Nhận diện và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần pymepharco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ LỆ QUỲNH

NHẬN DIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PYMEPHARCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ LỆ QUỲNH

NHẬN DIỆN VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PYMEPHARCO
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

913/QĐ-ĐHNT ngày 20/8/2018

Ngày bảo vệ:

12/9/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Tô Thị Hiền Vinh
TS. Trần Đình Chất
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực, chính xác và chưa từng được công bố ở bất cứ một công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Lệ Quỳnh

iii


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu nghiêm túc tại lớp thạc sỹ kinh tế của
trường Đại học Nha Trang, luận văn thạc sỹ là kết quả của quá trình nghiên cứu thực
tiễn và lý thuyết nghiêm túc của tôi trước khi tốt nghiệp.
Không có thành công nào mà không gắn với những hỗ trợ, giúp đỡ của người
khác, trong suốt thời gian từ khi bắt đầu quá trình học tập tại lớp thạc sỹ kinh tế của
trường Đại Học Nha Trang, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, chia sẻ
của quý Thầy Cô, gia đình và bè bạn.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi đến quý thầy cô của trường Đại học Nha Trang đã
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin cảm ơn chân thành đến TS. Tô Thị Hiền Vinh và TS. Trần Đình
Chất, đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Với kiến thức và thời gian hạn chế, đề tài còn nhiều thiếu sót. Rất mong được
sự quan tâm đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Lệ Quỳnh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................. vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP .........................................................................................................................7
1.1. Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp.......................................................7
1.1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ...................................................7
1.1.2. Tác dụng và chức năng của văn hóa doanh nghiệp ...............................................9
1.1.3. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp ....................................................................11
1.1.4. Nội dung văn hóa doanh nghiệp..........................................................................12
1.2. Nhận diện văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................17
1.2.1. Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................18
1.2.2. Những giá trị văn hóa hữu hình của doanh nghiệp .............................................19
1.2.3. Những giá trị ngầm định......................................................................................20
1.3. Sự khác nhau giữa các loại văn hóa doanh nghiệp.................................................22
1.4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................................................23
1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển văn hóa doanh nghiệp..............................................23
1.4.2. Các nhân tố tác động trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp ..............25
1.5. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp .......................................................................32
1.6. Một số kinh nghiệm về xây dựng văn hóa điển hình .............................................33
1.6.1. Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Toyota (Nhật Bản) ...................................33
1.6.2. Văn hóa doanh nghiệp của Tập đoàn Johnson & Johnson (Hoa Kỳ)..................35
1.6.3. Công ty FPT (Việt Nam) .....................................................................................36
Tóm tắt chương 1...........................................................................................................37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN PYMEPHARCO ...................................................................38
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Pymepharco...........................................38
v

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý ........................................................................................39
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ..........................................42
2.2. Đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco.... 48
2.2.1. Các giá trị văn hóa hữu hình................................................................................48
2.2.2. Các giá trị văn hóa vô hình..................................................................................49
2.2.3. Các giá trị tán đồng..............................................................................................52
2.3. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco bằng
kết quả điều tra, khảo sát ...............................................................................................57
2.3.1. Phương pháp và quy trình điều tra, khảo sát .......................................................57
2.3.2. Xây dựng hệ thống chỉ tiêu .................................................................................59
2.3.3. Phân tích kết quả điều tra khảo sát ......................................................................61
2.4. Đánh giá chung về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco
thời gian qua ..................................................................................................................68
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân.....................................................................................68
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân.............................................................................69
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PYMEPHARCO ..........................................72
3.1. Những quan điểm, định hướng...............................................................................72
3.1.1. Những quan điểm đưa ra giải pháp .....................................................................72
3.1.2. Những định hướng chung ....................................................................................74
3.2. Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần Pymepharco .75
3.2.1. Hoàn thiện Tổ chức để phát triển văn hóa doanh nghiệp ....................................75
3.2.2. Nâng cao hiệu quả Quản lý để phát triển văn hóa doanh nghiệp ........................79
3.2.3. Nâng cao vai trò của Lãnh đạo Công ty trong việc phát triển văn hóa doanh
nghiệp ............................................................................................................................82
Tóm tắt chương 3...........................................................................................................83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88
PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

EU

European Union

GLP

Good Laboratory Practice

GMP

Good Manufacturing Practices

GSP

Good Storage Practice

SXKD

Sản xuất kinh doanh

UNESCO

United Nations Educational Scientific and Cultural Organization

VH

Văn hóa

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

WHO

World Health Organization

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Sản lượng của Công ty giai đoạn 2015- 2017...............................................43

Bảng 2.2: Cơ cấu sản phẩm của Công ty năm 2015, 2016 và năm 2017..............................44
Bảng 2.3: Doanh thu thuần và lợi nhuận gộp của Công ty giai đoạn 2015- 2017 ........45
Bảng 2.4: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017 ...... 46
Bảng 2.5: Nội dung chỉ tiêu các biến khảo sát ..............................................................59
Bảng 2.6: Đặc điểm của người tham gia khảo sát ý kiến ..............................................61
Bảng 2.7: Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá nhóm biểu tượng, tôn chỉ và phương
hướng hoạt động của Công ty........................................................................................62
Bảng 2.8: Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá nhóm động lực của cá nhân và tổ chức
của Công ty....................................................................................................................64
Bảng 2.9: Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá nhóm chỉ tiêu phản ánh phong cách
lãnh đạo trong Công ty ..................................................................................................66
Bảng 2.10: Điểm trung bình các tiêu chí đánh giá nhóm trách nhiệm trong kinh doanh
của Công ty....................................................................................................................67

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty ..............................39
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ...............................................40
Sơ đồ 2.3: Quy trình điều tra, khảo sát..........................................................................57
Hình 2.1: Trụ sở làm việc của công ty cổ phần Pymepharco........................................48
Hình 2.2: Logo của Công ty ..........................................................................................50
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ % các mức độ đánh giá nhóm biểu tượng, tôn chỉ và phương hướng
hoạt động của Công ty...................................................................................................63
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ % các mức độ đánh giá nhóm động lực của cá nhân và tổ chức.....65
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ % các mức độ đánh giá nhóm phong cách lãnh đạo .......................66
Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ % các mức độ đánh giá nhóm trách nhiệm trong kinh doanh của
Công ty ..........................................................................................................................68

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, cạnh tranh quốc tế ngày càng
gay gắt, văn hóa doanh nghiệp như một loại tài sản vô hình đóng vai trò rất quan trọng
trong tài sản doanh nghiệp. Do đó, để khẳng định chính mình, mỗi doanh nghiệp cần
xây dựng cho mình một nét văn hoá riêng biệt. Nhận diện và phát triển văn hóa sẽ góp
phần rất quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, đặc biệt là
trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay và đó cũng trở thành vấn đề cấp bách
được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.
Công ty cổ phần Pymepharco là một doanh nghiệp hàng đầu của tỉnh Phú Yên,
sản phẩm không những được tiêu thu nội địa mà từng bước thâm nhập vào thị trường
khó tính như Hoa Kỳ và Châu Âu. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là giải pháp quan
trọng nhằm từng bước tạo dựng hình ảnh riêng Công ty và xây dựng thương hiệu vững
mạnh, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của mình.
Luận văn sử dụng nhiều phương pháp: phương pháp nghiên cứu tài liệu, điều
tra thu thập số liệu; phương pháp chuyên gia; phương pháp khảo sát phương pháp tổng
hợp, so sánh, đánh giá; suy luận logic; phương pháp suy luận biện chứng.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và phân tích số liệu thứ cấp, cơ sở thực tiễn thông qua
khảo sát, đánh giá nhân tố, đồng thời lấy ý kiến chuyên gia để đưa ra các giải pháp và
kiến nghị thực hiện.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp như: Luận
văn đi sâu tìm hiểu chức năng, vai trò của văn hóa doanh nghệp; các thành tố cấu
thành văn hóa doanh nghiệp,… Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu các mô hình đánh giá
văn hóa doanh nghiệp làm cơ sở áp dụng cho vấn đề nghiên cứu.
Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco:
Với vị thế là một trong những đơn vị dẫn dầu trong ngành Dược Việt Nam, tác giả đi
sâu vào nghiên cứu thực trạng văn hóa của Công ty trên nhiều yếu tố từ bộ cơ sở dữ
liệu thứ cấp và kết quả điều tra dữ liệu sơ cấp.

Đề xuất các giải pháp thực hiện: Trên cơ sở phân tích những kết quả đạt được,
những tồn tại, hạn chế được nêu ra ở trên tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco thời gian tới.
x


- Hoàn thiện Tổ chức để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Bao gồm: Hoàn thiện
cơ cấu tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp; tập trung phát huy nguồn nhân lực;
hoàn thiện phương thức giao tiếp trong tổ chức; xây dựng lộ trình và phương thức để
xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
- Nâng cao hiệu quả Quản lý để phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó đề
cập đến việc giảm bớt những đặc tính của văn hóa thứ bậc; khuyến khích sự sáng tạo
và cải tiến trong tổ chức; xây dựng yếu tố con người làm trung tâm; biện pháp quản lý
phù hợp và hệ thống chuyển tải thông tin quản lý.
- Nâng cao vai trò của lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp. Lãnh đạo Công ty kiên trì xây dựng được giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp; bám
sát mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển ngắn hạn và dài hạn đã định; bổ
sung, điều chỉnh phù hợp với thực tiễn thị trường theo từng thời kỳ đồng thời tăng
cường tiếp xúc giữa lãnh đạo và nhân viên nhằm truyền đạt những giá trị niềm tin,
quy tắc của lãnh đạo đến nhân viên của mình.
Văn hóa doanh nghiệp công ty cổ phần Pymepharco thời gian qua được tập thể
Ban lãnh đạo rất quan tâm và từng bước phấn đấu xây dựng văn hóa mang đậm nét đặc
trưng của mình. Tuy nhiên, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách toàn diện
và hệ thống là khá khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và công ty cổ
phần Pymepharco nói riêng cho nên kết quả vẫn còn những tồn tại cần hoàn thiện.
Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề lâu dài cần có sự kiên trì của lãnh
đạo và sự nỗ lực của tất cả mọi người trong toàn thể Công ty.
Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp, công ty cổ phần Pymepharco.

xi

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đã và đang trở thành
một xu thế phổ biến trên toàn cầu. Ngoài các doanh nghiệp công ích hay doanh nghiệp
hoạt động mang tính từ thiện, hoàn toàn phi lợi nhuận; các doanh nghiệp luôn hướng
tới mục tiêu: làm gì để tồn tại lâu dài và đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất, thu về
được lợi nhuận nhiều nhất. Có nhiều yếu tố tác động để dẫn đến sự thành công hay thất
bại trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là vận dụng tốt hay không tốt
các quy luật tự nhiên của kinh tế thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật giá cả,
quy luật cung cầu…Đó là sự tác động một cách tích cực hay tiêu cực của nền kinh tế
vĩ mô như: môi trường chính trị và cơ sở pháp lý ổn định, ưu tiên chăm sóc nền kinh tế
vi mô như các cơ sở kinh doanh năng động và môi trường kinh doanh lành mạnh…
Tuy nhiên, bên cạnh các yếu tố trên có thể nói rằng môi trường văn hoá trong doanh
nghiệp quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Trên thế giới, các doanh nghiệp bên cạnh mục đích lợi nhuận kinh tế, họ vẫn
chú ý đến yếu tố bền vững là việc bảo vệ môi trường tự nhiên và xã hội. Bởi vì chính
các yếu tố này, sẽ giúp doanh nghiệp của họ trở nên tồn tại một cách bền vững và ngày
càng thịnh vượng, phát triển. Để đạt được điều đó, không thể thiếu việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp. Trong thực tiễn, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã trở nên
quan trọng và rất ý nghĩa đối với mọi doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Pymepharco là đơn vị hàng đầu trong ngành Dược Việt Nam,
đã và đang đối diện với nhiều thời cơ mới bên cạnh những thách thức cần giải quyết,
trong đó việc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ cũng như nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh là yêu cầu được đặt ra hàng đầu để tồn tại và phát triển. Để đạt được
mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa sản phẩm cũng như nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh, công ty cổ phần Pymepharco có nhiều nội dung và
phương hướng, nhiệm vụ được đặt ra, trong đó việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là
một trong những nội dung, nhiệm vụ mang yếu tố quyết định. Ngay từ khi mới thành

lập và đi vào hoạt động của doanh nghiệp vấn đề xây dựng, phát triển về văn hóa
doanh nghiệp cũng đã hình thành và hoạt động như là một lẽ đương nhiên. Tuy vậy,
văn hóa doanh nghiệp dù rằng mang tính phổ biến, tính truyền thống, song không phải
là bất biến. Cả về mặt lý luận cũng như về mặt thực tiễn, đều cho thấy rằng, cùng với
1


việc duy trì, tồn tại và phát triển của bất cứ doanh nghiệp nào trong điều kiện, hoàn
cảnh mới, nó cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi tương ứng, phù hợp của văn hóa doanh
nghiệp. Vấn đề ở đây là sự đổi mới về văn hóa doanh nghiệp đó như thế nào để phù
hợp đáp ứng được những đòi hỏi mới và mang tính hiệu quả cao nhất. Đó cũng chính
là mục tiêu mà luận văn này hướng tới, với đề tài: “Nhận diện và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài đặt mục tiêu vào việc đề xuất một số giải pháp phát triển văn hóa doanh
nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco trên cơ sở nghiên cứu thực trạng văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Trên cơ sở những lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp, vai trò của văn hóa
doanh nghiệp và xây dựng hệ thống các tiêu chí nhận diện VHDN, luận văn đi vào
phân tích thực trạng văn hóa của công ty cổ phần Pymepharco, từ đó đề xuất các giải
pháp, nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco trong
thời gian tới.
- Nhận diện các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Pymepharco
- Đánh giá thực trạng văn hoá công ty cổ phần Pymepharco thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm để hoàn thiện và phát triển văn hoá doanh nghiệp
tại công ty cổ phần Pymepharco thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung vào nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Pymepharco
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần
Pymepharco.
Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành tập trung chủ yếu ở giai đoạn 2015 – 2017.
2


4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp chuyên gia: Sử dụng ý kiến của các chuyên gia xây dựng bộ câu
hỏi, nhằm điều tra, khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại Công ty. Trên cơ sở đó, tiến
hành điều tra khảo sát nhân viên làm việc tại Công ty, nhằm đánh giá thực trạng về
văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị.
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Nhằm nhận định và phân tích môi trường
bên trong và bên ngoài để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động
đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty, từ đó có định hướng tốt hơn
trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.
+ Phương pháp suy luận logic: Từ các kết quả phân tích thực trạng, đề tài sẽ đề
xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty.
+ Phương pháp thống kê, mô tả: Số liệu được thu thập từ các nguồn thứ cấp cũng
như sơ cấp đã trình bày ở trên, được xử lý, phân tích dựa trên phương pháp thống kê
mô tả.
5. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh bắt đầu được đề cập đến từ những năm 90
của thế kỷ trước, trong thời gian 20 năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu
về vấn đề này công bố:

Nghiên cứu của tác giả Phùng Xuân Nhạ (2010) với đề tài “Nhân cách doanh
nhân và văn hoá kinh doanh trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế”. Đề tài đã
xây dựng các mô hình cầu trúc phân tầng với các bảng thang giá trị chi tiết của nhân
cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập
quốc tế. Từ đó “kiểm định” thực tiễn về sự hợp lý của các mô hình và mức độ phát
triển của nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh Việt Nam đang ở đâu. Công
trình nghiên cứu đã xây dựng được 2 mô hình cầu trúc nhân cách doanh nhân (gồm 4
yếu tố: Đức, Trí, Thể, Lợi với bảng thang giá trị gồm 38 tiêu chí) và văn hoá kinh
doanh (gồm 4 yếu tố: Triết lý kinh doanh, Đạo đức kinh doanh, Văn hóa doanh nhân
và Văn hóa doanh nghiệp với bảng thang giá trị gồm 62 tiêu chí). Từ các thang bảng
giá trị này, nhóm tác giả đã thiết kế thành các câu hỏi và được thực hiện bằng cuộc
khảo sát có qui mô 1000 phiếu trên phạm vi cả nước. Cuối cùng nhóm nghiên cứu đã
3


đề xuất giải pháp chủ yếu để phát triển nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh
như: cần rà soát, loại bỏ những yếu tố làm “méo mó” nhân cách doanh nhân và văn
hoá kinh doanh; rà soát các chính sách, quy định pháp luật tạo kẽ hở cho việc làm giàu
bất chính của doanh nhân; xử lý các tiếp biến văn hóa không lành mạnh từ bên ngoài
làm ảnh hưởng xấu đến các giá trị nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh Việt
Nam. Đặc biệt trong đề tài này, nhóm nghiên cứu đã đưa ra giải pháp yêu cầu giữ vững
bản sắc của các doanh nghiệp và doanh nhân Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội
nhập quốc tế. Cách tiếp cận của các tác giả Trịnh Quốc Trị và Phùng Xuân Nhạ là một
bước tiến xa hơn về hướng quản lý thực hành.
Nghiên cứu của tác giả Trịnh Quốc Trị (2009) đã đưa ra công cụ đo lường văn
hoá doanh nghiệp CHMA với kết luận văn hoá một doanh nghiệp luôn là phối hợp của
4 kiểu C, H, M, A với tỉ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100%. Nghiên cứu
này là hệ quả của phương pháp đo lường văn hoá OCAI, được Trịnh Quốc Trị ứng
dụng vào môi trường kinh doanh của Việt Nam với bốn kiểu hay bốn tiêu chí đánh giá
văn hoá doanh nghiệp. Cụ thể, đó là, C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu

thương gắn bó - nơi doanh nghiệp hướng nội và linh hoạt; H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật
tự - có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật - nơi doanh
nghiệp hướng nội và kiểm soát; M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa,
lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận - nơi
doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát; A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí
tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục - nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp chủ động định hướng cho văn hoá thay
đổi thì nó sẽ thay đổi theo ý muốn của doanh nghiệp, còn không làm gì cả thì văn hoá
doanh nghiệp vẫn tồn tại và thay đổi một cách tự phát ngoài ý muốn của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của tác giả Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) đã xây dựng được các tiêu
chí để đánh giá ảnh hưởng, tác động của văn hoá doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên dựa trên lý thuyết về văn hoá công ty của Recardo và Jolly
(1997), bao gồm tám tiêu chí đánh giá các hoạt động văn hoá doanh nghiệp (giao tiếp
trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả ra quyết
định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai và cải
tiến, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị) và các
tiêu chí đánh giá sự cam kết gắn bó với tổ chức. Phương pháp nghiên cứu được sử
4


dụng để kiểm định các giả thuyết là phương pháp định lượng với bảng câu hỏi điều tra
khảo sát lấy ý kiến, thông qua phân tích Cronbach alpha và phân tích nhân tố để kiểm
tra giá trị và độ tin cậy. Nghiên cứu đã chỉ ra được năm khía cạnh của văn hoá có ảnh
hưởng tới sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các gợi ý cho các nhà quản trị
trong việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp để thúc đẩy các hành vi tích
cực của nhân viên, nâng cao hiệu quả lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh, đồng thời góp
phần thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mẫu nghiên cứu nhỏ (n=202, gồm
các doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh) và chỉ bao gồm các lao
động làm việc toàn thời gian, khiến cho đánh giá của nghiên cứu chưa toàn diện vì
chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí để có thể đánh giá sự khác biệt của văn hoá vùng

miền, cũng như sự khác biệt của các tiểu văn hoá để các nhà quản lý có những giải pháp
thích hợp trong chiến lược của mình.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2011) đã tiếp cận văn hóa doanh
nghiệp theo mô hình “tổ chức - con người”. Đây là một cách tiếp cận khác có ý nghĩa
thực tế hơn đối với công tác tổ chức và quản lý xuất phát từ quan điểm cho rằng tổ
chức cũng là một thực thể sống, luôn vận động, có trí tuệ, có nhân cách, khả năng tư
duy và ra quyết định hành động và lựa chọn cách thức hành động để đạt được mục
đích mong muốn. Điều đó thể hiện có sự tương đồng về kết cấu giữa tổ chức và con
người. “Nhân cách của tổ chức” được các đối tượng hữu quan và xã hội nhận diện nhờ
“bản sắc riêng” đặc trưng cho tổ chức. Bản sắc riêng của tổ chức phản ánh hệ thống
những giá trị và triết lý kinh doanh được tổ chức, doanh nghiệp tôn trọng. Chúng được
tổ chức, doanh nghiệp thể hiện thông qua các triết lý, phương châm, biểu trưng văn
hóa tổ chức và được xã hội nhận diện thông qua các hoạt động kinh doanh. Nói cách
khác, nhân cách của tổ chức là hệ thống những giá trị phản ánh mà xã hội nhận ra
được thông qua hệ thống hành vi của doanh nghiệp, tổ chức về hệ thống những giá trị
nhận thức của con người trong tổ chức, doanh nghiệp và của chính tổ chức, doanh nghiệp.
Qua tổng quan các nghiên cứu về mô hình nhận diện văn hóa doanh nghiệp ở các
phương diện liên quan đến nhiệm vụ chính của luận văn là đưa ra hệ thống tiêu chí
nhận diện văn hóa trong các doanh nghiệp, từ đó ứng dụng vào doanh nghiệp Việt
Nam, có thể thấy được mỗi tác giả lại đưa ra những nhóm tiêu chí khác nhau trong đo
lường văn hóa doanh nghiệp.
5


6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đánh giá được thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần Pymepharco.
Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp
tại công ty cổ phần Pymepharco đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hội nhập.
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu về văn hóa doanh
nghiệp và xây dựng, hoàn thiện văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp.

7. Kết cấu của đề tài
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Pymepharco
Chương 3. Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
công ty cổ phần Pymepharco

6


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa: Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau
trên nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người
ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.
Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ
Giáo dục và Đào tạo, NXB VH-TT, 1998, “Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần
do con người sáng tạo trong lịch sử”.
Hồ Chí Minh nói về văn hóa như sau “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc
sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về
mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức
là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện
của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi
hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh, 1995)
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (19881997) của UNESCO ở Paris năm 1988, ông Federico Mayor Zaragora, Tổng giám đốc
UNESCO khi đó đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá

khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấu thành nên hệ
thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự
khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là
một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội
hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách
sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Xét về giá trị truyền thống, quan niệm của người phương Tây và người phương
Đông về văn hóa có những điểm chung nhưng cũng có những điểm khác nhau. Theo
cách tiếp cận của người phương Tây, văn hóa hình thành gồm ba lớp. Thế giới quan,
nhân sinh quan và niềm tin. Niềm tin được hình thành từ thế giới quan, nhân sinh
7


quan, nhưng khi xem xét đến mối quan hệ qua lại, niềm tin lại trở thành giữ vị trí, vai
trò hạt nhân trong cả hệ thống. Những giá trị hạt nhân này được thể hiện ra thành ước
mơ, hoài bão, triết lý, nguyên tắc hành động ở lớp trung gian. Ở lớp ngoài cùng là
những biểu hiện đặc trưng như mục tiêu, hành động, hành vi, thái độ, kết quả. Trên cơ
sở quan niệm này, các nhà quản lý doanh nghiệp đã vận dụng rất khéo léo những đặc
điểm này vào thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, tổ chức.
Ở phương Đông, một trong những tư tưởng có ảnh hưởng rất lớn và quan trọng
đến đời sống văn hóa của người phương Đông, đó là thuyết Đức trị của Khổng Tử.
Trên nền tảng Đạo nhân với năm chữ: Nhân – Nghĩa – Lễ - Trí – Tín, thuyết Đức trị
nhấn mạnh đến vai trò của con người và nhân cách: tu thân là chữ đầu tiên đối với mỗi
người để làm nên nghiệp lớn. Nếu mô tả tư tưởng của đạo nhân thành cấu trúc ba lớp,
chữ “nhân” sẽ nằm ở vị trí trung tâm với vai trò triết lý chi phối nhận thức và hành vi
của con người, các chữ “nghĩa”, “lễ”, và “trí” ở lớp giữa thể hiện phương châm hành
động và chữ “tín” ở lớp ngoài cùng, thể hiện mục đích và hệ quả của hành vi. Về
phương châm, trong ba chữ, “nghĩa” là thể hiện phương châm hành động của cá nhân,
“lễ” gắn với phương pháp, thói quen, kinh nghiệm hành động và “trí” gắn với phương

tiện, trí thức. Chữ “tín” vừa thể hiện mục đích, thể hiện điều mình theo đuổi, nhưng
đồng thời, nó lại cũng thể hiện hệ quả, do được nhận thức và đánh giá bởi những người
khác. Vận dụng đối với một tổ chức hoặc doanh nghiệp, “nhân” được hiểu là triết lý
kinh doanh, triết lý quản lý; “nghĩa” được hiểu là triết lý, kinh nghiệm, chuẩn mực
hành vi của từng cá nhân, “lễ” là qui định, nguyên tắc, phương pháp điều hành và ra
quyết định, môi trường lao động; “trí” là phương tiện công nghệ, điều kiện tác nghiệp,
và “tín” là mục tiêu kinh doanh và kết quả thực hiện mục tiêu.
Theo Đỗ Thị Thanh Tâm (2006) và một số tài liệu đã thống kê mới đây, có thể
nói, hiện nay đã có hơn 280 khái niệm về văn hóa đã được ghi nhận. Song có một đặc
điểm rất đáng chú ý là, các khái niệm về văn hóa ấy không mâu thuẫn, đối lập nhau,
chúng chỉ bổ sung, hỗ trợ cho nhau, làm rõ hơn, đầy đủ hơn về khái niệm văn hóa. Và
có thể nói, ở một góc độ nào đó, dù được tiếp cận từ nhiều quan điểm khác nhau, định
nghĩa chung nhất về khái niệm “văn hóa” vẫn còn chưa được thống nhất, điều đó phản
ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hóa của “văn hóa”. Tuy vậy, xét một cách
tổng thể, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng: văn hóa luôn
được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng – biểu trưng
8


về bản sắc văn hóa nhất định. Bản chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa
là sự thể hiện trình độ phát triển hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.
Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái
niệm được biết tới với các tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay
Văn hóa kinh doanh (Business culture). Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong
vài thập kỷ qua, các định nghĩa xung quanh khái niệm văn hóa doanh nghiệp còn rất
khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp
cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái
niệm này.
Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại
có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa

khác nhau về văn hoá doanh nghiệp. Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh
nghiệp như sau:
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L., 1992)
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M., 1989).
Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là
hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi
ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).
1.1.2. Tác dụng và chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Theo Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự (2009) thì văn hóa doanh nghiệp quyết định sự
trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của
những người sáng lập. Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp thể hiện
- Tạo động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu,
định hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối
9


quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh.
Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý
nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi
tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của
động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi
chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái,
được đồng nghiệp tôn trọng (Nguyễn Viết Lộc, 2008).

- Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi
cá nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy
tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm
vi các lựa chọn phải xem xét (Nguyễn Viết Lộc, 2008).
- Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh
nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và
định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn
hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất (Nguyễn Viết Lộc, 2008).
- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động
lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự
khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường (Nguyễn Viết Lộc, 2008).
1.1.2.2. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
- Chức năng chỉ đạo: Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một quá
trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của
toàn bộ doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị
tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại. Đến lượt nó,
khi đã hình thành, văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp có hướng phát triển
phù hợp với mục tiêu đã định... Chức năng chỉ đạo của văn hóa doanh nghiệp được thể
hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân
trong doanh nghiệp. Đồng thời, nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt
động của toàn bộ doanh nghiệp (Đỗ Hữu Hải, 2014).
- Chức năng ràng buộc: Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những ràng buộc mang tính
tự giác trong tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp, nó
không mang tính pháp lệnh như các quy định hành chính (Đỗ Hữu Hải, 2014).
10


- Chức năng liên kết: Sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp
nhận, văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong
doanh nghiệp. Nó trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của

doanh nghiệp (Đỗ Hữu Hải, 2014).
- Chức năng khuyến khích: Trọng tâm của văn hóa doanh nghiệp là coi trọng
người tài, coi công việc quản lý là trọng điểm. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh
thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh
những nhu cầu không hợp lý của nhân viên (Đỗ Hữu Hải, 2014).
- Chức năng lan truyền: Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hoá
của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh
nghiệp. Hơn nữa, thông qua phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân,
Văn hóa doanh nghiệp được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng
thương hiệu của doanh nghiệp (Đỗ Hữu Hải, 2014).
1.1.3. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp
Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ
được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận
cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận(Đỗ Thị Phi Hoài và
cộng sự, 2009).
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy nhất
thể hiện ngay trong công việc hàng ngày như cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản
chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành
chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của
mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều lãnh
đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng
bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ
và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi
thành viên. Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở
thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo (Dương Thị
Liễu, 1998).
Văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, dù tiếp cận ở góc độ nào,
xét về bản chất đích thực của nó, nó cũng đều xuất phát từ yếu tố gốc, căn bản là do
11

con người tạo ra và vì con người. Bản chất chung nhất của con người, dù ở phương
trời nào, dân tộc nào, cũng đều hướng tới mục đích cao quý, tốt đẹp, hướng tới cái
chân, thiện, mỹ. Và vì thế, văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, xét một
cách tổng thể, nó cũng đều mang những nét chung, đồng nhất. Chính vì lẽ đó, khi bàn
đến việc nghiên cứu, tìm hiểu và học tập những truyền thống, những kinh nghiệm về
văn hóa doanh nghiệp, ngoài những nét mang tính khu biệt, đặc thù riêng của mỗi
vùng miền khác nhau, dân tộc và các truyền thống, phong tục, tập quán cũng như các
mức độ, trình độ cảm nhận của mỗi nền văn hóa khác nhau... người ta vẫn thấy được
những ý tưởng, tiếng nói chung giống nhau, hay ít nhất cũng gần nhau. Trong thời đại
hiện nay, xu thế hội nhập quốc tế trở thành xu thế chung, phát triển mạnh mẽ, cùng với
sự phát triển nhanh, mạnh mẽ, khoa học và hiện đại của thời đại thông tin, tính tương
đồng, thống nhất trong lĩnh vực về văn hóa doanh nghiệp càng trở nên rõ nét hơn bao
giờ hết (Dương Thị Liễu, 1998).
Chính vì những lẽ trên, trên cơ sở bản chất của văn hóa doanh nghiệp nói chung,
xem xét, bàn đến văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, nó đã được hình thành và
là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam. Nó được lưu truyền, bồi đắp từ thế hệ
này đến thế hệ khác, và chúng ta cần phải gìn giữ, bồi đắp tiếp trong giai đoạn công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp
nước ta ngày nay, vừa tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh, hình thành
qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, vừa đồng thời tiếp thu và
phát huy những tinh hoa văn hóa trong truyền thống kinh doanh của cha ông (Đỗ Thị
Phi Hoài và cộng sự, 2009).
1.1.4. Nội dung văn hóa doanh nghiệp
1.1.4.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
- Tầm nhìn: Đó là việc lãnh đạo có quan điểm dài hạn, tạo hứng thú, động lực
cho nhân viên bằng những viễn kiến, đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn mà không ảnh
hưởng đến các lợi ích dài hạn. Tầm nhìn thể hiện ước mơ, khát vọng của tổ chức về
hình ảnh mong muốn và phấn đấu để đạt đến tương lai. Tầm nhìn của các nhà lãnh đạo

bao gồm các giá trị cốt lõi, nắm giữ được khối óc, trái tim của những con người trong
tổ chức và cần phải được chia sẻ trong tổ chức (Đỗ Hữu Hải, 2014).
- Sứ mệnh: Tầm nhìn được thể hiện thành sứ mệnh. Đây là biểu hiện văn hóa,
thể hiện định hướng hoạt động xuyên suốt trong một tổ chức, bao gồm sự coi trọng
12


tính ổn định lâu dài và quan tâm đến việc kiểm soát hiệu quả của các hoạt động, chú
trọng đến phát triển con người và chú trọng đến việc tạo ra những thách thức mới, khai
thác các nguồn lực mới và áp dụng những cái mới (Dương Thị Liễu, 1998).
- Giá trị cốt lõi: Các nhân viên của tổ chức chia sẻ một loạt các giá trị, tạo ra một
cá tính riêng và một loạt các mong đợi rõ ràng. Giá trị cốt lõi được thể hiện qua việc
nhà lãnh đạo có cách quản lý đặc trưng và có tập hợp các thông lệ quản lý riêng biệt;
có giá trị rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc; có bộ quy tắc đạo đức
hướng dẫn hành động của nhân viên và cho nhân viên biết thế nào là đúng, thế nào là
sai. Giá trị cốt lõi là một tiêu chí dễ nhận diện của văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam.
Và hệ thống các giá trị này, ngày nay lại là chìa khóa của những thành tựu kinh doanh
xuất sắc, vì nó có khả năng tạo nguồn lực cho các nhà quản lý và bắt họ làm những gì
là cần thiết cho doanh nghiệp, nhờ đó doanh nghiệp thích nghi với môi trường ngày
càng cạnh tranh hơn (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009).
1.1.4.2. Nguyên tắc hành động, phong cách lãnh đạo
Để tầm nhìn, sứ mệnh (mục tiêu tổng quát) và các giá trị cốt lõi trở thành thực
tiễn thông qua các quyết định của tổ chức, chúng phải được thể hiện thành những
nguyên tắc hành động cụ thể, rõ ràng mà mẫu mực cho mọi thành viên nhận diện,
nghiên cứu và vận dụng. Các nguyên tắc hành động thường được diễn đạt thành phong
cách lãnh đạo được mô tả dưới hình thức một mẫu người điển hình của tổ chức. Diện
mạo, trang phục, hình thức, ngôn từ, cử chỉ, hành vi được cân nhắc, tính toán chu toàn và
được thể hiện bằng một người mẫu cụ thể trong các sinh hoạt cộng đồng, các hoạt động
truyền thông, marketing, qua người phát ngôn hay người đại diện, và đặc biệt quan trọng,
qua người quản lý, người lãnh đạo (Phạm Xuân Nam, 1996).

1.1.4.3. Chuẩn mực hành vi, bộ quy tắc ứng xử (COC – Code of conduct)
Một tổ chức/doanh nghiệp bao gồm nhiều công việc, vị trí công tác được đảm nhiệm
bởi các thành viên khác nhau với năng lực, nhận thức không giống nhau. Đạt được sự
thống nhất trong phong cách thể hiện và sự phối hợp khi hành động là điều mong muốn
của tất cả những người quản lý. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách đưa ra những chỉ
dẫn về nguyên tắc và cách thức ra quyết định và hành động có thể áp dụng chung cho tất
cả mọi người. Chuẩn mực hành vi - còn gọi là quy tắc ứng xử - là những hướng dẫn,
quy định tiêu chí về hành vi cần thiết của một tổ chức cần được các thành viên tôn
trọng và vận dụng trong các hành vi tác nghiệp, các hoạt động chuyên môn và trong
13


việc xây dựng mối quan hệ với các đối tượng hữu quan, để thể hiện các giá trị đặc
trưng, thực thi sứ mệnh vàhiệnthựchoáước mơ của tổ chức/doanh nghiệp. Các
chuẩn mực hành vi (code of conduct) được biên soạn thành một tài liệu chính thức với
tên gọi là Bộ Chuẩn mực Hành vi hay Bộ Quy tắc ứng xử (CoC - Code of Conduct hay
Code of Ethical Conduct). Chuẩn mực hành vi thường được biên soạn nhằm giúp các
thành viên ra quyết định khi hành động và giúp tổ chức đánh giá hành vi của thành
viên. Chuẩn mực hành vi đạo đức của một tổ chức là cách diễn đạt bằng những ngôn từ,
chỉ dẫn, chỉ tiêu, mục tiêu, chỉ báo dấu hiệu đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với mọi
người về những nội dung của văn hoá công ty: những giá trị, nguyên tắc cần tôn trọng,
thế nào là đúng/sai, nên/không nên, phương pháp hành động đúng đắn. Đó là những
định nghĩa cụ thể về giá trị, niềm tin, lối sống, khuôn mẫu hay quy tắc hành động chủ
đạo các thành viên tổ chức cần tôn trọng và thực hiện (Phạm Xuân Nam, 1996).
Các nguyên tắc trong Bộ Quy tắc ứng xử thường mô tả một cách tóm tắt nhưng rõ
ràng về cách ứng xử cần thiết của các thành viên tổ chức trong các mối quan hệ như: (i)
đối với công việc, (ii) đối với tổ chức, (iii) đối với khách hàng, (iv) đối với đồng nghiệp,
(v) đối với cấp trên/cấp dưới, (vi) đối với cộng đồng, xã hội, môi trường sống, (vii) đối
với chính phủ, nền kinh tế, quốc gia, và (viii) việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Các tiêu chuẩn cũng quy định rõ thái độ bản thân trong công việc và trong các

mối quan hệ - quy định tự quản và kiểm soát bản thân (Dương Thị Liễu, 2008).
Hình thức phổ biến và điển hình nhất là các ấn phẩm, bao gồm những bản nội
quy, quy tắc, quy định, những hướng dẫn, nghị quyết, các bản tuyên bố về sứ mệnh, các
khẩu hiệu. Tương tự như với các loại sổ tay công nghệ, cẩm nang kỹ thuật, quy tắc vận
hành, sổ tay chất lượng, các chuẩn mực về hành vi đạo đức cũng có thể được biên soạn
thành các tài liệu tương tự như sổ tay hướng dẫn về hành vi đạo đức hay đơn giản chỉ là
cẩm nang đạo đức. Với sự phát triển của các phương tiện thông tin, truyền thông
hiện đại, các hình thức khác, ví dụ như băng hình, đĩa CD, VCD, trang web, thư
điện tử, tin nhắn, trò chơi trên mạng… cũng có thể được sử dụng để thể hiện, phổ
biến và giúp các thành viên tổ chức tiếp cận và nhận thức tốt hơn về hệ thống các
chuẩn mực hành vi đạo đức của tổ chức. Việc lựa chọn hình thức thể hiện đòi hỏi sự
sáng tạo vàcần có sự tham gia của các thành viên để làm tăng hiệu lực thực tiễn của
các biện pháp truyền thông nhờ việc làm tăng tính sáng tạo, sự đa dạng về hình thức và
14