Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng agribank

Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn. Trên cơ sở đó, nêu những hạn chế và
đề xuất một số giải pháp để khắc phục.

Bài làm
I. Lời mở đầu
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển của bất
kỳ doanh nghiệp, đơn vị, hoặc bất kỳ một tổ chức nào. Nhu cầu đào tạo của các
trường ngân hàng ở Việt Nam sẽ còn rất lớn. Nắm bắt được thế mạnh này, nhiều
ngân hàng trong và ngoài nước đã nắm lấy cơ hội này để xây dựng chiến lược lâu
dài, trong đó chiến lược phát triển nhân lực là một trong những chiến lược kinh
doanh của các ngân hàng.
Một trong những đặc thù của ngành ngân hàng là các sản phẩm có tính vô
hình, nên công nghệ và con người là những yếu tố có vai trò rất quan trọng. Do
vậy, để nâng cao năng lực cạnh tranh, các ngân hàng thương mại nói chung và
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AgriBank) nói riêng
cần phải tập trung vào yếu tố con người mà cụ thể là xây dựng và phát triển một
đội ngũ nhân sự đủ lớn mạnh về chất và lượng.

II. Một số lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Khái niệm
1.1. Đào tạo


Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
1.2. Phát triển
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho cán bộ theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem

xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và
phát triển nhân lực
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định rõ hoạt động đào tạo ở bộ phận
nào, phòng ban nào, thời gian nào.. cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động
nào, và số người cần đào tạo là bao nhiêu.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích tình hình doanh nghiệp
- Phân tích hoạt động nhân lực
- Phân tích công việc
- Đánh giá thực hiện công việc
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác nhận
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo


Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn những cán bộ phù hợp với nhu cầu,
mục tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cao nhất sau khi được đào tạo.
2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú phù hợp với nhiều đối
tượng, từ nhà quản trị cấp cao đến cán bộ công nhân viên.
- Phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp
nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó
người học tách rời việc đào tạo với công việc thực tế đang làm.
2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
2.6. Đánh giá chương trình đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm mục tiêu xem xét chất lượng đào
tạo đạt được đến đâu so với chỉ tiêu ban đầu, từ đó xác định điểm mạnh, điểm yếu
của chương trình đào tạo.

III. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Agribank
1. Giới thiệu về Agribank
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt
Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Agribank là ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong
phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông


thôn.
Agribank là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ
nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng.
Bên cạnh nhiệm vụ kinh doanh, Agribank còn thể hiện trách nhiệm xã hội
của một doanh nghiệp lớn với sự nghiệp An sinh xã hội của đất nước. Xây dựng
hàng chục trường học, hàng trăm ngôi nhà tình nghĩa, chữa bệnh và tặng hàng
vạn suất quà cho đồng bào nghèo, đồng bào bị thiên tai với số tiền hàng trăm tỷ
đồng.
Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, Agribank đã, đang
không ngừng nỗ lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp
to lớn vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất
nước.
Bộ máy tổ chức


2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Agribank
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích hữu hình cho

ngân hàng. Đó là tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm


tăng văn hoá doanh nghiệp. Lợi ích vô hình: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện
thái độ và hành vi giao dịch tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho
nhân viên phát triển khả năng cá nhân, nâng cao hình ảnh vị thế ngân hàng trên
thương trường. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học
hỏi, thời gian tích luỹ kinh nghiệm đối với các nhân viên mới tuyển dụng, mới
thay đổi vị trí công tác (đào tạo mới, đào tạo sau tuyển dụng, đào tạo tại chỗ)...
Hàng năm, cán bộ Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Agribank gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho tất cả các chi nhánh.
Lãnh đạo các phòng ban khi xác định được nhu cầu đào tạo sẽ gửi danh
sách đào tạo cho phòng tổ chức của chi nhánh, phòng tổ chức chi nhánh gửi danh
sách cho ban đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, hàng năm, cán bộ trong toàn hệ thống được
đánh giá năng lực dựa vào các 2 hình thức:
- Bản mô tả công việc.
- Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Tổng giám đốc đánh giá các phó tổng giám đốc và giám đốc các chi nhánh;
giám đốc, phó giám đốc đánh giá các trưởng phó phòng; trưởng, phó phòng đánh
giá các cán bộ mình quản lý.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Với khóa học đào tạo cán bộ mới: Mục đích để người lao động hòa nhập
với môi trường công việc, đáp ứng được chuyên môn nghiệp vụ trước mắt.
- Đào tạo quy trình, sản phẩm dịch vụ mới: Mục tiêu đặt ra là cán bộ được
đi đào tạo khi áp dụng dịch vụ mới sẽ làm được, xử lý được…


- Đào tạo thi nâng ngạch cho cán bộ: Nhằm khuyến khích động viên tạo
điều kiện cho cán bộ có nghiệp vụ tốt, có trên 15 năm công tác tại đơn vị. Đảm

bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của Nhà nước,
và của Agribank.
- Đào tạo nâng cao trình độ: Mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực thông qua những cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học,….
nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng.
- Đào tạo đột xuất, thuyên chuyển công tác: Nhằm nâng cao trình độ kĩ
năng, đáp ứng công việc mới một cách tạm thời.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Căn cứ vào nội dung đào tạo, lãnh đạo Agribank và lãnh đạo các chi nhánh
của Agribank sẽ định hướng đối tượng đào tạo.
- Đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ quản lý: Đối với những cán bộ chưa đáp
ứng được nhu cầu công việc như quản trị kinh doanh, kiểm soát sau giao dịch,
ngoại ngữ, vi tính, nhân lực, hay đào tạo cho những cán bộ quản lý mới, hoặc
những cán bộ nguồn của đơn vị.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đối với những cán bộ có khả
năng, nguyện vọng, hoặc nằm trong quy hoạch.
- Đào tạo nghiệp vụ mới…
2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự tiếp thu của
cán bộ. Hiện nay, tại các phòng ban Trụ sở chính hay tại các chi nhánh, đào tạo
theo phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn, hay tổ chức lớp học đào tạo tại ban đào tạo
và cử đi học.


2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Ban đào tạo trực thuộc Agribank nên kinh phí đào tạo và trang thiết bị cơ
sở vật chất đều được hạch toán tại Hội sở chính. Ban đào tạo căn cứ vào chi phí
đào tạo, lên dự tính chi phí gửi Hội sở chính.
2.6. Đánh giá chương trình đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo, Ban đào tạo sẽ tổ chức đánh giá hiệu quả của khóa

học qua các tiêu chí sau:
- Học viên viết một bài thu hoạch ở nhà.
- Có 1 bài kiểm tra sau buổi học cuối cùng.
Đối với phương pháp đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc, thì người hướng
dẫn phải có bản báo cáo nhận xét với lãnh đạo.

IV. Những hạn chế và đề xuất giải pháp khắc phục
1. Những hạn chế
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Agribank nói chung và các chi nhánh
nói riêng chỉ tập trung nhiều vào đào tạo chuyên môn, quy trình nghiệp vụ mới,
sản phẩm dịch vụ mới…, chưa chú ý đào tạo các kỹ năng khác như: kỹ năng giao
tiếp, ngoại ngữ, tin học… Đây là những kỹ năng quan trọng trong thời kỳ hội
nhập.
1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo thường chung chung, không cụ thể cho từng đối tượng,
hay thời điểm nhất định. Mỗi giai đoạn, mỗi khóa học đào tạo cần có mục tiêu cụ


thể, phù hợp. Việc xác định mục tiêu không rõ, ảnh hưởng đến nội dung giảng dạy
và hiệu quả học tập.
1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chon đối tượng đào tạo chưa chuyên nghiệp, có những trường
hợp Ban đào tạo mở lớp nghiệp vụ mới, các chi nhánh đưa cử cả những cán bộ
phòng, ban không đúng nghiệp vụ, không có thẩm quyền giao dịch nghiệp vụ mới
này. Điều này rất hay xảy ra ở các chi nhánh, khi có quan điểm chung là có lớp thì
đi học.
1.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc. Những cán bộ mới thường được
những cán bộ lâu năm, có kinh nghiệm chỉ bảo thao tác trực tiếp. Phương pháp này

làm cho cán bộ mới không hiểu được bản chất của giao dịch họ đang làm.
- Phương pháp đào tạo tại Ban đào tạo: Có quy mô, hiểu rõ được bản chất
của nghiệp vụ hay một giao dịch, nhưng phương pháp này lại không có thực hành,
nên xử lý thao tác không thành thạo.
- Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài rất ít, thời gian ngắn.
1.5. Đánh giá chương trình đào tạo:
Việc đánh giá đang thực hiện hiện nay của Ban đào tạo không đầy đủ,
không cung cấp kết quả thực chất. Kết quả nên đánh giá bằng việc thực hiện
chương trình như thế nào vào công việc hàng ngày.

2. Một số giải pháp
2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo


Căn cứ vào phương hướng phát triển, mục tiêu hoạt động kinh doanh,
ngân hàng xác định nhu cầu đào tạo cho toàn thể cán bộ ngân hàng. Từ đó, các chi
nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo trong thời gian trước mắt và lâu dài.
Phân tích công việc để xác định nhu cầu.
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể
- Tránh sự đào tạo phân tán và phải tiến hành thường xuyên.
- Công tác đào tạo cán bộ ngân hàng phải đảm bảo tính phù hợp với từng
thời kỳ, từng loại cán bộ nghiệp vụ, cấp quản lý.
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác
Để xác định được đối tượng đào tạo, người quản lý cần căn cứ vào những
đặc điểm khác nhau.
Công tác đào tạo căn cứ vào các tiêu chuẩn, yêu cầu về ngạch cán bộ, để
cụ thể hóa những yêu cầu, tiêu chuẩn đó phù hợp với đặc điểm của từng nghiệp
vụ, vị trí.
2.4. Đa dạng hóa phương pháp đào tạo
Cùng với sự phát triển nhân lực thì công nghệ cũng là một nhân tố quyết

định sự thành công của ngân hàng trong giai đoạn hội nhập và nhanh chóng như
hiện nay. Do vậy, phương pháp đào tạo cần được tiếp cận với những công nghệ
mới, chú trọng đổi mới phương pháp giảng dạy.

V. Kết luận
Quản trị nguồn nhân lực là một bài toán luôn được các doanh nghiệp hết sức
quan tâm. Đặc biệt, trong bối cảnh nền kinh tế như hiện nay, quản trị nguồn nhân


lực luôn là hoạt động xương sống của tất cả các doanh nghiệp. Bởi con người
chính là một yếu tố đầu vào trong bất kỳ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực cũng cần thiết như tất cả các công tác quản
lý khác.
Với Agribank, cũng như tất cả các doanh nghiệp, đứng trước những cơ hội
và thách thức của nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng, muốn
quản trị nguồn nhân lực được tốt, giữ chân được nhân tài. Agribank cần phải có
những biện pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực với có chiến lược phát
triển bền vững nhằm duy trì được nguồn nhân lực. Điều đó thể hiện cụ thể qua
việc xây dựng các hệ thống đào tạo, tuyển dụng chuyên nghiệp của ngân hàng.