Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

TRƯƠNG QUỐC PHONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP, Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------

TRƯƠNG QUỐC PHONG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số:8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh 6/2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Trương Quốc Phong, tác giả Luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi
xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên
cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

Trương Quốc Phong

năm 2018


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu

Danh mục sơ đồ
Danh mục hình vẽ
Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................. 01
1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 01
1.2 Mục tiêu của đề tài......................................................................................... 03
1.3 Ý nghĩa của đề tài .......................................................................................... 03
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 03
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 03
1.6 Kết cấu của đề tài........................................................................................... 04
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 05
2.1 Một số khái niệm cơ bản .................................................................................... 05
2.1.1 Khái niệm nhu cầu ........................................................................................... 05
2.1.2 Khái niệm động cơ .......................................................................................... 06
2.1.3 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .................................. 07
2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã ............................................................... 09
2.2 Động lực làm việc cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước ......................... 10
2.3 Nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg .......................................................... 11
2.3.1 Những nhân tố duy trì ..................................................................................... 12
2.3.2 Những nhân tố động viên ................................................................................ 16
2.4 Một số nghiên cứu trong và ngoài nước lên quan đến động lực làm việc ......... 17
2.4.1 Một số nghiên cứu ngoài nước ........................................................................ 17
2.4.2 Một số nghiên cứu trong nước ........................................................................ 19
2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................................................... 22
2.5.1 Giả định nhân tố duy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................... 24
2.5.2 Giả định nhân tố động viên ảnh hưởng đến động lực làm việc....................... 25


Tóm tắt Chương 2..................................................................................................... 28
Chương 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI .................................................................... 29
3.1 Vài nét về đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn tỉnh.................................................................................................. 29
3.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai ........................................................ 29
3.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ................................................. 30
3.1.2.1 Số lượng cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn từ năm 2012 - 2017 ............. 30
3.1.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã........................................................... 31
3.1.2.3 Độ tuổi cán bộ, công chức cấp xã ................................................................ 33
3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã ...................... 34
3.2.1 Điều kiện làm việc của cán bộ, công chức ...................................................... 34
3.2.2 Môi trường làm việc ........................................................................................ 35
3.2.3 Chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội............................................................ 35
3.2.4 Công tác bầu cử, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã ................... 36
3.2.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã .................................. 38
3.2.6 Công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác ......................... 38
3.2.7 Công tác kiểm tra, đánh giá ............................................................................. 39
3.2.8 Thái độ của cán bộ, công chức trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ........... 40
Tóm tắt Chương 3..................................................................................................... 41
Chương 4: PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................... 42
4.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 42
4.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 44
4.2.1 Xây dựng thang đo cho các nhân tố ................................................................ 45
4.2.1.1 Thang đo nhân tố duy trì đối với cán bộ, công chức cấp xã ........................ 45
4.2.1.1.1 Thang đo thành phần điều kiện làm việc .................................................. 46
4.2.1.1.2 Thang đo thành phần môi trường làm việc ............................................... 46
4.2.1.1.3 Thang đo thành phần mối quan hệ công việc ............................................ 47
4.2.1.1.4 Thang đo thành phần chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội ............ 48
4.2.1.2 Thang đo nhân tố động viên đối với cán bộ, công chức cấp xã ................... 49
4.2.1.2.1 Thang đo thành phần cơ hội thăng tiến ..................................................... 49

4.2.1.2.2 Thang đo thành phần phong cách lãnh đạo ............................................... 50
4.2.1.2.3 Thang đo thành phần ghi nhận sự đóng góp cá nhân ................................ 51
4.2.1.2.4 Thang đo thành phần tinh thần trách nhiệm .............................................. 52
4.2.1.2.5 Thang đo thành phần niềm tự hào ............................................................. 52
4.2.1.3 Thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ......................... 53
4.3 Mẫu nghiên cứu chính thức ................................................................................ 55
4.3.1 Xác định cỡ mẫu .............................................................................................. 55
4.3.2 Đặc tính mẫu.................................................................................................... 56
4.3.3 Thống kê sơ bộ các biến .................................................................................. 58
4.4 Kiểm định thang đo sơ bộ .................................................................................. 62
4.4.1 Kết quả kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha ................................................... 62
4.4.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá, EFA ..................................................... 63
4.5 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................... 64
4.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha .......................................................................... 64
4.5.1.1 Biến điều kiện ............................................................................................... 64
4.5.1.2 Biến môi trường làm việc ............................................................................. 65
4.5.1.3 Biến mối quan hệ công việc ......................................................................... 66
4.5.1.4 Biến chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội ................................................. 67
4.5.2 Nhóm biến động viên ...................................................................................... 68
4.5.3 Biến động lực làm việc .................................................................................... 69
4.5.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................... 70
4.6 Kết quả phân tích hồi quy................................................................................... 74
4.6.1 Mô hình phân tích............................................................................................ 75
4.6.2 Kiểm định mô hình hồi quy............................................................................. 76
4.6.3 Kết quả hồi quy bội ......................................................................................... 78
4.7 Phân tích kết quả ................................................................................................ 80
4.7.1 Phân tích nhóm các yếu tố duy trì ................................................................... 80
4.7.2 Phân tích nhóm các yếu tố động viên .............................................................. 82
Tóm tắt Chương 4..................................................................................................... 84

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ................................. 85
5.1 Kết luận .............................................................................................................. 85


5.2 Giải pháp về nhóm nhân tố duy trì tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn tỉnh ............................................................................. 87
5.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc ...................................................................... 87
5.2.2 Giải pháp về chế độ lương, thưởng ................................................................. 87
5.3 Giải pháp về nhóm nhân tố động viên tạo động lực làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh ..................................................................... 88
5.3.1 Giải pháp về niềm tự hào ................................................................................ 88
5.3.2 Giải pháp về cơ hội thăng tiến......................................................................... 88
5.3.3 Giải pháp về ghi nhận sự đóng góp ................................................................. 89
5.3.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo .................................................................. 89
5.4 Kiến nghị chính sách .......................................................................................... 90
5.4.1 Đối với Trung ương ......................................................................................... 90
5.4.2 Đối với tỉnh...................................................................................................... 91
5.5 Đóng góp và hạn chế của đề tài.......................................................................... 91
5.5.1 Đóng góp của đề tài ......................................................................................... 91
5.5.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 92
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu

Trang

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.......................................................................... 23

4.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 43


DANH MỤC BẢNG BIỂU

2.1 Mô hình học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .............................. 12
2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .......................................... 17
2.3 Tổng hợp các mô hình nghiên cứu của các tác giả có liên quan đến động
lực làm việc ................................................................................................... 21
3.1 Số lượng cán bộ, công chức cấp xã ............................................................... 31
3.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức cấp xã ......................... 32
3.3 Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức cấp xã ..................................... 33
3.4 Độ tuổi cán bộ, công chức cấp xã ................................................................. 34
3.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã............................................... 38
4.1 Thang đo thành phần làm việc ...................................................................... 46
4.2 Thang đo thành phần môi trường làm việc ................................................... 47
4.3 Thang đo thành phần mối quan hệ công việc ................................................ 48
4.4 Thang đo thành phần chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội ....................... 49
4.5 Thang đo thành phần cơ hội thăng tiến ......................................................... 50
4.6 Thang đo thành phần phong cách lãnh đạo ................................................... 51
4.7 Thang đo thành phần ghi nhận sự đóng góp cá nhân .................................... 51
4.8 Thang đo thành phần tinh thần trách nhiệm .................................................. 52
4.9 Thang đo thành phần niềm tự hào ................................................................. 53
4.10 Thang đo thành phần động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã ..... 53
4.11 Thống kê mô tả cho các biến quan sát ........................................................ 59
4.12 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo điều kiện làm việc ..................... 65
4.13 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo môi trường làm việc .................. 66

4.14 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo mối quan hệ làm việc ................ 67
4.15 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo chế độ lương, thưởng, phúc lợi
xã hội ........................................................................................................... 67
4.16 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo nhóm nhân tố động viên ............ 68
4.17 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo động lực làm việc ...................... 70
4.18 Kết quả phân tích EFA cho mẫu chính thức ............................................... 72
4.19 Thống kê mô tả các biến trong mô hình hồi quy......................................... 75


4.20 Ma trận tương quan của các biến trong mô hình ......................................... 76
4.21 Tổng hợp kết quả hồi quy............................................................................ 79


DANH MỤC HÌNH VẼ

Số hiệu

Trang

4.1 Cơ cấu mẫu phân tích theo nhóm tuổi cán bộ, công chức ............................ 57
4.2 Cơ cấu mẫu phân tích theo trình độ học vấn cán bộ, công chức ................... 57
4.3 Cơ cấu mẫu phân tích theo trình độ lý luận chính trị .................................... 58
4.4 Lược đồ trình số nhân tố theo giá trị riêng .................................................... 70
4.5 Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư ............................................................. 77


1
Chương 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài

Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một bộ phận cấu thành và có vị
trí quan trọng trong hệ thống chính quyền của nước ta. Chính quyền ở xã, phường, thị
trấn là cấp hành chính nhà nước gần dân nhất, là nơi trực tiếp tổ chức và vận động
nhân dân thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước. Đây là cấp chính quyền gần dân nhất, trực tiếp hàng ngày giải quyết công việc
của người dân, có trách nhiệm chăm lo mọi mặt đời sống của nhân dân trên địa bàn;
tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy
động mọi khả năng phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, giữ vững ổn định an ninh quốc
phòng, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn. Vì vậy, chính quyền cấp xã được xác định có
vai trò, vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính quyền của nhà nước ta.
Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khóa X ban hành Nghị
quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2017 về “đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống
chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” đã xác định “xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở
có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức dân, không
tham nhũng, không ức hiếp dân” và “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất
nước”; Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trong đó một trong
những mục tiêu trọng tâm của Chương trình là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển
của đất nước.
Tại Đồng Nai, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về cải cách hành
chính, Tỉnh ủy ban hành Kế hoạch số 51-KH/TU ngày 21/02/2008 của Ban Chấp hành
Đảng bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết số 17-NQ/TW của Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp
hành Trung ương Đảng (khóa X) về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực,


2
hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, UBND tỉnh ban hành Quyết định số 469/QĐUBND ngày 14/02/2012 về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020,

trọng tâm là xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó chủ
yếu là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Thực hiện chỉ đạo của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh, trong nhiều năm qua,
đội ngũ công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh đã từng bước ổn địnhnâng cao
về số lượng, chất lượng thông qua các kênh tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân
chuyển, điều động, chính sách thu hút người có trình độ về công tác tại xã, phường, thị
trấn cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, trước hiện tượng
“chảy máu chất xám” trở nên phổ biến nhất là ở khu vực công sang khu vực tư nhân,
và tỷ lệ cán bộ, công chức cấp xã có năng lực xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc để
tìm kiếm một công việc có tính sáng tạo, đổi mới, môi trường làm việc năng động,
chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội được cải thiện ngày càng cao; tính đến thời điểm
từ năm 2012 - 2017 có trên 200 cán bộ, công chức cấp xã xin nghỉ hoặc chuyển công
tác khác, nhất là đối với lực lượng công chức cấp xã tuyển dụng mới, có thời gian
công tác dưới 05 năm; đồng thời, xác định động lực làm việc của cán bộ, công chức
ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức trong giai đoạn cả nước
nói chung và tỉnh Đồng Nai nói riêng đang đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hành
chính ở tất cả các lĩnh vực mà trong đó chính quyền cấp xã có ảnh hưởng lớn góp phần
tích cực trong việc thực hiện thủ tục hành chính ở cơ sở được nhanh chóng, hiệu quả;
và ngược lại nếu đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, năng lực chưa hẳn làm cho
hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên, trong trường hợp cá nhân cán bộ, công
chức không có động lực làm việc.Do đó, để ổn định và nâng cao chất lượng thực hiện
nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức cấp xã tại thời điểm hiện tại và trong thời
gian tới thì trên cơ sở nghiên cứu đánh giá thực trạng, xác định được nguyên nhân tìm
giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là cần thiết ở
giai đoạn hiện nay; đồng thời qua đó để sàng lọc và sắp xếp tinh gọn lại tổ chức bộ
máy cấp xã theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng, trong đó sẽsắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đủ
năng lực về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đức, tài, có động lực làm việc tốt, góp
phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, cho tổ chức được tốt hơn.

3
Vì vậy, đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” được nghiên cứu, thực hiện nhằm tìm
ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
tỉnh.
1.2 Mục tiêu của đề tài
 Xác định các yếutố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
 Đánh giá thực trạng các nhân tố tạo động lực làm việc đối với cán bộ,
công chức cấp xã thuộc tỉnh Đồng Nai.
 Xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên cơ sở vận dụng học thuyết
hai nhân tố của Herzberg.
 Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc đối với cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh.
1.3 Ý nghĩa nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài được xuất phát từ tình hình thực tiễn, phục vụ cho
công tác quản lý. Qua đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn tỉnh để từ đó đề xuất giải pháp phù hợp kiến nghị Trung ương, đề xuất Tỉnh ủy,
UBND tỉnh quy định cơ chế, chính sách phù hợp để từng bước nâng cao động lực làm
việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
đang làm việc trên địa bàn tỉnh.
 Phạm vi nghiên cứu: Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn thuộc tỉnh
Đồng Nai.
 Phạm vi thời gian: từ tháng 01/2018 – 05/2018
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức.


4
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua
thảo luận, lấy ý kiến nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát.Mẫu điều tra trong nghiên
cứu chính thức được khảo sát và tổ chức lấy ý kiến khoảng 441 cán bộ, công chức hiện
đang công tác tại UBND cấp xã trên địa bàn tỉnh.
Từ kết quả tổng hợp phiếu khảo sát, tác giả sử dụng phương pháp thống kê,
so sánh, phân tích, đánh giá thực trạng các yếu tố tác động động lực làm việc, từ đó đề
xuất giải pháp cụ thể.
1.6 Kết cấu đề tài
Nghiên cứu gồm có 05 chương:
Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
Chương 3 đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa
bàn tỉnh Đồng Nai.
Chương 4 trình bày phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu.
Chương 5 kết luận và kiến nghị chính sách.


5
Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm nhu cầu
Tùy theo đối tượng nghiên cứu mà các nhà khoa học có khái niệm khác nhau
để phục vụ cho công tác nghiên cứu. Trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu
cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy
Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, và Edward S.
Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện
của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể
sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo
trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những
nhu cầu khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và
xã hội”. Từ điển Wikipedia1 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng
tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất
và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống,
những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là
cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố
thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người
càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm
soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận
thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu).
Trong lĩnh vực Marketing, Philip Kotler (2009) phân khái niệm nhu cầu
được 02 loại: (1) là nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu hụt một
cái gì đó mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con người rất đa dạng và phức
1

/>

6

tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn tính
mạng lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như
các nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần
cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay người làm
marketing tạo ra; còn mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc
thù, tương ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được
biểu hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức
mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc; (2) Nhu cầu của con người là
những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán. Nhu cầu có thể được
hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái
gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người
khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy
bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ
phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu
những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu
của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều
gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất
và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người
lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu
vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải
vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các
nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình
độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp
hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về
tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người
tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá
trình lao động.
2.1.2 Khái niệm động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ
thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”. Từ điển

Wiktionary cũng định nghĩa động cơ “là những gì thôi thúc con người có những ứng


7
xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”
(nghĩa thứ 2).
Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson(1996) thì “Động cơ là mong
muốn để đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố
bên ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải thiện”. Gibson,
Ivancevick, và Donnelly (1995) đã lập luận rằng “Động cơ có liên quan đến việc hành
vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng dẫn, được dừng
lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong khi tất cả những
điều này đang xảy ra”. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động
của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ
cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết
quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa
các cá nhân và tình huống.Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống
khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ
khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
2.1.3 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc là vấn đề có thể được tiếp cận từ nhiều hướng như tâm lý
học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức v.v... do vậy không có
khái niệm duy nhất về động lực mà ở lĩnh vực nghiên cứu khác nhau mà có khái niệm
động lực làm việc khác nhau, cụ thể:
- Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc
đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996).
- Động lực làm việc là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy
trì hành vi, cách ứng xử của con người (theo định nghĩa của Perry và Porter, (1981)).

- Động lực làm việc là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới
những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của nỗ lực đó để thỏa
mãn một số nhu cầu cá nhân (Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức).


8
- Động lực làm việc là một lực có ý thức hoặc vô thức khơi dậy trong con
người mong muốn được hành động và hướng hành động của họ vào việc đạt tới một
mục tiêu mong đợi (Chương trình phát triển kinh tế tư nhân - MPDF).
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực; trong đó:
- Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
- Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Bedeian (1993) cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Theo
Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa
được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm
việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:
- Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát
huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức.
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có
nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan
trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.


9
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện
các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có
động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc
vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện,
công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động
không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta
không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là không nhiều. Bản
thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho doanh nghiệp và
chưa hẳn họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động
lực đó.
Do vậy, tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện
pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong
công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho
tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của
các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách

quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
a) Cán bộ cấp xã
Tại Khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội khóa VII thông
qua ngày 13/11/2008 quy định cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.


10
Cụ thể tại Khoản 2 Điều 61 Luật Cán bộ, Công chức quy định cụ thể các
chức danh cán bộ cấp xã, gồm: Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; Chủ tịch, Phó Chủ tịch
Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Uỷ ban Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội
Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã,
phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông
dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
b) Công chức cấp xã
Tại Khoản 3, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội khóa VII thông
qua ngày 13/11/2008 quy định công chức xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cụ thể tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức quy định cụ thể các chức
danh công chức cấp xã, gồm: Trưởng Công an;Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng Thống kê; Địa chính - Xây dựng - Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường (đối với xã); Tài chính - Kế
toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội.
2.2 Động lực làm việc cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà
nước
Động lực đối với cán bộ, công chức nhà nước là niềm tin, lý tưởng để thực
hiện nhiệm vụ phục vụ cộng đồng và xã hội mà ở đó chính quyền cơ sở là nơi gần dân

nhất, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng người dân. Do đó, việc tạo động lực làm việc cho đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tuyên truyền
chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước ở cộng đồng dân cư, tạo nên
sự vững mạnh của tổ chức bộ máy ở cơ sở, ổn định, nâng cao chất lượng hoạt động ở
cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước ở xã, phường, thị trấn. Động
lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức bởi vì nếu cán bộ,
công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước, tạo nên một bộ máy trì truệ và


11
ảnh hưởng không tốt đến xã hội, đến nhân dân đang sinh sống trên địa bàn hoặc liên hệ
giải quyết thủ tục hành chính.
Cán bộ, công chức làm việc ở khu vực công và đối tượng khác làm việc ở
khu vực tư có những điểm khác nhau về văn hóa và giá trị điều này cũng ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động; động lực làm việc đối với cán bộ, công
chức xu hướng mang tính cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các giá trị phục
vụ xã hội gắn với việc cung cấp các dịch vụ công mà chủ yếu liên quan đến các quy
trình hành chính, giấy tờ và môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với
đồng nghiệp và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, tuy rằng chế độ tiền lương còn
thấp theo khung chuẩn quy định từ Trung ương đến cơ sở so với làm việc ở khu vực
tư. Đối với những người làm việc ở khu vực tư theo xu hướng thỏa mãn nhu cầu cá
nhân, mong muốn có cơ hội làm việc tốt hơn, được công nhận kết quả làm việc của họ
và chế độ lương, thưởng tương xứng với năng lực của họ đóng góp vào công ty và họ
dễ dàng thay đổi công việc nếu tìm được công việc tốt hơn.
Trên cơ sở khác biệt khi làm việc ở khu vực cơ quan hành chính nhà nước và
khu vực tư thì vấn đề đặt ra cho các cơ quan quản lý nhà nước phải có cơ chế, chính
sách phù hợp đối với cán bộ, công chức cấp xã cũng như phát huy những điểm mạnh
của khu vực nhà nước như: cải thiện môi trường làm việc, xem lại việc tổ chức đánh
giá, xếp loại hàng năm, công tác luân chuyển, điều động, chế độ lương, thưởng được

hợp lý, nâng cao tinh thần cách mạng trong mỗi cán bộ, công chức để họ tận tụy đóng
góp trí tuệ xây dựng chính quyền ở địa phương vững mạnh.
2.3 Nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã
theo học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm: nhóm nhân tố duy trì và nhóm
nhân tố động viên có tác dụng tạo động lực làm việc:
a) Nhóm nhân tố duy trì: các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, bao gồm: phương pháp giám sát; hệ thống phân phối thu nhập; quan hệ với
đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách; cuộc sống cá nhân; địa vị và quan hệ qua
lại giữa các cá nhân.


12
Các nhân tố này nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa
mãn.
b) Nhóm nhân tố động viên: các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên
sự thỏa mãn, bao gồm: sự thách thức của công việc; các cơ hội thăng tiến; ý nghĩa của
các thành tựu; sự nhận dạng khi công việc được thực hiện và ý nghĩa của các trách
nhiệm.
Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ
động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được
giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Bảng 2.1: Mô hình học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện

5. Chính sách của Công ty
5. Ý nghĩa của trách nhiệm
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Giáo trình Hành vi Tổ chức của TS. Nguyễn Hữu Lam
2.3.1 Những nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không
làm tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm
giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Những nhân tố này là:


13
- Phương pháp giám sát

Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzberg ở điểm này.Sự lãnh đạo đóng một
vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể
nhân viên.Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến
cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho
họ.
Phân tích những dạng quyền lực mà người lãnh đạo có thể sử dụng ta có thể kể
đến những loại sau:
- Quyền lực có được do địa vị là loại quyền lực có được nhờ chức vụ mà người
đó đảm nhận
- Quyền lực do năng lực bản thân là ảnh hưởng của bạn lên những người xung
quanh do năng lực, kiến thức hay kỹ năng lãnh đạo của bản thân bạn mang lại.
- Quyền lực của nhân cách có được bởi nhân cách bản thân, lòng tin và sự mến
mộ mà mọi người dành cho bạn.
- Quyền lực từ khả năng thuyết phục là ảnh hưởng toát ra từ con người bạn và
khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.
Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng tạo
động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những
quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể tạo
được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.
- Hệ thống phân phối thu nhập
Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung không có
tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi
người bất mãn.
Quan điểm này của Herzberg hoàn toàn trái ngược với quan điểm của trường
phái cổ điển.Đã từng có một thời người ta cho rằng tiền lương là yếu tố chủ yếu để tạo
động lực. Frederick W. Taylor đã viết rằng: “… không thể khiến cho một người làm


14
việc hăng say hơn những nhân viên khác trong một thời gian dài, trừ khi họ được hứa

hẹn một khoản tăng lương đáng kể và ổn định”.
Đây là một vấn đề vẫn chưa thực sự rõ ràng. Hầu hết mọi người đi làm với mục
đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó,
chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng thì chính là những người tham gia các
hoạt động tình nguyện.
Tuy nhiên, tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác
mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương.
Nhưng những khoản thưởng bằng tiền được căn cứ trên kết quả hoạt động của nhóm
thường có tác dụng động viên rất lớn. Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như
một công cụ tạo động lực làm việc.
Một điều phải quan tâm là chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là
những gì nhân viên thực nhận. Nhân viên có xu hướng quan tâm nhiều đến chênh lệch
thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương họ thực nhận. Các nhà nghiên
cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường phàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ
được trả quá cao trong khi bản thân họ lại bị trả thấp.
- Quan hệ với đồng nghiệp:
Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành viên trong tập thể xấu đi,
nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây
ra sự khác biệt đáng kể nào. Chúng ta đã nghiên cứu về những nhu cầu của con người
trong các mối quan hệ tương tác về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật.
Tuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ
nào thì lại là một vấn đề còn nhiều tranh cãi.Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan
hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc.
- Điều kiện làm việc: Herzberg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không ảnh
hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện
làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều
kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi
chút.