luận văn thạc sĩ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CƠ KHÍ VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH LỘC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (556.46 KB, 110 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP
CƠ KHÍ VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH LỘC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
TRỊNH VÂN ANH
Hà Nội - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP cơ khí và
thương mại Thành Lộc
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Họ và tên học viên: Trịnh Vân Anh
Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Trọng Hải
Hà Nội - 2017
3
MỤC LỤC
4
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
mình, chưaa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu,
nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ
các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Trịnh Vân Anh
5
LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ kinh doanh với đề tài Giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại “Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc” là công trình nghiên
cứu nghiêm túc của bản thân tôi và được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động việc quý báu
của nhà trường, giảng viên, người thân, bạn bè, đồng nghiệp. Với lòng kính trọng và
biết ơn, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới những người đã hỗ trợ tôi trong
quá trình thực hiện luận văn này.
Trước hết, tôi xin cảm ơn các thầy cô khoa Sau đại học, khoa Quản trị kinh
doanh và toàn thể các thầy cô trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội. Các thầy cô
đã trang bị cho tôi những kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường
cũng như chỉ bảo, truyền đạt kiến thức để tôi hoàn thành luận văn của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Trường Đại học Ngoại Thương đã tạo
điều kiện cũng như môi trường đào tạo cho tôi hoàn thành tốt công việc nghiên cứu
khoa học của mình.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn chân thành đối với giảng
viên - TS. Nguyễn Trọng Hải, đã trực tiếp hướng dẫn, chia sẻ tài liệu và truyền cảm
hứng cho tôi khi nghiên cứu và thực hiện luận văn này
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc – những người đã dành thời
gian và cho phép tôi được tiếp cận với những tài liệu nội bộ của công ty.
Xin cảm ơn các bạn học viên lớp Cao học QTKD K22 đã nhiệt tình đóng góp
ý kiến cho tôi.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, song do thời gian cũng như nhận thức, kinh
nghiệm còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong thầy
cô giáo và các độc giả quan tâm sửa chữa, góp ý để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Trịnh Vân Anh
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Nội dung đầy đủ
CP
Cổ phần
NLĐ
Người lao động
NSLĐ
Năng suất lao động
NXB
Nhà xuất bản
8
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow...............................................................21
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức.......................................................................................45
Sơ đồ 3.1. Chu trình quản trị theo mục tiêu.........................................................................91
9
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Trong các yếu tố làm nên thành công của một doanh nghiệp, con người luôn
được đánh giá là yếu tố trung tâm, có vai trò quyết định. Bởi vậy công tác tạo động
lực làm việc, giúp người lao động phát huy tối đa khả năng rất quan trọng. Công
việc này đòi hỏi các nhà quản trị phải có khả năng đánh giá, nhìn nhận, suy xét,
phân tích thực tế biết cách cư xử đúng mực, thấm nhuần văn hoá công ty, sử dụng
và điều phối nhân lực hiệu quả, có các biện pháp kích thích bằng cả vật chất lẫn tinh
thần. Trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa thì vấn đề này lại càng cần được quan
tâm để tăng khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước. Luận văn với đề
tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí và
thương mại Thành Lộc” đóng góp những góc nhìn trên cả phương diện lý luận lẫn
thực tiễn về công tác tạo động lực lao động.
Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến
vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị
trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất
lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là
một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Chương 1 của luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực
lao động, phân tích những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động, và những tiêu chí để từ đó doanh nghiệp đánh giá được kết quả các chính
sách mình đã thực hiện. Tạo động lực lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như:
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
thích về vật chất lẫn tinh thần...
Chương 2 đi sâu phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại một
doanh nghiệp cụ thể - Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc. Tại đây,
việc tạo động lực lao động đã và đang được quan tâm đúng mực để nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động. Tuy nhiên những hạn chế vẫn không tránh khỏi do những lý
10
do chủ quan lẫn khách quan. Dựa trên những nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động
lực lao, phân tích số liệu, thông tin tài liệu của công ty liên quan đến tình hình nhân
sự, hoạt động sản xuất kinh doanh cùng phần khảo sát qua phiếu hỏi với các nhân
viên, tác giả đã phân tích, tổng hợp lại để có cái nhìn tổng thể về công tác tạo động
lực lao động tại Công ty CP cơ khí và thương mại Thành Lộc và đánh giá các ưu
điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Từ đó, chương 3 đã nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát huy những
điểm tốt, khắc phục những tồn động như: nâng cao nhận thức về tạo động lực cho
người lao động, xây dựng phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu của người lao
động; hiểu rõ các đặc điểm của người lao động để bố trí công việc phù hợp; phân
tích, xác định nhiệm vụ công việc khoa học; xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ
hoàn thành công việc hợp lý, công bằng; tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người
lao động hoàn thành nhiệm vụ; hoàn thiện chính sách đãi ngộ; đẩy mạnh công tác
đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến; xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, vững
mạnh.
Với luận văn này, tác giả hy vọng sẽ giúp Công ty cổ phần cơ khí và thương
mại Thành Lộc nói riêng, và các doanh nghiệp nói chung nhận thức rõ hơn về vai
trò của công tác tạo động lực cho người lao động, thực hiện các chính sách một
cách hiệu quả, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh.
11
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Để người lao động làm việc hiệu quả, phát huy hết được khả năng
của mình và muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, thì công tác tạo động lực lao
động đóng là không thể thiếu. Việc tạo động lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển.
Làm sao để tạo động lực, duy trì động lực cho người lao động ở tất cả các bộ
phận nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức? Đây là một câu hỏi luôn thường trực đối
với những nhà quản trị. Và để có thể cải thiện và hoàn thành tốt công tác tạo động
lực lao động trong công ty thì nhà quản trị đặc biệt là quản trị nguồn nhân lực cần
có vốn kiến thức rộng, phải nắm bắt và hiểu rõ đặc điểm, tính chất của từng phòng
ban cũng như năng lực của mỗi cá nhân, bên cạnh đó có những chính sách hợp lý.
Không chỉ các tập đoàn, công ty lớn mới cần làm tốt công tác tạo động lực lao
động, mà các doanh nghiệp ở bất cứ quy mô nào cũng cần có nhận thức đúng đắn
và quan tâm tới việc giúp người lao động phát huy hết khả năng, gắn bó lâu dài với
đơn vị mình.
Với những kiến thức đã học được, cùng những hiểu biết về xã hội và đặc
biệt là thời gian tìm hiểu tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc, tác
giả xin đưa ra những nhận định chung về công tác tạo động lực lao động tại công ty,
đồng thời kiến nghị những giải pháp để phát huy những ưu điểm và khắc phục
những nhược điểm còn tồn đọng tại công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành
Lộc nói riêng và tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung thông qua đề tài “Giải
pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP cơ khí và thương mại
Thành Lộc”.
12
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc
Nhiệm vụ nghiên cứu
-
Nghiên cứu về cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực lao động;
Mô tả và phân tích các hoạt động liên quan đến tạo động lực lao động tại
-
Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc;
Từ đó, đánh giá về công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần cơ
-
khí và thương mại Thành Lộc;
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại
Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần cơ khí và
thương mại Thành Lộc.
Phạm vi nghiên cứu
-
Về nội dung: toàn bộ hoạt động liên quan đến công tác tạo động lực
-
lao động tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc.
Về không gian: các phòng ban chức năng, đặc biệt là phòng Hành
chính - nhân sự của Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành
-
Lộc tại Hà Nội.
Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian
từ năm 2014 đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
-
Phương pháp quan sát: Dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo
-
động lực lao động tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc.
Phương pháp tổng hợp: Nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án,
các bài báo... về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong
Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc.
13
-
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Sử dụng để phân tích số
-
liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc.
Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu điều tra là
bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao động tại công ty
với số phiếu phát ra là 50 phiếu cho nhân viên văn phòng và các đội kỹ
-
thuật.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các
lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu:
lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo
động lực của công ty. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác
-
mà các phương pháp khác chưa thu thập được.
Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, so sánh, dự báo... để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông
tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần cơ khí và
thương mại Thành Lộc.
5. Đóng góp của đề tài
Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng.
Giá trị khoa học
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm
về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần
làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa
học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.
Giá trị thực tiễn
-
Cung cấp những thông tin cơ bản về Công ty cổ phần cơ khí và thương
mại Thành Lộc, và đi sâu mô tả về công tác tạo động lực lao động tại
-
công ty.
Phân tích về mức độ thỏa mãn chung của nhân viên, về công tác tạo động
lực lao động; đánh giá ưu và nhược điểm.
14
-
Đề xuất 9 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho
-
người lao động tại công ty .
Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các nhà
quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho
người lao động.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, kết luận, phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
-
Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
-
phần cơ khí và thương mại Thành Lộc
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Công ty cổ phần cơ khí và thương mại Thành Lộc.
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động
1.1.1. Động lực, động cơ
Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho
rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục
đích nhất định. Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên
trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn. Còn theo giáo trình
Hành vi tổ chức thì “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
15
của tổ chức cũng như bản thân người lao động.” [PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm
Thúy Hương, 2009, tr.85].
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất
của tạo động lực gồm những điểm như sau:
-
Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức,
một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung
không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công
việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực
-
cho người lao động (NLĐ).
Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm
việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng
công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng
cường tính tự giác, tự nguyện của NLĐ để tạo ra động lực lao động nhằm
-
thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi
Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra
không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà
thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động
lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn
tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải
nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì
điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện
lao động…
Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn
thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng
lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Phân biệt động cơ và động lực lao động
16
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì để phân biệt động cơ và động
lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như
sau:
Giống nhau
-
Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản
thân NLĐ và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản
-
thân NLĐ.
Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái
không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của
-
NLĐ rồi phỏng đoán
Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy
cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để
nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động
Khác nhau
Động cơ lao động
- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân
NLĐ, gia đình và môi trường xã hội xung
quanh
- Động cơ lao động nói tới sự phong phú
đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại nhiều
động cơ
- Trả lời cho câu hỏi: Vì sao NLĐ làm
việc
Động lực lao động
- Chịu sự tác động lớn từ bản thân người
lao động NLĐ và môi trường tổ chức nơi
người lao động làm việc
- Động lực lao động nói tới sự biến đổi về
mức độ: cao hay thấp, có hay không
- Trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà NLĐ làm
việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy
17
Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan
tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. NLĐ
là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để NLĐ
làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Như vậy vấn đề tổ chức quan tâm đến là tạo
động lực cho NLĐ.
Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau.
Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao
động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động.
Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công
việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động
lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau.
Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo
động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ.
1.1.2. Nhu cầu, lợi ích
“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho
một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [PGS.TS
Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương, 2009, tr.88].
Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng
đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, song cơ bản
nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu
xã hội.
Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác nhau
trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng quan
điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng,
18
khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. NLĐ cũng như vậy, họ bị thúc đẩy bởi
trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những mong muốn này, mong
muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.
“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó
tạo ra” [PGS.TS Lê Thanh Hà, 2009, tr.143].
Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà NLĐ nhận được
bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham gia sản xuất hoặc các
hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong
hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động của con người, tạo ra động lực mạnh
mẽ cho các hoạt động của con người, buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm
tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu
được tâm lý lợi ích của NLĐ sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích NLĐ
hăng say làm việc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.
Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và động lực lao động
Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồn tại vĩnh
viễn trong mọi chế độ xã hội. Con người thường có xu hướng tìm cách thỏa mãn
nhu cầu đó khi nó xuất hiện. Nhưng không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn
toàn mà chỉ được thỏa mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa
mãn thì sẽ xuất hiện một nhu cầu mới và lại thúc đẩy con người hành động để thỏa
mãn nhu cầu mới đó. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc
hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người
Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vai trò tạo
động lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợi ích kia trở
thành lợi ích cấp bách.
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau. Nhu
cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình thức biểu
hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với động lực làm việc.
Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu thuẫn. Để NLĐ có thể tự
19
nguyện theo các định hướng của tổ chức cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản
thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của tập thể đạt được.
Động lực lao động xuất hiện và còn tồn tại khi có một khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Lúc này con người mới có động cơ và động lực thúc
đẩy họ hành động để đạt được sự thỏa mãn cao nhất nhu cầu của mình.
1.1.3. Tạo động lực cho người lao động
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc” [PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương, 2009, tr.87].
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong
muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản
trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng
các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến NLĐ nhằm
làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình
làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là hiểu được
nhu cầu của NLĐ, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động lực cho NLĐ hăng
say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc
như sau:
-
Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở,
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất
trong hệ thống nhu cầu và nó là những nhu cầu mà con người luôn cố
gắng để thỏa mãn trước tiên, bởi các nhu cầu này là duy trì sự tồn tại tự
20
nhiên của cơ thể, chi phối những mong muốn của con người. Do vậy, con
người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn, sau đó mong muốn đạt đến những
-
nhu cầu khác cao hơn.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
-
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là
-
nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công
-
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các
thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết của Maslow cũng cho rằng: Khi một nhu cầu trong số các nhu cầu
đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của
các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể
được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không
còn tạo ra động lực. Vì vậy, theo Maslow, để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý
cần phải hiểu NLĐ đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Học thuyết này được mô phỏng theo sơ đồ sau:
21
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Ebert, R.J, Griffin, R.W, 1998, Business esentials, Prentice Hall
international, Inc, second edition
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
NLĐ của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đu ̛a ra
các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của NLĐ đồng thời bảo đảm đạt
đến các mục tiêu doanh nghiệp.
1.2.2. Thuyết 2 nhân tố của Frederic Herzberg
Frederic Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
-
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn
trong công việc như: Sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất bên
trong của công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Đây là các yếu
tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của NLĐ. Khi các nhu cầu
này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
22
-
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính
sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các
quan hệ công việc, các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính tích cực, sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của
chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này cũng chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và
sự thỏa mãn của NLĐ, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đã
phê phán học thuyết này, không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì đối với một người
lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như
vậy.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor.V.room
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì?
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân rằng: Một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những
kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý, cần phải làm cho NLĐ hiểu được
mối quan hệ trực tiếp giữ nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng cũng
như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với NLĐ. Nếu phần
thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì sẽ có tác dụng tạo ra động lực lớn hơn
trong quá trình làm việc tiếp theo của NLĐ. Do vậy, doanh nghiệp khi thiết kế công
việc cho người lao động phải thiết kế hợp lý để họ vừa phát huy được tiềm năng của
mình nhưng đồng thời họ có thể nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
23
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho NLĐ
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
1.3.1.1. Đặc điểm cá nhân của NLĐ
Như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống... của
từng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm cá
nhân của NLĐ để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực
cho NLĐ. Mặt khác nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu
của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ
gắn bó, tận tụy với tổ chức và công việc. Trong đó đặc biệt là mục tiêu cá nhân. Do
vậy tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những biện pháp
để để hướng mục tiêu cá nhân phù hợp vói mục tiêu của tổ chức. Vì vậy mà các nhà
quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hểu đến những NLĐ của mình.
1.3.1.2. Năng lực thực tế của NLĐ
Năng lực thực tế của NLĐ là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà NLĐ đã
đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những
khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ
có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự đào tạo, rèn luyện.
Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người. Đánh giá đúng năng lực của
nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bố trí
NLĐ vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiện duy trì
và phát triển năng lực chuyên môn của mình.
1.3.1.3. Tính cách cá nhân của NLĐ
Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện quan điểm
của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của NLĐ có thể mang tính tích
cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho NLĐ còn chịu một phần ảnh hưởng từ
tính cách của họ.
24
1.3.1.4. Thái độ của NLĐ đối với công ty và công việc của mình
Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến yếu tố này. Khi NLĐ có
quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó
họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc.
Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn
nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau. Nghiên cứu về đặc
điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí NLĐ như thế nào để họ có thể phát huy
được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những công việc có tác dụng tạo
động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tính tạo động
lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa NLĐ và công việc để
tạo được động lực lớn nhất.
=> Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của
người lao động NLĐ. Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh
hưởng rất lớn tới động lực làm việc của NLĐ.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Mỗi NLĐ sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định. Nếu công
việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động và công việc đó hấp
dẫn với người lao động họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình
làm. Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực của NLĐ họ sẽ cảm thấy phù hợp với
những công việc khác nhau. Có người thích một công việc năng động, thường
xuyên di chuyển, cũng có người lại thích công việc văn phòng, hành chính... Người
làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết
năng lực và sở trường của các cá nhân. Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và
tạo ra năng suất và chất lượng lao động.
Động lực của NLĐ chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố khác nhau.
Nhóm yếu tố thuộc về công việc bao gồm:
25
1.3.2.1. Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa, sự hấp dẫn của công việc
Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ
chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc bao gồm các kỹ năng nghề nghiệp
cần thiết để thực hiện công việc, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí
về trí lực sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động. Nếu công việc phải
làm quá khó, ngoài khả năng có thể làm được, NLĐ sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng.
Ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho
họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng. Do đó, người quản lý cần phải giao đúng
người đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của NLĐ.
Khi quy trình sản xuất máy móc hiện đại sẽ làm cho người lao động giảm được một
lượng lớn hao phí sức lao động, khiến công việc của họ đơn giản nhẹ nhàng hơn, an
toàn hơn dẫn đến tăng năng suất lao động. Đó là nhân tố tạo động lực cho NLĐ.
1.3.2.2. Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực
Công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lý đối với con
người cả về mặt kỹ năng, thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho NLĐ làm việc
với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấp dẫn, thách
thức đối với con người để tối đa hoá động lực làm việc.
1.3.2.3. Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ NLĐ nào cũng muốn mình được mọi người
tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có
chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội được phát triển
nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm
việc của NLĐ.
=> Tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc
của NLĐ, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm giàu công
việc. Phải tạo cho NLĐ có những cảm giác hưng phấn khi làm công việc đó, tránh
tình trạng để NLĐ làm những công việc lặp đi lặp lại quá nhiều. Cần phải tạo thêm
26
những thách thức mới trong công việc để thôi thúc NLĐ, tạo cơ hội cho họ phát
triển hết khả năng của mình.
1.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
1.3.3.1. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực
nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến
toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn và trách nhiệm
của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không
chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho người lao động thấy rõ
được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó sẽ chủ động thực hiện nhiệm vụ một
cách nhanh chóng và hiệu quả cao. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý dẫn
đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả.
1.3.3.2. Các chính sách quản trị nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức...sẽ có những chính sách trong quá trình
thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau: Chính sách tiền lương, thưởng, chế
độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, giữa chân nhân tài... Các chính sách được ban hành
và áp dụng trong tổ chức sẽ tác động trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm cá nhân
người lao động. Mỗi chính sách sẽ tác động đến động lực của mỗi cá nhân người lao
động. Nếu những chính sách phù hợp, phát huy được hết tiềm năng, sở trường của
người lao động và có chế độ đãi ngộ tương xứng với công sức người lao động thì sẽ
tạo ra động lực làm việc NLĐ.
1.3.3.3. Điều kiện làm việc
Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm, được
đầu tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ... người lao động
làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm lý sẽ ổn định
và chuyên tâm vào công việc. Nếu họ được làm việc trong điều kiện làm việc tốt
nhất, được hỗ trợ công cụ làm việc...sẽ là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao
động cao. Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệu quả cao. Người quản lý
