Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của sở tài chính tỉnh hải dương

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN PHÚC THÀNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2015

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương", tôi đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản t

-

Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn TS Trần Nhuận Kiên.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Phúc Thành

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Bố cục của Luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .................................................................................
5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức ......................................... 5
1.1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................... 5
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay ........................................ 8
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức................................................................. 9
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ................................ 11
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức .................... 15
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam ......... 25
1.2.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai .............................................................. 25
1.2.2. Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình .......................................................... 27
1.2.3. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình ........................................................... 30
1.2.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức đối

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN
/


4

với Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.................................................................... 30

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


4

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 32
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 32
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 32
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin............................................. 34
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 34
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 35
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức ............ 35
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức.......................... 35
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH HẢI DƯƠNG ................................ 37
3.1. Khái quát chung về sở Tài chính tỉnh Hải Dương ................................... 37
3.1.1. Vị trí, chức năng .................................................................................... 38
3.1.2. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 38
3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương................................................................................................ 40
3.2.1. Thực trạng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài
chính Hải Dương ............................................................................................ 40
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của sở Tài chính
tỉnh Hải Dương................................................................................................ 45
3.3. Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh

Hải Dương ....................................................................................................... 59
3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 59
3.3.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 59
3.3.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng chất lượng cán bộ, công
chức tại sở Tài chính Hải Dương .......................................................... 61
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƯƠNG .............. 67
/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN


5

4.1. Quan điểm, mục tiêu, nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Sở
Tài chính tỉnh Hải Dương ............................................................................... 67
4.2. Phương hướng về tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ công chức Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới .................................................................. 68
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại sở Tài
chính tỉnh Hải Dương...................................................................................... 69
4.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức sở Tài
chính tỉnh Hải Dương...................................................................................... 69
4.3.2. Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm
chất đạo đức chính trị ...................................................................................... 71
4.3.3. Hoàn thiện và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ......
77
4.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 79
4.4.1. Kiến nghị với Trung ương..................................................................... 79
4.4.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương .............................................................. 80
4.4.3. Kiến nghị với Sở Tài chính ................................................................... 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐVT

: Đơn vị tính

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng cán bộ biên chế tại Sở Tài chính Hải Dương theo
phòng ban, trung tâm thuộc Sở ....................................................... 43
Bảng 3.2: Số lượng Đảng viên của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ................. 44
Bảng 3.3: Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương thông qua kỹ năng giải quyết các công việc......... 46
Bảng 3.4: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.......................................................... 48
Bảng 3.5: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ............................................ 50
Bảng 3.6: Kết quả bồi dưỡng kiến thức về trình độ lý luận chính trị giai
đoạn 2011-2014 .............................................................................. 52
Bảng 3.7: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức về kiến thức
chuyên môn từ 2011- 2014 ............................................................. 54
Bảng 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý Nhà nước giai
đoạn 2012- 2014 ............................................................................. 54
Bảng 3.9: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nước ngoài của Sở Tài
chính tỉnh Hải Dương ..................................................................... 57
Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của

đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương .......... 62
Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dương .................. 63
Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở tài chính tỉnh Hải Dương ................. 64
Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương ............................................ 66
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


8

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN

/>

9

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Sở Tài chính Hải
Dương................................................39
Hình 3.1: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý Nhà nước giai
đoạn
2012- 2014 ....................................................................................................................55
Hình 3.2: Kết quả đào tạo cán bộ công chức tại nước ngoài của Sở Tài chính
tỉnh Hải
Dương.............................................................................................................57

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 08 tháng 11 năm 2011 Chính phủ ban hành Nghị quyết số
30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020 nhằm xây dựng, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường
định hướng XHCN, giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử dụng có
hiệu quả mọi nguồn lực phát triển đất nước. Tạo môi trường kinh doanh bình
đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí về thời gian và
kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân
thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước
từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước. Bảo đảm thực hiện trên
thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con
người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa

phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.
Hải Dương cũng như các địa phương khác trong cả nước xác định việc
thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


2

vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu
đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các
nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND tỉnh Hải Dương giao nhiệm vụ cho
các ngành các cấp, trong đó có ngành Tài chính phải khẩn trương xây dựng và
triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp
mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm
vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công
việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. Sở Tài
chính Hải Dương đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của sở. Sau gần 4
năm triển khai thực hiện, Sở Tài chính Hải Dương bước đầu đã đạt được kết
quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công
chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong
quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn
đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức,
như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên
chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa

chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề Sở Tài chính Hải
Dương đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề:
"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải
Dương" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


3

Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Tài
chính tỉnh Hải Dương, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế về chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức
và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Tài chính tỉnh
Hải Dương trong giai đoạn 2012-2014, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt
được, những hạn chế còn tồn tại, phân tích nguyên nhân đối với chất lượng
cán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại Sở Tài Chính tỉnh Hải Dương.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng cán
bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương trên các khía cạnh trình độ
chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc…. Trên cơ sở
đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính Hải Dương trong thời gian tới.
- Giới hạn về không gian:
Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương
- Giới hạn về thời gian: Số liệu thu thập của đề tài giai đoạn 2012-2014
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


4

- Về mặt khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ,
công chức.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lương cán bộ, công chức tại
Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.
5. Bố cục của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Sở Tài chính
tỉnh Hải Dương.
Chương 4: Những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
Sở Tài chính tỉnh Hải Dương.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN
VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Có nhiều quan điểm về khái niệm cán bộ, công chức, tuỳ thuộc vào từng
thời điểm, thời kỳ, hoặc thể chế chính trị của mỗi quốc gia nhưng đa số các
quốc gia trên thế giới đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ
máy hành chính nhà nước từ Trung ương đến cơ sở. Ở nước ta, khái niệm về
cán bộ, công chức cũng đã có từ lâu, nhưng phải đến năm 1950 khái niệm cán
bộ, công chức mới được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của
Nhà nước.
Trải qua nhiều thời kỳ, nhiều lần bổ sung sửa đổi, từ Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy

chế công chức Việt Nam đến Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của
Chính phủ; đến Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998 và đến nay là Luật
Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008 thì cán bộ, công chức
được khái niệm đầy đủ hơn, theo đó:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN


/


6

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


7

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
a. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác
nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ, công chức muốn nhập
ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng
lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ:
những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công
/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

8

việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc
trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào
tạo từ trình độ đại học trở lên
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển
lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc
qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy
nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương;
Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và
tương đương; Nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải
định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công
chức vào ngạch nhất định.
b. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một
ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và
kỷ luật công chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi
tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người
cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và
quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy
nhiên những cán bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc
trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không được
chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số
bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức
nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên
hạn cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN


/


9

có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều
kiện chuyển ngạch mà suốt đời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


10

công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên
lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch,

không

khuyến khích công chức phấn đấu. Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch
cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
1.1.2. Đặc điểm cán bộ công chức nước ta hiện nay
Hiện nay ở nước ta có khoảng 2,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức
đây là một lực lượng đông đảo chủ yếu làm việc tại các cơ quan đảng, chính
quyền, đoàn thể từ Trung ương tới cơ sở là những người trực tiếp thực thi
nhiệm vụ của nhà nước theo pháp luật, được nhà nước bảo đảm các điều kiện

cần thiết, các quyền lợi chính đáng, đồng thời họ là lực lượng lao động
chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và có tính ổn định cao. Hoạt động của
cán bộ, công chức thường gắn với thực thi theo pháp luật, mang tính thường
xuyên, liên tục, mang tính phức tạp. Cán bộ, công chức hiện nay ở nước ta cơ
bản có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng,
Bác Hồ đã lựa chọn, năng động sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng và Nhà nước, một bộ phận được rèn luyện thử
thách trong quá trình đấu tranh cách mạng, tuy nhiên cũng còn bộc lộ không ít
nhược điểm, bất cập, như :
- Việc tiếp cận và cập nhập những kiến thức về pháp luật còn chậm
chạp, trì trệ, không đồng bộ, thống nhất. Điều đó đã dẫn đến hiện tượng hoặc
nơi này hoặc nơi khác phát sinh tuỳ tiện, thiếu kỷ cương trật tự, ảnh hưởng
đến quá trình phát triển.
- Những kiến thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình
công nghệ của một nền hành chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản,
bố trí lao động, sắp xếp công việc đến những việc quan trọng như hoạch định
chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng nguồn tài chính và tài sản của Nhà
nước chưa được thực hiện một cách khoa học và có hiệu quả. Từ đó, dẫn đến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


11

sự chắp vá, chồng chéo, trùng lắp, hiệu quả công việc không cao.
- Tiếp cận với nền hành chính tiên tiến trên thế giới còn hạn chế, do đó
chưa nghiên cứu, tìm hiểu một cách có hệ thống những kinh nghiệm của các
nước.
- Trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, do công tác tuyển dụng và

sử dụng cán bộ, công chức chưa thực sự hiệu quả, chưa khoa học, có tư tưởng
ngại khó, ngại khổ, làm việc chưa tận tâm, tận lực với công việc được giao....
1.1.3. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu
cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá
Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức
độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của
người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích
của việc đánh giá, ảnh hưởng của việc đánh giá có tác động đến động lực
công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không
phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả
công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích
cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
a. Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần
được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN


/


12

cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN

/


13

nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của
Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên
ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trường đại học;
- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do
được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm
việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi
của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
/
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐHTN