Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nghiên cứu tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh nam bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN DIỄM KIỀU

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH NAM BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


i

TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức nghiên cứu tại BIDV chi nhánh Nam
Bình Dƣơng dựa trên nền tảng lý thuyết về lòng trung thành của Allen & Mayer
(1990), Man Power (2002),… và các nghiên cứu trƣớc đây thông qua hai giai đoạn:
nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông qua
phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo và giai đoạn nghiên cứu
chính thức thực hiện thông qua nghiên cứu định lƣợng bằng cách tiến hành khảo sát

175 nhân viên đang làm việc tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng và sử dụng
công cụ phân tích dữ liệu nhƣ thống kê mô tả, Cronbach‟s Anpha, EFA, phân tích
hổi quy và phân tích ANOVA
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố lƣơng và phúc lợi, môi trƣờng làm
việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo có tác động thuận đến lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức trong đó sự tác động mạnh nhất là lƣơng và phúc lợi, thứ
hai là môi trƣờng làm việc, thứ ba là mối quan hệ với đồng nghiệp và cuối cùng là
yếu tố lãnh đạo. Ngoài ra kết quả phân tích còn cho thấy có sự khác biệt về lòng
trung thành giữa các nhóm có giới tính, độ tuổi và thu nhập khác nhau.
Nghiên cứu sẽ giúp cho nhà quản trị tại chi nhánh thấy đƣợc mối quan hệ
giữa các khía cạnh của lòng trung thành của nhân viên, đồng thời hiểu đƣợc những
hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với ngân hàng. Từ đó, các nhà quản trị
đƣa ra định hƣớng phát triển nhân sự tốt hơn, tìm ra các giải pháp để có thể nâng
cao lòng trung thành của các nhóm nhân viên khác nhau đối với doanh nghiệp trong
điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt và thay đổi
nhanh chóng nhƣ hiện nay.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại
bất cứ một trƣờng đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác
giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã đƣợc công
bố trƣớc đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn
đƣợc dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn.
Tp. HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2017
Ngƣời thực hiện luận văn

Trần Diễm Kiều


iii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, không thể thiếu sự động viên và tận tình giúp
đỡ từ phía nhà trƣờng, cơ quan, gia đình và bạn bè.
Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Đặng Ngọc Đại, ngƣời đã
dành nhiều thời gian quý báu tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Trƣờng Đại Học Ngân Hàng TP. HCM
đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích cho bản thân tôi trong quá
trình học tập.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo và các anh chị đồng nghiệp
tại BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều
trong suốt thời gian thu thập dữ liệu.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè là những
ngƣời đã động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn
tốt nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng
góp của quý Thầy, Cô
TP. HCM, ngày 20 tháng 10 năm 2017
Ngƣời thực hiện luận văn

Trần Diễm Kiều


iv

MỤC LỤC
TRANG BÌA
TÓM TẮT
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
1.2. Mục tiêu của đề tài.........................................................................................3
1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................4
1.6. Đóng góp của đề tài .......................................................................................5
1.7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................7
2.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ........................7
2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành ....................................8
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây ...............................................................9
2.3.1. Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài ....................................................................9
2.3.2. Các nghiên cứu ở trong nƣớc ...................................................................10
2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành...................................................14
2.4.1. Lãnh đạo ..................................................................................................14
2.4.2. Đào tạo và thăng tiến ...............................................................................14
2.4.3. Đồng nghiệp.............................................................................................15

v

2.4.4. Bản chất công việc. ..................................................................................16
2.4.5. Thƣơng hiệu tổ chức ................................................................................16
2.4.6. Lƣơng và phúc lợi ....................................................................................17
2.4.7. Điều kiện làm việc. ..................................................................................18
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................18
2.6. Giới thiệu BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng...............................................20
2.6.1. Sơ lƣợc về BIDV chi nhánh Nam Bình Dƣơng .......................................20
2.6.2. Hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Bình Dƣơng ..............................21
2.6.3. Nguồn nhân lực của BIDV Nam Bình Dƣơng ........................................24
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
3.1.Quy trình nghiên cứu .......................................................................................28
3.2. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................29
3.3. Thiết kế thang đo ............................................................................................30
3.4. Nghiên cứu chính thức ...................................................................................33
3.4.1. Mẫu nghiên cứu .......................................................................................33
3.4.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................34
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................39
4.1. Thống kế mô tả ...............................................................................................39
4.1.1. Mô tả mẫu ................................................................................................39
4.1.2. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân
viên.....................................................................................................................41
4.1.3. Thống kê mô tả lòng trung thành của nhân viên .....................................41
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach‟s Alpha ..................................42
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................45


vi

4.4. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu................................................50
4.5. Phân tích tƣơng quan ......................................................................................52
4.6. Phân tích hồi quy ............................................................................................53
4.7. Kiểm định mô hình hồi quy ............................................................................56
4.8. Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của các nhóm tổng thể có đặc
điểm cá nhân khác nhau ........................................................................................59
4.8.1. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm giới tính Nam và Nữ ..........59
4.8.2. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm độ tuổi khác nhau ...............59
4.8.3. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có trình độ khác nhau.........60
4.8.4. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có vị trí khác nhau..............60
4.8.5. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thâm niên khác nhau .....60
4.8.6. Sự khác biệt về lòng trung thành của nhóm có thu nhập khác nhau .......60
CHƢƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ..................................................................62
5.1. Kết luận ..........................................................................................................62
5.2. Hàm ý quản trị ................................................................................................64
5.3. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................70
KẾT LUẬN ..............................................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................x
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BIDV
BIDV Nam Bình Dƣơng

Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam

Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi
nhánh Nam Bình Dƣơng

NBD

Nam Bình Dƣơng

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

L

Biến mối quan hệ với lãnh đạo

C

Biến mối quan hệ với đồng nghiệp

W

Biến bản chất công việc

O

Biến cơ hội đào tạo và phát triển

I

Biến lƣơng và phúc lợi

E

Biến điều kiện làm việc

B

Biến thƣơng hiệu tổ chức

EL

Lòng trung thành của nhân viên


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành................12
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết nghiên ..................................................................20
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh BIDV Nam Bình Dƣơng giai đoạn 2012-2016 ........22
Bảng 2.4. Số lƣợng lao động tại BIDV Nam Bình Dƣơng từ năm 2012-2016.........25
Bảng 3.1: Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành .............................31
Bảng 3.2: Thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức .............................33
Bảng 4.1: Tổng hợp thông tin mẫu ...........................................................................39
Bảng 4.2: Thống kê mô tả các giá trị thang đo lòng trung thành ..............................41
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach‟s alpha của các thang đo thành phần sau khi đã loại các
biến quan sát không đạt yêu cầu ...............................................................................43
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA với 24 biến quan sát của yếu tố độc lập ..............46
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................46
Bảng 4.6: Kết hợp các biến quan sát .........................................................................49

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA lòng trung thành của nhân viên..............50
Bảng 4.8: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh ..........................................51
Bảng 4.9: Ma trận hệ số tƣơng quan .........................................................................52
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính......................................................53
Bảng 4.11: ANOVAa .................................................................................................54
Bảng 4.12: Kết quả hồi quy từng phần .....................................................................54
Bảng 4.13: Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu sau hiệu chỉnh .............56


ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................28
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................51
Hình 4.2: Đồ thị phân tán của phần dƣ .....................................................................57
Hình 4.3: Đồ thị Histogram của phần dƣ ..................................................................57
Hình 4.4: Đồ thi P-plot của phần dƣ .........................................................................58


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Trƣớc sự phát triển nhanh của nền kinh tế hiện nay thì mức độ cạnh tranh

của các doanh nghiệp cũng ngày càng khốc liệt, để có đƣợc chỗ đứng trên thị

trƣờng ngoài lợi thế về tài chính và vật chất thì tổ chức đó cũng cần có một lợi thế
cạnh tranh bền vững hơn đó là nguồn nhân lực. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực
luôn đƣợc các nhà quản trị quan tâm hàng đầu.
Theo Towers Perrin (2005) – một tổ chức tƣ vấn nguồn nhân lực toàn cầu –
quan điểm về vai trò của con ngƣời trong tổ chức từng bƣớc có sự thay đổi lớn.
Trong những năm 1980, con ngƣời đƣợc xem là yếu tố đầu vào của quá trình sản
xuất kinh doanh, vì vậy, các nhà quản lý tập trung vào việc giảm chi phí lao động.
Từ năm 1990, con ngƣời dần trở thành tài sản quý báu của doanh nghiệp. Từ việc
tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành thì chuyển sang đầu tƣ vào nguồn nhân
lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và
Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên
trong doanh nghiệp nhƣ sau :
 Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam
kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và
sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm.
 Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết,
một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
 Nhƣng có đến 39% nhân viên đƣợc xem là bị miễn cƣỡng làm việc.
Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lƣơng bổng, vị
nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ
thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Điều này đặt ra một yêu cầu cho các tổ chức là phải tiếp tục có những
phƣơng pháp mới, chính sách mới nhằm xây dựng và nâng cao lòng trung thành của


2

nhân viên. Sự thành công của tổ chức đến từ một nguồn nhân lực ổn định, có chất
lƣợng, hạn chế sự rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là các nhân sự tài năng.

Tạo động lực, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết khả năng của mình.
Điều đó cho thấy các nhà quản trị hiện nay cần phải nghiên cứu các yếu tố
ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức đề từ đó đƣa ra các giải
pháp nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng làm việc của đội ngũ nhân sự
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá đối với tổ chức nói chung và đối với ngành
ngân hàng nói riêng. Ngân hàng là lĩnh vực cung cấp những sản phẩm dịch vụ nên
ngoài cơ sở vật chất và tìm lực tài chính thì yếu tố cạnh tranh giữa các ngân hàng
chính là đội ngũ nhân sự chất lƣợng. Hiện nay, nguồn lực tài chính của các ngân
hàng khá mạnh và luôn sẵn sàng để đầu tƣ cơ sở hạ tầng phát triển các dịch vụ cũng
nhƣ cạnh tranh về mức giá của sản phẩm, dịch vụ. Nhƣ vậy, lợi thế cạnh tranh bền
vững hiện nay của các ngân hàng chính là nguồn nhân lực chất lƣợng. Để duy trì
đƣợc đội ngũ nhân sự đó đòi hỏi các nhà quản trị ngân hàng cần xây dựng đƣợc
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Theo khảo sát của Jobstreet.com – mạng quảng cáo việc làm số một Đông
Nam Á, thống kê đƣợc sau khi khảo sát 1885 nhân sự ngành ngân hàng thì 66%
nhận đƣợc mức lƣơng dƣới 10 triệu, khiến 29% nhân sự ngành này cho biết họ
muốn chuyển nghề do mức lƣơng thấp hơn so với kỳ vọng.
Báo cáo lƣơng của JobStreet.com công bố vào tháng 5/2015 cũng cho thấy
mức lƣơng thực tế mà vị trí nhân viên ngành ngân hàng nhận đƣợc mỗi tháng chỉ
đạt từ 6,700,000 VND – 10,510,000 VND. So với các nƣớc trong vùng, mức lƣơng
của Việt Nam thấp hơn khoảng 1.5 lần. Cụ thể, vị trí nhân viên ngành ngân hàng tại
Malaysia nhận đƣợc mức lƣơng 11,549,911 VND –16,274,639VND.
Trên thực tế, số liệu của JobStreet.com cho thấy nguồn cung nhân lực cho
ngành tài chính/ngân hàng đang có xu hƣớng giảm khi số lƣợng đơn ứng tuyển
trung bình cho một vị trí việc làm năm 2015 giảm khoảng 36% so với năm 2014.
Không còn bị thu hút bởi mức lƣơng, phần lớn các ứng viên tham gia khảo sát của


3

JobStreet.com đánh giá cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cao hơn những yếu tố khác
khi cân nhắc một vị trí việc làm.
Theo đó, 66% nhân sự đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến sự nghiệp khi cân
nhắc chuyển việc, trong khi chỉ còn 29% quan tâm đến những vị trí có mức lƣơng
cao hơn. Định hƣớng phát triển sự nghiệp cũng là lý do khiến nhân sự cân nhắc rời
bỏ ngân hàng khi 53% nguồn nhân lực này cảm thấy thiếu cơ hội phát triển cũng
nhƣ khó đạt đƣợc vị trí mà họ mong muốn
Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình
Dƣơng đƣợc thành lập năm 2006 bƣớc đầu đạt đƣợc những thành công đáng kể.
Bên cạnh đó, BIDV NBD cũng đối mặt với những khó khăn về việc biến động nhân
sự trong thời gian gần đây. Số lƣợng nhân sự xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác
sang chi nhánh khác năm 2016 tăng 5% so với năm 2014. Một biểu hiện khác là
tinh thần làm việc của một số nhân viên ở mức không cao, có thái độ chán nản và
không hăng say làm việc. Đứng trƣớc tình hình trên, những ngƣời đứng đầu ngân
hàng cũng đã có vài biện pháp ngăn ngừa và mang lại một số kết quả nhất định.
Nhƣng hầu hết những biện pháp đó đều chƣa có thang đo cụ thể. Tuy nhiên, để đảm
bảo đƣợc sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời trƣớc những thay đổi từ
thị trƣờng thì ban lãnh đạo cần phải đút rúc kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có
tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có
công tác quản trị nguồn nhân lực. Do vậy nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa quan trọng và thiết thực đối
với sự tồn tại và phát triển của BIDV NBD hiện tại.
Để giải quyết vấn đề đó tôi chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: nghiên cứu tại Ngân Hàng
TMCP Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam chi nhánh Nam Bình Dương”
1.2.

Mục tiêu của đề tài
Tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với

Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dƣơng.
Từ đó kết luận và rút ra hàm ý về lòng trung thành của nhân viên với BIDV NBD.


4

Đề tài có các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với BIDV
NBD
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên
tại chi nhánh BIDV NBD
- Rút ra hàm ý từ kết quả nghiên cứu
1.3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức tại BIDV Nam Bình Dƣơng
Đối tượng khảo sát:
Cán bộ nhân viên chi nhánh BIDV NBD
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian, đề tài nghiên cứu nhân viên các bộ phận khác nhau tại BIDV
Nam Bình Dƣơng và các đơn vị trực thuộc.
Về thời gian, các cuộc khảo sát thực hiện vào tháng 04/2017
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp

nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ
thuật thảo luận nhóm, tham vấn ý kiến chuyên gia và giảng viên có kinh nghiệm

trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi cho nghiên
cứu chính thức.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng trong nghiên cứu chính thức với kỹ
thuật thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát và sử dụng công cụ SPSS


5

để phân tích dữ liệu để tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức.
1.6.

Đóng góp của đề tài
Giá trị thực nghiệm: Kết quả của nghiên cứu sẽ là một nguồn tài liệu tham

khảo để Ban Giám Đốc Chi nhánh có thể tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm phát
huy các điểm mạnh cũng nhƣ hạn chế các điểm yếu ảnh hƣởng đến lòng trung thành
nhân viên, xây dựng bộ máy nhân sự ổn định, đƣa Chi nhánh từng bƣớc phát triển
bền vững dựa trên một nền tảng nguồn nhân lực tốt. Bên cạnh đó, kết quả nghiên
cứu này còn là một tài liệu để hệ thống BIDV và ngành ngân hàng tham khảo để có
các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp hơn.
Giá trị khoa học: Bên cạnh đó kết quả nghiên cứu của đề tài có thể giúp cho
các nghiên cứu sau có mô hình cơ sở để thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu khác
về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong BIDV nói riêng và cho ngành ngân hàng
nói chung.

1.7.

Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu,

bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên
cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và cấu trúc luận văn đƣợc trình
bày trong những chƣơng kế tiếp.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Thông qua việc hệ
thống hóa cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của các nghiên cứu trƣớc đây để
xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức tại chi nhánh BIDV Nam Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày các bƣớc trong quy trình
nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và
các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê đƣợc sử dụng trong nghiên cứu.


6

Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả nghiên cứu bao
gồm các đặc trƣng cơ bản của mẫu nghiên cứu, diễn giải dữ liệu đã thu thập đƣợc
từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt về
lòng trung thành của các nhóm có đặc điểm cá nhân khác nhau.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý. Rút ra kết luận về các vấn đề nghiên cứu
với những phát hiện đƣợc trình bày trong chƣơng 4, thảo luận về những ứng dụng
thực tế của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong
tƣơng lai.
Tóm tắt chƣơng 1
Trong chƣơng này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, thể hiện đƣợc các
câu hỏi của nghiên cứu cũng nhƣ nêu lên ý nghĩa và bố cục của luận văn.
Chƣơng 2 sẽ giới thiệu về cơ sở lý thuyết về lòng trung thành, các yếu tố ảnh
hƣởng đến lòng trung thành, mô hình nghiên cứu của luận văn và giới thiệu về chi

nhánh BIDV Nam Bình Dƣơng.


7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này tác giả trình bày các lý thuyết về lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức và các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành. Ngoài ra, các
nghiên cứu trƣớc đây cũng đƣợc đề cập đến nhằm rút ra các yếu tố ảnh hƣởng đến
lòng trung thành của nhân viên để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của tác giả. Bên
cạnh đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc đề cập đến
trong chƣơng này
2.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Khái niệm về lòng trung thành hay còn gọi là cam kết gắn bó với tổ chức đã
đƣợc các nhà nghiên cứu trên thế giới nhƣ Porter, Steers, Mowday và Boulian
(1974) và Porter, Steers, Mowday(1979) đã tiến hành nghiên cứu trong các lĩnh vực
quản lý nguồn nhân lực, tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức. Theo Mowday, Steers và
Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên
của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday (1979) về lòng trung thành tƣơng
tự nhƣ khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều
năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời
đề nghị lƣơng bổng tƣơng đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001).
Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn
kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm
thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao hơn, điều kiện
làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm
đƣợc công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực
đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi
của nhân viên.

Theo Man Power (2002) thì trung thành bao gồm: (1) Sẵn lòng giới thiệu
công ty mình nhƣ một nơi làm việc tốt, (2) Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch
vụ của công ty, (3) Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.


8

Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn
trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà
tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”
(Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20). Ở Việt Nam, sự
xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tƣ nƣớc ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt
nguồn nhân lực chất lƣợng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị
trƣờng lao động nóng hơn. Nhân viên đƣa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành
với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc
làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân.
Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba
năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhƣng năng lực kém cỏi.
Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chƣa phổ biến rộng rãi ở các
doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lƣờng. Vì vậy,
trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday (1979)
bao gồm: (1) muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) ở lại làm việc lâu
dài với công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn, (3) cảm thấy
trung thành với tổ chức, (4) là thành viên của tổ chức là điều rất quan trọng, (5) tự
nguyện làm bất cứ việc gì do tổ chức giao để đƣợc ở lại làm việc cho tổ chức.
2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thànhcủa nhân viên đối với
tổ chức
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi
phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy đƣợc, lợi ích của việc giữ lại
những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lƣu ý những

nhà quản trị ở ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày
nay rất khác với những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm
qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những
điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhƣng vƣợt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho
chúng ta cái nhìn tòan cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì
lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:


9

- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hƣớng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng
tốt nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công
ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty
lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới
và luôn giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có
ảnh hƣởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tóan của công ty, vì
công ty sẽ tránh đƣợc những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Nói
cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những
nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn
nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cƣờng
lòng trung thành của nhân viên.
Nhƣ vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên đƣợc thừa nhận là hai trong
số những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh
nghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang
phải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt
huyết và tận tụy.
2.3. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc đây
2.3.1. Các nghiên cứu ở nƣớc ngoài

Kết quả nghiên cứu cuả Turkyilmaz, Akman, Coskunozkan và Pastuszak
(2011) cho thấy, các yếu tố nhƣ đào tạo và phát triển, tƣởng thƣởng và ghi nhận, ủy
quyền, họat động nhóm và điều kiện làm việc làm sẽ làm gia tăng sự hài lòng. Đồng
thời có sự tác động có ý nghĩa của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên,
theo kết luận của nhóm tác giả sau khi đánh giá kết quả phân tích thì các yếu tố trên
sẽ tác động gián tiếp đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Kumar và Skekhar (2012) cho thấy có 6 yếu tố tác
động đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức, (1) Lƣơng; (2) Sự trao


10

quyền cho nhân viên; (3) Sự tham gia và tƣơng tác tích cực trong sự phát triển; (4)
Việc hoạch định mục tiêu; (5) Phần thƣởng và (6) Cảm nhận của nhân viên về tầm
quan trọng của họ trong tổ chức. Nghiên cứu cũng đo lƣờng đƣợc biến nào có tác
động mạnh, đóng góp nhiều nhất vào thực tế xây dựng lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức. Nghiên cứu cũng cho thấy, sự trao quyền cho nhân viên và các
phần thƣởng dành cho họ có vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng trung
thành của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy mối quan hệ hai
chiều của lòng trung thành, đó là mối quan hệ giữa nhân viên và chủ công ty. Mối
quan hệ này chính là yếu tố quan trọng nhất cho sự thành công của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma‟ani (2013)cho thấy: sự tuyển
dụng nhân viên, cơ hội đào tạo, ủy quyền và động cơ của nhân viên, các yếu tố này
tác động đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu của Athar Waqas và cộng sự (2014) đánh giá tác động
trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại
Pakistan.Kết quả phân tích cho thấy rằng, với các biến trong mô hình nhƣ: tham gia
vào quá trình ra quyết định, sự ủy quyền, phần thƣởng và ghi nhận, môi trƣờng làm
việc, sự hài lòng. Kết quả phân tích cho thấy có sự tác động rõ rệt của tham gia vào
quá trình ra quyết định, phần thƣởng và ghi nhận, môi trƣờng làm việc đến sự hài

lòng và chính sự hài lòng tác động rất mạnh đến sự trung thành của nhân viên.
Ong, Ong, Zhang, Huey & Hie (2014)nghiên cứu các yếu tố tác động đến
lòng trung thành của những nhân viên trẻ ở Malaysia, kết quả phân tích cho thấy
yếu tố cấp độ của nghề nghiệp và lƣơng hàng tháng không ảnh hƣởng quan trọng
đến sự hài lòng trong công việc, giới tính mới là yếu tố ảnh hƣởng lớn đến lòng
trung thành của những nhân viên vừa mới tốt nghiệp ở Maylasia.
2.3.2. Các nghiên cứu ở trong nƣớc
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho rằng yếu tố ảnh hƣởng đến lòng
trung thành của nhân viên với tổ chức gồm: (1) công việc, (2) cơ hội đào tạo, thăng
tiến, (3) môi trƣờng, không khí làm việc, (4) thu nhập. Kết quả cũng chỉ ra rằng yếu


11

tố ảnh hƣởng lớn nhất đến mức gắn bó của nhân viên là môi trƣờng không khí làm
việc, yếu tố ít ảnh hƣởng nhất đến mức gắn bó của nhân viên chính là cơ hội đào
tạo, thăng tiến.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang (2010) xem xét một số yếu tố tác
động vào lòng trung thành của nhân viên Marketing tại Việt Nam. Kết quả kiểm
định với 528 nhân viên Marketing tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
HCM cho rằng kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, sự tin tƣởng,
tính công bằng, và tính hấp dẫn của công việc là những yếu tố giải thích cho lòng
trung thành của nhân viên Marketing đối với doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) đánh
giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ
chức tại tại TP.HCM.Kết quả cho thấy, với mô hình gồm 6 biến độc lập: đào tạo và
phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tƣởng thƣởng và ghi nhận, quan
hệ với đồng nghiệp và thách thức trong công việc. Kết quả cho thấy có sự tác động
có ý nghĩa của đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên có ảnh
hƣởng đến sự hài lòng và chính sự hài lòng kéo theo sự thay đổi đối với lòng trung

thành của nhân viên
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Minh Khôi (2016) sử dụng
phƣơng pháp định lƣợng và dựa trên mẫu 197 thu hồi đƣợc từ 200 nhân viên hiện
đang làm việc trong các công ty thành viên của Tổng công ty lắp máy Việt Nam với
mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của họ. Mô hình đề
xuất gồm 8 thành phần dựa trên các thang đo của các nhà nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc, có chỉnh sửa lại cho phù hợp với điều kiện thực tế của Lilama. Kết quả
nghiên cứu đã cho thấy có sáu thành phần có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
nhân viên đối với tổ chức: Chế độ đãi ngộ, phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh
nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thƣơng hiệu tổ chức. Trong đó, chế độ đãi ngộ và văn
hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hƣởng then chốt đến lòng trung thành của nhân
viên.


12

Bảng 2.1: Bảng thống kê các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành
Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân

Tác giả

viên với tổ chức
Turkyilmaz, Akman, Tƣởng thƣởng và ghi nhận
và Hoạt động nhóm

Coskunozkan

Môi trƣờng làm việc

Pastuszak (2011)

Cơ hội đào tạo và phát triển
Ủy quyền
Điều kiện làm việc
Kumar và Skekhar Lƣơng
(2012)

Sự trao quyền cho nhân viên
Sự tham gia và tƣơng tác tích cực trong sự phát triển
Việc hoạch định mục tiêu
Phần thƣởng và
Cảm nhận của nhân viên về tầm quan trọng của họ trong tổ
chức

Ahmad

Ismail

Al- Sự tuyển dụng nhân viên

Ma‟ani (2013)

Cơ hội đào tạo
Sự ủy quyền
Động cơ của nhân viên

Athar Waqas và cộng Tham gia vào quá trình ra quyết định
Môi trƣờng làm việc

sự (2014)

Phần thƣởng và ghi nhận
Sự ủy quyền
Ong,

Ong,

Zhang, Giới tính

Huey & Hie (2014)

Cấp độ nghề nghiệp
Lƣơng hàng tháng

Trần

Kim

Dung Bản chất công việc


13

Đào tạo và thăng tiến

(2005)

Tiền lƣơng
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Phúc lợi công ty
Điều kiện làm việc.
Nguyễn

Thị

Mai Kiến thức về hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Sự tin tƣởng

Trang (2010)

Tính công bằng
Và tính hấp dẫn của công việc
Nguyễn
Hằng

Thị
và

Thu Đào tạo và phát triển

Nguyễn Điều kiện làm việc

Khánh Trang (2013)

Quan hệ với cấp trên
Tƣởng thƣởng và ghi nhận
Quan hệ với đồng nghiệp
Thách thức trong công việc

Bùi Thị Minh Thu và Môi trƣờng làm việc
Lê

Nguyễn

Khôi (2016)

Minh Lƣơng thƣởng và công nhận
Sự phù hợp với mục tiêu
Sự trong quyền
Đào tạo phát triển
Văn hóa doanh nghiệp
Sự hỗ trợ của tổ chức
Thƣơng hiệu tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp


14

2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành
Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức và mỗi nghiên cứu khác nhau thì sự tác động của các yếu tố đó cũng khác
nhau.Từ những yếu tố đã đƣợc rút ra cho nghiên cứu này, có thể đề xuất các giả
thuyết nhƣ sau:
2.4.1.Lãnh đạo
Lãnh đạo là ngƣời có khả năng truyền cảm hứng và hƣớng dẫn ngƣời khác
xây dựng và đạt đƣợc tầm nhìn chung theo Borra và Kunkel (2002,102). Lãnh đạo
đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc điều khiển, chèo lái con thuyền tổ chức
(Mehta, Singh, Bhakar & Sinha, 2010). Lãnh đạo tin tƣởng vào mục tiêu của tổ
chức, vào định hƣớng phát triển và sứ mạng của tổ chức, vào nhân viên của mình và

định hƣớng cho nhân viên cùng thực hiện sứ mạng của tổ chức sẽ làm cho nhân
viên hài lòng hơn với công việc của mình và kéo theo đó là trung thành hơn với tổ
chức. Hành vi hỗ trợ từ lãnh đạo là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu
(Podsakoff & ctg,1996).
Hỗ trợ từ lãnh đạo đƣợc định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà
nhân viên nhận đƣợc từ những ngƣời giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một ngƣời
lãnh đạo tốt phải biết giúp đỡ, quan tâm nhân viên, có năng lực và đối xử với nhân
viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các
nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh,
2000). Do đó, giả thuyết dƣới đây đƣợc đƣa ra:
Giả thuyết H1: Có sự hỗ trợ từ lãnh đạo làm cho nhân viên trung thành với
tổ chức hơn
2.4.2. Đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc hiểu là nhân viên đƣợc hƣớng dẫn, huấn
luyện và tạo điều kiện để học tập phát triển các kỹ năng, kiến thức chuyên môn


15

trong quá trình làm việc ở công ty; có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và phù
hợp với mục tiêu cá nhân, có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty.Đào
tạo có định hƣớng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp
các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại còn
phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai trong tổ chức,
doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011).Hiện nay vai trò của đào tạo và thăng tiến
trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó không chỉ giúp cho nhân viên có động lực
làm việc mà sẽ giúp cho họ cảm thấy đƣợc hài lòng hơn với tổ chức của họ
Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011). Theo nghiên cứu của Ajami
(1998) thì đào tạo thăng tiến sẽ tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân
viên. Nhƣ vậy, những công ty, tổ chức có sự đào tạo và thăng tiến tốt sẽ giúp cho

nhân viên của họ trung thành hơn với tổ chức. Do đó, giả thuyết đƣợc đƣa ra là:
Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự
trung thành của nhân viên.
2.4.3. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là ngƣời sẽ tác động đến các quyết định trong công việc nói
chung của nhân viên và lòng trung thành với tổ chức nói riêng. Một số nghiên cứu
có đề cập đến lòng trung thành của nhân viên chịu sự tác động của mối quan hệ với
đồng nghiệp (Akman, Ozkan và Pastuszak, 2011) và nghiên cứu của Nguyễn Thị
Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013). Mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ
chức có tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên hơn là mối quan hệ với
cấp trên (Matzler & Renzl, 2006). Nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ của đồng nghiệp
khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc cùng đồng nghiệp (Hill,
2008). Đồng thời, nhân viên phải thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc
để đạt kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Nhƣ vậy, mối quan hệ giữa đồng nghiệp
tốt sẽ giúp cho họ trung thành với tổ chức. Do đó, giả thuyết dƣới đây đƣợc đƣa ra:
Giả thuyết H3: Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự trung
thành của nhân viên