Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc để phân phối quỹ lương kinh doanh của ngân hàng vietcombank

Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc để phân
phối Quỹ lương kinh doanh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi
nhánh Hà Nội (Vietcombank Hà Nội). Trên cơ sở đó, phân tích những hạn chế và đề
xuất một số giải pháp làm tăng hiệu quả hoạt động này trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị.
Bài làm:
I - Tổng quan về quản trị nhân sự:
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà các nhà quản
lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương,
nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những
mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và
cùng đạt đến mục tiêu. Nghệ thuật của Quản trị nguồn nhân lực là làm thế nào để
giảm thiểu các lỗi của con người và các vi phạm, phát huy tối đa khả năng lao động.
Để từ đó, xây dựng một tổ chức đoàn kết và hoạt động hiệu quả nhất. Một nhà quản
trị giỏi phải biết làm thế nào để duy trì tinh thần và tạo niềm tin cho nhân viên. Do

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


đó cần thiết phải xây dựng một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên trong Doanh nghiệp một chi tiết, khách quan và chuyên nghiệp.
Một Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm tất cả các quy
trình của tổ chức nhằm xác định xem các nhân viên, nhóm và quan trọng nhất là toàn
bộ tổ chức hoạt động hiệu quả đến đâu. Tuỳ từng tổ chức mà có sự khác nhau trong
lựa chọn tiêu chí, phương pháp phù hợp để xây dựng Hệ thống đánh giá cho riêng
mình.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc bao gồm: Các tố chất, Hành vi,
Năng lực, Mức độ đạt mục tiêu, Tiềm năng phát triển
Trách nhiệm thực hiện đánh giá: Người giám sát trực tiếp, Đánh giá của cấp

dưới, Đánh giá của đồng nghiệp ( ngang cấp ) và các thành viên trong nhóm, Tự
đánh giá, Đánh giá của Khách hàng.
Giai đoạn và chu kỳ đánh giá: vào những khoảng thời gian cụ thể thường là
hàng năm hoặc nửa năm
Phương pháp đánh giá: Đánh giá 360 0, Thang điểm đánh giá, Ghi chép các sự
kiện quan trọng, Bài luận, Tiêu chuẩn trong công việc, Xếp hạng, So sánh theo cặp,
Tỷ lệ phân bố bắt buộc, Thang đánh giá theo Hành vi, Hệ thống đánh giá dựa vào kết
quả, Các Trung tâm đánh giá.

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


Các vấn đề trong đánh giá thực hiện công việc: Cảm giác không thoải mái của
người đánh giá, Thiếu tính khách quan, Lỗi do tác động hào quang /lỗi do tác độnh
của sự việc tiêu cực, Dề dãi/khắt khe, Xu hướng trung bình, Thiên kiến do những
hành vi gần đây, Thiên vị cá nhân, Thao túng quá trình đánh giá, Sự lo lắng của nhân
viên.
Phỏng vấn đánh giá: Gót chân A-sin của toàn bộ quá trình đánh giá, Lên lịch
cho cuộc phỏng vấn, Cấu trúc của cuộc phỏng vấn, Sử dụng lời khen và lời phê bình,
Vai trò của nhân viên, Kết thực cuộc phỏng vấn.
II. Phân tích thực trạng Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Ngân
hàng TMCP Ngoại thương Việt nam – Chi nhánh Hà Nội (Vietcombank Hà
Nội)
1. Giới thiệu về Vietcombank Hà Nội
Vietcombank Hà Nội là thành viên trong hệ thống Vietcombank, được thành
lập ngày 01/03/1985 nhằm phục vụ hoạt động kinh doanh đối ngoại, thanh toán quốc
tế, các dịch vụ tài chính, ngân hàng quốc tế trên địa bàn Hà Nội. Là một trong những
Chi nhánh hàng đầu của Vietcombank với hệ thống công nghệ thông tin hiện đại,
cung cấp các dịch vụ tự động hoá cao: VCB ONLINE, thanh toán điện tử liên ngân
hàng, hệ thống máy rút tiền tự động ATM Connect 24… hệ thống thanh toán SWIFT

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


toàn cầu và mạng lưới đại lý trên 1400 Ngân hàng tại 85 nước và vùng lãnh thổ trên
thế giới, đảm bảo phục vụ tốt các yêu cầu của khách hàng.
Trải qua 25 năm xây dựng và trưởng thành, tính đến thời điểm này,
Vietcombank Hà Nội đã phát triển lớn mạnh theo mô hình ngân hàng đa năng với trụ
sở chính 344 Bà Triệu, 10 Phòng giao dịch, 01 quầy giao dịch tại Sân bay quốc tế
Nội Bài và với đội ngũ cán bộ gần 400 người. Cùng với sự nỗ lực của toàn thể cán
bộ công nhân viên và sự đoàn kết nội bộ, Vietcombank Hà Nội đã có rất nhiều
những đóng góp cho sự nghiệp phát triển chung của ngành Ngân hàng và của thành
phố Hà Nội.
2. Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Ngày 16 tháng 06 năm 2009 Hội đồng quản trị NHTMCP Ngoại thương Việt
Nam đã ban hành Quyết định số 194 /QĐ-NHNT.HĐQT về việc Phân phối quỹ
lương kinh doanh trong Hệ thống ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam áp dụng
cho toàn bộ các đơn vị thành viên và người lao động trong hệ thống. Vietcombank
Hà Nội là một đơn vị thành viên vì vậy cũng chịu trách nhiệm thực thi và thuộc
phạm vi điều chỉnh của Quy chế này. Quy chế đưa ra có quy trình đánh giá kết quả
thực hiện công việc của từng đơn vị và từng cán bộ nhân viên các cấp.
2.1. Mục tiêu đánh giá: Hoạt động đánh giá hiệu quả công việc xây dựng nhằm mục
tiêu:

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


- Cụ thể hoá các nguyên tắc, trách nhiệm, đối tượng, tiêu chuẩn và trình tự đánh
giá hiệu quả công việc áp dụng thống nhất.
- Nhận thức công tác đánh giá hiệu quả công việc là một trong những giải pháp

quản trị điều hành của các cấp, vì vậy hoạt động đánh giá phải cụ thể, rõ ràng,
phù hợp thực tế, định lượng bằng thang điểm, bảng điểm.
- Tổ chức đánh giá hiệu quả công việc phải công khai, dân chủ, đúng người, đúng
việc và đảm bảo công bằng.
- Giúp Nhà quản lý nhân sự và nhân viên xem xét được chất lượng các công việc
từ đó lập kế hoạch điều chỉnh sai sót trong việc thực hiện các công việc của nhân
viên. Cũng như dựa vào nó để đưa ra quyết định về xúc tiến và tiền lương của
người lao động.
- Là cơ sở để đánh giá chất lượng ngồn nhân lực, giúp đánh giá tiềm năng của
người lao động, giúp cho Ban Giám đốc có các quyết định diều chỉnh nhân sự kịp
thời, phù hợp với năng lực sở trường, hoặc với vị trí công việc.
2.2.Tiêu chuẩn đánh giá:
BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
(Áp dụng trong việc đánh giá nhân viên)

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


Tiêu thức

Điểm tối

STT
I

II

III

Nội dung

đánh giá
Chỉ tiêu chất lượng công việc
Mức 5 Hoàn thành xuất sắc công việc
Mức 4 Hoàn thành tốt công việc được giao
Mức 3 Hoàn thành công việc ở mức độ khá
Mức 2 Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường
Mức 1 Chưa hoàn thành công việc được giao
Chỉ tiêu khối lượng công việc
Mức 5 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức rất cao
Mức 4 Thực hiện công việc với khổi lượng ở mức cao
Mức 3 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức khá
Mức 2 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức trung bình
Mức 1 Thực hiện công việc với khối lượng ở mức độ thấp
Mức độ phức tạp của công việc
Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong
Mức 5
thực hiện công việc
Xử lý những thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi rất

15

Mức 4

nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngoài hoặc tạo ra quy

13

Mức 3

trình, quy chế có chất lượng

Yêu cầu tính độc lập và có sáng tạo trong công việc
Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công việc

10

Mức 2

IV

đa
25
25
22
18
14
0
20
20
18
16
12
0
15

trong khuôn khổ quy định
Mức 1 Chỉ thực hiện theo đúng quy trình và quy chế có sẵn
Thái độ làm việc
Mức 5 Rất tích cực trong công việc
Mức 4 Tích cực trong công việc
Mức 3 Có trách nhiệm trong công việc

Có trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên đôi khi
Mức 2
thiếu tập trung
Mức 1 Chưa tích cực trong công việc

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna

8
6
10
10
8
6
4
0


Tiêu thức
STT
V
1

2

3

VI

VII

Điểm tối
Nội dung

đánh giá
Khả năng hiểu biết
Trình độ học vấn cơ bản
Mức 4 Trình độ trên đại học
Mức 3 Trình độ Đại học và tương đương
Mức 2 Trình độ Cao đẳng và tương đương
Mức 1 Trình độ trung học phổ thông
Kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên công tác
Mức 4 Trên 10 năm
Mức 3 Từ 05 năm đến 10 năm
Mức 2 Từ 02 năm đến 05 năm
Mức 1 Dưới 02 năm
Hiểu biết trong công việc
Mức 4 Rất có hiểu biết trong công việc thực hiện
Mức 3 Hiểu biết tốt trong công việc
Có hiểu biết trong công việc, đổi khi cần có hướng dẫn
Mức 2
khi thực hiện công việc
Có hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải, thỉnh
Mức 1
thoảng cần có sự hướng dẫn khi thực hiện công việc
Tinh thần hợp tác và đa dạng trong công việc
Có thể thực hiện xuất sắc công việc của người khác và
Mức 5
luôn sẵn sàng khi cần thiết
Mức 4 Đảm nhiệm tốt công việc của người khác
Có thể thực hiện công việc của người khác đôi khi cần

Mức 3
có sự hướng dẫn
Có thể thực hiện công việc của người khác nhưng chất
Mức 2
lượng công việc thấp
Mức 1 Không thể thực hiện công việc của người khác
Ý thức tổ chức kỷ luật
Mức 5 Nhân viên mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ luật, nội quy

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna

đa
12
4
4
3
2
1
4
4
3
2
1
4
4
3
2
1
10
10

8
6
4
0
8
8


Tiêu thức

Điểm tối

STT

Nội dung
đánh giá
Mức 4

đa
lao động
Thực hiện tốt nội quy lao động
Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt

Mức 3

6
4

không có lý do
Thỉnh thoảng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong

Mức 2

2
giờ
Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong

Mức 1

0
giờ, không có ý thức tổ chức kỷ luật

Tiêu chuẩn đánh giá áp dụng đối với cấp quản lý cũng tương tự như các tiêu
chí đánh giá nhân viên, trừ tiêu chí thứ VI được thay đổi là:

VI

Kỹ năng quản lý
Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ phức tạp (>5
Mức 4
người)
Quản lý nhóm lớn, các nhiệm vụ thường nhật (3 - 5
Mức 3
người)
Quản lý nhóm nhỏ, các nhiệm vụ phức tạp ( > 3
Mức 2
người)
Mức 1
Độc lập trong công việc

10

10
8
6
4

Tỷ lệ cán bộ/cán bộ quản lý được đánh giá các mức độ hoàn thành công việc:
+ Hoàn thành xuất sắc
GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna

: tối đa 10% số lao động;


+ Hoàn thành tốt

: tối đa 50% số lao động;

+ Hoàn thành nhiệm vụ

: không hạn chế.

Trong đó: mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân cán bộ/cán bộ quản
lý được xác định căn cứ vào tổng điểm của cá nhân đó, cụ thể:
+ Hoàn thành xuất sắc

: 86 - 100

+ Hoàn thành tốt

: 70 - 85

+ Hoàn thành nhiệm vụ

: 51 - 69

+ Không hoàn thành nhiệm vụ : ≤

50

2.3. Phương pháp đánh giá
Hệ thống đánh giá công việc này sử dụng đồng thời 2 phương pháp đánh giá, đó là:
- Đánh giá theo phương pháp Tỷ lệ phân bổ bắt buộc: Với phương pháp này,
Người đánh giá xếp một vài cá nhân trong một nhóm/tổ làm việc vào một hạng
phân loại theo tỷ lệ nhất định. Ví dụ: Trong nhóm nhân viên thì số nhân viên
Hoàn thành xuất sắc từ 86-100 điểm chỉ được phép tối đa là 10%.
- Phương pháp đánh giá theo thang điểm: Theo phương pháp này, các mức độ hoàn
thành công tác khác nhau của các cá nhân được đánh giá theo mức thang điểm.
Các tiêu chí được xác định trước như chất lượng công việc, khối lượng công
việc….. Trình tự đánh giá hiệu quả công việc từ mức độ kém nhất đến mức độ tốt
nhất trên thang điểm 100. Mỗi nhân viên sẽ được chấm điểm theo từng mức độ
GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


cho từng tiêu chuẩn, sau đó tổng hợp, đánh giá tổng thể công việc thực hiện..
Phương pháp đánh giá này tương đối đơn giản và phổ biến.
2.4.Chu kỳ đánh giá:
Một lần/một tháng và vào thời điểm cuối tháng đánh giá.
2.5. Thực hiện đánh giá:
Hệ thống đánh giá công việc này được sử dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên
của Vietcombank từ cán bộ quản lý cấp trung là Trưởng/Phó phòng đến các nhân
viên.

- Hàng tháng Trưởng/Phó phòng và nhân viên tự đánh giá hiệu quả công việc của
bản thân thông qua việc chấm điểm.
- Đối với nhân viên, Trưởng/Phó phòng sẽ tập hợp và thực hiện việc đánh giá lại
trên cơ sở Kết quả tự chấm và Nhận xét công khai của Phòng/Tổ.
- Đối với Trưởng/Phó phòng việc đánh giá lại sẽ do Giám đốc/Phó giám đốc trực
tiếp phụ trách Phòng/Tổ đó.
- Hội đồng Thi đua khen thưởng của Chi nhánh là cấp có thẩm quyền cao nhất để
quyết định mức điểm cho toàn bộ cán bộ/nhân viên của Chi nhánh trên cơ sở mức
điểm của Giám đốc do Hội đồng quản trị công nhận.
III - Một số hạn chế khi triển khai thực hiện Hoạt động đánh giá hiệu quả công
việc và đề xuất các giải pháp.
GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


Cho đến thời điểm hiện tại, Quy chế này đã được đưa vào áp dụng được hơn 2
năm. Theo ý kiến cá nhân của tôi thì so với điều kiện kinh doanh và yêu cầu quản trị
tại thời điểm hiện tại thì còn một số bất cập cần điều chỉnh cho phù hợp:
- Việc đánh giá kết hợp giữa Phương pháp thang điểm và Phương pháp tỷ lệ phân
bổ bắt buộc giúp cho việc phân hạng được rõ ràng và tránh cào bằng. Tuy nhiên
hiện tại không còn nhiều đơn vị/tổ chức áp dụng phương pháp tỷ lệ phân bổ bắt
buộc nữa do tỷ lệ bắt buộc có tính chất gò ép và không sát thực tế.
- Trong một số tiêu chí, khoảng cách giữa các điểm là quá lớn, dễ gây bất mãn
trong nhân viên. Ví dụ, trong tiêu chuẩn chất lượng công việc, sự khác biệt cấp
độ 3 và cấp 4 là 4 điểm. Tuy nhiên, khoảng cách giữa các khá và bình thường
không phải là lớn. Vì vậy, cần phải xây dựng lại khoảng cách giũa hai mức độ là
2 điểm là hợp lý.
- Đại đa số khi đánh giá thường có xu hướng nhớ và đánh giá các hành vi gần thời
điểm đánh giá hơn là những hành vi trước đây. Do vậy có thể kết quả đánh giá
không chính xác cho quá trình thực hiện công việc của cả một tháng. Giải pháp là
Người trực tiếp chịu trách nhiệm đánh giá lại cần phải lưu trữ các tài liệu liên

quan đến kết quả công việc hoặc ghi chép hoạt động của các cá nhân trong từng
thời điểm như Sổ điều hành, Sổ công tác, tổng hợp kết quả khi thực hiện đánh giá
ở cuối.

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


- Việc đánh giá hiệu quả công việc hiện tại là do cấp trên đánh giá cấp dưới có thể
chưa đánh giá được toàn diện. Cần thực hiện việc đánh giá theo nhiều chiều (cấp
trên → cấp dưới, cấp dưới → cấp trên, cùng cấp ↔ cùng cấp…) nhằm khuyến
khích, động viên mọi cán bộ đều có cơ hội nói lên nhận xẻt/đánh giá của mình,
tránh những áp đặt chủ quan của một số cá nhân.
- Trong ngành dịch vụ nói chung và ngành ngân hàng nói riêng, sự hài lòng Khách
hàng phải được đặt lên hàng đầu. Do vậy cần bổ sung thêm tiêu chí này trong
đánh giá hiệu quả công việc. Đồng thời điều chỉnh giảm khoảng cách một số mức
độ ở các tiêu chuẩn khác để đảm bảo thang điểm vẫn là 100.

VI

Kỹ năng quản lý
Mức 4
Khách hàng rất hài lòng
Mức 3
Khách hàng hài lòng
Mức 2
Khách hàng chưa hài lòng
Mức 1
Khách hàng rất không hài lòng

5

5
4
1
0

- Quá trình đánh giá hiệu quả công việc cũng cần lưu ý yếu tố bên ngoài ảnh
hưởng đến tính chính xác trong việc đánh giá. Vì vậy việc đào tạo đánh giá hiệu
quả nên chú ý đến các vấn đề thực tế đời sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá
thực hiện công việc.
IV - Kết luận

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


Có thể nói Quản trị nguồn nhân lực là việc khai thác và sử dụng tài nguyên
lao động một cách hiệu quả nhất. Để đạt được mục tiêu đó, các nhà quản trị nhân sự
phải thực sự hiểu được mục tiêu của Doanh nghiệp cũng như mục tiêu của cá nhân
người lao động từ đó đưa ra những Quy chế, quy trình quản lý phù hợp nhất.
Một trong những khâu đóng vai trò quan trọng và rất nhạy cảm đó là khâu
đánh giá hiệu quả công việc. Nếu đánh giá đúng và có những động viên khuyến
khích kịp thời đến người lao động sẽ tạo động lực thúc đầy hiệu quả công việc.
Ngược lại, nếu đánh giá không chính xác sẽ dễ gây ra những mâu thuẫn, bất công,
ảnh hưởng đến cơ hội và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt của cá nhân đó và cuối
cùng là hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Trên đây là một số đánh giá của cá nhân tôi đối với thực tiễn hoạt động thực
hiện đánh giá công việc tại nơi tôi đang công tác. Sau khi được nghiên cứu môn học
Quản trị nguồn nhân lực, với sự giảng dạy nhiệt tình của thầy cô và khả năng tiếp
thu còn hạn chế, tôi cũng xin đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện những mặt còn
hạn chế cũng như phát huy những mặt tích cực của công tác này tại Vietcombank Hà
Nội. Hi vọng, với những kiến thức thu được qua khoá học này, chúng tôi có thể có

những thay đổi tích cực hơn, mang lại sự hoạt động có hiệu quả hơn đối với công tác
này tại đơn vị mình.
Xin chân thành cảm ơn!

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna


Tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sỹ QTKD - Đại
học Griggs, Hoa Kỳ.
2. Quản trị nguồn nhân lực - TS Trần Kim Dung - NXB Thống Kê.
3. Các thông tin trên mạng Internet.

GaMBA01.X0210 – Quản trị nhân sự - Thuna