Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về Công nghệ thông tin tại hải quan Việt Nam (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

HOÀNG SƠN TÙNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

Hà Nội - 2019


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

HOÀNG SƠN TÙNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VỀ CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN ĐỨC LAI

Hà Nội - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Học Viện Công Nghệ Bưu Chính
Viễn Thông cùng quý thầy cô tham gia giảng dạy đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi trong quá trình học tập, tìm kiếm tài liệu, số liệu thực hiện đề tài. Đặc
biệt là sự hướng dẫn nghiên cứu khoa học hết sức nhiệt tình và tận tâm của Thầy
Trần Đức Lai đã giúp đỡ tôi vượt qua khó khăn để hoàn thành đề tài và có những
kiến thức mới trong bước đầu nghiên cứu khoa học. Cảm ơn những tác giả có
những công trình nghiên cứu liên quan mà tôi đã tham khảo trong quá trình thực
hiện luận văn.
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Kết quả nghiên cứu trong Đề án là trung thực và chưa được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào.

Tác giả

Hoàng Sơn Tùng


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... vi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT ......................................................................5
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...........................................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................5
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực..............................................................................6
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................................6
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ...........................................................8
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................8
1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ..............................................9
1.2.3. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ....................................10
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................11
1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ........................................13
1.3. Nguồn nhân lực về CNTT................................................................................14
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực về CNTT .............14
1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức .........................................15
1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức .......................................16
1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức .............17
1.4. Kinh nghiệm quản trị NNL về CNTT một số nước trên thế giới ................18
1.4.1. Kinh nghiệm các nước về công tác phát triển nguồn nhân lực về CNTT ..18
1.4.2. Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại một số nước ...................................20
1.4.3. Bài học rút ra cho Việt Nam nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực về CNTT .........................................................................................................21


iii

Chương 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VỀ CNTT TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN VIỆT NAM ........................................23
2.1. Giới thiệu chung về TCHQ Việt Nam ............................................................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của TCHQ Việt Nam ...........................23

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục Hải Quan Việt Nam ....................................25
2.1.3. Nhân lực của Tổng cục Hải quan Việt Nam ...............................................29
2.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2014 -2016 ...........................31
2.2. Thực trạng công tác quản trị NNL về CNTT tại Hải Quan Việt Nam .......35
2.2.1. Tình hình chung về nguồn nhân lực CNTT tại Việt Nam ..........................35
2.2.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Hải Quan Việt Nam ........................40
2.2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam ........45
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải
Quan Việt Nam ........................................................................................................52
2.3.1. Kết quả đạt được .........................................................................................52
2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ....................................................................53
Chương 3 – GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VỀ CNTT TẠI HẢI QUAN VIỆT NAM ........................................57
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về CNTT của Hải Quan
Việt Nam...................................................................................................................58
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực về CNTT ........................................58
3.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực CNTT ................................59
3.1.3. Mục tiêu tổng quát đến năm 2025 ..............................................................60
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải
Quan Việt Nam ........................................................................................................61
3.2.1. Giải pháp 1 : Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực về CNTT ..61
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ...............................62
3.2.3. Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...63
3.2.4. Giải pháp 4: Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ............64
3.2.5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp .................................65


iv

3.2.6. Một số giải pháp khác .................................................................................66

3.3. Một số kiến nghị ...............................................................................................67
3.3.1. Đối với chính phủ .......................................................................................67
3.3.2. Đối với các bộ ngành liên quan ..................................................................68
KẾT LUẬN ..............................................................................................................69
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................71


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Cụm từ đầy đủ

ATTT

An toàn thông tin

CBCC

Cán bộ công chức

CNTT

Công nghệ thông tin

KTCN

Kiểm tra chuyên ngành

NNL

Nguồn nhân lực

TCHQ

Tổng cục Hải quan

TTTT

Thông tin truyền thông

VCIS

Hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin nghiệp
vụ

VNACCS

Hệ thống thông quan tự động

XNK

Xuất nhập khẩu


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân lực lao động trong lĩnh vực công nghiệp CNTT .............................36

Bảng 2.2: Đào tạo nguồn nhân lực CNTT - truyền thông trình độ Đại học, Cao đẳng
...................................................................................................................................36
Bảng 2.3: Đào tạo nguồn nhân lực CNTT - truyền thông trình độ Cao đẳng, Trung
cấp nghề.....................................................................................................................38
Bảng 2.4: Nhân lực CNTT trong cơ quan Nhà nước ................................................39
Bảng 2.5: Số lượng cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng của Cục CNTT và
Thống kê Hải Quan qua các năm ..............................................................................45
Bảng 2.6: Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn CBCC của Cục CNTT và Thống
kê Hải quan qua các năm ..........................................................................................49

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức TCHQ Việt Nam [22] ......................................................28


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra đối
với mỗi quốc gia, mỗi ngành, mỗi tổ chức, mỗi đơn vị. Đối với Hải quan Việt Nam,
vấn đề phát triển nguồn nhân lực và thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực về CNTT nói riêng luôn là nội dung
được các cấp lãnh đạo và quản lý ngày càng quan tâm, chú trọng nhiều. Trong
những năm qua, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Hải quan có trình độ về
CNTT đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận cả trong công tác tuyển dụng, bố
trí, đào tạo, sử dụng và quản lý giúp cho ngành Hải quan hoàn thành tốt nhiệm vụ
mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Bên cạnh đó, toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh
chóng và là xu thế của thế giới trong nhiều thập niên gần đây và sẽ còn diễn ra một
cách mạnh mẽ trong tương lai. Quá trình toàn cầu hóa này đang tác động mạnh mẽ

tới mọi mặt của đời sống kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế quốc tế
dẫn đến nhiều hiệp định thương mại quốc tế và khu vực được đàm phán, ký kết, có
hiệu lực và chuẩn bị có hiệu lực thi hành với nhiều cam kết, thỏa thuận về tạo thuận
lợi cho thương mại, thúc đẩy giao lưu thương mại giữa các quốc gia, góp phần nâng
cao sức cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Trong bối cảnh đó, thách thức, mục
tiêu, yêu cầu nhiệm vụ đặt ra đối với ngành Hải quan cũng ngày càng nhiều hơn,
cao hơn và đa dạng hơn.
Trong những năm qua CNTT đã được ứng dụng vào tất cả các quy trình
nghiệp vụ Hải quan đem lại hiệu quả cao trong công tác cải cách thủ tục hành chính,
rút ngắn thời gian làm thủ tục hải quan, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp. Các số liệu
thống kê hải quan được cung cấp đầy đủ, kịp thời, ngày càng có độ tin cậy và chất
lượng cao, qua đó góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà
nước nói chung, sự phát triển và hiện đại hóa của ngành Hải quan nói riêng. Chất


2

lượng số liệu thống kê hàng hoá XNK, đánh giá tình hình XNK… ngày càng chính
xác và đáng tin cậy, phục vụ đắc lực cho công tác điều hành kinh tế vĩ mô, đặc biệt
trong hoạt động kinh tế đối ngoại và chính sách thuế của Chính phủ, của các bộ,
ngành chức năng trong các năm qua.
Để đáp ứng những thách thức và đòi hỏi đó thì công tác quản trị nguồn nhân
lực Hải quan nói chung, công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan
Việt Nam, mà tập chung chủ yếu tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng
mặc dù đã được các cấp Lãnh đạo quan tâm, song vẫn tồn tại nhiều bất cập trong
cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, năng lực
lãnh đạo, tương lại phát triển, môi trường làm việc và tính cộng đồng trong công
ty… Hải quan Việt Nam nói chung và Cục CNTT và Thống kê Hải quan nói riêng
cần có những chính sách thiết thực để hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn
nhân lực về CNTT để đáp ứng yêu cầu của tình hình và mong đợi của các cấp lãnh

đạo và Chính phủ Việt Nam.
Nhằm góp phần giải quyết những bất cập trên đây, tác giả đã tập trung
nghiên cứu hoàn thành Luận văn thạc sỹ với nội dung “Hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực về Công nghệ thông tin tại Hải Quan Việt Nam”.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong
tất cả các nhiệm vụ của quản trị, đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực này,
các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực...
Về cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, một số đề tài của tác giả Phạm
Minh Hạc (1996), Đỗ Minh Cương (2001), Dương Hoàng Anh (2007)… đã nghiên
cứu sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển
nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, chỉ rõ đối tượng của phát triển nguồn nhân


3

lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành
nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực còn mang tính đặc thù tại các
đơn vị.
Về công tác quản trị nguồn nhân lực, đã có một số để tài nghiên cứu như
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài – của tác
giả Nguyễn Việt Hà (2012)”, “Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin của
Kiếm toán nhà nước ở Việt Nam – Phùng Thị Hằng (2015)”, “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Văn phòng Tổng cục Hải quan – của tác giả: Nguyễn Thị Ngọc (2015)”. Các
nghiên cứu trên có đưa ra những phân tích, đánh giá sâu sắc về công tác quản trị
nguồn nhân lực trong bối cảnh xu thế hội nhập và sự phát triển vũ bão của cách
mạng khoa học, công nghệ hiện nay. Tuy nhiên những nghiên cứu này mang tính cá

biệt ở mỗi đơn vị và đưa ra phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
chung chứ chưa có công trình nào bàn về công tác quản trị nguồn nhân lực về
CNTT trong ngành Hải Quan.
Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực CNTT tại ngành đặc thù Hải Quan Việt Nam là một đề tài mới. Nếu được áp
dụng thành công sẽ có tầm ảnh hưởng lớn tới toàn ngành Hải quan, do đó đề tài
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Tổng cục Hải Quan Việt
Nam” có tính thực tiễn cao, hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực tế và xu
thế phát triển của ngành Hải Quan cũng như theo định hướng của Đảng và Nhà
nước ta trong thời gian tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý
luận quản trị nguồn nhân lực về CNTT trong ngành Hải quan.
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan
Việt Nam từ đó đưa ra những đánh giá về các kết quả đạt được và những tồn tại cần
phải khắc phục.


4

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện căn bản công tác
quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Hải Quan Việt Nam. Trong đó, Cục
CNTT và Thống kê Hải quan đóng vai trò “đầu tàu” trong hướng dẫn, đào tạo, xây
dựng các hệ thống, hợp tác với các chuyên gia nước ngoài trong lĩnh vực CNTT và
thống kê, vì vậy đối tượng nghiên cứu chính của đề tài sẽ tập trung chủ yếu vào

công tác quản trị nguồn nhân lực về CNTT tại Cục CNTT và Thống kê Hải quan là
đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Hải Quan Việt Nam - Cục CNTT và Thống kê Hải quan.
Về thời gian: Trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2017.

5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như:
Thống kê, phân tích, so sánh, phương pháp nghiên cứu tại bàn (nghiên cứu tài liệu).

5.2. Nguồn số liệu
Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu về nguồn nhân lực tại Cục CNTT và
Thống kê Hải quan qua các năm 2014-2017 từ báo cáo tổng kết cuối năm, báo cáo
thường niên.


5

Chương 1 – TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VỀ CNTT
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực, nhưng
nhìn chung đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các
tiềm năng của con người trong một tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến
thức, óc sáng tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì
và phát triển tổ chức [4].
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố
công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thức của
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, nhà quản trị cần đầu tư thích đáng để
xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao.
- Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức
Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình
sản xuất kinh doanh đó. Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có. Nhưng trong đó, tài nguyên nhân
lực lại đặc biệt quan trọng. Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó
không thể nào đạt đến mục tiêu.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn
lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều
của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.


6

1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn lực
cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình
thành, nguồn nhân lực được chia thành ba loại:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư: Bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có
làm việc hay không làm việc. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều
kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi,
điều chỉnh cho phù hợp. Ở nước ta theo quy định của pháp luật hiện hành độ tuổi
lao động từ 18 đến 55 (đối với nữ) và từ 18 đến 60 (đối với nam).
- Nguồn lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh

tế. Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế
quốc dân.
- Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, nhưng vì lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế,
song khi cần có thể huy động, được cụ thể là:
+ Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là nguồn nhân lực
đáng kể và đại bộ phận là lao động nữ.
+ Những người tốt nghiệp các trường phổ thông trong học và chuyên nghiệp
song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu
tiếp tục được đào tạo.
+ Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn
luyện về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn nhân lực tốt khi
được sắp xếp công việc phù hợp.

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia phụ thuộc vào việc quốc gia đó sử
dụng như thế nào đối với các nguồn lực: Nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó,


7
nguồn nhân lực đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát triển kinh tế
xã hội. Bởi vì con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng tâm của
sự phát triển kinh tế xã hội.
Lịch sử phát triển xã hội loài người đã chứng minh cho luận điểm trên. Các
học giả trên thế giới từng chia lịch sử phát triển kinh tế thế giới thành ba giai đoạn:
“Giai đoạn kinh tế sức lao động; giai đoạn kinh tế tài nguyên thiên nhiên và giai
đoạn kinh tế tri thức”. Trong đó, tri thức là nguồn tài nguyên vô hình nhưng có vai
trò quan trọng nhất. Năng suất lao động không ngừng tăng lên qua từng giai đoạn
phát triển kinh tế. Năng suất lao động là do con người luôn luôn sáng tạo, mà nguồn
nhân lực đầu tiên của sáng tạo lại chính là tri thức. Từ khi có lịch sử loài người đến

nay, kinh tế luôn đi cùng với tri thức. Do đó, để phát triển kinh tế xã hội phải trang
bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác là phát triển nguồn nhân lực với
những quan điểm sau:
- Đặt con người ở vị trí trọng tâm trong chiến lược kinh tế xã hội, mọi chính
sách, mọi giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và sử dụng có hiệu quả cao
nhất nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực.
- Nhân tố con người phải được phát triển toàn diện về thể chất, tinh thần, văn
hóa nhằm có được con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất,
phong phú về tinh thần, đạo đức trong sáng, tác phong nghề nghiệp. Để phát triển
con người, tạo ra sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất được giải phóng, tạo hiệu quả
kinh tế cao, sự phát triển lành mạnh và bền vững.
- Phát huy nguồn nhân lực bằng cách tạo mọi điều kiện để người lao động
làm việc và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Muốn như vậy phải phát triển nền kinh
tế nhiều thành phần, đa dạng hóa các hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh quá trình
phân công lao động trong phạm vi từng doanh nghiệp đến khu vực và toàn cầu. Giải
phóng mọi tiềm năng: Vốn, kỹ thuật và công nghệ.
- Nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo
của người lao động theo hướng phát triển của nền kinh tế tri thức. Nâng cao sức sản


8
xuất, sức sáng tạo của con người, tôn trọng quyền tự do lao động và tính chủ động
tự rèn luyện, tự đào tạo của người lao động. Tôn vinh và chú trọng người tài là nhân
tố phát triển nhanh và bền vững.
- Xây dựng và hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo, các chương trình đào
tạo, các ngành nghề đào tạo phù hợp và đáp ứng đủ yêu cầu cho sự phát triển trước
mắt và lâu dài, phối hợp với các ngành hữu quan, đảm bảo sự ổn định giữa chương
trình, mục tiêu và cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Như vậy, trình độ phát triển là cốt lõi của phát triển kinh tế xã hội, vai trò

của nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu của kinh tế xã hội.

1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”[7].


9
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: Nghĩa hẹp
và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Nghĩa rộng: Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân
lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với

người và giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”[7].

1.2.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động cũng đều phải
hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kỳ
quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Yếu tố con người mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ
chức. Do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người với kỹ năng
và trình độ riêng của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao
động để tạo ra sản phẩm cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển
bởi con người, con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm, kiểm tra chất lượng, đưa
sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược
chung và các mục tiêu cho tổ chức.


10
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,
v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người
cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị
có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết
cách lôi kéo người khác làm việc theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên.
Biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,
nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành
một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.3. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Ta đã biết sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu tố
trực tiếp tham gia vào các hoạt động của tổ chức, là yếu tố của chi phí, là yếu tố giá
thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm, đồng thời sức lao động là yếu tố tạo ra giá
trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế tổ chức muốn thành công thì phải quản lý
nguồn nhân lực có hiệu quả.
Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động và phát
triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có
nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa phức tạp và
thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con
người tồn tại và phát triển. Chính vì thế công tác quản trị là hoạt động quan trọng
nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.


11
Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản
trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản trị, hay nói cách
khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người”.

1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
a. Nhân tố môi trường
Môi trường bên ngoài tổ chức: Bao gồm tất cả các yếu tố tồn tại bên ngoài
ranh giới của tổ chức có ảnh hưởng tiềm tàng đến hoạt động của tổ chức.

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự.
- Dân số, lực lượng lao động: Tốc độ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tốc
độ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì đơn vị có
nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Các quan niệm về đạo đức, các chuẩn mực xã hội, các
quan niệm về lối sống, thẩm mỹ, các tập quán, trình độ học vấn, văn hoá…cũng
phần nào làm cho việc chọn nghề nghiệp diễn ra khó khăn hơn, nhất là đối với
những người có trình độ văn hoá tương đối khá. Mức sống xã hội tăng lên làm thay
đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị.
- Khoa học- kỹ thuật: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế
giới đang làm tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh việc
không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất lượng và hạ giá
thành sản phẩm. Các nhà quản trị cần phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với
đà phát triển của khoa học- kỹ thuật.


12
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Do đó, các cấp
quải trị phải đảm bảo rằng nhân viên công ty phải sản xuất ra các sản phẩm, dịch vụ
phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng.
Môi trường bên trong tổ chức:
- Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ
phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự:
cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc

hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với
năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá trong tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.
Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng
động, sáng tạo.
b. Nhân tố con người
Trong tổ chức mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng
lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn
khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp
quản trị phù hợp nhất.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là


13
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
c. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong tổ chức, phải làm cho

nhân viên tự hào về đơn vị, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài
ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của tổ chức, một mặt nó là một tổ
chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán
bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích
cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ tổ chức. Nhà
quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.

1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
Các tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ đưa ra thị trường. Hầu hết các tổ
chức đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị


14
nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các tổ
chức cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người, một nguồn lực quan trọng
của họ.
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên trong tổ chức. Mục
tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với
mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời
điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai

phụ trách quản trị nhân sự trong tổ chức? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà lãnh đạo
trong tổ chức.
Vì vậy, quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1. Thiết kế và phân tích công việc.
2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
4. Tạo động lực trong lao động.
5. Đánh giá thực hiện công việc.
6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
7. Thù lao và các phúc lợi.
8. Quan hệ lao động.
9. An toàn và sức khỏe cho người lao động.

1.3. Nguồn nhân lực về CNTT
1.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực về CNTT
- Nguồn nhân lực về CNTT trong tổ chức là một bộ phận của nhân lực khoa
học - công nghệ. Nhân lực khoa học công nghệ là bộ phận được đào tạo ở những


15
trình độ chuyên môn nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động
khoa học công nghệ từ nghiên cứu, triển khai đến đào tạo, quản lý và vận hành các
hệ thống công nghệ. Đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ có nhiều mức trình độ
đào tạo cơ bản khác nhau từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật viên
trung cấp đến đội ngũ kỹ sư, chuyên gia có trình độ đại học và sau đại học.
- Các loại hình nhân lực công nghệ thông tin:
+ Nhân lực khoa học cơ bản: Gồm đội ngũ chuyên gia có trình độ cao trong
các lĩnh vực khoa học và công nghệ cơ bản có liên quan trực tiếp đến quá trình phát
triển CNTT như toán, vật lý, hóa học, khoa học vật liệu, tự động hóa,…

+ Nhân lực chuyên ngành CNTT: Gồm nhân lực phần mềm (lập trình) và
nhân lực phần cứng (công nghiệp thiết kế, chế tạp lắp ráp, bảo trì trang thết bị sản
phẩm CNTT).
+ Nhân lực quản lý CNTT : Gồm các chuyên gia quản lý, quản trị các cơ
quan quản lý ngành, các cơ sở sản xuất – dịch vụ thông tin.
+ Nhân lực triển khai ứng dụng CNTT ở các khối ngành kinh tế - xã hội:
Gồm các chuyên gia, các nhà khoa học, cán bộ, công nhân kỹ thuật sử dụng các
trang thiết bị CNTT (máy tính, hệ thống thiết bị thông tin,…) như là công cụ tác
nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức là chịu trách nhiệm phối hợp
và lập kế hoạch cho nhiều hoạt động liên quan đến hệ thống công nghệ thông tin
trong tổ chức hay doanh nghiệp. Người quản trị tổ chức và hỗ trợ thao tác nâng cấp
hạ tầng máy chủ, quản trị cơ sở dữ liệu, và phát triển các phần mềm ứng dụng kinh
doanh hoặc là lãnh đạo một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật IT cấp dưới…

1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức
- Thứ nhất, bất cứ ai muốn tham gia vào sự phát triển của nền CNTT đều
phải là những người đã qua đào tạo, thậm chí rất cần có sự đào tạo chuyên sâu.


16
- Thứ hai, đối với lĩnh vực CNTT, lao động trí óc chiếm tỷ lệ cao. Muốn có
được sản phẩm phần mềm hay một kiểu dáng mới cho một sản phẩm hay một dòng
sản phẩm phần cứng mới với nhiều tính năng, công dụng nhưng giá thành lại hợp lý
hơn đòi hỏi các cá nhân phải nắm bắt được những kỹ thuật nhất định như lập trình,
thiết kế bản vẽ, tức là phải đầu tư hàm lượng chất xám rất cao.
- Thứ ba, lao động trong lĩnh vực CNTT là lao động sáng tạo của từng cá
nhân.
- Thứ tư, nhân lực CNTT là những con người cần có nhiều kiến thức, sự hiểu
biết về các ngành khoa học khác và hiểu biết sâu rộng về các lĩnh vực trong đời

sống xã hội.
- Thứ năm, nhân lực CNTT là những người tiếp cận nhanh nhất các luồng
thông tin nghề nghiệp ở quy mô khu vực và thế giới, do đó đòi hỏi về giao tiếp, dân
chủ và đãi ngộ của họ khá cao.

1.3.3. Vai trò của nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức
- Thứ nhất, đây là đội ngũ quan trọng trong xây dựng các đường lối, chính
sách quyết định sự phát triển của CNTT nhằm thực hiện rút ngắn tiến trình đạt được
mục tiêu phát triển của tổ chức.
- Thứ hai, đây là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện đường lối,
chính sách đó. Những kỹ thuật viên, kỹ sư, cử nhân CNTT, những con người trực
tiếp tạo ra các sản phẩm phần cứng, phần mềm sẽ là đội ngũ chịu ảnh hưởng lớn
nhất của các chính sách đó. Một cơ quan, một tổ chức ứng dụng CNTT thì đội ngũ
cán bộ CNTT trong cơ quan/tổ chức đó sẽ là những người trực tiếp điều hành và
triển khai các chương trình ứng dụng theo đúng luật pháp và các chính sách về
CNTT.
- Thứ ba, nhân lực CNTT là đội ngũ trọng yếu lựa chọn, tiếp thu và ứng dụng
những thành tựu CNTT tiến bộ nhất để thúc đấy sự phát triển của tổ chức cũng như
nền kinh tế.


17
- Thứ tư, đây là lực lượng chủ yếu trong tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri
thức khoa học, kiến thức về CNTT góp phần nâng cao trình độ hiểu biết cho mọi
người về vai trò quan trọng về việc ứng dụng CNTT trong thời đại ngày nay.

1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực CNTT trong tổ chức
a. Các yếu tố môi trường:
- Môi trường bên ngoài: Gồm các yếu tố tình hình kinh tế - chính trị, dân số
và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa, xã hội, khoa học kỹ

thuật, công nghệ.
- Môi trường bên trong: Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ
của tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu
tổ chức của đơn vị.
b. Sự phát triển của ngành Viễn thông - CNTT
Trong thời đại kỹ thuật số ngày nay, CNTT đang hiện diện và đóng vai trò
quan trọng không thể thiếu trong quá trình quản trị, điều hành các hoạt động sản
xuất kinh doanh của mỗi tổ chức/doanh nghiệp. Sự phát triển của ngành viễn thông
- CNTT đã làm thay đổi mô hình và cách thức hoạt động của các tổ chức/doanh
nghiệp mà nhân tố bị tác động đầu tiên là nhân lực CNTT, việc chuyển dần các giao
dịch truyền thống sang giao dịch điện tử, áp dụng máy móc, hệ thống thiết bị và
nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh đã ảnh hưởng đến vị trí, vai trò và cả nhu
cầu của các bên hữu quan (khách hàng, nhà cung cấp, nhà đầu tư…).
Bên cạnh đó, với sự phát triển của ngành viễn thông - CNTT, nhân lực về
CNTT có thể kế thừa, phát huy cũng như có cơ sở tốt để phát triển mạnh mẽ nguồn
nhân lực của mình.
c. Cơ chế chính sách của Nhà nước.
Nguồn lực CNTT là những người xây dựng và thực hiện các chương trình
ứng dụng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh các yếu tố môi trường và
sự phát triển của ngành viễn thông - CNTT thì cơ chế chính sách của Nhà nước