Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại tỉnh đoàn bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------------

PHẠM NGUYỄN PHƯƠNG THÀ

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------------------

PHẠM NGUYỄN PHƯƠNG THÀ

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Thị Ánh

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan những ý tưởng, nội dung và đề xuất trong đề tài “Giải
pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn
Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu
điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công
bố ở bất kỳ tài liệu nào khác.
Tp Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2018
Tác giả

Phạm Nguyễn Phương Thà


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................ iii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ............................................................................. ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1

2.

Mục tiêu của đề tài.................................................................................... 4

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 4

4.

Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 5

5.

Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài .................................................................. 6

6.

Kết cấu của luận văn ................................................................................. 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG .................................................................................................................... 8
1.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo ........................................................................ 8
1.1.1. Khái niệm sự sáng tạo .......................................................................... 8
1.1.2. Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức ................................... 10
1.2. Các nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động .................................. 11
1.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước ................................................................ 11
1.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................. 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức 20
1.3.1. Tự chủ sáng tạo .................................................................................. 20
1.3.2. Động lực nội tại .................................................................................. 21
1.3.3. Phong cách tư duy sáng tạo ................................................................ 23

1.3.4. Sự hỗ trợ của tổ chức ......................................................................... 24
1.3.5. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..................................................... 25
1.3.6. Tự chủ công việc ................................................................................ 26
Tóm tắt Chương 1 ............................................................................................ 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
SÁNG TẠO TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH
ĐOÀN BÌNH DƯƠNG....................................................................................... 29
2.1 Giới thiệu tổng quan về Tỉnh Đoàn Bình Dương....................................... 29
2.2. Thực trạng sáng tạo của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương ....... 36
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người lao
động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương...................................................................... 42
2.3.1 Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo của người
lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương ............................................................ 42
2.3.1.3. Phân tích kết quả khảo sát định lượng ............................................ 49
2.3.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động
tại Tỉnh Đoàn Bình Dương........................................................................... 52
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................. 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ THÚC ĐẨY SỰ SÁNG TẠO
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH ĐOÀN BÌNH DƯƠNG .................... 57
3.1. Định hướng, mục tiêu thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động tại Tỉnh
Đoàn Bình Dương. ........................................................................................... 57
3.2. Một số giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động
tại Tỉnh Đoàn Bình Dương............................................................................... 58
3.2.1. Tự chủ sáng tạo .................................................................................. 58
3.2.2. Động lực nội tại .................................................................................. 58
3.2.3. Phong cách tư duy sáng tạo ................................................................ 59
3.2.4. Sự hỗ trợ của tổ chức ......................................................................... 60

3.2.5. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ..................................................... 60
3.2.6. Tự chủ công việc ................................................................................ 61
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................. 62
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 65
PHỤ LỤC 1 ......................................................................................................... 70
PHỤ LỤC 2 ......................................................................................................... 74
PHỤ LỤC 3 ......................................................................................................... 80
PHỤ LỤC 4 ......................................................................................................... 84
PHỤ LỤC 5 ......................................................................................................... 86
PHỤ LỤC 6 ......................................................................................................... 88


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt

Nghĩa của cụm từ

1

ANOVA

Analysis of variance

2

EFA

Exploratory Factor Analysis

3

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin Meansure of Sampling
Adequacy


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ................................................ 16
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp số lượng ý tưởng đóng góp của các phòng, ban, đơn vị
sự nghiệp trực thuộc Tỉnh Đoàn Bình Dương từ năm 2014 đến năm 2017 ......... 40
Bảng 2.2 Thang đo các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu .................... 45
Bảng 2.3: Thang đo các khái niệm nghiên cứu .................................................... 46
Bảng 2.4 KMO and Bartlett's Test ....................................................................... 50
Bảng 2.5. Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính ........................................... 50
Bảng 2.6 Kết quả hồi quy ..................................................................................... 51
Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
.............................................................................................................................. 52


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu Eder & Sawyer ................................................... 13
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ............................ 14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009) ........................ 15
Hình 2.1. Biên chế cán bộ, công chức, viên chức người lao động cơ quan Tỉnh
Đoàn Bình Dương ................................................................................................ 31
Hình 2.2. Số lượng ý tưởng sáng tạo mới của người lao động Tỉnh Đoàn Bình
Dương qua các năm từ 2014 – 2017 .................................................................... 38

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người
lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương .................................................................... 44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sáng tạo của người lao động là một nguồn lực quan trọng trong việc đổi
mới tổ chức và sáng tạo của người lao động cũng là lợi thế cạnh tranh của tổ
chức đó (Zhou, 2003), chính vì vậy các tổ chức đang ngày càng tìm kiếm giải
pháp để thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức của mình
(Oldham, 2003). Trong nhiều tổ chức con người làm việc theo đội, sự sáng tạo
người lao động thường được đề cập nhiều trong bối cảnh này (Shalley và cộng
sự, 2004). Do đó để tồn tại, thích ứng và đạt được lợi thế cạnh tranh, các tổ chức
cần phải khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động, bởi vì các ý tưởng
sáng tạo của người lao động có thể được sử dụng như là những yếu tố cấu thành
cho sự đổi mới, thay đổi và nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức (Zhou &
George, 2003). Amabile và cộng sự (1996) cũng cho rằng mọi sự đổi mới đều bắt
nguồn từ những ý tưởng sáng tạo của người lao động, vì vậy việc tăng cường và
khuyến khích khả năng sáng tạo của người lao động là rất cần thiết và là điều
kiện tất yếu tạo ra lợi thế canh tranh và sự thành công cho tổ chức đó (Walton,
2003)
Sáng tạo không phải là điều kỳ diệu hay đến từ một bàn tay vô hình nào
mà nó xuất phát từ chính bản thân của con người. Vì thế, con người chính là tài
sản quan trọng và yếu tố con người còn được coi là nguồn lực chủ yếu của giá trị,
sự tăng trưởng và duy trì lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Pfeffer, 1994). Ngày
nay, sự sáng tạo của con người được công nhận là một nguồn tài nguyên kinh tế
quan trọng kể từ khi nghiên cứu sáng tạo đã làm tăng năng suất và tăng mức sống
của người lao động (Florida, 2002). Như vậy, việc quản lý sáng tạo không chỉ đòi

hỏi xác định các người lao động có tiềm năng sáng tạo mà phải tìm hiểu xem yếu
tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động để người lãnh đạo, quản lý
có thể khơi nguồn sáng tạo cho người lao động, phát triển nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh thế giới hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào không quan tâm
và đánh giá đúng sự quan trọng của sáng tạo của người lao động đối với tổ chức


2
thì chắc chắn một điều rắng tổ chức đó sẽ không thể thành công. Sự sáng tạo, đổi
mới ngày càng được công nhận là một yếu tố quan trọng giúp cho tổ chức tạo ra
lợi thế cạnh tranh bền vững đồng thời tổ chức có thể sử dụng sự sáng tạo này để
đối phó mới môi trường đang thay đổi rất nhanh. (Lin & Liu, 2012)
Tại Việt Nam, khi nói đến sự sáng tạo, mọi người trong xã hội thường
nghĩ đến các lĩnh vực như kiến trúc, hội họa, quảng cáo, truyền thông, thiết kế…
trong khi trên thực tế, khái niệm này bao trùm hầu như mọi mặt của đời sống xã
hội và bao trùm cả trong hoạt động kinh tế, của tổ chức chính trị xã hội, doanh
nghiệp. Theo khảo sát chỉ số sáng tạo (Global Innovation Index) của tổ chức Sở
hữu Trí tuệ Thế giới (WIPO) ở hơn 140 nước, chỉ số sáng tạo Việt Nam đang
đứng ở mức trung bình thấp. Năm 2016 (8/2016), Việt Nam được đánh giá là
nước có chỉ số sáng tạo thấp (vị trí 59; số điểm là 39.5/100) giảm 7 bậc so với
năm 2015 (vị trí 52; số điểm là 38,3/100).
Bình Dương là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, có diện
tích tự nhiên 2.695,5 km2, dân số khoảng 1,8 triệu người. Đơn vị hành chính
gồm 01 thành phố, 4 thị xã, 4 huyện và 91 xã, phường, thị trấn. Thời gian tới, mà
đặc biệt là trong 5 năm tới (2018 - 2023), là thời kỳ có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng, thời kỳ Đảng bộ và nhân dân trong tỉnh phát huy cao độ sức mạnh tổng
hợp, tinh thần cách mạng tiến công quyết liệt hơn nữa để thực hiện thắng lợi mục
tiêu công nghiệp hóa – hiện đại hóa, phấn đấu vào năm 2020 Bình Dương là đô
thị loại I, năm 2022 trở thành thành phố thông minh. Quá trình công nghiệp hóa,
đô thị hóa tăng nhanh, thu hút nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước đến đầu

tư, nhiều công trình hạ tầng phát triển, do đó có sự biến động lớn về dân số và
chất xám nguồn nhân lực. Năm 2016, dân số Bình Dương là 2,143 triệu người;
dự báo đến năm 2020 sẽ đạt khoảng 2,5 triệu người, trong đó dân số đô thị có
khoảng 2,0 triệu người (chiếm 80,0% tổng dân số), tỷ lệ thanh niên sẽ chiếm trên
dưới 50%, cụ thể thanh niên trong độ tuổi từ 16 - 30 hiện nay có khoảng 953.820
người, chiếm khoảng 53,1% dân số (thanh niên địa phương khoảng 230.000
người chiếm 25,45%, thanh niên nhập cư khoảng 670.000 người chiếm 74,55%).
Đây là nguồn nhân lực dồi dào, có tiềm năng và hàm lượng chất xám to lớn trong
sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa tỉnh nhà. Với thực trạng như


3
trên cùng với sự phát triển hợp tác quốc tế toàn diện của đất nước, đời sống của
nhân dân trong tỉnh Bình Dương tiếp tục được nâng cao kéo theo các nhu cầu của
thanh niên nói riêng và người dân tỉnh nhà nói chung ngày càng cao hơn nữa. Từ
đó các yêu cầu của tổ chức chính trị xã hội và chính quyền đoàn thể phải đổi mới
phát triển và đáp ứng cao hơn nữa các yêu cầu này. Với những thách thức và yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức đáp ứng các nguyện vọng, nhu cầu của Thanh
niên nói riêng và yêu cầu đáp ứng đồng bộ trong sự phát triển của tỉnh nhà nói
chung, Cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương buộc phải huy động mọi nguồn lực để
không ngừng thay đổi cải tiến nhằm đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của xã
hội và các yêu cầu nâng cao năng lực phát triển cán bộ, phát triển tổ chức của
tỉnh nhà. Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng
nhất, quyết định sự thành bại của cơ quan và tổ chức Đoàn nói riêng và bộ máy
chính quyền, đoàn thể nói chung, vì vậy việc xây dựng được một đội ngũ lãnh
đạo, cán bộ, công người lao động chức đáp ứng được việc phát triển tổ chức sáng
tạo đáp ứng được nhu cầu của thanh niên, của tình hình kinh tế - xã hội trong
nước và thế giới là điều hết sức quan trọng. Một trong những yếu tố quyết định
đến sự phát triển của tổ chức đó là sự đổi mới và sáng tạo của tổ chức mà cụ thể
hơn là bắt nguồn từ sự sáng tạo của người lao động.

Thực tế quan sát tại đơn vị hiện nay, hầu như người lao động chưa có sự
chủ động sáng tạo trong công việc và các ý tưởng đưa ra chưa có sự đột phá. Với
đặc thù công việc bị ràng buộc bởi những chương trình do Trung ương chỉ đạo và
xây dựng theo năm, theo nhiệm kỳ, các hoạt động thường niên lập đi lập lại, theo
lối mòn phần nào dẫn đến sự sáng tạo chưa được phát huy. Mặt khác, chính sách
có liên quan đến việc khuyến khích người lao động đóng góp ý tưởng mới số
lượng ý kiến đóng góp nhiều nhưng chưa đáp ứng mục tiêu, số lượng ý tưởng
sáng tạo được đánh giá cao tồn tại vô cùng hiếm. Chính vì những điều này, làm
cho phần lớn người lao động trong đơn vị thụ động trong công việc, chỉ thay đổi
khi có sự yêu cầu của cấp trên, chỉ làm việc theo trách nhiệm dẫn đến hiệu quả
chưa cao, không có đột phá mới dẫn đến ảnh hưởng sự phát triển của tổ chức.
Trong quá trình học, trao đổi và tiếp thu kiến thức của khóa học EMBA3 2016, đã giúp tôi nhận thức được về lý thuyết và các phương pháp thay đổi, cách


4
thức ứng dụng vào các trường hợp nào cho phù hợp…, nhờ đó tôi đã có cái nhìn
chủ động tích cực hơn khi xem xét các vấn đề về quản trị, cũng như có cơ sở để
tổ chức thực hiện các hoạt động trong tổ chức tôi đang làm việc.
Vì vậy việc áp dụng các kiến thức của khóa học vào thực tiễn công việc
hiện nay là rất phù hợp và đó cũng là lý do tôi chọn đề tài khóa luận “Giải pháp
thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn
Bình Dương” nhằm mục đính ứng dụng lý thuyết về sự sáng tạo trên thế giới,
kết hợp với việc phân tích thực trạng tình hình sáng tạo của người lao động trong
công việc tại Tỉnh Đoàn Bình Dương là đơn vị tôi đang công tác để phân tích
một số nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại
Tỉnh Đoàn. Từ đó nghiên cứu này sẽ giúp Tỉnh Đoàn Bình Dương đề ra các giải
pháp thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động trong công việc, góp phần vào việc
phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc, hoạt động của công tác
Đoàn, góp phần vào việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Đoàn tỉnh Bình
Dương nói riêng và sự phát triển của tỉnh Bình Dương nói chung.

2. Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu này nhằm đạt các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định và phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong
công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương.
- Phân tích thực trạng sự sáng tạo của người lao động trong công việc tại
Tỉnh Đoàn Bình Dương.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm góp phần thúc đẩy sự sáng tạo của
người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng của nghiên cứu của đề tài này là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình
Dương.


5
- Đối tượng khảo sát là lãnh đạo và tập thể cán bộ công chức viên chức
người lao động của Tỉnh Đoàn Bình Dương.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài này nghiên cứu sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng
đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương.
- Về không gian: Đề tài tập trung vào các cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động đang làm việc tại cơ quan Tỉnh Đoàn Bình Dương và các đơn vị
sự nghiệp trực thuộc, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được phỏng
vấn, khảo sát, thảo luận nhóm. Riêng phần kiến nghị, người nghiên cứu sẽ tham
khảo thêm ý kiến của lãnh đạo hoặc quản lý trưởng/phó phòng ban, đơn vị sự
nghiệp, những người chịu trách nhiệm chính về qui trình tiếp thu, thu thập ý kiến
của người lao động.
- Về thời gian: Nghiên cứu được thu nhập dữ liệu trong thời gian từ năm
2014 – 2018.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt mục tiêu của đề tài, tác giả luận văn sử dụng các phương pháp nghiên
cứu chủ yếu sau:
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Tiến hành phỏng vấn thảo luận nhóm để tìm hiểu thực trạng, xác định các
yếu tố tác động đến sự sáng tạo của người lao động làm việc tại Tỉnh Đoàn Bình
Dương. Thực hiện phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Tỉnh
Đoàn Bình Dương. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị
các biến số. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát bằng cách gửi trực
tiếp bảng khảo sát google form qua hộp mail công vụ của người lao động ở Tỉnh
Đoàn Bình Dương. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ
phân tích như Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp hồi quy để kiểm định mô
hình nghiên cứu. Phương pháp này giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương và tham


6
khảo các ý kiến đóng góp để đưa ra giải pháp.
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thông tin được thu thập chủ yếu qua các báo cáo, số liệu của Tỉnh Đoàn
Bình Dương giai đoạn 2014 - 2017 và các phương tiện khác như tạp chí, Internet,
kết hợp với việc quan sát trong suốt quá trình thực hiện việc đưa ra đề xuất, ý
tưởng sáng tạo của nhân viên tại Tỉnh Đoàn Bình Dương. Các dữ liệu thu thập
được nhằm phục vụ cho việc phân tích và đánh giá thực trạng của Tỉnh Đoàn
Bình Dương về tình hình sáng tạo trong công việc của người lao động và phát
hiện vấn đề nghiên cứu.
 Phương pháp xử lý số liệu:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê và tổng hợp số liệu đã thu thập, phân tổ
thống kê, số tương đối, số tuyệt đối để phân tích, đánh giá thực trạng sáng tạo

của người lao động tại Tỉnh Đoàn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình Dương giai đoạn
2014 - 2017 và đề ra giải pháp thời gian tới.
5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh công tác Đoàn nói riêng và sự phát triển chung của xã hội
đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi yếu tố sáng tạo ngày càng cao thì những tồn tại
và hạn chế trong sự sáng tạo cá nhân của người lao động đã ảnh hưởng đến hiệu
quả của công việc và sự phát triển của tổ chức. Kết quả nghiên cứu của luận văn
sẽ đi sâu, làm rõ thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của
người lao động tại Tỉnh Đoàn và đóng góp thêm các giải pháp nhằm góp phần
thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại Tỉnh Đoàn Bình
Dương trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
văn gồm có 3 chương như sau:


7
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động.
Chương 2: Thực trạng sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại
Tỉnh Đoàn Bình Dương.
Chương 3: Giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo của nguời lao động tại Tỉnh
Đoàn Bình Dương.


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1. Các lý thuyết về sự sáng tạo

1.1.1. Khái niệm sự sáng tạo
Nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động, như một lĩnh vực nhỏ
trong nghiên cứu hành vi tổ chức. Các nền tảng của sự sáng tạo bắt đầu nghiên
cứu vào cuối những năm 1980, xây dựng trên các chuyên đề về tâm lý xã hội
(Amabile, 1983), Amabile (1988) có lẽ là người đầu tiên đề xuất khung lý thuyết
cơ bản và hỗ trợ thực nghiệm để hiểu được các yếu tố cá nhân (ví dụ như kiến
thức và kỹ năng, chiến lược có liên quan đến sáng tạo cá nhân, ..) và các yếu tố
môi trường (ví dụ như chính sách - khen thưởng) có thể khuyến khích hoặc hạn
chế sự sáng tạo của người lao động.
Sau đó Shalley (1991) đã chứng minh ảnh hưởng khác nhau của hai yếu tố
có tác động đáng kể đến sự sáng tạo tại nơi làm việc - mục tiêu năng suất và mục
tiêu sáng tạo về sự sáng tạo . Woodman và cộng sự (1993) đưa ra tuyên bố rằng
“sự sáng tạo ảnh hưởng bởi sự tương tác của các yếu tố cá nhân và môi trường
tổ chức, và đánh giá nhiều yếu tố cá nhân, yếu tố nhóm và yếu tố tổ chức có thể
tác động đến sự sáng tạo”. Oldham và Cummings (1996) công bố một thử
nghiệm quan trọng của các yếu tố cá nhân, yếu tố môi trường, sự tương tác giữa
các yếu tố này đến sự sáng tạo tại nơi làm việc, và chứng minh thành công của sự
tồn tại các hiệp hội, đoàn thể.
Tiếp theo sự thành công của Oldham và Cummings, hàng loạt các tác giả
sau đó cũng nghiên cứu về các yếu tố tổ chức, sự khác biệt của cá nhân cũng như
sự tương tác của yếu tố ngữ cảnh và cá nhân lên sự sáng tạo, (ví dụ như: Amabile
(1996), Oldham & Cummings, 1996; Tierney & Farmer, 2002; Tierney và cộng
sự, 1999; Zhou & George, 2001; Shalley và cộng sự, 2004). Trong khi đó, bản
thân công việc cũng có những đóng góp đáng kể đến sự nhận biết của người lao
động về những yếu tố tăng cường hoặc suy giảm các hoạt động sáng tạo tại nơi
làm việc.


9
Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là “việc tạo ra những ý tưởng mới và

hữu ích trong một lĩnh vực nào đó. Các lĩnh vực ở đây là những hoạt động của
con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường
ngày”. Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng phải khác biệt so với
những cái đã có trước đó. Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn,
nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị.
Cũng theo Amabile (1996) bởi vì có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng
tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng tạo không phải là:
- Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là kết quả
của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như là một tính
cách.
- Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất
kỳ lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều
lĩnh vực khác.
- Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự
sáng tạo. Nhưng thực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là thông
minh.
- Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có
thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.
Woodman & cộng sự (1993) định nghĩa “sự sáng tạo là việc tạo ra những
sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị”. Ở
đây, Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến ba tính chất đó là mới, có ích và có giá
trị trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích. Tuy nhiên, việc có ích
cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại.
Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản phẩm,
dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm những giải pháp sáng tạo
cho các vấn đề trong cuộc sống, kinh doanh, chiến lược kinh doanh hay những
thay đổi trong quá trình công việc (Zhou & Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể
mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác
biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản
phẩm hoặc quá trính mới có tính hữu ích và đem lại giá trị cho người sử dụng.

10
Mỗi tác giả có những định nghĩa khác nhau dựa trên những khía cạnh
khác nhau về sáng tạo. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
nghĩa sáng tạo của Amabile (1996) vì nó phù hợp hơn cả với đơn vị nghiên cứu
dựa trên kết quả nghiên cứu định tính: Sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới
mẻ, hữu ích và phù hợp với mục tiêu. Những ý tưởng mới mẻ là những ý tưởng
độc đáo khi so sánh với những ý tưởng đã được biết đến. Ý tưởng hữu ích và phù
hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm.
1.1.2. Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức
Sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo
của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế, khái niệm này cũng mang
hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức. Theo
Woodman & cộng sự, sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm,
dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc
với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp.
Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường
tổ chức và sự đổi mới trong tổ chức. Theo đó, sự sáng tạo được định nghĩa như
sau: Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: nó phải mới,
thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ; là sự khám phá
hơn là thuật toán (Amabile, 1983; 1996).
Shalley cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo của người lao động trong
tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng,
dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng đối với tổ
chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với
những ý tưởng hiện tại trong tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có
tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn
cũng như dài hạn (Shalley & cộng sự, 2004).
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để

xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối
với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp
nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton,
2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của người lao động trong tổ chức được


11
hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của người lao
động trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004;
Olham & Cummings, 1996; Gouthier & Rhein, 2011). Theo đó, sự sáng tạo của
cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự thì có sự khác biệt so với các tác giả
trên. Woodman & cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức
(organizational creativity) tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo (creativity) của
Amabile. Ngoài ra, ông còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của
cá nhân, sáng tạo của nhóm, và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile,
Woodman cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý
tưởng sáng tạo bên trong tổ chức. Ông biện luận: “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo
ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi
mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được
tạo ra bên ngoài tổ chức” (Woodman & cộng sự, 1993).
Tuy nhiên, trong thực tế, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường
được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa,
2004). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực hiện
ở cấp độ cá nhân.
1.2. Các nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động
1.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước
Trong lý thuyết về sự sáng tạo của người lao động, ngoài những nhân tố
thuộc về cá nhân như đã trình bày ở trên, Amabile (1996) cho rằng “có ba yếu tố
thuộc về tổ chức mà có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động là: Động

lực đổi mới của tổ chức (organizational motivation), các nguồn lực (resources) và
các hoạt động thực tiễn quản lý (managament pratices)”. Cũng vào năm 1996,
Amabile & cộng sự đã công bố nghiên cứ về “bộ công cụ KEYS dùng để đánh
giá các yếu tố môi trường tác động đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ
chức”. Theo đó, các yếu tố là: Sự khuyến khích sáng tạo (encouragement of
creativity), sự tự lập hay tự do (autonomy or freedom), các nguồn lực
(resources), áp lực (pressures), sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo


12
(organizational impediments to creativity). Các yếu tố này được chứng minh
thông qua bộ công cụ KEYS là có tác động đến sự sáng tạo của người lao động
trong quá trình làm việc.
Woodman (1993) xây dựng mô hình về hành vi sáng tạo trong môi trường
tổ chức theo đó sự sáng tạo cá nhân là kết hợp giữa các nhân tố điều kiện, phong
cách làm việc, khả năng, động lực nội tại và kiến thức. Những yếu tố cá nhân nêu
trên chịu tác động của xã hội và bối cảnh (Woodman & cộng sự, 1993).
Tóm lại, có nhiều yếu tố thuộc về cấp độ cá nhân và tổ chức tác động đến
sự sáng tạo của người lao động. Từ quan điểm của Amabile và các tác giả khác,
một số yếu tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các tác giả quan tâm tiêu biểu
như:
- Yếu tố thuộc về cá nhân: Động lực nội tại, tính cách, kiến thức, phong
cách tư duy (cognitive style), phong cách làm việc (work style), sự tự chủ, kỹ
năng tư duy sáng tạo (Amabile, 1996, 1997, 1998, 2012; Woodman & cộng sự,
1993; Shalley & cộng sự, 2004, Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley,
2003).
- Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Tổ chức hỗ trợ về sáng tạo, phong
cách lãnh đạo, động lực bên ngoài, phần thưởng (reward), văn hóa tổ chức, các
nguồn lực, sự tự do, sự phức tạp của công việc (Shalley & cộng sự, 2004; Zhou
& Shalley, 2003; Eder & Sawyer, 2008; Houghton & Diliello, 2009).

- Chủ đề về sự sáng tạo rất được quan tâm nghiên cứuu trong khoảng thời
gian trở lại đây (Kyvik & cộng sự, 2012).
*Nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008)
Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo
của người lao động theo quan điểm của Amabile bao gồm các biến “tự chủ trong
công việc (self-efficacy), thấu hiểu về mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy
trình công việc (process clariry) để đại diện cho thành phần kỹ năng liên quan
trong mô hình của Amabile”. Thành phần những quá trình liên quan sáng tạo
được đại diện bởi biến tự chủ trong sáng tạo(creative cognitive style) và sự cởi
mở (opnness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động


13
lực nội tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động.
Biến kiểm soát là thâm niên và thu nhập.

Động lực nội tại
(intransic mitivation)

Tự chủ trong công việc
(self-efficcacy)
Thấu hiểu mục tiêu công
việc
(process clrity)
Thấu hiểu quy trình công
việc
(goal clarity)

Sự sáng tạo của người lao
động

(employee creativity)

Phong cách tư duy sáng tạo
(creative cognitive style)

Tự chủ trong sáng tạo
(crative self-efficacy)

Sự cởi mở
(opanness to experience)
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu Eder & Sawyer
Nguồn: Eder & Sawyer (2008)
Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến: Động lực nội tại, thấu hiểu mục
tiêu và quy trình công việc, tự chủ công việc, phong cách tư duy sáng tạo, tự chủ


14
sáng tạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của người lao động. Qua đó,
nghiên cứu khẳng định lại lý thuyết về các thành phần sáng tạo của Amabile.
* Tierney và cộng sự (1999)
Tierney (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của một số yếu tố
như: Phong cách tư duy sáng tạo, động lực nội tại và sự trao đổi giữa người lãnh
đạo và người lao động (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của
người lao động.

Phong cách tư duy sáng tạo
(creative cognitive style)

Động lực nội tại
(intrinsic motivation)

Sự sáng tạo của người lao
động
(employee creativity)

Sự trao đổi giữa người lãnh
đạo và người lao động
(leader-member exchange
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999)
Nguồn: Tierney & cộng sự (1999)
Kết quả nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) chỉ ra rằng những yếu
tố trên đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa sự sáng tạo của người lao động.
Kết quả này cũng phù hợp với các cơ sở lý thuyết cũng như các nghiên cứu trước
đó. Tác giả đã bổ sung thêm vai trò của khái niệm LMX – liên quan đến sự tương
tác giữa cấp trên và nhân viên.
* Houghton & Diliello (2009)
Houghton & Diliello (2009) phân tích ảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ
chức và sự tự chủ trong sáng tạo đối với sự sáng tạo của người lao động. Tác giả
cũng tìm hiểu sự tác động của biến phát triển lãnh đạo trưởng thành (adult


15
leadership development) và phát triển lãnh đạo trẻ (youth leadership
development) đối với mối quan hệ trên. Nghiên cứu thực hiện trên 693 người lao
động Cơ quan ký kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng Mỹ. Mô hình nghiên của
Houghton & Diliello (2009):
Phát triển lãnh đạo trưởng thành
(adult leadership delevopmant)

Sựhỗ

hỗ trợ
trợ của
Sự
của tổ
tổ chức
chức
(organizational support
forcreativity)

Sự sáng tạo của người
lao động
(employee creativity)

Tự chủ trong sáng tạo
(creative self-efficacy)

Phát triển lãnh đạo trẻ
(youth leadership development)
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009)
Nguồn: Houghton & Diliello (2009)
Kết thúc nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức có tác động
một cách quan trọng đến sự sáng tạo của người lao động (Houghton & Diliello,
2009). Tự chủ trong sáng tạo cũng có tác động một cách tương tự đối với sự sáng
tạo của người lao động. Ngoài ra, sự phát triển lãnh đạo trưởng thành và sự phát
triển lãnh đạo trẻ có vai trò điều tiết hai mối quan hệ trên. Nghiên cứu này khẳng
định sự ảnh hưởng đáng kể của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của người
lao động. Một số nghiên cứu chia sự hỗ trợ này ra thành sự hỗ trợ của người
giám sát (support from supervisors) và của đồng nghiệp (support from coworkers). Trong nghiên cứu này, sự hỗ trợ của tổ chức được hiểu một cách khái
quát hơn và liên quan đến sự cảm nhận của người lao động.

16

Bảng 1.1: Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan
Các yếu tố ảnh hưởng
Tự chủ sáng tạo

Nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu thực nghiệm

Tierney & Farmer (2004), Shalley & cộng sự Tierney & Farmer (2002), Houghton & Diliello
(2004), Egan (2005)

(2009), Eder & Sawyer (2008), Gong và cộng sự
(2009), Mathisen (2011)

Động lực nội tại

Amabile (1996, 1997), Amabile & cộng sự Coelho & cộng sự (2011), Suh & Shin (2008),
(1996), Woodman & cộng sự (1993), Ford Castiglione (2008), Eder & Sawyer (2008), Tierney &
(1996), Shalley & cộng sự (2004), Ryan & cộng sự (1999)
Deci (2000)

Phong cách tư duy sáng tạo

Woodman & cộng sự (1993) Shalley & cộng Tierney & cộng sự (1999) Eder & Sawyer (2008)
sự (2004)

Sự hỗ trợ của tổ chức

Amabile & cộng sự (1996), Tierney & cộng sự Binnewies & cộng sự (2008) Houghton & Diliello
(1999), Shalley & Gilson (2004)

Phong

cách

lãnh

chuyển dạng

(2009), Suh & cộng sự (2012), Zhou & George (2001

đạo Bass & Avolio (1994), Herold và cộng sự Shin and Zhou (2007), Gong và cộng sự (2009),
(2008)

Zhang và cộng sự (2011), Cheung and Wong (2011),
Wang và cộng sự (2010), Sun và cộng sự (2012)

Tự chủ công việc

Zhou & Shalley (2003) Ford (1996), Egan Tierney & Farmer (2002) Eder & Sawyer (2008),
(2005)

Mathisen (2011), Volmer và cộng sự (2012)
Nguồn: Tác giả tổng hợp