Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viglacera hạ long

“PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY VIGLACERA HẠ LONG 1”

LỜI MỞ ĐẦU
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công
xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin
Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt
của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ
thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, thì nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì
thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với
mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua quá trình học tập và đang làm việc thực tiễn tại Cty Viglacera Hạ Long
càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chính vì vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Cty.
I. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I
Tên Tổ chức : CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG I
Địa chỉ

: Km số 7, Xã Cộng Hòa, Huyện Yên Hưng, tỉnh Quảng Ninh.

Điện thoại

: 033.3875321

Fax : 033.3681743

1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I tiền thân là Xí nghiệp gạch Yên Hưng
được thành lập từ những năm 1960 thuộc Liên hiệp các Xí nghiệp sành sứ Việt
nam.


Đến tháng 8/1997 Xí nghiệp gạch Yên Hưng sát nhập về vào Công ty gốm xây
dựng Hạ Long theo quyết định của Tổng Công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng Hạ
Long. Tháng 7 năm 2002, dây chuyền mới đi vào hoạt động, tổng số cán bộ công
nhân viên của Công ty là 600 người.
Ngày 3/12/2003 Bộ Xây dựng có Quyết định số 1643/QĐ-BXD chuyển thành
Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I trực thuộc Tổng Cty Viglacera
Công ty cổ phần Viglacera Hạ Long I chính thức hoạt động từ ngày
22/12/2003 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần đầu số 2203000191.
2. Tình hình nguồn nhân lực tại Cty năm 2009

Chỉ tiêu

Số lao động
( Người)

Trong đú:
Nữ

* Tổng số lao động trong danh sách có đến thời điểm
báo cáo

586

226

+ Lao động quản lý

11

2

+ Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

30

11

+ Nhân viên phục vụ

29

18

+ Lao động viên chức quản lý

11

02

+ Lao động ký HĐLĐ không xác định thời hạn

528

212

+ Lao động ký HĐLĐ xác định thời hạn

56

14

+ Số lao động ký HĐLĐ mùa vụ, công việc dưới 12
tháng

02

0

+ Lao động có trình độ trên đại học

0

0

+ Lao động có trình độ đại học

21

04

+ Lao động có trình độ cao đẳng

09

02

+ Lao động có trình độ trung cấp

25

12

+ Lao động khác (tạp vụ, bảo vệ)

531

208

* Lao động theo cơ cấu lao động

* Lao động theo hợp đồng lao động

* Lao động theo trình độ

3. Chiến lược của Tổng Cty Thủy tinh và Gốm xây dựng (Tổng Cty Viglacera)


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Ưu tiên số 1 của Viglacera
"Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm,
cần dành được sự ưu tiên hàng đầu của cả Tổng Cty và các đơn vị thành viên
trong năm 2010 nói riêng và trong kế hoạch 5 năm tới nói chung”, ông Nguyễn

Anh Tuấn, Tổng Giám đốc Tổng Công ty đã phát biểu tại Lễ kỷ niệm ngày Nhà
giáo Việt Nam và Hội nghị đào tạo của Tổng Công ty Viglacera do Trường trung
cấp nghề Viglacera tổ chức vào sáng 20/11/2009.
Đánh giá về trình độ lao động của người lao động trong Tổng Cty, ông Trần
Quốc Thái, Phó Tổng Giám Đốc Tổng công ty kiêm Hiệu trưởng Trường Trung cấp
nghề Viglacera cho biết tính đến nay, tổng số lao động trên toàn tổng công ty là trên
14 nghìn, trong đó trình độ đại học là gần 60%, tuy nhiên trình độ thạc sỹ còn ít,
nhất là ở các đơn vị thành viên. Số lượng cán bộ của Tổng Cty tuy đông nhưng chất
lượng vẫn chưa bắt kịp yêu cầu phát triển của sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác
đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho lực lượng lao động là vấn đề mà
TCT rất quan tâm.


Đánh giá cao vai trò của đào tạo, ông Trần Đình Thể, Nguyên Chủ tịch
HĐQT TCT cho biết nếu đào tạo không phát triển thì những đầu tư công nghệ, vốn
của TCT sẽ trở thành rất uổng phí vì không có con người có đủ trình độ để vận
hành, quản lý cho hiệu quả.
“Cần xây dựng được văn hóa “ham học” trong toàn TCT”, ông Nguyễn Anh
Tuấn, Tổng Giám đốc TCT nhấn mạnh. Con người chính là chìa khóa để TCT thực
hiện được những mục tiêu tăng trưởng nhanh và tiếp tục giữ vững vai trò dẫn dắt
trong ngành VLXD của Việt Nam, ông Tuấn phát biểu. Chính vì vậy, Tổng công ty
đã chỉ đạo, ngay trong thời điểm những tháng cuối năm 2009 và những năm tiếp
theo bên cạnh các kế hoạch về đầu tư, sản xuất, các đơn vị phải xây dựng ngay kế
hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch phải được xây dựng cụ
thể tới từng bộ phận trong đơn vị. Đồng thời hoàn thành việc xây dựng tiêu chuẩn
cán bộ và quy chế đào tạo của đơn vị.
Công cuộc đào tạo nguồn nhân lực ngoài việc tham gia tích cực của TCT cần
có sự tích cực hơn nữa của tất cả các đơn vị thành viên. Một trong những nghành
nghề trọng tâm mà Trường Trung cấp nghề Viglacera cần tập trung nguồn lực, tạo
sự khác biệt đó là đào tạo nghề trong lĩnh vực gốm sứ và thủy tinh xây dựng.

Trường Trung cấp nghề Viglacera cũng cần nhanh chóng đầu tư, đổi mới về chất để
nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề Viglacera trong thời gian tới.
II. Thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cty Viglacera Hạ
Long 1:
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam
ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh
với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty
nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành
công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, Công ty Viglacera
Hạ Long 1 đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy


nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên
nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là Công ty chưa có phương pháp
làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài hạn
xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ
giữa các hoạt đông khác nhau...Những vấn đề này được đưa ra bàn luận trên tinh
thần học hỏi thực tiễn của các thế hệ đi trước nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân
làm cơ sở đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình nên chưa chuyên nghiệp
và hiệu quả.
1. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực:
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả
các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu
tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ
cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v...
Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao
chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin

và nghiên cứu quốc tế.
Ở Việt nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt nam chỉ có thể đi tắt
đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. Điều này
cũng đuợc thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng
vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động tại Cty Viglacera Hạ Long 1 lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết,
nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Muốn
nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu rõ những
vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.


So với phương pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được đúc kết trong lý thuyết, công tác tổ chức đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
trong Cty Viglacera Hạ Long 1 còn có nhiều bất cập.
2. Chiến lược đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Tại Cty hiện nay không có tuyên bố sứ mệnh, không có một chiến lược kinh
doanh dài hạn chính thức và do vậy càng không thể nói tới sự phù hợp của chiến
lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với
chiến lược kinh doanh. Giám đốc có hình dung về phương hướng mục tiêu chiến
lược cho công ty trong đầu, nhưng rõ ràng các phương hướng đó không được cụ thể
hoá bằng văn bản, và quan trọng hơn là không được truyền đạt một cách có chủ
định cho toàn thể nhân viên của mình, chưa có được định hướng bài bản cần có đối
với doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cty dựa trên yêu cầu công
việc như yếu đâu khắc phục đó, cần cái gì thì đào tạo cái đó hay bị bắt buộc như
yêu cầu của nhà nước về nâng bậc Lương.
Bên cạnh đó, hiện nay là Cty cổ phần vì vậy trọng tâm là Lợi nhuận của các
cổ Đông nên ngân sách dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất

ít vì các cổ đông hầu như không có kế hoạch dài hạn để chú trọng vào công việc
này.
3. Kế hoạch về đào tạo tại Cty Viglacera Hạ Long 1 năm 2009
Đơn vị: Triệu đồng
Chuyên

Đào tạo chính quy

Loại lao động cần đào

môn lĩnh

tạo, BD

vực cần

(cấp bằng)
Số lượng
Kinh phí

Số lượng

Kinh phí

Số lượng

Kinh phí

Số lượng

Kinh phí

đào tạo

(Người)

(Người)

(đồng)
85.000.00

(Người)

(đồng)

(Người)

(đồng)

Đào tạo công nhân SX

(đồng)

Bồi dưỡng ngắn hạn

100

Tự bồi dưỡng

0

Đào tạo cán bộ
bồi dưỡng cho lực lượng
bảo vệ
Thi nâng bậc cho công
nhân SX
Đào tạo CB tiếp thị và
nghiên cứu thị trường
Tổng số:

5

9.000.000

Tổng số

100

85.000.000

60

102.000.000

60

102.000.000

9

7.020.000

9

7.020.000

50

55.000.000

50

55.000.000

5
224

258.020.000


4. Mối quan hệ giữa công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực với các
công tác quản lý nguồn nhân lực khác
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ
với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải được
thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như thiết kế và
phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công việc, trả lương
và phúc lợi.
Khâu đầu tiên cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra một bản mô tả công
việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho các công tác quản lý con người. Cty Viglacera
Hạ Long 1 xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí trên cơ sở các nhân viên

xây dựng, liệt kê công việc, các vị trí quản lý rà soát ban hành và kiểm tra chéo.
Tuy Cty mới chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần, Cty đã áp dụng
được đào tạo bài bản về phương pháp quản lý kinh doanh trong nền kinh tế thị
trường. Do có bản mô tả công việc cho các vị trí công việc trong công ty, hình dung
của mọi người về công việc rõ ràng, nên mọi người sẽ nhận ra mình yếu kém ở đâu
để bổ sung kiến thức cho mình. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình
độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu
đạo tạo cũng mơ hồ hơn.
Việc đánh giá kết quả công việc trong Cty không kết hợp tốt để phối hợp với
công tác đào tạo. Thông thường thì khi đánh giá kết quả công việc, người ta còn
cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên. Công việc này chưa được làm tốt
cũng chỉ mới đánh giá kết quả công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm ra những
mặt yếu kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên.
Trong trường hợp của Cty các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn
nhân viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương (Các nhân viên gián tiếp có hệ
số lương như nhau) đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


5. Cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhìn chung, Cty có cách thức thực hiện công tác đào tạo rất sơ khai, thiếu
bài bản và chưa chuyên nghiệp. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ
sót. Tất cả những điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực một cách đáng kể, dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết gồm 4 giai
đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương
trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
5.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Cty không tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm
theo cách tương đối sơ sài, thường chỉ trao đổi không chính thức với các cán bộ
quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và trưởng phòng tổ chức.

Cty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích
công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu
trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà các cty thường
không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
Thường cũng biết những nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu
trong doanh nghiệp, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những
nhóm người hoặc từng người cụ thể. Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi
lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của doanh nghiệp.
Đến kỳ hạn của các cán bộ công nhân viên lên bậc lương cơ bản để đóng bảo
hiểm xã hội, cty tập hợp danh sách sau đó liên hệ với các cơ quan chức năng hoặc
các Cty đào tạo để tổ chức các lớp học thi nâng bậc.
5.2. Thiết kế chương trình đào tạo
Khâu đầu tiên trong thiết kế chương trình đào tạo là cần xác định mục tiêu
đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, sát thực công việc, hiện thực và
quan sát được.


Các năm trước đây Cty thường đào tạo theo các lớp như “Nâng cao kỹ năng
bán hàng” hoặc “ Bồi dưỡng nghiệp vụ” “Đào tạo nâng bậc”... Theo một giáo trình
có sẵn vì vậy rất chung chung và không sát thực.
Với cương vị Phó Giám Đốc năm 2009 tôi đã nghiên cứu và kết hợp với 1
Cty thiết kế một chương trình đào tạo về “kỹ năng bán hàng” áp dụng cho nhân
viên Cty. Nhưng nhìn chung chung hiệu quả không cao do Cty đào tạo thiếu các
kinh nghiệm thực tế ở ngành nghề này. Hơn nữa nếu đào tạo sát thực theo đúng yêu
cầu thì rất tốn kém về thời gian đào tạo và kinh phí rất lớn.
Cần phải nói là ở Việt nam, việc nghiên cứu và giảng dạy về đặc điểm của
quá trình học của con người nói chung, và của người lớn nói riêng còn chưa phổ
biến, nhất là đối với ngành quản trị kinh doanh. Chính vì vậy mà ít có công ty đào
tạo nào chú ý tới đặc điểm này một cách kỹ lưỡng khi thiết kế chương trình đào tạo.
Đa số các chương trình đào tạo là theo kiểu truyền thống, ít quan tâm tới thực tiễn.

Trong phần thiết kế nội dung giảng dạy cũng có nhiều bất cập. Các công ty
còn dựa hoàn toàn vào giáo trình có sẵn ở trường họ, nơi ký hợp đồng giảng dạy
cung cấp dịch vụ cho mình, để cho giáo viên thuộc Cty đào tạo tự đưa ra giáo trình
của chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết, không theo sát
được nhu cầu của công ty.
Một trong những bất cập được đề cập nhiều nhất trên mọi diễn đàn về giáo
dục và đào tạo ngày nay là vấn đê trong khâu thiết kế phương pháp giảng dạy. Cần
phải nói là có rất ít giáo viên được đào tạo về phong cách học của học viên và
phong cách giảng dạy của giáo viên. Chính vì thế mà việc thiết kế phương pháp
giảng dạy là rất hạn chế. Đa số giáo viên chuẩn bị bài giảng để lên lớp, dành rất ít
thời gian cho việc thiết kế phương pháp, hoặc thậm chí không để ý tới thiết kế
phương pháp, vì chỉ sử dụng một phương pháp giảng dạy truyền thống, giảng dạy
một chiều, trong đó giáo viên nói, học viên nghe.
Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế
mục tiêu, nội dung và phươpng pháp giảng dạy là một thói quen không tốt của các


công ty du lịch nhà nước. Cách làm này làm cho các chương trình đào tạo ít phù
hợp, ít tính thực tiễn và là một sự phung phí nguồn lực rất lãng phí. Nó cũng thể
hiện sự kém cỏi của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo cả về sự hiểu biết và kỹ
năng tổ chức công tác đào tạo, nhiều khi cũng là sự thiếu trách nhiệm trong công
tác của mình.
5.3. Thực hiện chương trình đào tạo
Hàng năm Cty đều có kế hoạch đào tạo như ở bảng trên, nhìn chung đều thực
hiện tốt theo kế hoạch xây dựng.
Mặt khác, về đào tạo nguồn nhân lực cho các vị trí quản lý, vị trí chủ chốt
Cty không tổ chức đào tạo mà chỉ khuyến khích tạo điều kiện. Như bản thân tôi để
tham dự khóa học GaMBA, Cty tạo điều kiện cho nghỉ 01 ngày thứ 7 để đi học, còn
kinh phí do bản thân tự túc.
Hiện tại, để nâng cao trình độ cho nhân viên trong Cty chúng tôi áp dụng

trong phương pháp tự học hỏi thực tế. Theo định kỳ, các tổ nhóm, bộ phận hàng
tuần, tháng quý... họp kiểm điểm, đánh giá rút kinh nghiệm và trao đổi học hỏi giữa
các nhân viên với nhau. Phân công nhiệm vụ cho các nhân viên có kinh nghiệm,
hiểu biết đào tạo cho các nhân viên kém.
Hơn nữa, Cty thường xuyên tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan
học hỏi kinh nghiệm ở các đơn vị khác trong ngành để hoàn thiện cho công việc
của mình.
5.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Các học viên tại Cty khi khóa học tổ chức thường không thích thú do các
nguyên nhân sau:
+ Tầm nhận thức cho công việc đào tạo để nâng cao trình độ chưa cao
+ Nhận thức về cơ chế thị trường hiện đại còn yếu kém


+ Đi học do bị bắt buộc hoặc mục đích khác như: Lên bậc hoặc lên lương...
Các vị trí cần đào tạo ở Cty sau khi đào tạo thường không thể hiện được sau
khi đào tạo và thể hiện bằng kết quả công việc hay kết quả kinh daonh của Cty
Việc đánh giá mức độ học tập của học viên như phần trên cũng đã nêu,
thường là khá hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ chức bài bản,
chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Theo cách đó
khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế
tiếp.

KẾT LUẬN
Sự đầu tư ngày càng nhiều vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp là một bằng chứng khẳng định vai trò quan trọng. Trong những
năm qua hoạt động kinh doanh của Công ty Viglacera Hạ Long 1 đã gặt hái được
những thành quả to lớn, thể hiện một doanh nghiệp năng động, biết nắm bắt các cơ
hội kinh doanh mới.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cty trong thời gian

vừa qua đã có vai trò không nhỏ vào sự thành công của Công ty Viglacera Hạ
Long 1.
Mặt khác các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng trong thời kỳ hội nhập. Nghiên cứu
thành công Quản trị nguồn nhân lực sẽ là con đường thành công cho doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của Đại học Griggs.
2. Slide bài giảng cuả giảng viên.
3. Các tài liệu của Công ty Cổ phần Viglacera Hạ Long I
4. Các tài liệu trên mạng Internet.