Hoàn thiện quản trị nguồn nhận lực tại công ty TNHH MTV 91 (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN 91

Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA

BÙI THỊ LAN

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-----------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN 91

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Điều hành cao cấp- EMBA
Mã số: 60340102

Học viên Cao học: BÙI THỊ LAN
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN

Hà Nội - 2018


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hồn thiện quản trị nguồn nhận lực
tại cơng ty TNHH MTV 91” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc lập
và nghiêm túc của các nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin cây.
Hà Nội, ngày

tháng
Học viên

Bùi Thị Lan

năm 2018


2

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của PGS, TS Bùi Anh Tuấn, Ban lãnh đạo công ty
TNHH MTV 91 cùng các đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Bùi Anh Tuấn, giảng viên trường Đại
học Ngoại thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH MTV 91 đã hỗ trợ,

giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học,
Cơ sở Quảng Ninh cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại thương, đã tận tình
giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt q trình học tập tại đây.
Do cịn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tơi mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cơ để tơi hồn thiện khả năng
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn,
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................I
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................II
DANH MỤC TỬ VIẾT TẮT...............................................................................................IV
DANH MỤC BẢNG............................................................................................................VI
DANH MỤC HÌNH............................................................................................................VII
TĨM TẮT.........................................................................................................................VIII
MỞ ĐẦU................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀNGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.............................................................................7
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.........................................7
1.1.1. Các khái niệm...................................................................................................7

1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực..............................................................3
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực........................................................................3
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................3
1.2.2. Phân tích cơng việc...........................................................................................6
1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................................................13
1.2.4. Bố trí, phân công lao động.............................................................................17
1.2.5. Đào tạo nguồn nhân lực..................................................................................18
1.2.6. Đánh giá hồn thành cơng việc......................................................................23
1.2.7. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ............................................................25
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực..................................................27
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên ngồi.......................................27
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng của mơi trường bên trong.......................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1
THÀNH VIÊN 91................................................................................................................31
2.1. Tổng quan về Cơng ty TNHH 1 thành viên 91..........................................................31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.....................................................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ......................................................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức................................................................................................34
2.2. Thực trạng quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên 91..............................................................................................................................36
2.2.1.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính............................................................36


4

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc............................................37
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi...............................................................39
2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo số năm công tác................................................40
2.2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí cơng tác....................................................40
2.2.6. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.........................................................41

2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty........................................................45
2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực............................................45
2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng.....................................................................47
2.3.3. Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng lao động.................................................50
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................54
2.3.5. Thực trạng công tác đánh giá hiệu quả công việc..........................................58
2.4. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91....62
2.4.1. Thành công.....................................................................................................62
2.4.2. Hạn chế...........................................................................................................63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN 91.......................................................................65
3.1. Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Công ty..................................65
3.2. Một số giải pháp hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên
91......................................................................................................................................66
3.2.1. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức.....................................................................66
3.2.2. Các giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực.......................................67
3.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................................68
3.2.4. Các giải pháp về sử dụng lao động.................................................................71
3.2.5. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực......................................73
3.2.6. Hoàn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động và trả lương.......................75
3.3. Các giải pháp khác.....................................................................................................77
3.3.1. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên...................77
3.3.2. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................82
PHỤ LỤC 01........................................................................................................................84


5

DANH MỤC TỬ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6

Từ viết tắt
TNHH
GĐ
XDCB
SX
VTCB
KTHL

Từ được viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Giám đốc
Xây dựng cơ bản
Sản xuất
Vật tư cơ bản
Khai thác hầm lò


6

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.2 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn..............................................20
Bảng 2.1 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu của Công ty năm

2015 – 2017.............................................................................................................40
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 năm
2015 - 2017.............................................................................................................. 41
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty TNHH 1 thành viên
91 năm 2015 - 2017.................................................................................................42
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH 1 thành viên 91............43
năm 2015 – 2017.....................................................................................................43
Bảng 2.5 Mức độ bảo đảm nguồn nhân lực của Công ty TNHH 1 thành viên 91
năm 2015 – 2017.....................................................................................................45
Bảng 2.6 Mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động quản lý 46
Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ được đào tạo của lao động tại văn
phòng....................................................................................................................... 48
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2015 - 2017).....................52
Bảng 2.9 Bảng bố trí, phân cơng nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty......55
Bảng 2.10 Sự thỏa mãn của người lao động về công việc tại Công ty....................56
Bảng 2.11 Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2015 – 2017...................59
Bảng 2.12 Sự thỏa mãn của người lao động về công tác đào tạo tại Công ty.........61
Bảng 2.13 Sự thỏa mãn của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty.........63
Bảng 2.14 Quỹ tiền lương thực hiện của người lao động năm 2017 của Công ty...64
Bảng 2.15 Sự thỏa mãn của người lao động về lương thưởng và chính sách đãi ngộ
tại Cơng ty...............................................................................................................65

DANH MỤC HÌN


7

Hình 1.1 Mơ tả phân tích cơng việc.........................................................................11
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH 1 thành viên 91.......................37

8

TÓM TẮT
Từ lâu, con người vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp.
Nhất là trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực
đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội
ngũ cán bộ cơng nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ
được người tài giỏi.
Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn
80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí
quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động vào cơng cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Con
người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm
ra bán thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và
mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ
chức đều khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 là Công ty con của Tổng Công ty Đông Bắc
là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc Phòng chỉ đạo làm 2 nhiệm vụ
chính trị chiến lược là sản xuất khai thác kinh doanh than và huấn luyện quân dự bị
động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh miền Đông Bắc Tổ quốc.
Trong những năm qua cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước, Công ty
đã không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất, áp dụng những phương pháp quản lý
tiên tiến, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao thu nhập và đời
sống cho người lao động... đạt được nhiều thành tích lớn trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, luôn xứng đáng là một trong những đơn vị đầu đàn của Tổng công ty
Đông Bắc .
Với những đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị nguồn nhân
lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên, hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty vẫn cịn nhiều tồn tại, hạn chế như sự

thiếu phù hợp trong cơ cấu lao động, công tác tuyển dụng và đào tạo lao động còn
yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. Từ đó, đặt ra vấn đề cấp thiết phải có


9

sự nghiên cứu một cách cụ thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
Công ty TNHH 1 thành viên 91 để từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục
những tồn tại, hạn chế nói trên. Trên cơ sở đó, luận văn đã tập trung làm rõ một số
vấn đề sau:
Thứ nhất, tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Dựa trên những khái quát chung đó,
luận văn đã chỉ ra được những nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của tổ
chức.
Thứ hai, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017), luận văn đã
chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng
ty:tình trạng khó tuyển dụng nhân lực học các nghề mỏ hầm lò, khối lao động trực
tiếp trong hầm tại ty có xu hướng bỏ việc cao.
Thứ ba, thông qua việc đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91, tập trung ở một số điểm sau: cơ cấu tổ chức,
công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, sử dụng lao động,
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hồn thiện cơng tác đánh giá q trình lao động
và trả lương, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên, xây
dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh
mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là
trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề nguồn nhân lực đã
được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ
cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ
được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trị quyết định trong việc thành cơng hay thất
bại của doanh nghiệp. Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản
phẩm có đến hơn 80% là hàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được
đặt vào một vị trí quan trọng. Con người – với kỹ năng, trình độ của mình, tác động
vào công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa
cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức, điều khiển bởi con người. Con người
thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược quan trọng và mục tiêu
cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều
khơng thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Cơng ty TNHH 1 thành viên 91 là Công ty con của Tổng Công ty Đông Bắc
là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Quốc Phòng chỉ đạo làm 2 nhiệm vụ
chính trị chiến lược là sản xuất khai thác kinh doanh than và huấn luyện quân dự bị
động viên sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh miền Đông Bắc Tổ quốc.
Trong những năm qua cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước, Công ty
đã không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất, áp dụng những phương pháp quản lý
tiên tiến, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao thu nhập và đời
sống cho người lao động... đạt được nhiều thành tích lớn trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, luôn xứng đáng là một trong những đơn vị đầu đàn của Tổng công ty
Đông Bắc .

2

Với những đặc điểm sản xuất, kinh doanh đặc thù, việc quản trị nguồn nhân
lực của Công ty luôn được lãnh đạo Công ty quan tâm đặc biệt. Tuy nhiên, hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế như sự
tiếu phù hợp trong cơ cấu lao động, công tác tuyển dụng và đào tạo lao động còn
yếu kém, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, việc đánh giá hồn thành cơng việc
của người lao động chưa thực sự hiệu quả dẫn đến các chế độ đãi ngộ chưa thực sự
đúng theo năng lực và đóng góp của cán bộ, nhân viên của Cơng ty. Từ đó, đặt ra
vấn đề cấp thiết phải có sự nghiên cứu một cách cụ thể về thực trạng hoạt động
quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH 1 thành viên 91 để từ đó có những giải
pháp cụ thể nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế nói trên.
Xuất phát từ thực tế trên, với sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của giảng viên
hướng dẫn, cùng các cán bộ trong Công ty TNHH 1 thành viên 91, tác giả đã chọn
vấn đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên 91” làm đề tài cho Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên
cứu là:
- Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lựcvà quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Công ty
TNHH 1 thành viên 91 trong 5 năm (2013 – 2017).
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong thời gian tới (từ năm 2018 định hướng đến

năm 2025).


3

3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục đích hồn thiện hoạt độngquản trị nguồn nhân lực
tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91. Vì vậy, các câu hỏi nghiên cứu của nghiên cứu
này là:
- Có những yếu tố nào tác động đên hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên 91?
- Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 diễn
ra như thế nào?
- Có các giải pháp nào để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên 91?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại
Công ty TNHH 1 thành viên 91.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty
TNHH 1 thành viên 91.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng hoạt
đọng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 được thu thập
trong giai đoạn 5 năm 2013 – 2017. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty từ năm 2018 định hướng đến năm 2025.
- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Về nội dung, phạm vi của luận văn bao
gồm 5 vấn đề: (1) Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp; (2) Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp; (4) Các thành tựu và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên 91; (5) Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Cong ty.


4

5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp phân
tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, kết
hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Đặc biệt, phương pháp
điều tra xã hội học thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cũng được sử dụng nhằm thu
thập những đánh giá của người lao động về các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên 91. Trong đó:
Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh
được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm rõ các khái niệm, mục
tiêu, nội dung của quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật
học được sử dụng trong Chương 2 khi nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong giai đoạn 2013 – 2017.
Phương pháp điều tra, khảo sát cũng được sử dụng trong chương này nhằm thu thập
những đánh giá của người lao động về các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên 91. Cụ thể:
- Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty TNHH 1 thành viên 91, cụ thể là
các cán bộ ở các phịng ban và cơng nhân lao động trong các hầm lò.
- Nội dung bảng hỏi: Đánh giá sự thỏa mãn của người lao động về các yếu tố
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91.
Phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử dụng trong Chương

3 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91 trong giai đoạn tới (2018 – 2025).

6. Đóng góp của luận văn


5

- Hệ thống hóa các lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá một cách cụ thể thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH 1 thành viên 91.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Cơng ty TNHH 1 thành viên 91.
- Luận văn này là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về hoạt
động quản trị nguồn nhân lựctại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
7. Bố cục của luận văn
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc của luận văn ngoài phần tóm tắt
cơng trình, mục lục, danh mục các hình, các bảng, các phụ lục, các tài liệu tham
khảo thì gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Trong chương này, luận văn trình bày tổng quan về các khái niệm
liên quan đếnnguồn nhân lực, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và các nhân tố tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạngquản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên 91. Chương này phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân
lựctại Công ty TNHH 1 thành viên 91 cũng như đánh giá những thành tựu và hạn
chế trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91.
Chương 3: Một số giải páp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH 1 thành viên 91. Chương này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu trong
chương 2 để đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên 91


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀNGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
haynguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”.Nguồn nhân lực của một
tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức
vụ hay vị trí cơng tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lựclà một
nguồn tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh
mang tính quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Tài nguyên nguồn nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi
cá nhân trong tổ chức bất kể vai trị của họ là gì. Thể lực chỉ là sức khỏe của tập thể
nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khỏe của từng con người, chế độ ăn uống,
nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ
chức (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất
kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hố, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng
quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con

người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi q trình sản xuất kinh doanh.
Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác là tài chính, cơng nghệ, marketing…


7

1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một phần trong quản trị tổ chức với đối tượng
quản trị chính là con người. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sứ khỏe của
thân thể, phụ thuộc vào sức khỏe của bản thân mỗi người, chế độ ă uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chăm sóc y tế, tuổi tác, giới tính. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu
biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như nhân cách, quan
điểm sống, lòng tincủa từng con người. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp như là tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị. Đó là nguồn tài
nguyên quý giá nhất bởi vì con người ln là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc
nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc
tận dụng thể lực của người lao động đã được khai thác gần như cạn kiệt. Tuy nhiên
sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cịn mới mẻ và nhiều bí ẩn
(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012). Để đạt được mục đích chung của
tổ chức một cách có hiệu quả, thì việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức
quan trọng, đồng thời nó cũng là một cơng việc vơ cùng khó khăn. Bởi vì nó làm
việc với những con người cụ thể, với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm
xúc và văn hóa khác nhau.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó” (Nguyễn Thanh
Hội, 2000).

Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Nguyễn Thanh Hội,
2000).


8

1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu kinh tế:Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thơng qua đó để tăng hiệu quả kinh
tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mơ, quản
trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước,
phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
Mục tiêu củng cố tổ chức:Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị
doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả
nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vơ hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức
và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản
trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy.
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm

phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự
kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt
động của doanh nghiệp của ở mỗi thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hồn thành được mục tiêu của tổ chức
điều quan trọng là phải có kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ
đó nhà quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đầu bao nhiêu lúc nào, đồng
thời lập kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng


9

những nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai
theo đúng mục tiêu đề ra (Trần Thị Mai, 2004).
Việc hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu
nguồn nhân lực của các tổ chức trong bộ máy Công ty, gắn với việc dự kiến những
thay đổi sẽ xảy ra trong kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn
những nhu cầu đó. Nghĩa là q trình biến những mục tiêu của Công ty thành những
dữ kiện về nhân công, nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hồn thành mục
tiêu đó.
Việc hoạch định tài ngun nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương
pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa là nó ln có mối quan hệ giữa môi trường bên
trong doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh,
cung cầu nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh
nghiệp, các chính sách về nguồn nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng
thời, cũng phải tính đến những tác động của mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động,
điều kiện kinh tế, các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,
…..
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước
sau:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nguồn nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản
phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một
đơn vị sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phịng trước tiên. Sau đó đến
khối lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần
thiết đáp ứng với nhu cầu sản xuất
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài


10

chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực, cần phải dự báo khả
năng có sẵn về nguồn tài nguyên nguồn nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước
khi tìm từ nguồn bên ngồi.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ
vào hệ thống thơng tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực,
vì vậy sẽ xây dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ
khả năng cung ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ ngun
chính sách cũ hay cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh
nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên
cần phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích
nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình

sắp xếp lại tài nguyên nguồn nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức
và tuyển chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nguồn
nhân lực mà trong mỗi gia đoạn cần phải thường xuyên kiểm xốt xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra khơng để có những điều chỉnh kịp
thời. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm (Nguyễn Hữu
Thân, 2004).


11

1.2.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trần Kim Dung, 2001).
Đó là việc nghiên cứu các cơng việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện cơng việc. Nghĩa là, phân tích cơng việc là một
q trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
cơng việc cụ thể. Đây là q trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là
q trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác .
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, u cầu về
trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong q trình phân tích cơng việc.

Ý nghĩa của việc phân tích cơng việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa nhân
viên

Đào tạo, huấn
luyện nhân
viên

Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên

Đánh
giá
cơng
việc

Trả cơng, khen
thưởng nhân
viên

Hình 1.1 Mơ tả phân tích cơng việc
Ý nghĩa của phân tích cơng việc

Thứ nhất, phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực


12

hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc. Không biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ khơng thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá
chính xác u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên
cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên
và do đó, khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt phân tích
cơng việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, từ phân tích cơng việc cho phép xác định nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có
đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích cơng việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những
ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao
động.
Thứ tư, phân tích cơng việc tạo ra các thơng tin cơ sở khơng thể thiếu để tính
tốn thù lao lao động, hiệu quả cơng việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành cơng việc.
Mục đích của phân tích cơng việc
Mục đích của việc phân tích cơng việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi
sau:
Nhân viên thực hiện những cơng việc gì?

Khi nào cơng việc được hồn tất?
Cơng việc được thực hiện ở đâu?
Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?
Để thực hiện cơng việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình
độ nào?


13

Nội dung của phân tích cơng việc:
Q trình thực hiện phân tích cơng việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và
các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình cơng nghệ và bản mơ tả cơng việc cũ (nếu
có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích cơng việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các cơng việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
cơng việc. Tuỳ theo u cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu
thập, tuỳ theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích cơng việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thơng tin. Những thơng tin
thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thơng qua chính các nhân viên thực hiện cơng việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện cơng việc đó.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
Để phân tích cơng việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại
thông tin sau đây:
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc....
Thơng tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng…


14

Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cơng việc cần có như
trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có
khi thực hiện cơng việc....
Thơng tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên,
bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là
một số phương pháp phổ biến:
Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất
để thu thập thông tin phân tích cơng việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi
cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong

bảng câu hỏi này, ngồi tên, tuổi, phịng ban, chức vụ, cơng nhân phải mơ tả tồn bộ
các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm...
Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là cơng nhân có thể khơng thích
điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ khơng trả lời câu hỏi đầy
đủ. Ngồi ra, cơng nhân cũng như nhà điều hành khơng có nhiều thời gian để xử lý
bảng câu hỏi.
Quan sát tại nơi làm việc:Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc địi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các cơng nhân trực tiếp sản xuất.
Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là khơng đủ. Quan sát tại nơi
làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ
thường xun, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thơng tin về điều kiện làm việc của
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên,
phương pháp quan sát có thể cung cấp những thơng tin thiếu chính xác do gặp phải
vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.