Luận văn thạc sỹ - Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC
-------------------------------------------------------

NGUYỄN VĂN HƯNG

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
HUYỆN TAM ĐẢO, TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 60.14.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS TRƯƠNG ĐÌNH MẬU

HÀ NỘI - 2013


LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban
giám đốc, đội ngũ cán bộ, giảng viên của Học viện Quản lý Giáo dục và toàn
thể các giảng viên tại các đơn vị đã hết lòng giảng dạy, tận tình giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Trương Đình Mậu
người thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận văn.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn tới: UBND huyện Tam Đảo,
Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Tam Đảo, Ban giám hiệu và các thầy cô
giáo của các trường tiểu học trong toàn huyện Tam Đảo, các bạn đồng nghiệp,
những người thân đã động viên khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi

học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Mặc dù bản thân tôi đã rất cố gắng, nỗ lực trong quá trình nghiên cứu
đề tài, song luận văn chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót.
Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của các quý thầy cô và các
bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2013
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Hưng


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kì công trình nào khác.
Hà Nội, tháng 11 năm 2013
Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Hưng


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCH

: Ban chấp hành

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

BGD - ĐT

: Bộ Giáo dục - Đào tạo

BNV

: Bộ Nội vụ

ĐNGV

: Đội ngũ giáo viên

GD - ĐT

: Giáo dục - Đào tạo

GV

: Giáo viên

GVTH

: Giáo viên tiểu học

HS

: Học sinh

KT - XH

: Kinh tế - Xã hội

QLGD

: Quản lý giáo dục

NNL

: Nguồn nhân lực

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.........................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................3
4. Khách thể, đối tượng nghiên cứu.......................................................................3
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.............................................................................3
6. Giả thuyết khoa học...........................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................4
8. Cấu trúc luận văn...............................................................................................4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TIỂU HỌC.........................................................................................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.........................................................................5
1.1.1. Một số nghiên cứu ở ngoài nước..............................................................5
1.1.2. Một số nghiên cứu ở trong nước...............................................................7
1.2. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................8
1.2.1. Quản lý.....................................................................................................8
1.2.2. Quản lý giáo dục....................................................................................12
1.2.3. Quản lý nhà trường.................................................................................13
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực.........................................................................14
1.2.5. Giáo viên và đội ngũ giáo viên...............................................................18
1.2.6. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên......................................................21
1.3. Các quan điểm, chủ trương, chính sách phát triển đội ngũ giáo viên tiểu
học....................................................................................................................... 27
1.3.1. Mục tiêu, vai trò của giáo dục tiểu học trong hệ thống giáo dục
quốc dân..........................................................................................................27
1.3.2. Quan điểm chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát
triển đội ngũ giáo viên tiểu học........................................................................28
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên................................37
1.4.1. Yếu tố chủ quan......................................................................................37
1.4.2. Yếu tố khách quan..................................................................................38
Tiểu kết chương 1..................................................................................................39


Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN TAM ĐẢO, TỈNH VĨNH
PHÚC..................................................................................................................... 41
2.1 Đặc điểm tình hình chung về giáo dục tiểu học ở huyện Tam Đảo................41
2.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Tam Đảo,
tỉnh Vĩnh Phúc.................................................................................................41

2.1.2. Đặc điểm tình hình giáo dục ở huyện Tam Đảo trong những
năm qua...........................................................................................................45
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu học huyện Tam Đảo............49
2.2.1. Số lượng, cơ cấu trình độ.......................................................................49
2.2.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên.................................................................53
2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu học
huyện Tam Đảo....................................................................................................60
2.3.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ.................................................................60
2.3.2. Tuyển chọn giáo viên.............................................................................62
2.3.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên......................................................................64
2.3.4. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên..................................................................65
2.3.5. Thực hiện chế độ chính sách, khen thưởng, kỉ luật và thu hút người
tài.....................................................................................................................67
2.3.6. Công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên........................................68
2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các
trường tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.................................................70
2.4.1. Mặt mạnh...............................................................................................70
2.4.2. Mặt hạn chế............................................................................................70
2.4.3. Nguyên nhân..........................................................................................71
Tiểu kết chương 2..................................................................................................72
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN TAM ĐẢO, TỈNH
VĨNH PHÚC .........................................................................................................73
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp.................................................................73
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý...........................................................73
3.1.2. Đảm bảo tính đáp ứng thực tiễn.............................................................73
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả.........................................................74
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi............................................................74

3.2. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu
học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc...................................................................74
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp.................95
Tiểu kết chương 3..................................................................................................98
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ........................................................................99
1. Kết luận............................................................................................................99
2. Khuyến nghị...................................................................................................101
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo.............................................................101
2.2 Đối với UBND tỉnh..................................................................................101
2.3. Đối với UBND huyện..............................................................................102
2.4. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo........................................................102
2.5. Đối với các trường tiểu học.....................................................................102
2.6. Đối với đội ngũ giáo viên........................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................103


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Biến động nguồn lao động huyện Tam Đảo giai đoạn 2004-2013
............................................................................................................................. 42
Bảng 2.2: Chất lượng hai mặt giáo dục tiểu học năm học 2012-2013.................47
Bảng 2.3: Kết quả xếp loại học lực giáo dục THCS năm học 2012-2013...........48
Bảng 2.4: Kết quả xếp loại hạnh kiểm giáo dục THCS năm học 2012-2013
............................................................................................................................. 49
Bảng 2.5: Số lượng đội ngũ giáo viên.................................................................49
Bảng 2.6: Cơ cấu theo giới tính...........................................................................51
Bảng 2.7: Cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ giáo viên..........................................52
Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ đào tạo của giáo viên tiểu học trong 3 năm
............................................................................................................................. 53
Bảng 2.9: Bảng thống kê trình độ đào tạo của giáo viên tiểu học ở các

trường đại diện cho các vùng trong huyện..........................................................55
Bảng 2.10: Trình độ đào tạo ngoại ngữ, tin học của ĐNGV của một số
trường đại diện....................................................................................................55
Bảng 2.11: Đánh giá xếp loại giáo viên tiểu học của các trường đại diện
vùng trong huyện theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học............................56
Bảng 2.12 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chuyên môn của ĐNGV theo
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học................................................................57
Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến đánh giá về lĩnh vực kỹ năng sư phạm của
ĐNGV................................................................................................................. 58
Bảng 2.14: Xếp loại phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của ĐNGV.............59
Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến đánh giá về lĩnh vực phẩm chất chính trị đạo
đức, lối sống của ĐNGV.....................................................................................59
Bảng 2.16: Kết quả điều tra về thực trạng quy hoạch phát triển ĐNGV............61
Bảng 2.17: Kết quả điều tra về thực trạng việc tuyển chọn ĐNGV....................63
Bảng 2.18: Kết quả điều tra về thực trạng việc sử dụng đội ngũ ĐNGV............64
Bảng 2.19: Kết quả điều tra về thực trạng việc bồi dưỡng ĐNGV......................66
Bảng 2.20: Kết quả điều tra về thực trạng thực hiện chế độ chính sách, khen
thưởng, kỉ luật và thu hút người tài.....................................................................68
Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về mức độ cần thiết các biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên...........................................................96


Bảng 3.2: Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giáo viên....................................................................97


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Cấu trúc hệ thống của hoạt động quản lý.......................................10
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ các chức năng quản lý...............................................12

Sơ đồ 1.3. Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (Mỹ, 1980).............16
Sơ đồ 1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên..............................................23
Sơ đồ 1.5. Xây dựng tổ chức biết học hỏi trong nhà trường...........................27
Biểu đồ 2.1. Thống kê số lượng giáo viên......................................................50
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ độ tuổi giáo viên 2010-2013.........................................52
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ trình độ đào tạo ĐNGV 2010-1013...............................54
Biểu đồ 2.4. Xếp loại chuyên môn nghiệp vụ.................................................57


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát
triển với những bước tiến nhảy vọt. Thế giới đang chuyển từ kỷ nguyên công
nghiệp sang kỷ nguyên thông tin để hình thành nền kinh tế tri thức. Trong nền
kinh tế tri thức thì giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự phát
triển của mỗi một quốc gia. Mỗi quốc gia dù lớn hay nhỏ muốn phát triển bền
vững thì phải xây dựng một nền giáo dục có chất lượng.
Việt Nam đang bước vào thời kì hội nhập khu vực và thế giới, với mục
tiêu đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Để thực hiện thành công mục tiêu đó Đảng và Nhà nước ta đã đặt giáo dục
vào vị trí quốc sách hàng đầu, coi con người là trung tâm, đầu tư cho con
người là đầu tư cho sự phát triển, lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người
là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước.
Trong Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng có nêu rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng

định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất đào tạo nguồn
nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa hiện đại hóa đất nước”.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Phát triển giáo dục
phải là quốc sách hàng đầu. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, coi trọng
giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng
lập nghiệp. Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản


2

lý, phát triển đội ngũ giáo viên và đội ngũ quản lý giáo dục là khâu then
chốt…”
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng Bộ tỉnh Vĩnh Phúc lần thứ XV,
nhiệm kì 2010-2015 về định hướng phát triển kinh tế: “Phấn đấu đến năm
2015 cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp; trở thành tỉnh công nghiệp theo
hướng hiện đại vào năm 2020”, tỉnh đã xác định: “Tập trung phát triển nguồn
nhân lực, coi đây là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa có tính chiến lược lâu dài,
gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trong đó lấy nâng
cao chất lượng giáo dục phổ thông làm nền tảng; lấy đào tạo nghề, đào tạo lao
động chất lượng cao làm khâu đột phá; lấy nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị là
nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH-HĐH”.
Trong những năm qua ngành giáo dục và đào tạo huyện Tam Đảo đã có
nhiều chuyển biến tích cực. Chất lượng giáo dục ở các cấp đã được bảo đảm
và nâng cao. Đặc biệt là chất lượng giáo dục tiểu học. Một vài năm trở lại đây,
công tác phát triển đội ngũ giáo viên đã được chú trọng. Đội ngũ giáo viên đã
được quan tâm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bên
cạnh thành tích đạt được thì vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế trong công tác

quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. Công tác bồi dưỡng phát triển đội ngũ
giáo viên cũng có ưu điểm, nhược điểm riêng, rất cần có sự nghiên cứu kĩ
lưỡng để tìm ra những đột phá trong công tác này. Vì những lý do như vậy tôi
đã chọn đề tài luận văn thạc sĩ: “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc”.Với hy vọng đề xuất được
một số biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả giáo dục và đào tạo ở trường tiểu học.


3

2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực tiễn công tác quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu học nói chung, thực trạng quản lý phát
triển đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu học huyện Tam Đảo nói riêng, đề
xuất các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên góp phần nâng cao
chất lượng GD - ĐT ở các trường tiểu học trong tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, đề tài tập trung giải quyết ba vấn đề cơ
bản sau:
3.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
ở các trường tiểu học.
3.2. Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý phát triển giáo viên ở các
trường tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở
các trường tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Khách thể, đối tượng nghiên cứu.
4.1. Khách thể nghiên cứu:
Công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu học
huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.

4.2. Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường tiểu
học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.
Đề tài tập trung nghiên cứu biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo
viên của các trường tiểu học của huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc trong 3 năm
học trở lại đây (2010-1013).


4

6. Giả thuyết khoa học
Hiện nay, việc quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Tam
Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc đã đạt được những thành tựu nhất định. Bên cạnh những
thành tựu đạt được vẫn còn những hạn chế, bất cập. Nếu vận dụng hợp lý
những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên do tác giả đề xuất thì số
lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giáo viên sẽ được bảo đảm, đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục trong gian đoạn hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các văn kiện,
nghị quyết của Đảng, các văn bản quy định của Nhà nước, ngành giáo dục và
đào tạo, các tài liệu khoa học có liên quan đến đề tài.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
7.2.1. Phương pháp quan sát.
7.2.2 Phương pháp điều tra.
7.2.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục.
7.2.4. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: thống kê toán học để xử lý số liệu.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ

lục, nội dung chính của luận văn gồm:
Chương 1: Cở sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học.
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường
tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các
trường tiểu học huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TIỂU HỌC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Một số nghiên cứu ở ngoài nước
Trong những năm trở lại đây đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát
triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực.
Trong đó đề cao vai trò, tầm quan trọng của giáo viên và đội ngũ giáo viên.
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ dẫn tới sự xuất hiện của công
nghệ dạy học hiện đại, yêu cầu về vai trò và chức năng của người thầy trở nên
cấp thiết. Điều đó đặt ra cho đội ngũ giáo viên phải có tính thích ứng cao
trước yêu cầu mới. Theo đánh giá của UNESCO, vai trò của người giáo viên
đã có sự thay đổi theo hướng: Người giáo viên đảm nhận nhiều chức năng
khác hơn so với trước, có trách nhiệm nặng hơn trong việc lựa chọn nội dung
dạy học và giáo dục; Chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức sang tổ chức
học tập của học sinh, sử dụng tối đa những nguồn tri thức trong xã hội; Coi
trọng hơn việc cá biệt hóa học tập, thay đổi tính chất trong quan hệ thầy trò;
Yêu cầu sử dụng rộng rãi hơn những phương tiện dạy học hiện đại do đó có
yêu cầu trang bị thêm các kiến thức kỹ năng cần thiết; Yêu cầu hợp tác rộng

rãi và chặt chẽ hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trong mối
quan hệ giữa các giáo viên với nhau; Yêu cầu thắt chặt hơn mối quan hệ với
cha mẹ học sinh và cộng đồng góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống; Yêu
cầu giáo viên tham gia hoạt động rộng rãi trong và ngoài nhà trường; Giảm
bớt và thay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ với học sinh, nhất là
đối với học sinh lớn và với cha mẹ học sinh.[41]
Nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn Độ, chuyên gia giáo dục ở UNESCO khu
vực châu Á- Thái Bình Dương tiến sĩ Raja Singh đã nói về tầm quan trọng


6

của người giáo viên, đội ngũ giáo viên (ĐNGV) trong bối cảnh giáo dục bước
vào thế kỉ XXI khá ấn tượng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá
trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục. Những công
nghệ thành đạt, nói chính xác là công nghệ thông tin sử dụng trình độ nghề
nghiệp và phong cách giáo viên giỏi nhất. Trong quá trình dạy học giáo
viên không chỉ là người truyền thụ những phần tri thức rời rạc. Giáo viên
giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn. Giáo viên cũng đồng
thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học.
Giáo viên do đó không phải là người chuyên về một ngành hẹp mà là người
cán bộ tri thức, người học suốt đời. Trong công cuộc hoàn thiện quá trình
dạy học, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu
khám phá”[28, 270-271].
Một trong những công trình nghiên cứu chung của các thành viên
OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt
như sau: Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung môn
mình dạy; Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương
pháp dạy học, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; Có tư duy phản
ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề dạy

học; Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; Có năng
lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Nhiều nước trên thế có nhiều chính sách trong quản lý phát triển đội
ngũ giáo viên. Phần Lan với chính sách đào tạo tất cả giáo viên trong hệ thống
giáo dục toàn diện tối thiểu phải tốt nghiệp từ thạc sĩ trở lên[20, 168]. Trung
Quốc trao quyền quản lý mạnh mẽ hơn tới các tỉnh thành, các vùng tự trị và
các đặc khu hành chính để các cấp chính quyền có nhiều quyền hơn trong việc
phát triển giáo dục cơ bản.[20, 71]


7

1.1.2. Một số nghiên cứu ở trong nước
Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược
phát triển kinh tế xã hội (KT-XH) của đất nước là phát triển nguồn nhân lực,
trong đó chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Giáo dục và đào
tạo, khoa học và công nghệ được xem là nhân tố quyết định cho sự phát triển
nhanh, bền vững của đất nước.
Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nước đã xác định giáo dục là quốc
sách hàng đầu và đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển bền vững.
Các văn bản của Đảng và Nhà nước về sự nghiệp giáo dục: Ngày 15/6/2004
Ban Bí thư Trung ương Đảng ra chỉ thị 40-CT/TW về việc “Xây dựng nâng
cao chất lượng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”[1]. Nghị quyết hội nghị
lần thứ 6, BCH Trung ương Đảng khóa IX đã chỉ rõ: “Đội ngũ nhà giáo là
nhân tố quyết định sự nghiệp và chất lượng giáo dục”[23].
Trong những năm gần đây, vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
đã có nhiều công trình nghiên cứu để lại những bài học kinh nghiệm về xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của các tác giả như: Đặng Quốc Bảo, Đỗ
Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007), cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm
chất của đội ngũ giáo viên, sau khi đã đề cập những vấn đề về phẩm chất năng

lực của người thầy trong bối cảnh phát triển mới; nhóm tác giả đã đề ra con
đường để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản
thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong giai đoạn hội nhập của đất nước,
đưa giáo dục vào sự chuẩn hóa, hiện đại hóa[2].
Đặng Huỳnh Mai trong một số vấn đề đổi mới giáo dục tiểu học vì sự
phát triển bền vững, tác giả đã nhấn mạnh giáo viên tiểu học là người góp
phần quyết định trong việc thực hiện hoạt động dạy và học có chất lượng,
thực hiện phổ cập giáo dục tiểu học. Chính vì thế phải chăm lo nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên tiểu học. Trước yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông,


8

tác giả đặt ra những đòi hỏi mới về phẩm chất đạo đức, năng lực nghề nghiệp
của giáo viên tiểu học; Nhấn mạnh bồi dưỡng giáo viên tiểu học theo hướng
chuẩn hóa, đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp là giải pháp tích cự trong việc xây
dựng đội ngũ giáo viên tiểu học. Tác giả cũng cho rằng quản lý chất lượng đội
ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp là cách nhìn mới trong quản lý giáo
dục ở nước ta, là xu hướng chung của các nước trên thế giới[30, 18].
Nghiên cứu về ĐNGV, gần đây cũng có nhiều luận văn thạc sĩ của các
tác giả như:
Tác giả Dương Hồng Minh nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giáo viên
tiểu học tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay”; Phạm Mạnh Tuân với:
“Phát triển đội ngũ giáo viên huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định đáp ứng Chuẩn
giáo viên tiểu học”; Nguyễn Hồng Sơn nghiên cứu: “Các biện pháp quản lý
đội ngũ giáo viên tiểu học ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay” và một số tác giả khác.
Mặc dù vậy, vẫn chưa có công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ
giáo viên tiểu học ở huyện Tam Đảo, một huyện miền núi ở tỉnh Vĩnh Phúc có
nhiều đặc thù. Vì vậy, để vấn đề này được quan tâm một cách toàn diện, tôi

chọn đề tài luận văn “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc” để tìm hiểu thực trạng nhằm đề xuất một số
biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tiểu học huyện Tam Đảo phù hợp với tình
hình phát triển KT-XH ở địa phương.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Quản lý
Theo từ điển tiếng việt quản lý có nghĩa là: “Trông coi và giữ gìn theo
những yêu cầu nhất định”[39, 829].
A.Smith nhà kinh tế cổ điển Anh, thế kỷ XVIII nhấn mạnh tới vai trò
của phân công lao động đối với hiệu quả sản xuất. A.Smith cho rằng: “Lao


9

động chung mang lại hiệu quả lớn hơn lao động cá thể là nhờ có sự phân công
lao động hợp lý”[42, 6].
C.Mác phát triển các tư tưởng của A.Smith và khẳng định lao động tập
thể được tổ chức hợp lý bao giờ cũng mang lại hiệu quả lớn hơn lao động cá
thể. Điều đó có được là nhờ ngoài việc phân công lao động hợp lý, lao động
tập thể còn tạo ra bầu không khí thi đua và từ đó kích thích tinh thần của
người lao động. C.Mác còn đặc biệt đánh giá cao vai trò của “ý chí điều
khiển” trong hoạt động chung và đồng thời coi tác nhân quản lý có vai trò như
là “nhạc trưởng” của dàn nhạc và “mọi người lao động xã hội trực tiếp hoặc
lao động chung thực hiện trên quy mô tương đối lớn ở mức độ nhiều hay ít
đều cần đến quản lý”[42, 6].
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý
tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra[28, 12].
Theo Frederick Winslow Taylor được đánh giá là cha đẻ của thuyết
“Quản lý khoa học” đã định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn
người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một

cách tốt nhất và rẻ nhất”[15, 1].
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý là quá trình tác động gây ảnh
hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu
chung” [3, 17].
Tác giả Nguyễn Quốc Chí- Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “Quản lý là
hoạt động có định hướng có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến
khách thể quản lý (người bị quản lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận
hành và đạt được mục đích của tổ chức”[14, 1].
Cho đến nay, đã có rất nhiều cách tiếp cận, cách diễn đạt khác nhau về
định nghĩa quản lý. Tuy vậy, các định nghĩa đều có những đặc điểm chung:


10

Quản lý là hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành
công việc qua những nỗ lực của người khác; Quản lý là phối hợp có hiệu quả
các hoạt động của những người cộng sự khác trong cùng một tổ chức; Quản lý
là hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục
đích chung của cả nhóm; Quản lý là điều khiển con người và sự vật nhằm đạt
được mục tiêu đã định trước.
Khái niệm quản lý có nhiều cách diễn đạt dưới các góc độ khác nhau.
Hiện nay đa số các nhà nghiên cứu đã thống nhất khái niệm sau: "Quản lý là
quá trình tác động có chủ định, hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng
quản lý nhằm tạo ra các hoạt động hướng tới đạt mục đích chung của tổ chức
dưới sự tác động của môi trường"[42, 12].
Theo cách tiếp cận trên thì quản lý có các thành tố cơ bản sau: Chủ thể
quản lý; Đối tượng quản lý; Mục tiêu quản lý; Công cụ quản lý; Phương pháp
quản lý.
MÔI TRƯỜNG QUẢN LÍ
Công cụ

Chủ thể QL

Đối tượng
QL

Mục
tiêu
QL

Phương Pháp

Sơ đồ 1.1. Cấu trúc hệ thống của hoạt động quản lý


11

Chức năng của quản lý
Chức năng quản lý là các chức năng gắn với hoạt động quản lý của chủ
thể quản lý làm sao cho hoạt động của từng đối tượng quản lý và cả tổ chức
đạt được mục tiêu đã đề ra.
Một cách khái quát: chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý
chuyên biệt mà thông qua đó chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý
nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Quản lý bao gồm các chức năng sau:
(1) Kế hoạch hóa: là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu
tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được
mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa:
Xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức;
Xác định và đảm bảo về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các

mục tiêu;
Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục
tiêu đó.
(2) Tổ chức: Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ
giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ
thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Nhờ việc tổ chức có hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt
hơn các nguồn vật lực và nhân lực.
Quá trình tổ chức sẽ lôi cuốn việc hình thành, xây dựng các bộ phận,
các phòng ban cùng các công việc của chúng và sau đó là vấn đề nhân sự, cán
bộ sẽ tiếp nối ngay sau các chức năng kế hoạch và tổ chức.
(3) Chỉ đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập cơ cấu bộ máy đã được hình
thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người lãnh đạo, dẫn dắt tổ


12

chức. Lãnh đạo bao hàm việc liên kết liên hệ với người khác và động viên họ
hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục tiêu của tổ chức.
(4) Kiểm tra: Kiểm tra là một chức năng quản lý, thông qua đó theo
dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến hành những hoạt động sửa
chữa uốn nắn.
Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý thể hiện sơ đồ sau:
Kế hoạch

Kiểm tra

Thông tin
quản lý

Tổ chức

Chỉ đạo
Sơ đồ 1.2. Mối quan hệ các chức năng quản lý
1.2.2. Quản lý giáo dục
Theo nghĩa hẹp quản lý giáo dục (QLGD) là những tác động có mục
đích, có hệ thống, khoa học, có ý thức của chủ thể Quản lý giáo dục lên đối
tượng quản lý, lên quá trình dạy và học diễn ra trong các cơ sở giáo dục.
Quản lý giáo dục có nhiều cách định nghĩa khác nhau:
Theo Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm
cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực
hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, tiêu điểm


13

hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ, đưa giáo dục đến mục tiêu dự
kiến, tiến lên trạng thái về chất”[33].
Tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý giáo dục là
hoạt động có ý thức bằng cách vận dụng các quy luật khách quan của các cấp
quản lý giáo dục tác động đến toàn bộ hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ
thống đạt được mục tiêu của tổ chức”[14].
Quản lý giáo dục là hoạt động mang tính sáng tạo. Đối tượng của
hoạt động quản lý giáo dục là con người với nhiều mối quan hệ phức tạp,
đòi hỏi quản lý giáo dục vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
1.2.3. Quản lý nhà trường
Theo ông Sarkozy, cựu tổng thống Pháp, trong bức thư gửi thầy cô
giáo, cha mẹ học sinh nhân ngày khai trường năm học 2007/2008 đã nói về
thách thức của nhà trường và nhiệm vụ của nhà trường trong bối cảnh mới:

“Đứng trước mối đe dọa của một thế giới bị “làm phẳng” đi, nhiệm vụ của
chúng ta là khơi dậy tính đa dạng văn hóa. Nhiệm vụ đó được đặt cho chúng
ta trước hết cho việc bảo vệ bản sắc của mình, đi tìm kiếm cái gì là ưu đẳng
hơn và trong truyền thống, trí tuệ, đạo đức, nghệ thuật của mình để truyền tiếp
cho con cháu để chúng duy trì những thứ đó sống động cho tất cả mọi con
người…”[42, 205].
Tác giả Nguyễn Phúc Châu: “Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo dục)
là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống
và hợp quy luật) của chủ thể quản lý nhà trường (Hiệu trưởng) đến khách thể
quản lý nhà trường (giáo viên, nhân viên và người học…) nhằm đưa ra các
hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt mục tiêu giáo dục”[13, 20].
Tác giả Lưu Xuân Mới cho rằng: “Quản lý nhà trường là những tác
động quản lý của cơ quan quản lý giáo dục cấp trên nhằm hướng dẫn tạo điều


14

kiện cho các hoạt động giảng dạy, học tập, giáo dục của nhà trường (quản lý
vĩ mô)”.
Theo Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối
giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường
vận hành theo nguyên lý giáo dục, mục tiêu đào tạo với ngành giáo dục với
thế hệ trẻ và với từng học sinh”[26, 71].
Quản lý nhà trường khác với quản lý xã hội, quản lý nhà trường thực
hiện trên cơ sở những quy luật chung của quản lý và có nét riêng đặc thù của
giáo dục. Sản phẩm của các hoạt động trong nhà trường là nhân cách của
người học được hình thành trong quá trình học tập tu dưỡng và rèn luyện.
Quản lý nhà trường với mục đích cuối cùng là hình thành, phát triển nhân
cách cho học sinh.
Trường tiểu học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục

quốc dân, có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng[7, 1].
Từ các khái niệm về quản lý nhà trường, ta có thể khái quát: Quản lý
trường tiểu học là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra công
việc của giáo viên, học sinh và các lực lượng xã hội khác tham gia vào các
hoạt động của nhà trường, việc sử dụng các nguồn lực phù hợp hướng vào
việc hoàn thành chất lượng và hiệu quả các mục tiêu giáo dục đã đề ra. Bản
chất của hoạt động quản lý này là tác động có mục đích của chủ thể quản lý
tới các thành viên trong một hệ thống đơn vị nhằm mục đích đã định.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.4.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực(NNL).
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.


15

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như ngồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiện tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,

sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm
năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao động và
ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối với cá
nhân con người từ thủa ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả thời kì
sau tuổi lao động”[3,69].
1.2.4.2. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động quản lý giúp cho người quản lý
đào tạo, tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ
chức. Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động: Kế hoạch
hóa nguồn nhân lực; tuyển mộ; chọn lựa; định hướng; huấn luyện và phát
triển; thẩm định kết quả hoạt động; thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải;
trong đó cốt lõi là đào tạo, phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất [43].