Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo bộ luật lao động 2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh yên bái

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------

VŨ DŨNG

QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG 2012 VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH
YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------

VŨ DŨNG

QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG 2012 VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH

YÊN BÁI

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN THỊ THUÝ LÂM

HÀ NỘI – NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên
cứu của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Thuý Lâm - Trƣởng bộ
môn Luật Lao động, Khoa pháp luật kinh tế, Trƣờng Đại học Luật Hà Nội.
Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng. Ngoài ra Luận văn còn sử dụng một số nhận xét,
đánh giá và trích dẫn một số quan điểm của một số tác giả, cơ quan, tổ chức
khác có các công trình, tài liệu đƣợc thể hiện trong phần tài liệu tham khảo.
Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng về tính trung thực của
nội dung Luận văn.
Xác nhận của giảng viên hƣớng dẫn

Ngƣời thực hiện

PGS. TS.Trần Thị Thúy Lâm
Vũ Dũng

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ 2002

: Bộ luật Lao động năm 1994 đƣợc sửa đổi, bổ sung
năm 2002; 2006; 2007.

BLLĐ 2012

: Bộ luật Lao động năm 2012

BLTTDS

: Bộ luật Tố tụng dân sự

NLĐ

: Ngƣời lao động

NSDLĐ

: Ngƣời sử dụng lao động

Nxb

: Nhà xuất bản

QHLĐ

: Quan hệ lao động

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................3
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ......................................................3
4.1. Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau: ..................................................3
4.2. Đề tài có các nhiệm vụ chính nhƣ sau: .........................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ............................................................................4
6. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................4
7. Kết cấu của Luận văn ......................................................................................4
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ...............................................................................6
1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động. ....................................6
1.1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. ..............................6
1.1.2. Khái niệm quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử
dụng lao động.......................................................................................................8
1.2. Ý nghĩa của sự ghi nhận quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của
ngƣời sử dụng lao động. ........................................................................................11
1.2.1 Đối với ngƣời sử dụng lao động. ..............................................................11
1.2.2. Đối với ngƣời lao động. ...........................................................................12
1.2.3. Đối với nhà nƣớc và xã hội......................................................................13
1.3. Nội dung pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của
ngƣời sử dụng lao động. ........................................................................................14
1.3.1. Các căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng
lao động..............................................................................................................14

1.3.2. Các thủ tục ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện khi đơn phƣơng chấm
dứt hợp đồng lao động. ......................................................................................19
1.3.3. Quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động khi đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động. .............................................23
Kết luận Chƣơng 1. ...................................................................................................26
CHƢƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM HIỆN HÀNH ..................................................................................................27
2.1. Các lý do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao
động. ......................................................................................................................27
2.1.1. Những trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động liên quan đến năng lực làm việc của ngƣời lao động. ...............27
2.1.2. Những trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của ngƣời lao
động. ..................................................................................................................30
2.1.3. Trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động với ngƣời lao động do thay có đổi về cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế
hoặc do doanh nghiệp có sự thay đổi. ................................................................37
2.1.4. Trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân bất khả
kháng. .................................................................................................................41
2.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời
sử dụng lao động. ..................................................................................................42
2.2.1. Thủ tục báo trƣớc cho ngƣời lao động. ....................................................42
2.2.2. Thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở.......................................43
2.2.3. Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động. ...............44
2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của ngƣời sử dụng lao động khi đơn phƣơng chấm
dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động. ..........................................................45
2.3.1. Trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao

động hợp pháp....................................................................................................46


2.3.2. Trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động bất hợp pháp. .............................................................................................49
Kết luận Chƣơng 2 ....................................................................................................52
CHƢƠNG 3: THỰC TIỄN THI HÀNH Ở TỈNH YÊN BÁI VÀ MỘT SỐ KIẾN
NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH
PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG. ......................................................53
3.1. Thực tiễn thi hành pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của
ngƣời sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Yên Bái. ...............................................53
3.1.1. Những kết quả đạt đƣợc. ..........................................................................53
3.1.2. Những tồn tại và nguyên nhân. ................................................................55
3.2. Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ở tỉnh Yên Bái.
...............................................................................................................................63
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
của ngƣời sử dụng lao động. ..............................................................................63
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền
đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động ở tỉnh
Yên Bái. .............................................................................................................69
Kết luận chƣơng 3 .....................................................................................................71
KẾT LUẬN ...............................................................................................................72


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Yên Bái là một tỉnh miền núi Tây Bắc, trƣớc đây do hệ thống giao thông kém,
khó phát triển cơ sở hạ tầng nên không hấp dẫn đƣợc các nhà đầu tƣ. Từ năm 2013,
cùng với sự phát triển của hệ thống giao thông đƣờng bộ, tỉnh Yên Bái trở thành
điểm đầu tƣ hấp dẫn do có vị trí địa lý thuận lợi, nhiều tiềm năng về kinh tế, du lịch.
Cùng với việc thu hút đƣợc các nhà đầu tƣ huy động nguồn vốn để phát triển sản
xuất kinh doanh thì thị trƣờng lao động cũng phát triển mạnh mẽ. Để điều chỉnh
đƣợc thị trƣờng lao động phát triển ổn định thì việc áp dụng các quy định của pháp
luật lao động, trong đó có các quy định về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ là
rất quan trọng. Đặc biệt trong những năm đầu, do sự đầu tƣ ồ ạt của các doanh
nghiệp, tập đoàn kinh tế vào địa bàn tỉnh Yên Bái đã dẫn đến nhu cầu sử dụng lao
động tăng cao. Thời gian đầu NSDLĐ ký rất nhiều HĐLĐ với NLĐ, chủ yếu là với
lao động phổ thông chƣa qua đào tạo nghề. Sau khi các doanh nghiệp đi vào sản
xuất kinh doanh ổn định thì NSDLĐ bắt đầu sàng lọc và chấm dứt HĐLĐ với đa số
NLĐ đã ký hợp đồng trƣớc đó. Điều này nhìn dƣới góc độ QHLĐ là rất bình thƣờng
nhƣng mặt khác đã dẫn đến hệ quả nhiều NLĐ bị mất việc làm. Việc chấm dứt
HĐLĐ đã gây ra những hậu quả tiêu cực, ảnh hƣởng xấu cho xã hội cũng nhƣ đời
sống của NLĐ, đặc biệt đối với trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi
của NSDLĐ cả vô ý hoặc cố ý. Tuy BLLĐ 2012 đã quy định về quyền chấm dứt
HĐLĐ nhƣng tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ vẫn diễn ra
khá phổ biến.
Trên thực tế, trong 05 năm vừa qua trên địa bàn tỉnh Yên Bái đã phát sinh
nhiều tranh chấp lao động do NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Để đảm bảo
cho QHLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái phát triển hài hòa và ổn định. Góp phần thúc
đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã hội cũng nhƣ bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động
phát sinh trên địa bàn tỉnh.Thì việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng thực thi pháp
luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái là cần thiết.
Để thông qua đó tìm ra những định hƣớng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

2

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ
khác nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng nhƣ quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ nhƣ: Luận án tiến sĩ Luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp
đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ Luật học (2007)
của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ Luật học (2013) của
Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”; Luận văn thạc sĩ Luật học (2010) của
Phạm Thị Lan Hƣơng với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”. Luận văn
thạc sĩ Luật học (2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ
Luật học (2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động theoBộ luật lao động 2012”. Ngoài ra,
còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành nhƣ:
Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (số 01/2001) về “Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Bài viết của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tạp
chí Nhà nƣớc và Pháp luật (số 09/2002) về “Chấm dứt Hợp đồng lao động”; Bài
viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nƣớc và Pháp luật (số 08/2009) về
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Bài viết của Phạm Công Bảy,
Tạp chí Toà án nhân dân (số 03/2007) về “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động - lý luận và thực tiễn”; Bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí
Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động - từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; Bài viết của
Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011)
về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”.
Với các công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn nêu trên, các tác giả đã tiếp
cận đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau của vấn đề HĐLĐ, trong đó có vấn đề
về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đây là những công trình nghiên cứu công
phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, đây đều là những
công trình nghiên cứu trên phạm vi lớn, có tính chất bao quát chung, phổ biến và cơ
bản chứ chƣa có công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền


3

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái, với những đặc thù riêng
của khu vực. Vì vậy, có thể thấy đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về quyền đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái. Xuất
phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên quan đến quyền
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái. Tôi quyết định chọn đề tài
“Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm
2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái” để làm luận văn Thạc sĩ luật học của
mình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ năm 2012
và các văn bản hƣớng dẫn về HĐLĐ. Ngoài ra luận văn có nghiên cứu thêm pháp
luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia cũng nhƣ thực tiễn thi hành các quy
định của pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở tỉnh Yên
Bái.
Phạm vi nghiên cứu: Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn
đề rộng. Trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu một số nội
dung nhƣ: Về căn cứ NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ; Thủ tục
NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền
lợi cho NLĐ khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ cũng nhƣ thực tiễn thi hành ở tỉnh

Yên Bái.

Trong Luận văn không nghiên cứu về nội dung xử lý vi phạm và giải
quyết các tranh chấp về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
4.1. Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau:
- Nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận về quyền đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ.
- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao động Việt
Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên
Bái.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật
lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.


4

4.2. Đề tài có các nhiệm vụ chính nhƣ sau:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động hiện hành
về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ tại tỉnh Yên Bái. Nêu lên những kết quả đạt đƣợc, những điểm còn tồn
tại, hạn chế của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
- Đề xuất các định hƣớng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
5. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý nhà nƣớc trên địa

bàn tỉnh Yên Bái trong hoạch định chính sách quản lý thị trƣờng lao động; xây dựng
kế hoạch kiểm tra, giám sát việc ký kết và thực hiện HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ
trong tỉnh Yên Bái. Ngoài ra Luận văn có thể đƣợc NSDLĐ và NLĐ tham khảo khi
giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, giải quyết các tranh chấp phát sinh trong
QHLĐ.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
khoa học, đặc biệt là các phƣơng pháp: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân
tích - tổng hợp, đối chiếu - so sánh, mô tả và khái quát hóa đối tƣợng nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt
Nam, các tài liệu tham khảo, các bài viết của các tác giả trong và ngoài nƣớc nhằm
làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu của luận văn.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động của ngƣời sử dụng lao động và pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt
hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động.
Chƣơng 2: Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử
dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.


5

Chƣơng 3: Thực tiễn thi hành ở tỉnh Yên Bái và một số kiến nghị nhằm hoàn
thiện, nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động cuả ngƣời sử dụng lao động.


6

CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động.
1.1.1. Khái niệm đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
QHLĐ là loại quan hệ phát sinh trên cơ sở thỏa thuận giữa một bên là NSDLĐ
và một bên là NLĐ, trong đó đối tƣợng các bên hƣớng tới là sức lao động của NLĐ
bỏ ra trong quá trình lao động theo sự chỉ đạo, sắp xếp, tổ chức của NSDLĐ. Quyền
và nghĩa vụ của các bên đƣợc ràng buộc thông qua HĐLĐ. Trong quá trình thực
hiện hợp đồng, mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt HĐLĐ đều dẫn
tới việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong
QHLĐ.
QHLĐ có thể đƣợc chấm dứt trong những trƣờng hợp khác nhau, bởi những
căn cứ khác nhau. Trong đó có thể chấm dứt theo thỏa thuận của hai bên, chấm dứt
do đƣơng nhiên, do bất khả kháng hoặc chấm dứt theo ý chí của một bên tham gia
QHLĐ. Các trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ do thoả thuận, do đƣơng nhiên hoặc do có
các sự kiện đặc biệt luôn luôn đảm bảo yếu tố hợp pháp. Riêng hành vi đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ của một bên thƣờng là vấn đề phức tạp, gây nhiều tranh cãi và
đem lại nhiều hệ lụy hơn so với các trƣờng hợp chấm dứt HĐLĐ khác bởi việc đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ là hành vi áp đặt ý chí của một bên vào HĐLĐ, làm chấm
dứt QHLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại. Vì vậy nó thƣờng
không đƣợc chủ thể phía bên kia chấp nhận, nên thƣờng dẫn đến tranh chấp. Mặt
khác do hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên,
nên nó có thể xảy ra theo hai chiều hƣớng hợp pháp hoặc không hợp pháp. Nên hậu
quả pháp lý cũng khác nhau tuỳ thuộc vào yếu tố hợp pháp hay không hợp pháp của
chủ thể thực hiện hành vi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ.
“Quyền” theo nghĩa chung nhất là “khả năng thực hiện ý chí của mình được

pháp luật hoặc xã hội chấp nhận, là cái mà pháp luật, xã hội, phong tục hay lẽ phải
cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành, và khi thiếu được yêu cầu để có, nếu bị
tước đoạt có thể đòi hỏi để giành lại”1
1

Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia, internet.


7

Đơn phƣơng đƣợc hiểu là “Riêng một bên, không có sự thoả thuận hoặc sự
tham gia của bên kia.”2
Nhƣ vậy, quyền đơn phƣơng là khả năng thực hiện ý chí đƣợc pháp luật hoặc
xã hội chấp nhận của riêng một bên, không cần có sự thoả thuận hoặc sự tham gia
của phía bên kia. Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 1999 thì đơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực
hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí
của bên kia.”3
Theo PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm thì “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt quan hệ khi hợp đồng
vẫn còn thời hạn. Việc chấm dứt này hoàn toàn chỉ do ý chí của một bên chủ thể mà
không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia.”4
Theo quan điểm của PGS.TS Đào Thị Hằng thì “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm
dứt QHLĐ với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức
nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được
chủ thể đó chấp nhận.Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn
bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho
chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt QHLĐ trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ
thể để người nhận có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương

chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ bên có quyền và có thể
hiểu được chính xác nội dung đó.”5
Từ những nội dung đã phân tích, có thể đƣa ra khái niệm đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ nhƣ sau: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương
của một chủ thể trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt hiệu lực pháp lý của
HĐLĐ đã ký kết giữa các bên trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của
phía bên kia.

2

Từ điển Việt- việt, internet.
Toà án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 1999, Hà nội, tr.74
4
TS. Trần Thị Thuý Lâm (2009), “ Những vấn đề cần sửa đổi về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”,
Tạp chí luật học,(9),tr. 22
5
TS Đào Thị Hằng(2001), “ Quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí luật học,(8),tr. 16
3


8

1.1.2. Khái niệm quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của
ngƣời sử dụng lao động.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ đƣợc định nghĩa là “Một thoả
thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.”6
Theo điều 15 BLLĐ 2012 của nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì
HĐLĐ đƣợc hiểu là: “Sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên

trong quan hệ lao động”.
HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ
của NLĐ và NSDLĐ luôn gắn liền với nhau. Giữa NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau
trên cơ sở HĐLĐ đƣợc ký kết giữa hai bên. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp
đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thoả thuận đã đƣợc ký kết nên
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không phải luôn đƣợc đảm bảo. Để ngƣời
tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệ quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các
bên tham gia QHLĐ có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự
kiện pháp lý làm ảnh hƣởng đến quyền và lợi ích của mình.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu mà pháp
luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong QHLĐ mà
còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển dụng, phân bố,
sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của
NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có
nguy cơ bị xâm hại.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có các đặc trưng:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền được
pháp luật quy định và bảo vệ.
NSDLĐ là một bên tham gia QHLĐ, họ có các quyền và nghĩa vụ đƣợc ghi
nhận trong pháp luật lao động, trong đó có quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đối
với NLĐ. Đồng thời nếu NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành vi cản
trở việc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền yêu
cầu cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

6

Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Tổ chức Lao động Quốc tế- Văn phòng lao
động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT)- Băng Cốc 9/1996

9

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có điều
kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.
Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ đƣợc pháp luật thừa
nhận. Tuy nhiên, đối với mỗi chủ thể thì quyền năng này lại đƣợc quy định khác
nhau. Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tham gia QHLĐ, tránh tình
trạng lạm quyền trong đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định giới hạn
của quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của mỗi chủ thể tham gia quan hệ.
Xuất phát từ vị thế của các chủ thể tham gia QHLĐ mà pháp luật quy định các
giới hạn của quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đối với họ. Tại khoản 1 Điều 7
BLLĐ 2012 quy định “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được
xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện
chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau”. Nhƣng trên
thực tế NSDLĐ luôn là ngƣời có vị thế cao hơn, đƣợc xem là “kẻ mạnh” vì họ là
ngƣời có quyền quản lý, giám sát NLĐ. Họ có quyền quyết định về cơ cấu việc làm,
có quyền tổ chức, bố trí công việc cho NLĐ nên họ luôn là chủ thể chủ động trong
QHLĐ. Còn NLĐ luôn là chủ thể phụ thuộc trong QHLĐ vì họ phải chịu sự quản
lý, giám sát từ NSDLĐ, phải làm việc theo sự sắp xếp của NSDLĐ về công việc,
địa điểm, thời gian làm việc nên NLĐ luôn là bên yếu thế hơn trong QHLĐ. Do vị
thế của NSDLĐ cao hơn, nên pháp luật có xu hƣớng hạn chế nhiều hơn, quy định
chặt chẽ hơn đối với quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Khi NSDLĐ
thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, họ chỉ đƣợc thực hiện
quyền này trong phạm vi pháp luật quy định và phải tuân thủ chặt chẽ các quy định
của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ đồng thời phải giải quyết
đầy đủ các chế độ, quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với họ.
Thứ ba, việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhằm
bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ.
Pháp luật lao động bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của cả NLĐ và
NSDLĐ. Trong đó quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là biện pháp

mang tính chế tài mạnh nhất đƣợc BLLĐ quy định. Việc bảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của NSDLĐ đƣợc pháp luật đặt ra không chỉ đối với các trƣờng hợp các
quyền và lợi ích đang bị hoặc đe doạ sẽ bị xâm hại, mà còn đƣợc bảo vệ trong
trƣờng hợp các quyền và lợi ích này đƣợc pháp luật quy định. Theo Điều 33 Hiến
pháp năm 2013 của nƣớc CHXHCN Việt Nam có quy định “Mọi người có quyền
tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” và“Mọi người


10

có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư
liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế
khác”. Tại khoản 2 Điều 7 Luật doanh nghiệp quy định về quyền của doanh nghiệp:
“Tự chủ kinh doanh và lựa chọn hình thức tổ chức kinh doanh; chủ động lựa chọn
ngành, nghề, địa bàn, hình thức kinh doanh; chủ động điều chỉnh quy mô và ngành,
nghề kinh doanh”. Nhƣ vậy, quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu tƣ liệu sản xuất,
đầu tƣ vốn và tài sản trong doanh nghiệp cũng nhƣ các quyền lựa chọn hình thức,
lĩnh vực, ngành nghề, quyền quyết định về phạm vi, quy mô sản xuất kinh doanh
của mỗi cá nhân đƣợc pháp luật tôn trọng và bảo vệ.
Để đảm bảo đƣợc quyền tự do kinh doanh thì NSDLĐ phải có các quyền
nhằm bảo toàn và sử dụng hiệu quả đối với tài sản, vốn và tƣ liệu sản xuất của họ.
Các quyền năng này của NSDLĐ trong QHLĐ đƣợc thể hiện thông qua quyền
tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp. Để sử dụng hiệu quả
đối với tài sản, vốn và tƣ liệu sản xuất đƣa vào kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận,
NSDLĐ phải tuyển chọn, phân công và quản lý lao động phù hợp với cơ cấu sản
xuất, kinh doanh của mình. Để đạt đƣợc mục đích sản xuất kinh doanh của mình
NSDLĐ sẽ phải tìm đến với NLĐ và thông qua việc ký kết HĐLĐ sẽ hình thành
QHLĐ giữa hai bên. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ thƣờng phát sinh các yếu tố
làm ảnh hƣởng đến quyền, lợi ích của NSDLĐ sẽ dẫn đến việc NSDLĐ muốn chấm
dứt HĐLĐ với NLĐ trƣớc thời hạn. Khi đó pháp luật cho phép NSDLĐ đƣợc đơn

phƣơng chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ cũ, thiết lập HĐLĐ mới với những
NLĐ phù hợp, có thể mang lại hiệu quả cao hơn cho hoạt động của doanh nghiệp.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là một quyền năng quan
trọng trong việc điều chỉnh cơ cấu lao động của NSDLĐ. Việc thực hiện quyền
năng này giúp cho NSDLĐ có cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế
hoạch, chiến lƣợc phát triển của đơn vị. Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất
kinh doanh theo hƣớng sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết
phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp,
thì việc thƣ quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực
đến sự phấn đấu của NLĐ. Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc
làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao động của
mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác.
Từ các đặc trƣng đã phân tích, có thể khái quát và đƣa ra khái niệm về quyền
đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhƣ sau: “Quyền đơn phương chấm dứt


11

HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp dụng
các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ
trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”.
Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ đƣợc quyền tự giải
phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ. Quyền tự giải phóng
của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên tắc tự do kinh doanh,
tự do tuyển dụng lao động. Nhƣng để thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ
các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ thục và đảm bảo trách nhiệm của
các bên. Việc sử dụng quyền này bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật
cho phép nhằm giải quyết một cách hài hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính
đáng của NSDLĐ cũng nhƣ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
1.2. Ý nghĩa của sự ghi nhận quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao

động của ngƣời sử dụng lao động.
1.2.1. Đối với ngƣời sử dụng lao động.
Việc pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với NSDLĐ trong quan hệ sản xuất kinh
doanh, đƣợc thể hiện trên các phƣơng diện sau:
Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển dụng lao
động.
Quyền về tự do kinh doanh, và sở hữu tƣ liệu sản xuất là quyền hiến định của
NSDLĐ. Các quyền này đƣợc thể hiện trong QHLĐ thông qua việc NSDLĐ tự
quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mô ra sao và ở đâu. NSDLĐ tiến
hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tƣ vốn, tƣ liệu sản xuất để tạo ra lợi nhuận
nên họ có quyền tuyển chọn, phân công và quản lý lao động cho phù hợp với cơ cấu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện đƣợc các quyền này một cách
hiệu quả, họ phải đƣợc trao quyền đào thải đi những NLĐ không còn phù hợp với
mục đích kinh doanh của mình. Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ đƣợc
quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện QHLĐ giữa các bên
tham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ.
Thứ hai,quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực để nâng
cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ.
Khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích
riêng mà các bên muốn hƣớng tới. Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham


12

gia QHLĐ cần thiết phải đƣợc pháp luật thừa nhận và bảo vệ, đƣợc đảm bảo, ràng
buộc bởi HĐLĐ. Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt
đƣợc thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứt
HĐLĐ đã ký kết. Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt khỏi

ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt đƣợc là biện pháp bảo vệ
cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên. Trong QHLĐ, địa vị của các bên là nhƣ
nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ. Nên mặc dù nguyên tắc quan trọng nhất của pháp
luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhƣng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng
luôn đƣợc pháp luật bảo vệ. Vì vậy, khi NLĐ giảm động lực làm việc; có các hành
vi gây phƣơng hại đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ,
trình độ để thực hiện công việc thì pháp luật cho phép NSDLĐ đƣợc quyền dơn
phƣơng chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi cho họ.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ
động, linh hoạt hơn trong kinh doanh, giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực từ thị
trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển.
Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thƣờng chịu sự tác động rất
lớn từ thị trƣờng, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay. Với sự cạnh tranh
khốc liệt trên thƣơng thƣờng, chỉ cần các doanh nghiệp chậm thay đổi, chậm đổi
mới sẽ phải trả giá rất lớn. Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp bắt buộc
phải thƣờng xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các mặt: cơ cấu, công nghệ, phƣơng
thức quản lý, phƣơng thức kinh doanh…từ đó kéo theo cả sự thay đổi về con ngƣời
trong QHLĐ. Chính các tác động này của nền kinh tế thị trƣờng đòi hỏi NSDLĐ
phải có quyền đào thải NLĐ không còn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn.
Việc pháp luật cho phép NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ đối với
NLĐ sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Phía NLĐ
cũng có động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề
để sẵn sàng đáp ứng đƣợc những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay đổi.
Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo sự phát
triển của thị trƣờng lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về thị trƣờng
sức lao động.
1.2.2. Đối với ngƣời lao động.
Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm
dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với NLĐ. Bởi quyền này cho phép
NSDLĐ loại bỏ những NLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh

13

trong doanh nghiệp. Quyền này của NSDLĐ tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu
không muốn bị mất việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc
tốt hơn với công việc đƣợc giao. Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn
nữa chất lƣợng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độ
chuyên môn, nâng cao tay nghề của mình. Nhƣ vậy họ mới tránh đƣợc việc bị
NSDLĐ đào thải. Thông qua việc pháp luật quy định cho phép NSDLĐ thực hiện
quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh
tranh của hàng hóa sức lao động. Đồng thời tạo ra thị trƣờng lao động có chất lƣợng
ngày càng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động trong nƣớc và quốc
tế.
1.2.3. Đối với nhà nƣớc và xã hội.
Về bản chất, sức lao động là một loại hàng hoá, nên việc mua bán, sử dụng
hàng hoá sức lao động cũng phải tuân theo các quy luật của nền kinh tế thị trƣờng,
đặc biệt là quy luật về giá trị. Trên thị trƣờng, hàng hoá sức lao động vẫn phải đƣợc
định giá theo giá trị thông qua việc so sánh với giá trị của các hàng hoá khác và
ngay cả với chính nó.
Thông qua việc đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ
đã tạo ra sự so sánh, cạnh tranh không chỉ giữa những NLĐ trong cùng một doanh
nghiệp mà còn là sự cạnh tranh giữa NLĐ trong và ngoài doanh nghiệp. Đồng thời
giữa các doanh nghiệp cũng có sự cạnh tranh với nhau. Vì trên thực tế NSDLĐ luôn
có xu hƣớng lựa chọn NLĐ có hiệu suất làm việc cao và sẵn sàng trả lƣơng cao cho
họ. Còn NLĐ sẽ lựa chọn các doanh nghiệp mà NSDLĐ trả lƣơng cao nhất cho
cùng một loại công việc mà họ thực hiện.
Sự cạnh tranh đƣợc thể hiện trên nhiều phƣơng diện, nhƣng quyết liệt và quan
trọng nhất đƣợc thể hiện thông qua giá trị sức lao động và giá cả sức lao động. Hay
nói cách khác là sự cạnh tranh về hiệu suất lao động của NLĐ và mức lƣơng NLĐ

đƣợc hƣởng. Từ sự lựa chọn nêu trên, sẽ tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ về
hiệu suất sức lao động và sự cạnh tranh giữa những NSDLĐ về mức tiền lƣơng sẽ
trả cho NLĐ. Từ sự cạnh tranh này, đòi hỏi NLĐ phải nâng cao chất lƣợng sức lao
động và NSDLĐ phải nâng cao tiền lƣơng cho NLĐ. Qua kết quả của sự cạnh tranh
cả từ phía NLĐ và NSDLĐ đều có tác động tích cực đến đời sống xã hội vì qua đó
đã cải thiện đƣợc chất lƣợng sức lao động và đời sống của NLĐ. Cũng từ sự cạnh
tranh bắt nguồn từ quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ này, đã tạo ra


14

động lực thúc đẩy thị trƣờng lao động phát triển vì cả NLĐ và NSDLĐ đều sẽ thông
qua thị trƣờng lao động để tìm đối tác phù hợp trong QHLĐ và ký kết HĐLĐ.
1.3. Nội dung pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động của ngƣời sử dụng lao động.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn đề
rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động
của NSDLĐ mà còn ảnh hƣởng đến tình trạng việc làm của NLĐ. Khi NSDLĐ thực
hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ sẽ bị ảnh hƣởng nên dễ dẫn
đến tranh chấp. Vì vậy pháp luật có vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh mối quan
hệ giữa các bên trong trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Đặc biệt, do vị thế
và “ tƣơng quan” giữa NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ khác nhau nên pháp luật lao
động quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau.
Thông thƣờng quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đƣợc pháp luật quy
định chặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục. Ngoài ra NSDLĐ còn bị hạn chế
không đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ trong một số trƣờng hợp
cụ thể. Do đó có thể hiểu: “pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tổng
thể các quy phạm pháp luật quy định về những căn cứ, thủ tục cũng như những
trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ”.
Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi quốc gia có quy định khác

nhau về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các quốc
gia đều quy định về quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội
dung sau:
1.3.1. Các căn cứ đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử
dụng lao động.
Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu cầu lao
động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó chính là
HĐLĐ. Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền và nghĩa vụ giữa
các bên trong QHLĐ. Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ. Mặc dù theo
quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là bình đẳng nhƣng xuất phát từ vai
trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là ngƣời nắm giữ các tƣ liệu sản xuất quan
trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹ thuật và họ là ngƣời có vai trò quản lý. Nên
NSDLĐ bao giờ cũng là ngƣời có vị thế chủ động hơn, là ngƣời nắm giữ thế mạnh
trong QHLĐ. Mặt khác, trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhƣng lại là


15

ngƣời đã tích tụ tƣ bản đủ để trở thành ngƣời có vai trò quyết định trong “cuộc
chơi” sản xuất kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu
sản xuất, kinh doanh lẫn NLĐ. Việc NLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với
NSDLĐ thƣờng không có ảnh hƣởng lớn đến quyền và lợi ích của họ. Do NSDLĐ
nắm giữ tƣ liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng. Ngƣợc
lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này cũng đã bị
NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế. Việc NSDLĐ
thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ cũng đồng nghĩa với việc NLĐ bị
mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập. Đặc biệt trong trƣờng hợp NLĐ bị chấm
dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất nặng nề. Vì vậy pháp luật
cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc NSDLĐ lạm dụng quyền đơn

phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phƣơng chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ đƣợc
coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quy định của pháp luật. Các quy định của pháp
luật làm căn cứ để NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ thƣờng đƣợc xây dựng
trên cơ sở định lƣợng hoặc định tính tùy theo quan điểm của từng quốc gia.
Trƣờng hợp quy định về căn cứ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mang tính
định lƣợng:
Là việc xác định NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ
sở là các căn cứ pháp luật cụ thể. Khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ,
NSDLĐ phải đƣa ra đƣợc các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định,
nếu không thì việc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật. Các quốc gia
tiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến nhƣ Cộng hoà Liên bang Nga; Trung
Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốc gia này thì
khi đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫn đƣợc căn cứ
đƣợc pháp luật quy định. Căn cứ pháp luật của mỗi quốc gia tuy có khác biệt, nhƣng
thông thƣờng sẽ tập trung vào một số nội dung:
Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, nhƣ: NLĐ
không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với môi trƣờng làm
việc, khả năng sáng tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động trong thời gian nhất
định…Căn cứ này đƣợc quy định phát sinh trên cơ sở NSDLĐ mua sức lao động
của NLĐ với mục đích thông qua việc sử dụng sức lao động của NLĐ để tạo ra giá
trị mong muốn của NSDLĐ. Trƣờng hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ, có nghĩa là sức lao động của NLĐ đã không tạo ra đƣợc các giá trị nhƣ
NSDLĐ mong muốn. Hoặc trong trƣờng hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động


16

trong thời gian nhất định thì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụng NLĐ
vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt đƣợc, nếu tiếp tục duy trì QHLĐ thì
quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để mua sức lao động nhƣng

không nhận đƣợc giá trị sức lao động tƣơng xứng từ NLĐ. Trong các trƣờng hợp
này NSDLĐ đƣợc quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài
chính, đảm bảo đƣợc yêu cầu của sản xuất kinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế
NLĐ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc theo HĐLĐ.
Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức của
NLĐ, nhƣ: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách nhiệm đối
với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc. Đặc điểm đặc trƣng nhất
trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ. Quyền quản lý đƣợc
NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việc NSDLĐ đề ra nội quy lao
động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trì trật tự lao động. Trƣờng hợp
NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động cũng đồng nghĩa với việc
không chấp hành theo sự quản lý của NSDLĐ. Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm,
cũng nhƣ lỗi của NLĐ mà họ sẽ phải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ
đƣa ra. Trƣờng hợp mức độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra
các thiệt hại, làm ảnh hƣởng đến tính kỷ luật, kỷ cƣơng hoặc ảnh hƣởng nghiêm
trọng tới lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ sẽ đƣợc quyền áp dụng các biện pháp
ngăn chặn thiệt hại, trong đó đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện
pháp.
Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh nghiệp,
nhƣ: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất kinh
doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá sản…Trong các trƣờng
hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ. Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt giảm biên chế lao động khi gặp các vấn
đề nói trên nhằm tạo cho NSDLĐ có điều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập
trung nguồn lực để nâng cao sức cạnh tranh.
Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, dịch hoạ…mà
NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Các
trƣờng hợp bất khả kháng là nằm ngoài ý chí, dự liệu của các bên tham gia QHLĐ.
Khi xảy ra các trƣờng hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐ không muốn nhƣng điều
kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh không còn. Bản thân họ đã cố gắng nhƣng

không thể khắc phục đƣợc, thì pháp luật cho phép NSDLĐ đƣợc đơn phƣơng chấm


17

dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì sự hợp lý giữa việc làm với số NLĐ
trong doanh nghiệp.
Trƣờng hợp quy định về căn cứ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ mang tính
định tính:
Là việc pháp luật quy định căn cứ đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
chỉ mang tính định tính chứ không quy định các trƣờng hợp cụ thể. Trƣờng hợp này
khi NSDLĐ muốn đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh
đƣợc căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định. Các nƣớc điển hình cho
trƣờng phái này có thể kể đến nhƣ Thuỵ Điển; Hàn Quốc; Nhật Bản…Việc quy
định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ phong tục tập quán;
điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia. Ví dụ Luật lao động Nhật Bản tại Điều 20 quy
định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động muốn bỏ người lao động, Người
sử dụng lao động cung cấp ít nhất 30 ngày kể từ ngày thông báo trước. Nếu chủ
nhân không cung cấp cho 30 ngày thông báo thì họ phải tạm ứng chi trả tiền lương
trung bình cho một khoảng thời gian không ít hơn 30 ngày. ….”. Nhƣ vậy luật Lao
động Nhật Bản không quy định cụ thể các căn cứ để NSDLĐ đơn phƣơng chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ. Khi NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ, họ chỉ có nghĩa vụ báo trƣớc
cho NLĐ trong thời gian 30 ngày. Đồng thời họ “Phải xin được sự cho phép sa thải
bằng bản thông báo sa thải của người đứng đầu Văn phòng giám sát Luật Lao động
tiêu chuẩn”. Nhƣ vậy pháp luật ở những nƣớc theo quan điểm này chỉ giới hạn
quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở một giới hạn nhất định. Họ có
quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình thuộc
trƣờng hợp pháp luật cho phép đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ, hoặc họ chỉ nêu nhu
cầu cần chấm dứt HĐLĐ và xin phép cơ quan quản lý lao động, còn việc áp dụng
pháp luật thế nào, nhu cầu của họ có hợp pháp không là do cơ quan quản lý lao

động đánh giá, quyết định.
Quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đƣợc pháp luật các nƣớc
thừa nhận. Pháp luật các nƣớc cũng quy định các căn cứ, trình tự, thủ tục để
NSDLĐ đƣợc thực hiện quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên bên cạnh
việc công nhận quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của
hầu hết các nƣớc đều quy định các trƣờng hợp NSDLĐ không đƣợc đơn phƣơng
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tại điều 5,6 Công ƣớc số 158 của ILO có liệt kê các trƣờng hợp NSDLĐ
không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gia nhập tổ chức


18

công đoàn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời kỳ thai sản.
NSDLĐ cũng không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ vì lý do sắc tộc, màu da
hay tôn giáo. Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế có thể đƣợc mở rộng
thêm các lý do nhƣ NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của
bác sỹ, đang nghỉ thai sản hay đang nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi, hoặc nhƣ tại
Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định không đƣợc chấm dứt
HĐLĐ đối với “…người làm việc trong môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm
tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên
tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ
hưu…”. Hoặc tại điều 30 Luật Lao động nƣớc CHDCND Lào quy định: “ Người sử
dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao
động thôi việc trong các trường hợp sau đây: Người lao động bị bệnh và đang điều
trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của bác sĩ,
hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ lụt; Nữ lao
động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người lao động đang
nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho phép nghỉ; Người lao
động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc khác theo phân công của người

sử dụng lao động; Người lao động đang trong quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc
khởi kiện người sử dụng lao động hoặc đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có
liên quan đến việc thực hiện Luật Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động
trong đơn vị lao động của mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức công
đoàn hoặc đại diện công nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi
có hành động sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”
Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hoàn cảnh
bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ đối với những NLĐ đang không có khả năng lao động trong tình trạng tốt
nhất. Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất
việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm đƣợc một công việc mới và nhƣ vậy khó
khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu
nhập đồng thời còn phải gánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn
hoặc nuôi con nhỏ... Nên việc pháp luật các nƣớc ghi nhận các trƣờng hợp NSDLĐ
không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn,
bệnh tật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội.