MỘT số GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG tại CÔNG TY cổ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

LỜI MỞ ĐẦU

Từ xưa tới nay con người luôn là trung tâm của vũ trụ. Chính con người là yếu
tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Vì thế vấn đề đặt ra của mỗi
tổ chức là làm sao quản lý con người của tổ chức đó được hiệu quả nhất.
Trong xu thế đất nước ta đang mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế thì việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng. Chính con người sẽ là
vũ khí cạnh tranh của một tổ chức, của đất nước. Con người với quá trình đào tạo sẽ
tiếp thu những thành tựu khoa học công nghệ để phát triển tổ chức. Các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ số lượng và chất lượng.
Vì vậy, việc làm tốt công tác tuyển dụng trở nên rất quan trọng và mang tính
chất sống còn trên con đường tôn và phát triển một doanh nghiệp
Qua quá trình phân tích lý luận và khảo sát tình hình thực tiễn tại Công ty, em đã
lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại

Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam”

1


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục
tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình

tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển
chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đàotạo và phát triển nguồn
nhân lực; các mối quan hệ lao động ….
1.1.1 Tuyển chọn
Tuyển mộ là việc tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem
các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
1.2 Nội dung tuyển mộ
1.2.1 Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường
được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài
có ý nghĩa hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh
2


nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc
như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi
sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn
nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các

trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những
lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này,
doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi
tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
1.2.2 Phương pháp tuyển mộ
a, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau
(i) Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
(ii) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, côngnhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
(iii)phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân
sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
mộ.
b, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu
hút sau đây .
(i) Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
(tương tự như trên).

3


(ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền

thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí
và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất
lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành
chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người
xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
(iii) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với
các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở
địa phương và Trung ương
(iv) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
(v) Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

1.3 Các bước tuyển chọn
Tuỳ thuộc vào tính chất công việc, tuỳ thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp mà
doanh nghiệp có thể sử dụng một, một số trong các phương pháp sau để tuyển dụng
nhân sự:
1.3.1 Chọn qua hồ sơ: thông qua hồ sơ xin việc mà các ứng cử viên nộp, đại
diện của doanh nghiệp phải căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ và các tiêu chuẩn đã
đề ra để loại bỏ các ứng cử viên không đạt yêu cầu.
1.3.2 Phỏng vấn: là phương pháp được áp dụng rộng rãi đối với các doanh
nghiệp khi tuyển dụng nhân sự. Mục đích của phỏng vấn nhằm giúp cho các nhân viên

hoàn thiện những thông tin được lưu trữ trong hồ sơ xin việc, đồng thời cung cấp cho
4


người đến xin việc những thông tin về doanh nghiệp (nhiệm vụ phải làm, điều kiện
làm việc, chế độ tiền lương .v.v…)
Có thể sử dụng hai bước phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính thức.
- Phỏng vấn sơ bộ nhằm mục đích hỏi những câu hỏi có tính chuyên môn cơ
bản nhất để loại bỏ ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu. Đồng thời phỏng vấn
sơ bộ còn nhằm mục đích giới thiệu cho ứng cử viên những thông tin liên quan đến
doanh nghiệp, qua đó để nâng cao hiệu quả cho quá trình tuyển chọn nhân sự.
- Phỏng vấn chính thức có ý nghĩa trong việc: Tạo sự hiểu biết sâu hơn giữa
ứng cử viên với thủ trưởng, đánh giá đúng trình độ học vấn, kiến thức, tài năng, sự
thông minh, cá tính và hình thức của người đến xin việc.
Để đảm bảo tính khách quan trong phỏng vấn cần chú ý một số nguyên tắc sau:
+ Xác định trước nội dung các vấn đề cần phỏng vấn;
+ Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của người đến xin việc;
+ Có thái độ khách quan, không định kiến khi quan sát cách ăn nói, cử chỉ,
trang phục của người đến xin việc;
+ Không đặt ra những câu hỏi quá chi tiết, không cần thiết và không liên quan
đến công việc hoặc đi sâu vào đời tư người đến xin việc ( gia đình, con cái, sở
thích,...).
Quá trình phỏng vấn được thực hiện dựa vào sự hỗ trợ của những thành tựu
mới nhất của khoa học tâm lý.
1.3.3 Trắc nghiệm: Có thể dùng các câu hỏi trắc nghiệm để kiểm tra trí thông
minh, khả năng, năng khiếu để cung cấp thêm thông tin cho việc tuyển chọn có hiệu
quả hơn vì kết quả của trắc nghiệm thường đảm bảo tính khách quan.
1.3.4 Xem xét mẫu đơn xin việc: Mẫu đơn xin việc do doanh nghiệp soạn dựa
trên bản mô tả công việc sẽ được phát cho các ứng cử viên để ứng cử viên hoàn thành,
sau đó dựa trên những thông tin mà ứng cử viên cung cấp, các chuyên gia sẽ phân

tích, so sánh với bản mô tả công việc để loại bỏ các ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Tuy nhiên các ứng cử viên thường nói về mình ở khía cạnh tích cực nên kết quả đánh
giá phương pháp này còn bị hạn chế. Vì vậy, khi sử dụng phương pháp này doanh
nghiệp nên kết hợp với phương pháp kiểm chứng dữ kiện.
5


- Kiểm chứng các dự kiện thu thập được và tiến hành điều tra bổ sung. Nếu
những thông tin thu thập được về người xin việc còn chưa đầy đủ hoặc thiếu chính xác
thì sau khi kiểm chứng cần tiến hành điều tra bổ sung thông qua các trường đào tạo,
địa phương, nơi công tác cũ… Việc kiểm tra này phải có nội dung phù hợp với tiêu
chuẩn cần chọn cho công việc tới và phải công khai với người đến xin việc.
1.3.5 Kiểm tra sức khoẻ: Nhằm xác nhận người đến xin việc có đủ yêu cầu về
mặt thể lực để thực hiện công việc được giao trong tương lai hay không. Ngoài ra nó
là cơ sở pháp lý để đề phòng trường hợp nhân viên kháng nghị về bệnh nghề nghiệp…
1.3.6 Thử thách người xin việc: Trước khi nhận chính thức nhân viên cần giao
công việc cho họ làm thử để đánh giá khả năng. Trong quá trình giao việc phải tạo
điều kiện thuận lợi về phương tiện, môi trường làm việc, làm cho họ có lòng tin để
hoàn thành nhiệm vụ.

6


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG
VIỆT NAM

1. Giới thiệu công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam
Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam (Công ty Chứng

khoán Công thương - VietinBankSc) tiền thân là Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng
Công thương Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 126/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 01
tháng 9 năm 2000 của Hội đồng quản trị Ngân hàng Công thương Việt Nam, hoạt động kinh
doanh trong lĩnh vực chứng khoán và cung cấp các dịch vụ tư vấn tài chính. Kể từ ngày
01/07/2009, Công ty TNHH Chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam chính thức
chuyển đổi mô hình hoạt động sang Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Công
thương Việt Nam theo giấy phép thành lập và hoạt động số 107/UBCK-GP ngày 01/07/2009
do Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cấp.

Với số vốn điều lệ hiện nay là 789.934.000.000 đồng và được sự hỗ trợ tích cực
của mạng lưới kinh doanh trải rộng toàn quốc của Ngân hàng Công thương Việt Nam,
Công ty Chứng khoán Công thương luôn sát cánh, hỗ trợ khách hàng trong các hoạt
động trên thị trường chứng khoán và không ngừng xây dựng mối quan hệ lâu dài với
khách hàng bằng cách cung cấp các dịch vụ chất lượng cao, kịp thời đáp ứng nhu cầu
của khách hàng.
Là một trong những Công ty chứng khoán thành lập đầu tiên ở Việt Nam, Công
ty Chứng khoán Công thương luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu và xây
dựng sự tin cậy của khách hàng trên cơ sở chất lượng các dịch vụ chuyên nghiệp.
Công ty Chứng khoán Công thương đã trở thành địa chỉ tin cậy cho các doanh nghiệp
có nhu cầu về dịch vụ tư vấn tài chính, phát hành chứng khoán huy động vốn, cũng
như những nhà đầu tư tổ chức và cá nhân muốn tìm kiếm cơ hội đầu tư hiệu quả thông
qua thị trường chứng khoán bằng việc cung cấp các dịch vụ:
Môi giới chứng khoán
Bảo lãnh phát hành chứng khoán
Lưu ký chứng khoán

7


Tư vấn cổ phần hóa

Tư vấn niêm yết chứng khoán
Tư vấn tái cơ cấu, mua & sáp nhập, bán & giải thể công ty

Gia tăng giá trị tài sản cho nhà đầu tư và sức mạnh tài chính cho tổ chức phát hành là
mục tiêu của Công ty Chứng khoán Công thương đặt ra ngay từ những ngày đầu. Dịch
vụ của Công ty Chứng khoán Công thương luôn dựa trên nền tảng của tính chuyên
nghiệp, trung thực và bảo mật. Uy tín của Công ty Chứng khoán Công thương được
đặt trên nền tảng là kiến thức, kinh nghiệm và sự phát triển không ngừng của đội ngũ
chuyên gia.

2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần chứng khoán
Ngân hàng Công thương Việt Nam
a. Thực trạng công tác tuyển dụng
Hiện nay tại công ty cổ phần chứng khoán công thương đang tuyển dụng theo các yêu
cầu sau:
Điều kiện chung
a) Có sức khoẻ và ngoại hình đáp ứng yêu cầu công tác, không có dị tật đặc
biệt, không nghiện hút, không sử dụng ma tuý, không mắc bệnh xã hội;
b) Không quá 35 tuổi đối với nam và không quá 30 tuổi đối với nữ, trên độ tuổi
này là dự tuyển chuyên gia, cử nhân, kỹ sư có chuyên môn giỏi; có thâm niên chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ tốt;
c) Lý lịch rõ ràng, phẩm chất đạo đức tốt, không thuộc đối tượng đang trong
thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án hoặc kỷ luật, không có tiền án;
d) Có trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu của vị trí
tuyển dụng.
Điều kiện cụ thể
Ngoài các điều kiện chung, từng vị trí, chức danh tuyển dụng phải đảm bảo tiêu
chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo quy định tại Quyết định số 27/2007/QĐ-BTC ngày
8

24/4/2007 của Bộ tài chính ban hành Quy định tổ chức và hoạt động của Công ty
Chứng khoán; của HĐQT NHCTVN được ban hành kèm theo Quyết định số 332/QĐHĐQT- NHCT2 ngày 29/11/2005 và của Công ty Chứng khoán Công thương.
a) Tiêu chuẩn viên chức Kiểm tra kiểm soát nội bộ: Kiểm soát viên cấp 1, 2, 3
và có đủ các chứng chỉ chuyên môn về chứng khoán;
b) Tiêu chuẩn viên chức Kế toán: Kinh tế viên kế toán cấp 1, 2 và 3;
c) Tiêu chuẩn viên chức Quản lý hành chính: Cán sự; chuyên viên; chuyên viên
chính; chuyên viên cao cấp;
d) Tiêu chuẩn viên chức Kho quỹ: Nhân viên Kiểm ngân; nhân viên Thủ quỹ;
nhân viên Thủ kho;
e) Tiêu chuẩn viên chức Điện toán: Nhân viên vận hành máy tính; kỹ sư Điện
toán cấp 1, 2 và 3;
g) Tiêu chuẩn viên chức Văn phòng, quản trị: Nhân viên đánh máy; kỹ thuật
viên đánh máy; nhân viên văn thư; nhân viên lễ tân; nhân viên lái xe; nhân viên bảo vệ
và nhân viên phục vụ;
l) Đối với người lao động làm nghiệp vụ môi giới chứng khoán; Tự doanh
chứng khoán; Bảo lãnh phát hành chứng khoán; Tư vấn đầu tư chứng khoán; Lưu ký
chứng khoán; Tư vấn tài chính chưa có quy định tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu phải
tốt nghiệp Đại học trở lên, tiếng Anh trình độ C, sử dụng thành thạo vi tính, tin học
văn phòng;
m) Trường hợp tuyển lao động có chuyên môn kỹ thuật cao; thực hiện chính
sách đối ngoại, chính sách khách hàng hoặc do trình độ của các ứng viên thuộc các
tỉnh vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo… việc giảm, miễn các điều kiện cụ thể, do
Giám đốc quyết định.
b. Hoạt động tuyển mộ tại công ty

- Nguồn tuyển mộ:
Hiện nay công ty tổ chức tuyển lao động đối với các ứng viên có đủ điều kiện như
các điều kiện trên và tốt nghiệp hệ chính quy thuộc các trường: Đại học Kinh tế Quốc
dân; Học viện Tài chính; Học viện Ngân hàng; Đại học Ngoại thương; Đại học Kinh

tế Đà Nẵng; Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh; Đại học Ngân hàng thành phố
9


Hồ Chí Minh; Đại học Tài chính thành phố Hồ Chí Minh; Đại học Cần Thơ; Đại học
Bách Khoa; Đại học Ngoại ngữ...
- Phương pháp tuyển mộ
Tuyển lao động bằng hình thức tuyển thẳng
1. Ứng viên đáp ứng đầy đủ các điều kiện quy định, thuộc một trong các đối
tượng sau đây được xem xét để tuyển thẳng:
a) Sinh viên tốt nghiệp Đại học và Thạc sỹ tại nước ngoài được ngân sách nhà
nước cấp học bổng hoặc có bằng Thạc sỹ đào tạo ở nước ngoài tự túc kinh phí tại các
trường danh tiếng, tốt nghiệp loại ưu;
b) Sinh viên đạt học lực giỏi trong tất cả các năm học đại học và tốt nghiệp loại
giỏi;
c) Các trường hợp đặc biệt khác do Giám đốc xem xét quyết định.
2. HĐTD thực hiện tuyển lao động thông qua xem xét hồ sơ và trực tiếp gặp
gỡ, phỏng vấn. Những ứng viên có đủ điều kiện quy định tại Khoản 1, Điều 14, có khả
năng đảm nhận, hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí tuyển dụng và vượt qua vòng phỏng
vấn mới được tuyển.
Tuyển lao động bằng hình thức xét, sát hạch nghiệp vụ
1. Các đối tượng tuyển viên chức Văn phòng, quản trị thuộc đối tượng xét, sát
hạch Nghiệp vụ để tuyển dụng, bao gồm: Nhân viên đánh máy; kỹ thuật viên đánh
máy; nhân viên văn thư; nhân viên lễ tân; nhân viên lái xe; nhân viên bảo vệ; nhân
viên phục vụ.
2. HĐTD thực hiện xét, sát hạch nghiệp vụ để tuyển lao động thông qua hồ sơ
đăng ký và phỏng vấn trực tiếp các kỹ năng liên quan đến công việc, vị trí tuyển dụng.
Trường hợp tuyển nhân viên lái xe, HĐTD phải tổ chức sát hạch tay lái theo chủng
loại xe tuyển dụng. Ngoài các điều kiện chung, các ứng viên phải đáp ứng được yêu
cầu về hình thể, không có dị tật đặc biệt mới được tuyển dụng.

3. Trường hợp tuyển lao động có kinh nghiệm 2 năm công tác trong ngành
Chứng khoán, Ngân hàng, Các doanh nghiệp khác có nghiệp vụ tương tự của Công ty;
có trình độ nghiệp vụ, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hoặc thực hiện chính sách đối

10


ngoại hoặc chính sách khách hàng của Công ty do Giám đốc Công ty quyết định từng
trường hợp cụ thể.
Tuyển lao động bằng hình thức thi tuyển
1. Tất cả các đối tượng không thuộc diện tuyển thẳng, khi tuyển dụng đều phải
thông qua thi.
2. Tổ chức thi tuyển qua hai vòng: Vòng 1 thi viết nghiệp vụ, ngoại ngữ và thực
hành (đối với nghiệp vụ có môn thi thực hành); Vòng 2, phỏng vấn trực tiếp.
3. Quy định cách tính điểm vào thi vòng hai: Điểm bài thi và điểm phỏng vấn
chấm theo thang điểm 10 hoặc quy đổi theo thang điểm 10 và chỉ lấy 1 chữ số thập
phân. Chỉ xét vào dự thi vòng hai đối với các ứng viên đạt kết quả thi các môn từ 5
điểm trở lên. Căn cứ kết quả vòng một và số lượng dự kiến dự thi vòng hai, HĐTD
Quy định điểm sàn và thông báo cho các ứng viên vào dự thi vòng hai.
4. Điểm xét tuyển được quy định như sau:
- Tuyển lao động có thi nghiệp vụ và ngoại ngữ, điểm ngoại ngữ là điểm điều
kiện, điểm xét tuyển là điểm nghiệp vụ;
- Tuyển lao động có thi nghiệp vụ và ngoại ngữ trong đó ngoại ngữ có liên
quan trực tiếp đến công việc (do HĐTD xác định), điểm xét tuyển là điểm bình quân
của điểm nghiệp vụ và ngoại ngữ;
- Tuyển lao động chỉ thi nghiệp vụ điểm xét tuyển là điểm nghiệp vụ; tuyển
phiên dịch, biên dịch điểm ngoại ngữ là điểm tuyển dụng.

c. Những hạn chế và nguyên nhân của công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần
chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt Nam

Qua xem xét đánh giá tôi nhân thấy trong vấn đề tuyển dụng lao động công ty vẫn còn
một số những hạn chế như sau:
- Mặc dù hiện nay Công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt
Nam đã có ý thức rất cao trong việc phân biệt rõ các yêu cầu tuyển dụng đối với
chuyên môn nghiệp vụ nhưng việc căn cứ vào các điều kiện quá theo các tiêu chí độ

11


tuổi, các yêu cầu đặc thù của ngành sẽ làm cho việc tuyển mộ gặp nhiều khó khăn,
khó thu hút được nhiều người tham gia tuyển mộ và việc tuyển chọn gặp nhiều khó
khắn, đồng thời việc thu hút các cán bộ có trình độ cao, có kinh nghiệm sẽ không cao.
- Việc tuyển thẳng, việc lựa chọn bằng xét qua sát hạch nghiệp: Với các này sẽ
có thể tuyển dụng được những cán bộ giỏi có trình độ chuyên môn cao nhưng đồng
thời sẽ gặp phải tình trạng có thể còn bị chi phối bởi các mối quan hệ quen thân, tình
cảm nên kết quả tuyển dụng không như mong muốn.
- Việc chỉ tổ chức một vòng phỏng vấn cũng khiến cho việc tuyển chọn gặp
nhiều khó khăn và đồng thời cũng làm công ty bỏ sót những ứng viên giỏi.

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM

1 Giải pháp cho hoạt động tuyển mộ
- Đối với hoạt động tuyển mộ cần xây dựng các tiêu chí cụ thể hơn và phù hợp hơn
nữa với từng mục đích tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều đối tượng tham gia
tuyển mộ.
- Ngoài ra, công ty cần có những buổi giới thiệu tại các trường đại học trong và

ngoài nước cũng như tăng cường phát triển quảng bá hình ảnh của công ty góp phần
thu hút được nhiều nhân tài tham gia tuyển mộ.
- Đồng thời với việc xây dựng các tiêu chí cụ thể hơn cho mục đích tuyển dụng,
công ty cũng nên xây dựng các yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí tuyển dụng để nhằm
mục đích tận dụng nguồn nhân lực trong tổ chức; Sở dĩ cần phải như vậy vì hiện nay
việc tận dụng nguồn nhân lực trong tổ chức còn hạn chế dẫn.
2 Giải pháp cho hoạt động tuyển chọn
- Tuỳ theo tiêu chí tuyển chọn hiện này công ty sẽ căn cứ vào ngành đào tạo, xếp
loại bằng, cơ sở đào tạo của người xin việc. Với cách này công ty thể đã loại bỏ những

12


người có năng lực làm việc thực tế khi mà hồ sơ của họ có những tiêu thức thấp hơn
so với yêu cầu tuyển dụng hoặc so với những người khác cùng tham gia tuyển dụng.
Vì vậy, công ty có thể khắc phục vấn đề này bằng cách tổ chức thêm một vòng thi
phỏng vấn trước khi thực hiện xét tuyển.
- Việc tuyển thẳng, việc lựa chọn bằng xét qua sát hạch nghiệp cần phải được thực
hiện ở mức hạn chế và người được tuyển dụng phải có những thành tích nổi bật được
chứng minh rõ ràng để tránh cho các ứng viên tuyển mộ cũng như người lao động
trong công ty hoang mang, nghi ngờ tính trung thực của việc tuyển chọn.

KẾT LUẬN
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và là khâu quan trọng của họat động
quản trị nhân lực. Tuyển dụng lao động không chỉ thu hút người lao động, người sử
dụng lao động mà còn cả các cấp, các ngành và các tổ chức cùng quan tâm. Bởi chất
lượng nguồn lao động quyết định sự thành bại của một tổ chức. Một tổ chức dù có cơ
sở vật chất hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì sản xuất
kinh doanh sẽ không hiệu quả. Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động
và cầu lao động luôn biến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày,

mỗi giờ, khiến nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm, người sử dụng lao
động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc
và còn có cả sự tham gia tác động vào sự biến động lao động của các đơn vị, tổ chức
trung gian.
Không nằm ngoài xu hướng tuyển dụng trên, Công ty cổ phần chứng khoán
Ngân hàng Công thương Việt Nam đã, đang và sẽ tiếp tục nghiên cứu cái tiến quy
trình tuyển dụng lao động của mình cho phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh
nghiệp với mục đích xây dựng đối ngũ cán bộ có trình độ, đáp ứng được yêu cầu của
thị trường và xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh góp phần phát triển thị trường
chứng khoán nước nhà. Là một thành viên của công ty tôi hy vọng với một số góp ý
trên sẽ giúp cho việc tuyển dụng của công ty có hiệu quả hơn và góp phần xây dựng
công ty ngày càng phát triển theo đúng phương châm “Nâng giá trị đầu tư”.

13


Tài liệu tham khảo
- Quản trị nhân sự - Tác giả Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản lao động
- Giáo trình Quản trị nhân sự - Đại học Griggs
- Quy định tuyển dụng công ty cổ phần chứng khoán Ngân hàng Công thương Việt
Nam.

14


15