Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại tổng công ty tài chính cổ phần dầu khí việt nam (PVFC) những hạn chế và giải pháp khắc phục

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
TỔNG CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVFC).
NHỮNG HẠN CHẾ VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC.
Bài làm
Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi trường kinh tế cạnh tranh
khốc liệt, sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Nhân tố
quyết định cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người hay là
toàn bộ nhân sự các doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng lao động trở
thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức cung như với chuyên ngành
Quản trị Nhân lực. Vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp. Việc
tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung
thành với doanh nghiệp, có thể nói luôn được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Đồng
thời các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ công
nhân viên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa
lựa chọn người mới, phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan trọng nó còn mang
tính định hướng, phát triển cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân sự là những
bước đi đầu tiên để xây dựng một đội ngũ lao động ổn định và hiệu quả góp phần
duy trì, phát triển doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ bài viết này tôi xin được đề cập đến một chức năng quan
trọng của quản trị nhân sự đó là tuyển dụng lao động, đánh giá thực trạng hoạt
động tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam
PVFC, những hạn chế và giải pháp khắc phục.
Bài viết được trình bày với 3 nội dung cơ bản
1. Lý luận chung về tuyển dụng lao động trong tổ chức
2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại PVFC
3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại PVFC
PHÂN TÍCH
I. Lý luận chung về tuyển dụng lao động trong các tổ chức.

Tuyển dụng trước tiên phải là tuyển mộ – thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm từ đó lựa chọn và
tuyển dụng – tuyển chọn những người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ và
công việc thích hợp.
Ngay khi hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự nhà quản trị nhân sự phải
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực cho đơn vị từ đó tìm các giải pháp nhằm đáp
ứng nhân sự cho nhu cầu đó. Sau khi đã đánh giá tất cả các giải pháp khác như
giờ phụ trội, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên tạm thời hay thuê người từ hãng
khác mà vẫn không đáp ứng được nhu cầu khi đó tiến trình tuyển mộ bắt đầu.
Việc tuyển mộ có thể từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài và được thực
hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau như:
− Quảng cáo
− Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
− Các cơ quan tuyển dụng
− Thuê chuyên gia tuyển mộ
− Sinh viên thực tập
− Nhân viên, người quen giới thiệu
− Ứng viên tự nộp đơn
− Hãng săn tìm cấp quản trị
− Dịch vụ dữ kiện lý lịch
Dù được thực hiện theo phương thức nào đi nữa, mục đích của tuyển mộ
cũng chỉ dừng lại ở việc thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Và sau bước thực hiện này, Công ty sẽ có
vô số sự lựa chọn để tiến hành một bước cụ thể hơn là tuyển dụng nhân sự thích
hợp đối với yêu cầu công việc của đơn vị mình.
Tuyển chọn nhân viên là hoạt động vô cùng quan trọng trong quản trị. Một
Công ty dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra
các chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong Công ty lại được

bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và
chuyên môn của họ, chắc chắn Công ty ấy sẽ thất bại.
Tuyển chọn được thực hiện sau bước tuyển mộ và quy trình tuyển chọn bao
gồm các bước sau:
- Phỏng vấn sơ bộ
- Xem xét các hồ sơ xin việc và sơ yếu lý lịch
- Các bài kiểm tra để tuyển chọn
- Phỏng vân sâu
- Rà soát trước khi tuyển dụng: Kiểm tra về chuyên môn và ý kiến giới
thiệu
- Quyết định tuyển chọn
- Kiểm tra sức khỏe
- Nhân viên mới
II. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại PVFC
1. Giới thiệu chung về PVFC
Ra đời từ tháng 6 năm 2000, cho đến nay Tổng Công ty Tài chính Cổ phần
Dầu khí Việt Nam (PVFC) đã có hơn 9 năm hoạt động trên thị trường tài chính tiền
tệ Việt Nam. Ngày 18/03/2008, PVFC chính thức trở thành Tổng Công ty Tài
chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam. Đây là bước chuyển mình từ Công ty 100% vốn
Nhà nước lên Tổng Công ty cổ phần để tiếp tục khẳng định sứ mệnh của Tổng
công ty tài chính và tiến tới là Tập đoàn tài chính hàng đầu tại Việt Nam.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại PVFC
Công tác tuyển dụng nhân sự tại PVFC không được thực hiện theo định kỳ
mà thực hiện khi có phát sinh nhu cầu về nguồn nhân sự.
2.1. Nguồn tuyển dụng:
- Người nhà của cán bộ, nhân viên thuộc PVN
- Các Ngân hàng, tổ chức tín dụng khác
- Sinh viên các trường Đại học trong và ngoài nước
2.2. Phương pháp tuyển dụng

- Đăng thông báo tuyển dụng trên trang Web của PVFC, trang web nội bộ
của các đơn vị thành viên của PVN
- Đăng tin trên các tờ báo chuyên ngành
2.3. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Sau khi rà soát và đánh giá nhu cầu nhân sự, phòng tổ chức nhân sự của
Công ty sẽ trình Ban Tổng Giám đốc về nhu cầu nhân sự và các vị trí cần tuyển
dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi có ý kiến phê duyệt, phòng tổ chức nhân sự sẽ phối hợp IT đăng
thông báo tuyển dụng trên trang Web Công ty, trang web bội bộ của các đơn vị
thành viên của PVN. Ngoài ra, thông báo tuyển dụng trên một số tờ báo chuyên
ngành tài chính ngân hàng.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ
Hồ sơ của các ứng viên phải được nộp trực tiếp tại phòng Tổ chức nhân sự
của đơn vị tuyển dụng (hội sở Tổng Công ty hoặc tại Chi nhánh cần tuyển). Khi
đến nộp hồ sơ, ứng viên sẽ được hẹn ngày thông báo sơ tuyển hồ sơ.
Bước 4: Kiểm tra xét duyệt hồ sơ
Phòng tổ chức nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra và xét duyệt hồ sơ đăng ký dự
tuyển của các ứng viên về mức độ đầy đủ, hợp lệ và tính pháp lý. Những hồ sơ
không hợp lệ hoặc không đủ theo yêu cầu sẽ bị loại hoặc yêu cầu bổ sung.
Bước 5: Thi tuyển và phỏng vấn
Việc soạn đề thi có thể do các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân
sự hoặc thuê chuyên gia soạn thảo đề thi.
Thông thường các bài thi viết sẽ chia thành 4 phần: Phần hiểu biết chung,
Phần IQ, phần Tiếng anh và Phần nghiệp vụ.
Sau khi có điểm bài thi viết, Phòng tổ chức nhân sự sẽ lên lịch phỏng vấn và
thông báo tới các ứng viên đủ điều kiện. Việc phỏng vấn cũng được thực hiện qua
03 vòng: Phỏng vấn tiếng Anh, phỏng vấn nghiệp vụ, phỏng vấn phần hiểu biết

chung do các trưởng bộ phận nghiệp vụ trực tiếp phỏng vấn và cuối cùng là lãnh
đạo đơn vị tuyển dụng phỏng vấn.
Bước 6: Quyết định tuyển chọn
Căn cứ vào kết quả thi tuyển và phỏng vấn, đơn vị tuyển dụng sẽ lựa chọn
được những thí sinh có năng lực nhất và phù hợp nhất với những vị trí đơn vị tuyển
dụng đang có nhu cầu tuyển dụng đồng thời ra quyết định tiếp nhận cán bộ. Cán bộ


sau khi được tiếp nhận sẽ được ký hợp đồng kỳ hạn 12 tháng. Hết thời gian này,
cán bộ làm báo cáo thử việc có đánh giá của trưởng bộ phận . Đây sẽ là cơ sở để
xem xét ký tiếp hợp đồng kỳ hạn 02 năm và sau đó là Hợp đồng không kỳ hạn.
3. Những tồn tại trong hoạt động tuyển dụng tại PVFC
Với hơn 09 năm hoạt động trên thị trường, PVFC đã có rất nhiều đợt tuyển
dụng nhân sự để đáp ứng cho nhu cầu của 1 Tập đoàn tài chính đang ngày càng
phát triển. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả đáng mừng, đội ngũ nhân viên cho
đến ngày hôm nay đã được khẳng định là nguồn lực vô giá của PVFC song hoạt
động tuyển dụng của Công ty cũng còn một số tồn tại cần được hạn chế, khắc
phục.
- Hiện nay, Công ty mới chỉ sử dụng hai kênh thông tin chính là trang Web
của Công ty, web nội bộ của các đơn vị thuộc PVN và các tờ báo chuyên ngành để
thông báo về nhu cầu tuyển dụng. Việc áp dụng quá ít hình thức thông báo như thế
này không tạo được sự đa dạng cho các nguồn tuyền dụng và có thể sẽ không thu
hút hết được những ứng viên thực sự có năng lực cao hơn, tốt hơn, phù hợp hơn.
- Công đoạn xem xét hồ sơ ứng viên cũng chưa được thực hiện một cách kỹ
càng. Chưa kiểm tra đối chiếu tính xác thực của các thông tin do ứng viên cung
cấp.
IV. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự tại PVFC
Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trước hết phải khắc phục
các tồn tại, yếu kém, có như vậy mới xây dựng

Đối với PVFC, để khắc phục các tồn tại nêu trên và nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự để PVFC ngày càng phát triển, PVFC cần thực hiện
các giải pháp sau:
- Đa dạng hóa hình thức thông báo tuyển dụng: Trong thời gian vừa qua,
PVFC chủ yếu thực hiện thông báo tuyển dụng qua hai kênh: Trang web và một số
tạp chí tài chính ngân hàng. Thực tế, việc thông báo qua hai kênh này chưa thực sự
phát huy hiệu quả và chưa thu hút được số lượng lớn các ứng viên có trình độ và
năng lực. Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng sẽ là một cách để
PVFC làm giàu hơn cho nguồn tài sản quý giá là nguồn nhân lực của Công ty. Ví
dụ đăng tuyển trên các trang như , http://vietnamwork,
/>

- Mỗi đợt tuyển dụng cần lập hội đồng tuyển dụng trong đó bao gồm nhiều bộ
phận khác nhau như bộ phận nhân sự, các bộ phận nghiệp vụ, lãnh đạo đơn vị,.. để
tránh tình trạng không trung thực trong công tác tuyển dụng.
- Nâng cao chất lượng cán bộ làm công tác tuyển dụng: Ngay từ khâu rà soát
và sàng lọc hồ sơ, cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng đã phải có những nhìn
nhận đánh giá trung thực và chính xác để đảm bảo rằng khả năng sai sót là ít nhất.
- Khi ra đề thi, mỗi phần cần nhiều người ra đề và ra nhiều câu hỏi khác nhau,
tạo thành ngân hàng đề thi, sau đó bộ phận nhân sự sẽ bốc thăm ngẫu nhiên các câu
hỏi để thành một đề thi, tránh tình trạng chỉ ra 1 hoặc 1 vài đề sẽ dễ dẫn đến tiêu
cực. Đề thi cũng phải có phần phù hợp với ứng viên là sinh viên mới ra trường và
những ứng cử viên là những người đã có kinh nghiệm. Khi phỏng vấn cũng tuỳ
theo đối tượng ứng viên để khai thác thông tin, ví dụ ứng viên là sinh viên mới ra
trường thì hỏi nhiều về các quy định hiện hành của Ngân hàng Nhà nước, của các
cơ quan hữu quan liên quan đến nghiệp vụ mà ứng viên đăng ký, các lý thuyết của
nghiệp vụ,…. Đối với ứng viên là người có kinh nghiệm, ngoài việc hỏi về các văn
bản luật hiện hành thì phỏng vấn nhiều về cách ứng xử các tình huống thực tế.
Ngoài ra, khi phỏng vấn cũng không nên quá chú trọng vào kiến thức chuyên môn,
mà phải chú ý đến kỹ năng và hiểu biết xã hội.

Khâu ra đề thi và phỏng vấn cũng là khâu có những ảnh hưởng lớn đến chất
lượng công tác tuyển dụng. Ra đề phù hợp, thể hiện những am hiểu về chuyên môn
và khi phỏng vấn phải có cách nhìn nhận đánh giá xác đáng về con người để hạn
chế đến mức tối thiểu những ứng viên không phù hợp vẫn được tuyển dụng.
Trong những trường hợp cần thiết phải thuê thêm chuyên gia hoặc các tổ chức
tuyển dụng chuyên nghiệp để tận dụng mạng lưới và học tập kinh nghiệm tuyển
dụng của các tổ chức này.
KẾT LUẬN
Tuyển chọn nhân sự là một quá trình không đơn giản như chúng ta vẫn
thường nghĩ. Dùng người là một nghệ thuật nhưng bước tuyển dụng người lại
quyết định cả vận mệnh, tương lai, sự phồn thịnh của một tổ chức. Rõ ràng là, việc
xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp và hiệu quả sẽ giúp cho đơn vị tuyển
dụng được đúng người, đúng việc.
Hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng trong điều kiện nền kinh tế thị
trường hiện nay đang cạnh tranh rất khốc liệt, sự thâm nhập của rất nhiều các Ngân


hàng và tổ chức tín dụng nước ngoài với đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và
chuyên nghiệp đang là một thách thức lớn đối với các tổ chức tài chính, tín dụng
trong nước. Nguồn nhân lực có chất lượng chính là yếu tố quyết định doanh nghiệp
có khả năng đứng vững trên thị trường hay không vì vậy hơn bao giờ hết, công tác
tuyển dụng nhân sự được đặt ra như một yêu cầu vô cùng cấp thiết đối với các
Doanh nghiệp nói chung và các tổ chức tài chính tín dụng nói riêng trong đó có
PVFC.
Tài liệu tham khảo:
-

PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân, bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Đại học Griggs.
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê 2006.
TS.Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Thống kê 2006.

Braton J, and J.Gold. (1994).Human Resource Management. Theory and
Practice. Macmillan. London.