TÌM HIỂU THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỨC KHẢI.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.18 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ
TÌM HIỂU THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐỨC KHẢI.
NGUYỄN THỊ KIM HUYỀN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Thành phố Hồ Chí Minh
Tháng 12/2012
Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại
Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “TÌM HIỂU THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐỨC KHẢI” do NGUYỄN THỊ KIM HUYỀN, sinh viên khóa 35, ngành QUẢN TRỊ
KINH DOANH, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày__________________
MBA. LÊ THÀNH HƯNG
Người hướng dẫn
_________________________
Ngày
tháng
năm
Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo
Thư ký hội đồng chấm báo cáo
__________________________
_________________________
Ngày
Ngày
tháng
năm
tháng
năm
LỜI CÁM ƠN
Lời nói đầu tiên, tôi xin được tỏ lòng biết ơn tôn kính đến bậc sinh thành ra tôi,
những người đã cho tôi vóc hình, trí tuệ và cuộc sống như ngày hôm nay - đó là ba mẹ
của tôi!!!.
Tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô của Trường Đại Học Nông Lâm Thành
Phố Hồ Chí Minh, những người đã ân cần dạy dỗ, cho tôi hiểu biết và kiến thức nền
tảng để tôi có thể thực hiện bài khóa luận này. Đặc biệt tôi xin cám ơn thầy hướng dẫn
MBA. Lê Thành Hưng, đã tận tình hướng dẫn, sửa chữa, giúp đỡ tôi có thể hoàn thành
bài khóa luận!.
Tôi cũng xin gửi lời cảm tạ đến toàn thể ban lãnh đạo và công nhân viên Công
Ty Cổ Phần Đức Khải, nhất là các anh chị của Phòng Nhân Sự đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cho tôi được tìm hiểu, học tập, làm quen với môi trường làm việc của quý công
ty. Đặc biệt tôi xin cám ơn sâu sắc đến chị Nguyễn Kim Ngọc – người đã tạo điều
kiện, giúp đỡ tôi được thực tập tại công ty, cũng như đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài
khóa luận này!.
Cuối cùng tôi xin được tri ân cùng những người thân bằng quyến thuộc, bạn bè,
những người đã giúp đỡ, động viên, cùng sát cánh bên tôi trong suốt quãng đời sinh
viên cũng như trong thời gian tôi làm bài khóa luận này!!!.
Tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành công đến tất cả mọi người.
XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN ĐẾN TẤT CẢ NHỮNG ÂN NHÂN CỦA TÔI !!!
Sinh viên
Nguyễn Thị Kim Huyền
NỘI DUNG TÓM TẮT
NGUYỄN THỊ KIM HUYỀN. Tháng 12 năm 2012. “Tìm hiểu thực trạng
công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đức Khải”.
NGUYỄN THỊ KIM HUYỀN. December 2012. “Study on the Status of
maintaining human resources in Duc Khai Joint Stock Company”
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất để xây dựng và phát triển doanh
nghiệp (DN), vì vậy, việc nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên, tạo cho nhân viên
luôn hứng thú khi làm việc, mong muốn gắn bó, dốc sức lâu dài với DN là điều mà bất
kỳ DN, nhà quản trị nào cũng quan tâm.
Khóa luận “Tìm hiểu thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ Phần Đức Khải”, nhằm tìm hiểu đôi nét về tâm lý học và những ứng dụng tâm
lý học trong công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đức Khải.
Bài nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp quan sát, thực nghiệm, phương
pháp test, điều tra, đàm thoại, phương pháp nghiên cứu sản phẩm của hoạt động và
thống kê, so sánh, phân tích các số liệu thu thập, điều tra thực tế tại Công ty Cổ Phần
Đức Khải (CTy CP ĐK).
Phân tích, đưa ra nhận xét, kết luận về các hoạt động trong công tác duy trì
NNL của CTy CP Đức Khải:
+Động viên khuyến khích, duy trì NNL bằng hiện vật
+Động viên khuyến khích, duy trì NNL phi hiện vật.
Từ đó khóa luận cũng đưa ra những ý kiến, đề xuất nhằm nâng cao hơn nữa
hiệu quả của công tác duy trì nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Đức Khải.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. x
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................xi
CHƯƠNG 1 ..................................................................................................................... 1
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1.1 Đặt vấn đề. ........................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 2
1.3. Phạm vi nghiên cứu của khóa luận. ..................................................................... 3
1.4. Cấu trúc của khóa luận. ........................................................................................ 3
CHƯƠNG 2 ..................................................................................................................... 4
TỔNG QUAN.................................................................................................................. 4
2.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ Phần Đức Khải. ............................................. 4
2.1.1. Lịch sử hình thành, quá trình phát triển của Công ty Cổ Phần Đức Khải. ... 4
2.1.2. Vị thế, giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược của tập đoàn Đức Khải. ............. 7
2.2. Tình hình nhân sự của Tập Đoàn Đức Khải và CTy CP Đức Khải. .................... 7
2.2.1. Tập đoàn Đức Khải. ....................................................................................... 7
2.2.2. Sơ đồ tổ chức các phòng ban chức năng của công ty cổ phần Đức Khải. ..... 7
2.2.3. Tình hình nhân sự hiện tại của Tập Đoàn Đức Khải. ................................... 9
2.3. Hệ thống ngạch - bậc lương của CTy CP Đức Khải: .......................................... 13
CHƯƠNG 3 ................................................................................................................... 15
NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 15
3.1. Nội dung nghiên cứu. ....................................................................................... 15
3.1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực (QT NNL). ..................................... 15
3.1.1.1. Các khái niệm về QT NNL .................................................................... 15
3.1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của QT NNL. ............................................................... 16
3.1.1.3. Mục tiêu của QT NNL........................................................................... 16
3.1.1.4. Các chức năng cơ bản của QT NNL. .................................................... 16
a. Chức năng tuyển dụng, thu hút NNL. ......................................................... 16
b. Chức năng đào tạo và phát triển NNL. ....................................................... 17
c. Chức năng duy trì NNL. .............................................................................. 17
3.1.2. Tổng quan về tâm lý học. ............................................................................ 18
3.1.2.1. Các quan điểm cơ bản trong tâm lý học hiện đại. ................................. 19
a. Tâm lý học hành vi. ..................................................................................... 19
b. Tâm lý học nhận thức................................................................................. 19
c. Tâm lý học nhân văn. .................................................................................. 19
3.1.2.2. Đối tượng , nhiệm vụ nghiên cứu của tâm lý học. ................................ 20
a. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học. ........................................................ 20
b. Nhiệm vụ nghiên cứu của tâm lý học. ........................................................ 20
3.1.2.3. Ý nghĩa của tâm lý học. ......................................................................... 20
3.1.2.4. Bản chất của tâm lý người. .................................................................... 21
a. Tâm lý người là sự phản ánh hiện thực khách quan vào não người thông
qua chủ thể. ...................................................................................................... 21
b. Tâm lý người mang bản chất xã hội và có tính lịch sử. .............................. 21
3.1.2.5. Các nguyên tắc nghiên cứu tâm lý. ....................................................... 21
3.1.2.6. Các phương pháp nghiên cứu tâm lý. .................................................... 21
a. Phương pháp quan sát. ................................................................................ 22
b. Phương pháp thực nghiệm. ......................................................................... 22
c. Phương pháp test. ........................................................................................ 22
d. Phương pháp đàm thoại .............................................................................. 23
e. Phương pháp điều tra: ................................................................................. 23
f. Phương pháp phân tích sản phẩm của hoạt động. ....................................... 24
g. Phương pháp nghiên cứu tiểu sử cá nhân. .................................................. 24
3.1.3. Sơ lược các học thuyết quan trọng được hình thành từ nghiên cứu tâm lý
NLĐ. ....................................................................................................................... 24
3.1.3.1. Học thuyết quản trị khoa học của Taylor. ............................................. 24
3.1.3.2. Học thuyết quản trị hành chính và tổng quát. ....................................... 25
3.1.3.3. Học thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor............................... 26
3.1.3.4. Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow. .................................................. 27
3.1.3.5. Trường phái tác phong.(Quan hệ con người, tương quan nhân sự.) ..... 27
3.1.4. Ứng dụng của tâm lý học đối với các chức năng của QT NNL. ................. 28
3.1.4.1. Ứng dụng của TLH trong việc thu hút và tuyển dụng nhân sự. ............. 28
3.1.4.2. Ứng dụng của TLH trong việc đào tạo NNL. ........................................ 29
3.1.4.3. Ứng dụng của TLH trong việc duy trì – phát triển NNL. ...................... 30
3.2. Phương pháp nghiên cứu. ................................................................................... 30
3.2.1. Phương pháp thu thập ................................................................................... 30
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 30
3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu ...................................................................... 30
3.2.4. Phương pháp nghiên cứu tâm lý học: ........................................................... 31
3.2.5. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 31
CHƯƠNG 4 ................................................................................................................... 32
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ....................................................................................... 32
4.1. Sự thống nhất và vai trò của chức năng tuyển dụng đối với việc duy trì – phát
triển NNL. .................................................................................................................. 32
4.2. Sự thống nhất và vai trò của chức năng đào tạo đối việc duy trì – phát triển
NNL. ........................................................................................................................... 36
4.3. Các hình thức động viên, khuyến khích, duy trì NNL bằng hiện vật. ............... 38
4.3.1. Tiền lương, thưởng ảnh hưởng đến tâm lý NLĐ .......................................... 38
4.3.2. Các chính sách đãi ngộ, phụ cấp. .................................................................. 46
4.3.3. Chính sách bảo hiểm, công đoàn của công ty.............................................. 52
4.4. Các hình thức động viên khuyến khích, duy trì NNL phi hiện vật. ................... 57
4.4.1. Động viên khuyến khích đối với NLĐ là công nhân, lao động phổ thông. . 57
4.4.2. Động viên khuyến khích đối với NLĐ là nhân viên các phòng, ban. ......... 59
4.4.3. Thưởng phạt công bằng giúp nhân viên cấp dưới cảm phục, trung thành,
dốc lòng vì công ty.................................................................................................. 60
a. Các quy định về đánh giá và khen thưởng được áp dụng tại Công ty Cổ Phần
Đức Khải. ............................................................................................................ 60
b. Các biện pháp xử lý, xử phạt CNV được áp dụng tại Cty CP Đức Khải. ....... 62
4.4.4. Trọng dụng người tài không câu nệ tiểu tiết. ............................................... 70
4.4.5. Điều kiện môi trường làm việc và văn hóa công ty ảnh hưởng đến tâm lý
NLĐ. ....................................................................................................................... 71
4.4.6. Chính sách riêng đối với lao động nữ. ......................................................... 74
4.5. Ý kiến đề xuất nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả duy trì NNL. ........................ 76
CHƯƠNG 5 ................................................................................................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 78
5.1. Kết luận. ............................................................................................................ 78
5.2. Kiến nghị. ........................................................................................................... 79
5.2.1. Đối với công ty ............................................................................................ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 82
PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 83
PHỤ LỤC 1: QUY ĐỊNH THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.83
PHỤ LỤC 2: BẢNG QUY ƯỚC XẾP LOẠI CỦA TẬP THỂ ................................. 85
PHỤ LỤC 3: BẢNG QUY ĐỊNH XẾP LOẠI NĂM CỦA TẬP THỂ ..................... 87
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI ................................................................................. 89
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐS:
Bất động sản
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
BHTN:
Bảo hiểm thất nghiệp
BLĐ :
Ban lãnh đạo
CNV:
Công nhân viên
CT HĐQT :
Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị
CTy
Công ty
CTy CP:
Công ty Cổ Phần
CV :
Chuyên viên
DN:
Doanh nghiệp
ĐK:
Đức Khải
NCĐT:
Nghiên cứu đầu tư
NLĐ :
Người lao động
NNL:
Nguồn nhân lực
NS:
Nhân sự
NV :
Nhân viên
QL :
Quản lý
QLcc:
Quản lý cấp cao
QT:
Quản trị
QT NNL:
Quản trị nguồn nhân lực
QT NS:
Quản trị nhân sự
TĐ:
Tập đoàn
TGĐ :
Tổng giám đốc
TLH:
Tâm lý học
XDCB:
Xây dựng cơ bản
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng công nhân viên của Đức Khải năm 2012 ................ 9
Bảng 2.2: Bảng thống kê trình độ văn hóa của cán bộ CNV.(Đơn vị: người) .............. 11
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên của các Phòng/Ban. (Đơn vị: người) ............................ 12
Bảng 2.4 : Bảng thống kê số lượng CNV theo chuẩn ngạch – bậc.(Đơn vị: người) ..... 13
Bảng 4.1: Bảng thống kê số lượng CNV thôi việc/nghỉ việc trong các năm 2010, 2011,
2012. .............................................................................................................................. 32
Bảng 4.2: Hệ thống thang bảng lương:.......................................................................... 39
Bảng 4.3: Bảng quy định về mức lương – thưởng theo ngạch – bậc và tỉ lệ tăng bậc. . 41
Bảng 4.4: Bảng tỷ lệ đánh giá tháng.............................................................................. 43
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát điều tra ............................................................................... 44
Bảng 4.6: Bảng hỗ trợ, phụ cấp, đãi ngộ của CTy đối với cán bộ CNV. (đơn vị:
1.000.000 đ). .................................................................................................................. 48
Bảng 4.7: Bảng quy định trợ cấp Bảo Hiểm và chăm sóc sức khỏe theo ngạch - bậc
(đơn vị: 1.000.000 đồng). .............................................................................................. 53
Bảng 4.8: Bảng quy định đánh giá xếp loại năm của NLĐ. .......................................... 61
Bảng 4.9: Quy định mức dành cho tập thể đạt xếp loại ưu tú, chuẩn mực. .................. 62
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Biểu đồ tổng giá trị tài sản CTy CP ĐK từ 2005 đến 2011............................. 4
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức các khối , phòng , ban của CTy CP Đức Khải. ........................ 8
Hình 2.3: Số lượng CNV nam, nữ CTy CP Đức Khải và Tập Đoàn Đức Khải. ........... 10
Hình 2.4: Tỉ lệ(%) SL CNV trong CTy CP ĐK so với TĐ ĐK .................................... 10
Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện trình độ văn hóa của cán bộ CNV. ..................................... 11
Hình 2.6: Tỷ lệ trình độ văn hóa của cán bộ CNV CTy CP Đức Khải. ........................ 12
Hình 2.7: Biểu đồ số lượng CNV của các phòng ban CTy CP Đức Khải..................... 12
Hình 3.1: Các cấp bậc nhu cầu ...................................................................................... 20
Hình 3.2: Tháp nhu cầu của Maslow. ............................................................................ 27
Hình 4.1: Biểu đồ số lượng CNV nghỉ việc của CTy CP ĐK qua các năm .................. 33
Hình 4.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự .............................................................. 35
Hình 4.3: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ thỏa mãn của NLĐ về chính sách lương (cơ bản) của
CTy. ............................................................................................................................... 45
Hình 4.4: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ thỏa mãn của NLĐ đối với chính sách lương - thưởng
của công ty ..................................................................................................................... 46
Hình 4.5: Biểu đồ kết quả điều tra sự thỏa mãn của NLĐ đối với các chế độ đãi ngộ,
phụ cấp. .......................................................................................................................... 51
Hình 4.6: Biểu đồ mức thỏa mãn của NLĐ đối với chính sách bảo hiểm hiện nay. ..... 57
Hình 4.7: Quy trình thực hiện việc đánh giá tháng: ...................................................... 65
Hình 4.8: Biểu đồ khảo sát về sự công bằng trong đánh giá và thưởng phạt. ............... 69
Hình 4.9: Biểu đồ mức thỏa mãn của NLĐ nữ đối với các chính sách riêng dành cho
lao động nữ. ................................................................................................................... 76
CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề.
Cổ học có câu: “Khôn chết , dại chết , biết sống”. Nghệ thuật “biết cách sống”
là cái mà con người theo đuổi suốt đời, nó chính là cách nhìn người, hiểu người, đối
xử với người. Ngay từ khi sinh ra, con người đã hình thành trong mình bản năng nhìn
người, cảm nhận về người khác. Khi lớn lên, trải qua quá trình học hỏi, rèn luyện bản
năng ấy phát triển mạnh mẽ thành một bản lĩnh sống, tồn tại trên đời. Tuổi tác đã tôi
luyện cho con người một đôi mắt biết nhìn đời, thấu hiểu người khác. Đến ngày nay,
bản năng này đã và đang được nghiên cứu, phân tích. Bản năng này chính là một phần
của ngành nghiên cứu tâm lý học, mà đối tượng nghiên cứu chính là bản thân con
người. Do là ngành nghiên cứu mới ở Việt Nam và có đối tượng nghiên cứu đặc biệt
nên ứng dụng của nó rất nhiều tiềm năng đặc biệt là trong khoa học quản trị nhân sự.
Việc học hiểu được nội tâm, tình cảm của một con người qua bề ngoài sẽ giúp các nhà
quản trị biết cách tuyển dụng, dùng người thích hợp với yêu cầu công việc, phát triển
khả năng, sở trường nhân viên, giữ họ gắn bó, dốc sức vì công ty. Người quản trị nhân
sự giỏi không những phải biết nhìn người, dùng người có năng lực mà cao hơn còn
phải biết cách đề bạt, sử dụng những người giỏi hơn mình làm lợi cho công ty, tập thể,
mà vẫn không làm tổn hại đến lợi ích cá nhân. Đây chính là ứng dụng quan trọng của
tâm lý học trong quản trị nhân sự - nghệ thuật biết người, dùng người, quản người:
“Con người phải biết nhìn người cao hơn mình để mưu cầu phát triển bản thân và phải
biết nhìn người thấp hơn mình để biết cách trọng dụng người có đức có tài”. Tâm lý
học còn chỉ ra những khoảng cách giữa người quản trị và nhân viên, mâu thuẫn giữa
các nhân viên với nhau, từ đó giúp tìm cách thu hẹp khoảng cách, giải quyết mâu
thuẫn…
Tình hình kinh tế của Việt Nam đang mở cửa và phát triển nhưng cũng chứa
đựng nhiều rủi ro. Nhiều công ty với nhiều loại hình kinh doanh được hình thành,đòi
hỏi nguồn lực rất lớn. Trong đó, nguồn lực cốt lõi quan trọng nhất chính là con
người…Trước thực trạng này đòi hỏi người quản trị doanh nghiệp phải trang bị nhiều
hơn những kiến thức về tâm lý học để ứng dụng trong duy trì nguồn nhân lực có chất
lượng. Bằng những kiến thức đã học và những hiểu biết thực tế thực tập tại công ty,
bài nghiên cứu này nhằm phân tích những vai trò, ứng dụng thực tế của tâm lý học vào
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực; vai trò của tâm lý học trong việc giúp nhà
quản trị giải quyết vấn đề về nguồn lực con người tốt hơn, góp phần tạo khối đoàn kết
doanh nghiệp hướng tới phát triển.
Để thực hiện và hoàn thành bài nghiên cứu này tôi xin chân thành cảm ơn giáo
viên hướng dẫn thực tập đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều.
Vì trong quá trình nghiên cứu, phân tích vấn đề, thực tập tôi chưa có nhiều kinh
nghiệm, cách nhìn nhận vấn đề còn nhiều thiếu sót, chưa sâu sắc, vài chỗ còn chưa
thực sự chính xác, mong quý thầy cô, hội đồng chấm điểm, phản biện thông cảm, cho
nhận xét, góp ý kiến giúp tôi có nhận thức chính xác hơn, hoàn thành bài luận tốt hơn.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
1.2.1. Mục tiêu chung
+Thực trạng việc duy trì NNL tại CTy CP Đức Khải.
+Phân tích, đánh giá những ứng dụng hiệu quả và những hạn chế còn tồn tại
trong duy trì NNL tại CTy CP Đức Khải.
+Đề xuất ý kiến nhằm khắc phục những hạn chế trong duy trì NNL hiện tại của
CTy CP Đức Khải.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
+Tìm hiểu chính sách lương – thưởng của Công ty Cổ Phần Đức Khải.
+Thực trạng các chế độ đãi ngộ của công ty.
+Các chính sách bảo hiểm được áp dụng tại công ty.
+Các chế độ ưu tiên riêng đối với lao động nữ.
+Tìm hiểu các quy định về khen thưởng và xử phạt được áp dụng tại công ty.
+Đề xuất, ý kiến nhằm nâng cao hơn nữa việc duy trì NNL ở Công ty Cổ Phần
Đức Khải
2
1.3. Phạm vi nghiên cứu của khóa luận.
Bài luận chỉ nghiên cứu và phân tích một mảng trong quản trị nhân sự là chức
năng duy trì nguồn nhân lực và những khía cạnh liên quan.
Địa bàn nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu: 4 tháng ( từ 01/08/2012 đến 30/11/2012)
Đối tượng nghiên cứu: Công ty thực tập – Công ty Cổ Phần Đức Khải.
1.4. Cấu trúc của khóa luận.
Bài khóa luận gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu
Phần này trình bày về đặt vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và
cấu trúc khóa luận.
Chương 2: Tổng quan
Phần này nêu lên tổng quan của công ty, khát quát tình hình hoạt động của công
ty bao gồm: Lịch sử hình thành và phát triển; vị thế, giá trị cốt lõi và tầm nhìn chiến
lược của công ty, sơ đồ hệ thống tổ chức các phòng ban và chức năng, đánh giá chung
về tình hình nhân sự, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu
Phần này nêu lên cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu: cơ sở lý luận về
khoa học tâm lý, quản trị nhân sự, các phương pháp nhằm duy trì và phát triển NNL,
vận dụng những kiến thức liên quan vào khóa luận cũng như nói rõ về phương pháp
nghiên cứu. Từ những lý thuyết làm nền tảng để tiến hành nghiên cứu tình hình công
tác duy trì và phát triển NNL tại công ty.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Phần này nêu kết quả nghiên cứu và thảo luận, làm rõ những vấn đề đã nêu
trong phần mục tiêu nghiên cứu, kết hợp với phương pháp nghiên cứu để xử lý và
phân tích dữ liệu, đưa ra những kết luận và nhận định cho mục tiêu nghiên cứu. Đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác duy trì và phát triển NNL nhằm giúp
công ty đạt hiệu quả hoạt động cao hơn trong thời gian tới.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Phần này nêu kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu và đưa ra những kiến
nghị đối với công ty và đối với Nhà nước.
3
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN
2.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ Phần Đức Khải.
2.1.1. Lịch sử hình thành, quá trình phát triển của Công ty Cổ Phần Đức Khải.
Công ty Cổ Phần Đức Khải (CTy CP Đức Khải) được thành lập theo giấy phép
kinh số 0302192499 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 17
tháng 03 năm 2005.
+ Địa chỉ: 271/7B An Dương Vương, Phường 3, Quận 5, Thành Phố Hồ Chí
Minh.
+ Website: duckhai.com.vn
+ ĐT: 08.38306868 – Fax: 08.38306969
+ Email:
Năm 2005, công ty thành lập với loại hình là công ty cổ phần với tên đầy đủ là
“ Công ty Cổ Phần Đức Khải ”.Trong vòng 6 năm (từ năm 2005 đến năm 2011), CTy
CP Đức Khải có tổng giá trị tài sản tăng gấp 36 lần.
Hình 2.1: Biểu đồ tổng giá trị tài sản CTy CP ĐK từ 2005 đến 2011
tỷ đồng
4500
4100
4000
3500
3143
2845
3000
2500
Tổng giá trị tài sản
2000
1500
1102
724
1000
500
85
144
2005
2006
0
2007
2008
2009
2010
2011
Nguồn: Công ty Cổ Phần Đức Khải
Nhận xét: Tổng giá trị tài sản của từng năm sau tăng rất cao so với năm trước
nó, cụ thể năm 2006 tăng 59 tỷ đồng tương đương mức tăng 64,41% so với năm 2005.
Năm 2007 tăng 580 tỷ đồng tương đương 402,78%, nguyên nhân của mức tăng vượt
bậc này là do cùng với sự phát triển cử kinh tế đất nước - năm 2007 là năm có mức
tăng trưởng kinh tế cao nhất trong 12 năm qua, đồng thời sau 2 năm thành lập và ổn
định bộ máy tổ chức, công ty đã đi đúng hướng kinh doanh, tận dụng được những thế
mạnh của mình cũng như khắc phục những yếu kém qua các năm.Mức tăng tổng giá
trị tài sản của năm 2008 so với năm trước là 378 tỷ đồng tương đương mức tăng
52,21%, mức tăng này thấp hơn so với những năm trước, nguyên nhân là do năm 2008
là năm kinh tế Việt Nam cũng như thế giới bước vào thời kỳ suy thoái, thị trường BĐS
đóng băng, nợ xấu tăng cao, mức tăng trưởng kinh tế giảm xuống thấp, vì vậy các
doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn. Tuy rằng mức tăng tổng giá trị tài sản giảm so với
năm trước, nhưng mức tăng này so với tình hình chung thể hiện sự phát triển rất tốt
của CTy. Năm 2009 tổng giá trị tài sản tăng 1743 tỷ đồng, tương đương mức tăng
158,17%, sau biến động kinh tế năm 2008, sang năm 2009 nền kinh tế đang khắc phục
khó khăn để dần phục hồi, riêng công ty đã có mức tăng tổng tài sản nhanh chóng vượt
bậc trong năm này. Năm 2010 tăng 298 tỷ đồng, tương đương 10,47% (mức tăng %
tổng giá trị tài sản thấp nhất trong các năm), năm 2011 mức tăng so với năm 2010 là
957 ển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng
ngày mà vẫn được hưởng đủ lương.
+ Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút
trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương.
+ Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế hoạch
hóa gia đình hoặc do sẩy thai; nghỉ việc để chăm sóc con dưới bảy tuổi bị đau ốm,
nhận trẻ sơ sinh về làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng bảo hiểm xã hội theo
quy định của pháp luật về BHXH và BHYT.
+ Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con. Cộng dồn không quá
bốn tháng (tính cả ngày nghỉ hàng tuần và ngày lễ, tết), thời điểm nghỉ thai sản có thể
được giải quyết từ bốn tuần trước ngày sinh. Trong thời gian mang thai, người lao
động nữ được nghỉ việc để đi khám thai: 05 lần/thai kỳ, mỗi lần là một ngày. Nếu sinh
đôi trở lên thì từ con thứ hai, cứ mỗi con người mẹ được nghỉ thêm một tháng.
+ Người lao động nữ nghỉ hộ sản được hưởng các khoản trợ cấp thai sản theo
chế độ BHXH hiện hành.
+ Trong thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có nghỉ
thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với công ty.
+ Người lao động nữ có thể đi làm trước khi hết thời gian nghỉ thai sản nếu:
Sau khi sinh con từ đủ 60 ngày trở lên.
Có xác nhận của cơ sở y tế (từ cấp huyện trở lên) về việc đi làm sớm không có
hại cho sức khỏe người lao động.
Phải báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý.
+ Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế đọ và cả trường hợp được nghỉ thêm
không hưởng lương, khi trở lại làm việc người lao động nữ vẫn được đảm bảo chỗ làm
việc.
+ Trong thời gian nuôi con nhỏ dưới mười hai tháng tuổi, lao động nữ được
nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn hưởng đủ lương.
75
+ Nếu vẫn
v đi làm
m trong giờ
ờ được ngh
hỉ thì được hưởng lươ
ơng khoán
n về giờ đii
làm này và đượ
ợc cộng dồồn để nghỉ một
m lần theeo sự sắp xếp
x của cônng ty.
Hình
h 4.9: Biểu
u đồ mức thỏa mãn
n của NLĐ
Đ nữ đối với
v các chíính sách riiêng dành
h
cho lao động nữ.
n
5%
1
14%
Rất thỏa m
mãn
43%
Thỏa mãn
n
38%
Bình thư
ường
Không thỏ
ỏa mãn
N
Nguồn:
Số lliệu điều traa tổng hợpp
Những chính
c
sáchh trên đã phhần nào thỏ
ỏa mãn đượ
ợc nhu cầuu và thể hiệện sự quann
tâm của BLĐ đối
đ với NL
LĐ nữ, giúpp họ an tâm
m công tác, làm việc llâu dài với công ty.
Tỷ lệ NLĐ
N
nữ rấtt thỏa mãnn và thỏa mãn
m chiếm
m tỷ lệ trênn 50% (52
2%), Tỷ lệệ
khônng thỏa mããn chiếm tỷ lệ nhỏ (5%). Còn
n lại NLĐ
Đ chấp nhậận những chính
c
sáchh
chiếm
m 43%. Điiều này chứ
ứng tỏ nhữ
ững chính sách
s
dành cho
c lao động nữ, đượ
ợc bộ phậnn
lao động
đ
này chấp
c
nhận và
v thỏa mããn cao.Vì vậy,
v hiện tạại công ty vvẫn duy trìì thực hiệnn
chínhh sách trênn, đồng thờ
ời tìm cáchh thỏa mãn
n hơn nữa đời sống ttinh thần ,v
vật của laoo
độngg nữ trong công ty.
4.5. Ý kiến đềề xuất nhằằm nâng caao hơn nữ
ữa hiệu quảả duy trì N
NNL.
Trong thhời gian tớ
ới, công ty cần hoàn thiện hệ thhống các cchức danh, công việcc
p
nhânn sự, đặc biệt
b là cần bổ
b sung vị trí chuyênn viên đào ttạo.
của phòng
Công tyy nên tổ chứ
ức mở các lớp đào tạạo nghiệp vụ
v công tácc trong phạạm vi côngg
ty đểể giảng dạyy cho cán bộ CNV hoặc
h
phổ cập
c trình độộ, tác phonng làm việc, quy chếế
mới của Nhà nước,
n
công ty cho toànn thể NLĐ
Đ. Việc huấnn luyện doo ban lãnh đạo
đ công
ty tổổ chức và chính lãnh đạo
đ hoặc chuyên gia do lãnh đạạo mời giảnng dạy tùy vào điều
kiện tình hình thực
t
tế củaa công ty, DN.
D
Nhà lãnnh đạo, người QT NS
N của côn
ng ty cần thường
t
xuyyên tìm kiiếm nhữngg
t
năng phát triển và nên có
ó kế hoạch đầu tư vàào họ, đưa nhân viênn
nhânn viên có tiềm
tiềm
m năng đi đào
đ tạo, họọc tập nângg cao trình độ ở trong nước hoặc nước ng
goài nhằm
m
phụcc vụ lợi íchh lâu dài saau này của công ty.
76
NLĐ xét thấy bản thân cần được đào tạo thêm để nâng cao tay nghề, nghiệp vụ
cần thiết cho công việc mà NLĐ đang đảm trách, hoặc học tập để chuyển sang lĩnh
vực hoạt động công tác khác, công ty cũng nên xem xét có thể chấp nhận, tạo điều
kiện cho công nhân viên được đi học tập, tự nâng cao trình độ. Hoặc các trường hợp
như công nhân, lao động phổ thông muốn học đại học để thăng tiến ở vị trí khác, nhân
viên muốn tạm nghỉ hoặc có thời gian tự học, phát triển bản thân…Các trường hợp
công ty tạo điều kiện, hỗ trợ cho NLĐ được học tập cần có sự thỏa thuận, hợp đồng
ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ đối với công ty.
Công ty cũng cần xây dựng chiến lược nhân sự lâu dài, các biện pháp để giữ
chân nhân viên, tạo cơ hội cho công nhân viên tiếp tục cống hiến, làm việc cho công ty
sau khi được đào tạo, hoàn thành khóa học hoặc giải quyết các chế độ và bù đắp lượng
nhân sự nghỉ việc, tạm nghỉ vì việc học tập.
Công ty có thể xem xét thay đổi chính sách bảo hiểm như sau: BHYT, BHXH
BHTN công ty có thể tính phần trăm dựa trên mức lương cơ bản. Riêng bảo hiểm nhân
thọ ,phụ cấp chăm sóc sức khỏe NLĐ, công ty có thể tăng mức hỗ trợ nhằm tạo sự
quan tâm chia sẻ của công ty đối với NLĐ. Ví dụ tăng mức hỗ trợ bảo hiểm nhân thọ
từ 5% lên 7%, BHYT chăm sóc sức khỏe từ 2% lên 5%.
Trong tình trạng khó khăn hiện tại các chính sách khuyến khích vật chất của
công ty đối với NLĐ có cắt giảm, vì vậy thay vào đó công ty nên tăng cường sự
khuyến khich phi vật chất, sự quan tâm về nhu cầu tinh thần của NLĐ.
Công ty nên xem xét giảm áp lực trách nhiệm đối với NLĐ thừa hành. Đồng
thời tăng yêu cầu về trình độ nghiệp vụ và trách nhiệm công việc đối với NLĐ trưởng
phòng, trưởng các bộ phận.
BLĐ Cty cần thực hiện đánh giá công bằng đối với NLĐ. Có nghĩa là đánh giá
công bằng về năng lực công tác, sự đóng góp của NLĐ đối với Cty; và thực hiện việc
khen thưởng và kỷ luật công minh tạo sự tin tưởng, an tâm làm việc của NLĐ với Cty.
77
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận.
Công ty đã xây dựng được hệ thống nhân sự khá lớn mạnh, các chính sách , quy
định đối với NLĐ khá rõ ràng, minh bạch, đầy đủ được in thành văn bản và phổ biến
đến toàn thể cán bộ CNV. Công ty cũng có khá nhiều các biện pháp xử lý vi phạm
cũng như các phương pháp khuyến khích động viên duy trì phát triển NNL.
Hiện tại, công ty vẫn đang trong quá trình lớn mạnh, phát triển, khả năng cạnh
tranh và tiềm năng phát triển về kinh doanh, phân phối của công ty cao. Tình hình
nhân sự công ty cũng đang trong quá trình thay đổi, tái cơ cấu tổ chức, kiện toàn hệ
thống công nhân viên theo định hướng chiến lược giai đoạn phát triển mới của công ty
từ 2010 đến 2015.
Công ty đang thực hiện bổ sung sửa chữa và hoàn thiện các quy định, chính
sách, sơ đồ tổ chức các phòng/ban.
Môi trường và văn hóa công ty khá chuyên nghiệp, các mối quan hệ giữa đồng
nghiệp với nhau và giữa các phòng / ban cũng khá tốt.
Tuy nhiên, vì công ty đang trong giai đoạn tái cơ cấu tổ chức nên còn nhiều bất
cập về quản trị nhân sự. Công ty hiện đang chủ yếu tiến hành công tác tuyển dụng,
đánh giá NLĐ, chính sách bảo hiểm, lương, lương – thưởng. Việc đào tạo chưa xây
dựng được kế hoạch lâu dài, cũng như chưa được thực hiện nhiều. Việc duy trì phát
triển NNL cũng chưa được hoàn thiện, chưa đạt hiệu quả cao.
Chính sách lương cơ bản và chính sách lương – thưởng của công ty đang áp
dụng rất tốt, thỏa mãn được những yêu cầu của NLĐ
Các chính sách bảo hiểm, hỗ trợ, phụ cấp mới được áp dụng không thỏa mãn
được nhu cầu của NLĐ vì làm giảm các lợi ích mà họ được hưởng so với chính sách
trước đây.
Chính sách ưu tiên dành riêng cho lao động nữ rất được NLĐ nữ quan tâm và
đã thỏa mãn được nhu cầu của họ.
Việc đánh giá, khen thưởng, xử phạt của BLĐ công ty chưa thật sự công bằng,
đã gây ra sự bất mãn, không hài lòng và cũng đã dẫn đến tình trạng nghỉ việc của một
lượng lớn NLĐ.
5.2. Kiến nghị.
5.2.1. Đối với công ty
- Công ty cần hoàn thiện bộ máy , chức năng phòng nhân sự.
- Công ty cần xây dựng và thực hiện chức năng đào tạo của QT NS.
- Công ty cần xây dựng chiến lược nhân sự lâu dài, tránh biến động , thực hiện
mục tiêu củng cố thương hiệu và phát triển công ty.
- Công ty còn nhiều thủ tục, trình tự thực hiện công việc phức tạp, cứng nhắc,
thiếu linh động.
- Hệ thống các chức danh, vị trí nhiệm vụ trong Phòng nhân sự cần được bổ
sung đầy đủ, hoàn chỉnh.
- Sự thay đổi các chính sách, quy định (cho phù hợp với điều kiện hoạt
động,tình hình kinh tế mới của công ty và đất nước) nên được cập nhật, phổ biến kịp
thời đến toàn thể cán bộ CNV (cụ thể là từ năm 2011 đến 2012).
- Người lãnh đạo cũng cần chú ý đến thái độ, cách quản trị, tránh sự độc đoán,
trịch thượng thái quá, làm ảnh hưởng đến tâm lý và tinh thần cộng tác làm việc của
NLĐ đối với công ty.
- Việc đánh giá của BLĐ đối với NLĐ cũng cần phải thực sự công tâm công
bằng, tránh việc vì giải quyết khó khăn trước mắt mà làm ảnh hưởng đến lợi ích lâu
dài của công ty.
- Công ty nên xem xét giảm áp lực trách nhiệm đối với NLĐ thừa hành. Đồng
thời tăng yêu cầu về trình độ nghiệp vụ và trách nhiệm công việc đối với NLĐ trưởng
phòng, trưởng các bộ phận.
- Công ty có thể xem xét thay đổi chính sách bảo hiểm như sau: BHYT, BHXH
BHTN công ty có thể tính phần trăm dựa trên mức lương cơ bản. Riêng bảo hiểm nhân
thọ ,phụ cấp chăm sóc sức khỏe NLĐ, công ty có thể tăng mức hỗ trợ nhằm tạo sự
79
quan tâm chia sẻ của công ty đối với NLĐ. Ví dụ tăng mức hỗ trợ bảo hiểm nhân thọ
từ 5% lên 7%, BHYT chăm sóc sức khỏe từ 2% lên 5%.
5.2.1. Đối với cơ quan chức năng Nhà nước
- Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ, đảm bảo an ninh, trật tự xã hội nhằm tạo ra
môi trường kinh doanh an toàn và bình đẳng, giúp công ty cũng như NLĐ an tâm làm
việc, sản xuất, kinh doanh.
- Nhà nước cần nên cải cách nới rộng những chính sách, quy định, tạo môi
trường thích hợp nhằm khuyến khích và tạo sự tự do hơn trong các hoạt động kinh
doanh đầu tư của khu vực tư nhân và ngoài quốc doanh. Từ đó tạo ra nhiều cơ hội việc
làm cho NLĐ, giải quyết tình trạng thiếu việc làm nhưng lại chảy máu chất xám hiện
nay. Thực hiện nhiều hơn các chính sách an sinh, việc làm.
- Cải cách bộ máy giáo dục, nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp vụ thực tế cho
nguồn lao động tương lai, nhằm cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực có trình độ tri
thức, kỹ thuật, tay nghề cao bắt kịp nền kinh tế tri thức thế giới.
- Bộ giáo dục nên thay đổi chương trình giáo dục, cắt giảm những kiến thức
không cần thiết, thiếu thực tế. Chú trọng việc thực hành, khả năng áp dụng thực tế,
khuyến khích sáng tạo, phát triển năng khiếu bản thân ngay từ bậc tiểu học. Đặc biệt,
cần sớm phát hiện sở trường cá nhân về một lĩnh vực cuộc sống hay nghề nghiệp nhằm
bồi dưỡng, phát triển và định hướng nghề nghiệp ngay từ khi còn học phổ thông.
- Các trường đại học cũng cần thay đổi cách truyền đạt kiến thức. Không chỉ
đơn thuần “thầy đọc, giảng dạy lý thuyết; trò chép, học thuộc lòng” mà nên đi sâu vào
việc áp dụng thực tế những kiến thức đó vào công việc, thực hành các kỹ năng làm
việc. Điều này, nhằm khắc phục tình trạng thiếu kỹ năng sống, kỹ năng làm việc hiện
nay của một bộ phận lớn sinh viên mới ra trường. Đồng thời, cũng cần chú trọng việc
hướng dẫn, khuyến khích việc nghiên cứu khoa học của sinh viên.
- Nhằm giúp các công ty, DN có thể tìm được những người lao động thích hợp
cho các vị trí, thì các trung tâm giới thiệu việc làm đã ra đời và là trung gian, môi giới
giữa NLĐ và công ty, DN. Hiện nay, các trung tâm này rất nhiều, có nhiều trung tâm
đáng tin cậy song cũng có không ít các trung tâm lừa đảo người lao động và doanh
nghiệp. Vậy nên, các cơ quan nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các
80
công ty giới thiệu việc làm; cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá
trình cấp giấy phép và trong quá trình hoạt động.
- Hiện nay vấn đề làm bằng giả, chứng chỉ giả đang khiến cho các doanh nghiệp
lẫn lộn giữa trình độ thực tế và trình độ ghi trong văn bằng của người lao động. Các
doanh nghiệp trực tiếp tuyển dụng lao động phải rất vất vả xác minh lại các văn bằng
của ứng viên song không thể kiểm soát hết tính chính xác các văn bằng đó. Vì vậy các
cơ quan nhà nước nên tăng cường kiểm tra, phát hiện và có biện pháp xử lý nghiêm
khắc đối với cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo.
81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trần Kim Dung, 2003. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Tái bản lần thứ ba. Nhà
xuất bản thống kê, trang: 253 – 312.
Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản Trị Nhân Sự. Tái bản lần thứ bảy. Nhà xuất bản
thống kê, 502 trang.
Giáo trình Quản trị Nhân sự, Th.s Nguyễn Thị Ngọc Lan, Giảng viên trường ĐH
An Giang.
Cao Thị Trang, 2007. Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại
Công Ty Đầu Tư Xây Dựng 3/2 Bình Dương. Khóa luận tốt nghiệp đại học, Khoa
Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh.
Trương Thị Bích Huệ, 2007. Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực
tại Công Ty Phát Triển Kinh Tế Duyên Hải (COFIDEC). Khóa luận tốt nghiệp đại
học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh.
Lê Thị Hương, 2006. Hiện Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ
Phần Đường Biên Hòa. Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông
Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh, 2006.
Báo Tuổi Trẻ điện tử: www.tuoitre.com.vn
Báo điện tử Việt Báo Việt Nam: vietbao.vn
Báo điện tử VietNamNet: vietnamnet.vn
Báo Người Lao Động điện tử: www.nld.com.vn
82
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: QUY ĐỊNH THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG.
(Ban hành 02/04/2012)
STT Chỉ tiêu đánh giá
Điểm
chuẩn
I
Ý THỨC – TRÁCH NHIỆM
40
A
Chấp hành nội quy lao động của công ty ban hành ngày 30
03/01/2011
1
Tuân thủ các quy định về thời gian làm việc và nghỉ phép
03
2
Thái độ tác phong trong giao tiếp với đồng nghiệp
04
3
Tuân thủ các quy định về đồng phục
03
4
Tuân thủ các quy định về trật tự trong khi làm việc
02
5
Tuân thủ các quy định về tiếp khách trong công ty
02
6
Tuân thủ các quy định về an toàn và vệ sinh lao động
02
7
Tuân thủ các quy định về sử dụng và bảo vệ tài sản, máy móc, trang 02
thiết bị
8
Tuân thủ các quy định về bài trừ tệ nạn xã hội trong môi trường làm 02
việc
9
Tuân thủ các quy định về bảo mật thông tin công ty
03
10
Ý thức trong đánh giá và nhận xét đánh giá định kỳ
05
11
Các quy định hiện hành khác của công ty
02
B
07 điều kiện cơ bản của Người lao động được quy định tại Điều 10
05 Quy chế tiền lương và các chế độ ban hành ngày 04/01/2011
1
Thái độ đối với cấp trên – cấp dưới
02
2
Thái độ và hợp tác đối với đồng nghiệp
04
3
Thái độ đối với đối tác – khách hàng
02
4
Đối với chuyên môn (được tính điểm tại mục II)
5
Đối với công việc (được tính điểm tại mục II)
6
Thái độ, trách nhiệm đối với văn hóa công ty
02
II
HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
47
1
Thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của tập thể đã được phân công 05
theo cơ cấu và sơ đồ tổ chức
2
Chủ động trong công tác
05
3
Tinh thần học tập và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phục vụ công tác
02
4
Hoàn thành kế hoạch công tác tháng
15
5
Sự phối hợp công tác với tập thể khác
10
6
Trách nhiệm trong giải quyết công việc
10
III
KỸ NĂNG
12
1
Kỹ năng quản lý thời gian làm việc hiệu quả
02
2
Xử lý các tình huống phát sinh trong công tác đối với đối tác, khách 03
hàng và các cơ quan chức năng, đoàn thể khác
3
Kỹ năng viết báo cáo, thiết lập mục tiêu công việc và kế hoạch công 02
tác
4
Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng tập thể
03
5
Kỹ năng ứng dụng tốt công nghệ thông tin phục vụ công tác chuyên 01
môn
6
Đã được huấn luyện và sử dụng thành thạo phần mềm quản lý doanh 01
nghiệp (ERP) trong công tác chuyên môn
IV
SÁNG KIẾN
03
1
Có sáng kiến đã được ghi nhận và hữu dụng; tùy theo mức độ hiệu
quả để thưởng điểm (+) (Tối thiểu +1 điểm, tối đa +3 điểm)
TỔNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ
102
Nguồn: Phòng Nhân Sự
