Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhôm đông á

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em và được sự
hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Cấn Hữu Dạn . Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
trong phần tài liệu tham khảo.
Hải Dương , ngày 1 tháng 4 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Huệ


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài Khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm
ơn các thầy cô trường Đại học Lao động Xã hội đã trang bị cho em những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cũng như tạo cơ hội cho em được trải nghiệm môi
trường thực tế. Em xin chân thành cảm ơn thầy Cấn Hữu Dạn đã trực tiếp
hướng dẫn em trong thời gian thực tập vừa qua cũng như hướng dẫn, giúp đỡ
e trong bài Khóa luận tốt nghiệp lần này.
Xin cảm ơn Ban Giám đốc công ty TNHH Nhôm Đông Á đã đồng ý
cho em thực tập tại công ty trong thời gian vừa qua. Em cũng xin gửi lời cảm
ơn đến các anh chị, cô chú phòng Hành chính – Nhân sự của công ty đã
hướng dẫn giúp đỡ em trong mọi công việc, tạo điều kiện cho em hoàn thành
nhiệm vụ một cách tốt nhất.

3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC......................................................................................................iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU..............................................................vi
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC..................................................................................................................3
1.1 Một số khái niệm cơ bảnvề tuyển dụng nhân lực...................................3
1.1.1 Nhân lực...................................................................................................3
1.1.2.Tuyển dụng nhân lực................................................................................4
1.1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực:.................................................................4
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực..................4
1.2.1 Các nhân tố bên trong tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng nhân
lực......................................................................................................................4
1.2.2 Các nhân tố bên ngoài tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực........7
1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực..................................................8
1.3.1 Căn cứ của công tác tuyển dụng nhân lực................................................8
1.3.1.1.Văn bản pháp luật.................................................................................8
1.3.1.2. Các hoạt động tiền tuyển dụng..........................................................10
1.3.1.3. Phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng............................11
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực..............................................................12
1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng.....................17
1.5 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực:...................................19
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÔM ĐÔNG Á...................................................21
2.1.Tổng quan về đơn vị................................................................................21
2.1.1.Thông tin chung về đơn vị.....................................................................21

2.1.2 Tổ chức bộ máy của đơn vị....................................................................21


4

2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ đơn vị...............................................................21
2.1.2.2. Sơ đồ cấu trúc bộ máy.......................................................................23
2.1.2.3 Hệ thống vị trí làm việc/chức danh công việc....................................24
2.1.2.4.Cơ chế hoạt động của công ty.............................................................24
2.1.2.5. Nguồn nhân lực của tổ chức..............................................................25
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Nhôm Đông Á.................................................................27
2.2.1.Các nhân tố bên trong............................................................................27
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài...........................................................................32
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Nhôm
Đông Á............................................................................................................34
2.3.1 Căn cứ của tuyển dụng...........................................................................34
2.3.2 Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Nhôm Đông Á.....................................................................................37
2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty............................................39
2.3.3.1.Giai đoạn 1: Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực......................................39
2.3.3.2. Giai đoạn 2: Tiến hành tuyển dụng...................................................41
2.3.3.3. Đánh giá tuyển dụng nhân lực...........................................................46
2.4. Đánh giá chung.......................................................................................50
2.4.1. Những ưu điểm đạt được.......................................................................50
2.4.2.Những hạn chế còn tồn tại......................................................................52
2.4.3.Nguyên nhân của các điểm hạn chế.......................................................53
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÔM ĐÔNG Á............................55
3.1. Mục tiêu, phương hướng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH

Nhôm Đông Á................................................................................................55
3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Nhôm Đông Á...............................................................................56
3.2.1. Tăng cường nhân lực cho đội ngũ tuyển dụng của công ty cả về số
lượng và chất lượng:.......................................................................................56


5

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình, phương pháp, công cụ tuyển dụng:....57
3.2.3.Hoàn thiện công tác phân tích công việc................................................61
3.2.4.Hoàn thiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn cho người lao động. 63
KẾT LUẬN....................................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................68
PHỤ LỤC.......................................................................................................69


6

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của công ty TNHH Nhôm Đông Á.....................23
Sơ đồ 2.2. Quy trình thử việc tại công ty TNHH Nhôm Đông Á...................45
Bảng 2.1. Ngành nghề kinh doanh công ty TNHH Nhôm Đông Á................22
Bảng 2.2. Số lượng lao động theo trình độ tại công ty TNHH Nhôm
Đông Á giai đoạn 2015-2017.......................................................25
Bảng 2.3. Số lượng lao động theo giới tính và theo độ tuổi tại công ty
TNHH Nhôm Đông Á..................................................................26
Bảng 2.3. Bảng thống kê chi phí phát sinh cho tuyển dụng lao động giai
đoạn 2015 đến 2017......................................................................27
Bảng 2.4: Tỷ lệ người lao động biết đến Công ty TNHH Nhôm Đông Á

trước khi tuyển dụng.....................................................................29
Bảng 2.5: Các yếu tố thu hút ứng viên............................................................32
Bảng 2.6.Nhu cầu tuyển dụng tại công ty TNHH Nhôm Đông Á Giai
đoạn 2015-2017............................................................................40
Bảng 2.7. Số lượng ứng viên ứng tuyển tại công ty TNHH Nhôm Đông
Á giai đoạn 2015-2017.................................................................42
Bảng 2.8. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng tuyển qua các năm của công ty
TNHH Nhôm Đông Á..................................................................43
Bảng 2.9. Tỉ lệ trúng tuyển qua phỏng vấn qua các năm công ty TNHH
Nhôm Đông Á..............................................................................44
Bảng 2.10: Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Đông
Á giai đoạn 2015-2017.................................................................47
Biểu đồ 2.1: Đánh giá về năng lực của nhân viên tuyển dụng........................30


LỜI NÓI ĐẦU
Trong xã hội ngày nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
trong một tổ chức, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại
của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có
những thay đổi chóng mặt; những xu hướng mới; những cơ hội và thách thức
mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng.
Khi đó, tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị
nhân lực. Đây là quá trình tiên phong, mang vai trò quyết định trong cả quá
trình sử dụng nhân lực sau này. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho
doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu
tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể
làm tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ quan trọng với doanh nghiệp, tuyển
dụng nhân lực còn có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động.

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho
họ theo những quan điểm, triết lý đó, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Nhôm Đông Á, em nhận thấy
tuy công tác tuyển dụng nhân lực – một trong những công tác cơ bản của hoạt
động quản trị nhân lực đã được Công ty thực hiện một cách nghiêm túc và có
những ưu điểm nhất định; nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại khá nhiều vấn đề
bất cập, khiến cho việc tuyển dụng nhân lực chưa đạt được hiệu quả như
mong muốn, gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả, chất lượng của các hoạt
động quản trị nhân lực nói riêng và các hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty nói chung.
Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có đào tạo
nhân lực trong bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào nên em quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Nhôm
Đông Á” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cấu trúc của báo cáo: gồm 3 chương:


Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Nhôm Đông Á.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Đông Á.
Với những kinh nghiệm và khả năng của bản thân, mặc dù đã hết sức
cố gắng và nỗ lực, song không thể không tránh khỏi những thiếu sót trong quá
trình tìm hiểu, thu thập và phân tích tình hình hoạt động của đơn vị thực tập.
Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để đề tài được hoàn
thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bảnvề tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Nhân lực
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Tương ứng với mỗi quan
điểm lại có một khái niệm khác nhau được đưa ra.
Nhân lực “bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức)”. [1]
[1]: />%8B_nh%C3%A2n_s%E1%BB%B1
Mặc dù chỉ dừng lại ở việc định nghĩa “nhân lực” thông qua một khái
niệm trìu tượng khác là “tiềm năng của con người”, khái niệm trên cũng đã
đưa ra một cái nhìn tổng quan về vấn đề này. Bởi tiềm năng của con người
thường được biểu hiện thông qua kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị
đạo đức và cách mà các thành viên trong tổ chức sử dụng chúng để duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
Một cách hiểu khác cho rằng nhân lực là “nguồn lực trong mỗi con
người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng
làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,
sức sáng tạo, lòng đam mê…”
Trong khái niệm trên “nhân lực” đã được định nghĩa rõ ràng hơn thông
qua hai tiêu chí cụ thể và dễ dàng nhận thấy của con người là “thể lực” và “trí
lực”. Trong đó thể lực chính là tình trạng sức khỏe con người như chiều cao,
cân nặng, mức độ dẻo dai của cơ thể…; nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế, điều kiện làm
việc. Còn nói đến trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ,
tư duy, vận dụng các kiên thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân
cách mỗi con người.Hơn nữa nguồn nhân lực trong tổ chức cũng bao gồm tất

cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức và chịu sự quản lý của
tổ chức đó.
Qua việc phân tích hai khái niệm trên có thể kết luận rằng dù hiểu theo
cách nào thì nguồn nhân lực cũng giữ một vai trò vô cùng quan trọng, quyết


định đến sự duy trì và phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.2.Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm thu hút
ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vào những vị trí trong tổ chức và chọn
lựa trong số họ những người có đủ khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc
của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức, quá trình thu hút và lựa chọn nhân
lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, tổ chức.” [2]
[2]: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2008, Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân lực là quy trình sàng lọc và tuyển chọn
những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức. Tuyển
dụng chính là cung cấp một yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp, đó là yếu tố
con người.Quá trình này là hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm, tuyển chọn
nhân lực. Hai khâu này có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau.Nếu thu hút và tìm
kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng
làm tăng uy tín của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút tìm kiếm
nhân sự thuận lợi hơn.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
+Thu hút: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia
dự tuyển cho vị trí công việc trống đó.
+Lựa chọn : Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số
những người tham gia dự tuyển.

1.1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực:
Là việc triển khai các hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và
thường được phân thành 3 giai đoạn chính:
- Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
- Giai đoạn tiến hành tuyển dụng nhân lực
- Giai đoạn đánh giá tuyển dụng nhân lực
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Các nhân tố bên trong tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng
nhân lực


- Năng lực cán bộ tuyển dụng:
Yếu tố này có ảnh hưởng một cách trực tiếp đến hiệu quả quá trình tuyển
dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc nhìn nhận, đánh giá, phân tích các yếu
tố liên quan đến nhân sự, qua đó xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định
nguồn tuyển dụng, đánh giá và lựa chọn ứng viên... Nếu nhân viên tuyển dụng
là người có chuyên môn vững về tuyển dụng, cũng như các công tác quản trị
nhân lực khác, có phẩm chất đạo đức tốt, đủ kiến thức kĩ năng về các lĩnh vực
liên quan sẽ lựa chọn cho tổ chức những lao động tốt, phù hợp với vị trí cần
tuyển dụng. Và ngược lại, nhân viên tuyển dụng thiếu các kĩ năng tuyển dụng,
không có khả năng nhìn nhận và phân tích vấn đề, không am hiểu về các lĩnh
vực liên quan, không có phẩm chất đạo đức phù hợp thì khó có thể lựa chọn
ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp.
- Mục tiêu của tổ chức:
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của một tổ chức nói chung và
đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào
mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi
mục tiêu đó.
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng

bộ phần nào thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển dụng xác
định đối tượng cần thu hút là ai? Trình độ kĩ năng gì? Số lượng cần tuyển để
thực hiện mục tiêu đó là bao nhiêu? Định hướng được chính sách tuyển dụng
trong thời gian tới, lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể đối với từng thời kì đảm
bảo đủ nhân lực để thực hiện mục tiêu
- Uy tín vị thế của tổ chức: Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn trong việc thu
hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Thực tế
đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì
lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều, bởi
công ty có uy tín sẽ tạo cho ứng viên sự tin tưởng và làm việc trong công ty
trở thành niềm khao khát của bất cứ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân.
- Khả năng tài chính của tổ chức: Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết
định đến chiến lược tuyển dụng của tổ chức đó như các chi phí dành cho quảng
cáo, thi tuyển,... Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều
hình thức tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực
hiện của quá trình tuyển dụng được đầu tư thích hợp hơn so với các công ty có


nguồn tài chính bó hẹp. Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi
thế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.
- Chính sách nhân sự của tổ chức:
Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức có thù lao,
phúc lợi hợp lý, có cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ, môi
trường làm việc ổn định, bầu không khí lao động thân thiện, dễ chịu. Do đó,
tổ chức có các chính sách nhân lực chủ yếu bao gồm chính sách về thù lao,
phúc lợi, cơ hội phát triển, đánh giá kết quả công việc công bằng…sẽ dễ dàng
thu hút được nhiều lao động có trình độ hơn.
Khi được làm việc trong môi trường vậy, người lao động sẽ gắn bó với tổ
chức hơn và khả năng giới thiệu người quen vào là rất cao. Điều này tạo điều
kiện thuận lợi cho công ty, giúp việc tuyển dụng tiết kiệm được kinh phí và thời

gian. Chính trong bầu không khí thuận lợi thì việc tuyển dụng nhân lực từ nội
bộ sẽ dễ dàng hơn, bên cạnh đó giúp nhân viên trong công ty cạnh tranh lành
mạnh học hỏi nâng cao trình độ của mình.
Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, văn hóa doanh
nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát triển,... và việc thực hiện các
chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh
hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ. Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng
lực cao quan tâm tới vấn đề này, họ sẽ có xu hướng lựa chọn kĩ hơn. Chính vì
vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng, tổ chức cần thực hiện tốt
các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng.
- Quan điểm lãnh đạo cấp cao:
Nếu nhà lãnh đạo nhận thấy vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức thì sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tạo
điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, đầu tư kinh phí cho
tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Các nhà lãnh đạo khi tuyển dụng phải là những người có chuyên môn
cao, am hiểu về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải
mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng
mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.
Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với
mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được


những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những
nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối
quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng.
1.2.2 Các nhân tố bên ngoài tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
- Đặc điểm thị trường lao động: Quan hệ cung cầu lao động trên thị

trường tác động trực tiếp đến lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào các
doanh nghiệp. Nếu cung lao động trên thị trường ngành cần tuyển lớn hơn cầu
lao động, lúc ấy doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Ngược lại
nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm
nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển
dụng. Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ theo loại lao động tổ chức đang cần
tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng
phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao.
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc
rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động. Nếu loại lao
động mà tổ chức đang cần tuyển dư thừa trên thị trường lao động thì việc
quảng cáo tuyển dụng cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang
lại hiệu quả mong đợi. Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức
có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại
tổ chức có thể sẽ rất hạn chế. Trong trường hợp này, một phương pháp vừa
tiết kiệm tối đa chi phí, vừa mang lại hiệu quả cao là đặt hàng cho các cơ sở
đào tạo, hoặc nhờ trung tâm giới thiệu việc làm thuộc các cơ sở đào tạo tuyển
dụng giúp tổ chức. Đôi khi, tổ chức có thể thông qua quan hệ với các giảng
viên hoặc người phụ trách các khoa đào tạo giới thiệu ứng viên cho mình.
- Các đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
của bất kì tổ chức nào vì thế mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân
sự riêng để thu hút lao động giỏi và có trình độ tay nghề cao. Bản thân người
lao động luôn so sánh những lợi ích mà họ có được khi họ làm việc tại công
ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích. Chính điều đó chứng tỏ tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đem lại hiệu quả
cao nhất.
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì
nó cản trở việc tìm kiếm những nhân viên giỏi và chia sẻ thị trường tuyển

dụng. Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình
tuyển dụng. Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần chớp thời cơ
tuyển dung, tính toán cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao cho có thể thu hút
được nhiều người nộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức.
Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình
trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi. Sự bỏ việc khá thường
xuyên của các nhân viên nhiều khi thúc đẩy tổ chức đó phải biên chế ít nhất
một nhân viên chuyên về tuyển dụng và việc tuyển dụng phải tiến hành khá
thường xuyên.
Mức độ phát triển kinh tế càng cao thì việc tuyển dụng vào làm việc
càng khó khăn do số chỗ làm việc lớn trong khi nguồn cung cấp lao động lại
hạn chế.
- Vị trí công việc trong xã hội:
Trong bất kì xã hội nào cũng có những công việc được ưa chuộng, có
những công việc ít được quan tâm. Với những công việc được xã hội ưa
chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi. Còn với những công việc
không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc thu hút
ứng viên.
Trên đây là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức, ngoài ra còn có các yếu tố như văn hóa tổ chức, sự phát triển của
khoa học kĩ thuật, quan điểm của người lãnh đạo... Nếu tổ chức đảm bảo được
các yếu tố này sẽ góp phần thực hiện tốt công tác tuyển dụng phục vụ cho
hoạt động của tổ chức.
- Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là một nhân tố ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng bởi doanh nghiệp phải chấp hành các chính sách và
quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong tuyển
dụng, Pháp luật lao động về việc làm và tuyển dụng. Những ngành nghề được
nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia và thực
hiện công tác tuyển dụng dễ dàng hơn
1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Căn cứ của công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1.1.Văn bản pháp luật
Các văn bản Luật :
Hiện nay, các doanh nghiệp cần tuân thủ các văn bản pháp lý của Nhà


nước về đào tạo sau để tiến hành các công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
của mình. Các văn bản Luật là cơ sở pháp lý quan trọng và rõ ràng nhất để các
doanh nghiệp tuân thủ và tiến hành tuyển dụng nhân lực.
Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Luật pháp là hành
lang pháp lý mà mọi hoạt động của cá nhân và tổ chức đều phải đảm bảo tuân
theo. Dù áp dụng bất kì chính sách tuyển dụng nào, các tổ chức vẫn phải đảm
bảo tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo chấp hành đúng các quy
định về chính sách, đối tượng ưu tiên, về thời gian làm việc, tiền lương, các
chế độ đãi ngộ…
- Luật lao động 2012 bao gồm các quy định về tiền lương, về thời gian
làm việc nghỉ ngơi; quy định về thời gian làm thêm giờ; quy định những đối
tượng trong độ tuổi lao động, nghiêm cấm sử dụng lao động trẻ em, hay
những quy định của pháp luật về hoạt động của trung tâm giới thiệu việc
làm...
- Các nghị định, thông tư của pháp luật liên quan đến vấn đề tuyển
dụng, và các nội dung trong tuyển dụng như:
+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP
Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm
+ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP.
Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp
đồng lao động.
+ Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH
Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao

động
+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP
Quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động về thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động
+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP
Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền
lương
+ Nghị định số 55/2013/NĐ-CP
Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về


việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công
việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
+ Nghị định số 102/2013/NĐ-CP
Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
+ Thông tư số 03/2014/TT-BLĐTBXH
Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 102/2013/NĐ-CP
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam
+Nghị định số 182/2013/NĐ-CP:Quy định mức lương tối thiểu vùng
đốivới người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại,
hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động
1.3.1.2. Các hoạt động tiền tuyển dụng
*Hoạch định nhân lực: Để triển khai công tác tuyển dụng trong công
ty, cần dựa trên tình hình thực tế của doanh nghiệp, hoạch định nhân lực trong
giai đoạn sắp tới và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi bố trí,
thuyên chuyển,…công tác nếu vẫn không đáp ứng đủ mới tiến hành tuyển
dụng
Ngoài ra cũng cần xem xét đến các hoạt động nhân lực như công tác

thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những
thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù
hợp.
* Phân tích công việc:
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có
hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi
công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều
kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức .
Trong quá trình tuyển dụng, việc phân tích công việc có ý nghĩa vô
cùng quan trọng. Thông qua hoạt động phân tích công việc, nhân viên tuyển
dụng có thể nắm bắt được các kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển
dụng. Từ đó định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng các tiêu
chí chọn ứng viên và xác định các kỹ năng quan trọng nhất để đưa ra các


quyết định tuyển dụng. Việc phân tích công việc cung cấp cho công tác tuyển
dụng cơ sở để xây dựng các tiêu chí chọn lọc ứng viên thông qua bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và quan trọng nhất
là bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi khi đánh giá
các ứng viên tham gia tuyển dụng.
*Quy chế tuyển dụng của tổ chức
Trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng
cho mình một quy chế tuyển dụng phù hợp. Quy chế được sinh ra dựa trên
thực tiễn hoạt động của công ty. Do đó, quy chế là cơ sở rõ ràng nhất để tiến
hành tuyển dụng, điều chỉnh mối quan hệ cũng như phân chia công việc, vai
trò phù hợp trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Có thể nói, quy chế tuyển
dụng là thước đo và là công cụ điều chỉnh chính xác nhất cho mọi hoạt động,
nhân lực, kinh phí,…liên quan đến tuyển dụng.

Quy chế tuyển dụng là sự nghiên cứu và xây dựng của riêng mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên, quy chế phải tuân theo các quy định của pháp luật về lao động.
1.3.1.3. Phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng
- Đối với Cán bộ quản lý cấp cao: Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của tổ
chức, doanh nghiệp; cân nhắc, xem xét, ra quyết định thực hiện tuyển dụng,
phân định trách nhiệm các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng; ký
kết hợp đồng lao động.
- Đối với Cán bộ quản lý trực tiếp (bộ phận có nhu cầu tuyển dụng): Đề
xuất nhu cầu; hợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng
viên;tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên
chính thức.
- Đối với Hội đồng tuyển dụng: Chủ tịch hội đồng, Giám đốc/ phó giám
đốc công ty, ủy viên hội đồng, trưởng các phòng ban hoặc phụ trách bộ phận
có nhu cầu bổ sung nhân viên, thành viên hội đồng. Một số nhân viên của các
phòng ban khác hội đồng tuyển dụng thường thường tham gia trực tiếp phỏng
vấn ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Bộ phận chuyên trách Quản trị nhân lực: Tổng hợp và xác lập nhu cầu
tuyển dụng nhân lực của các phòng ban trong công ty; xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực, lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể: Thời gian, địa
điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng...Triển khai thực hiện công
tác tuyển dụng theo kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt; gửi danh sách ứng
viên trúng tuyển trình Giám đốc phê duyệt; thực hiện các thủ tục tiếp nhận


nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng lao động,...)
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước: Lập kế
hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định
thời gian và địa điểm tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển
dụng, hướng dẫn nhân viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp. Tuy

nhiên, không phải mọi tổ chức đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều
khi trong một tổ chức, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển
dụng khác nhau. Vì vậy quy trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có
cách tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp
dụng khá phổ biến trong các tổ chức.
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn:
*Giai đoạn 1:Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng nhân sự:
-

Xác định nhu cầu tuyển dụng:

“Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng
về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công
việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của tổ chức”.
Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của tổ chức đối với nhân viên và
thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện
tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân
viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của
tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ
chức đó.
Cách thức thực hiện: Trưởng các bộ phận xác định nhu cầu tuyển
dụng, gửi nhu cầu cho phòng nhân sự.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ
trách công tác tuyển dụng phải dựa vào cở sở của công tác tuyển dụng như
hoạch định nhân lực, tình hình biến động nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực trong tổ chức, …. Mỗi tổ chức có trình tự xác định nhu cầu tuyển
dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ thể về số lượng tuyển
dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng
thay thế nhân viên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên. Trong kế

hoạch nhân sự hàng năm, phải xây dựng cân đối nguồn lực, bố trí và sắp xếp


công việc hợp lý hơn tại đơn vị để sử dụng thật hiệu quả, hạn chế tối đa việc
tăng số lượng nhân viên. Cần có sự lý giải về việc phải tăng số lượng nhân
viên và sự cần thiết tiến hành đào tạo để làm mục tiêu, định hướng cho tuyển
dụng nhân sự.
- Lập kế hoạch tuyển dụng:
Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài,
trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng
đối tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát
nghiệp vụ chuyên môn).
Thời gian phỏng vấn.
Trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển
dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có sự
trình bày của Phòng Nhân sự để thống nhất kế hoạch.
Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng
của tổ chức. Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra
nhanh chóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót các công
đoạn thực hiện.
Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Kinh phí, cơ sở vật chất,
các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Ngoài ra cũng cần chuẩn bị những điều
kiện sau:
- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để vận dụng luật
pháp trong tuyển dụng và đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật).
- Cần có bản mô tả công việc.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, bao gồm: tiêu chuẩn chung đối với tổ

chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá
nhân thực hiện công việc
- Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng
tuyển dụng.
- Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu.
- Lập kế hoạch về thời gian cụ thể
Các doanh nghiệp nghiên cứu các chiến lược phát triển, chiến lược kinh


doanh đồng thời dự kiến được nhân lực mà mình cần, từ đó nhà lãnh đạo
quyết định cần tuyển dụng hay không? Cần tuyển dụng bao nhiêu?
*Giai đoạn 2: Giai đoạn tiến hành tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đẩy đủ
thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Đặc biệt cần làm nổi bật các thông tin:
+ Quảng cáo về tổ chức để nâng cao vị thế, vai trò của tổ chức cũng như
để người lao động dễ tiếp cận hơn
+ Mô tả sơ lược chức năng, nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của công
việc để người ứng tuyển nắm được nhiệm vụ.
+ Các quyền lợi: lương, thưởng, phúc lợi, các chế độ đãi ngộ đặc biệt
của tổ chức,…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ
chức.
Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Khi vị trí công việc được thông báo, đăng tải nhà tuyển dụng sẽ nhận
được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng
phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải
chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó
lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được
rất nhiều thời gian tuyển dụng
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
Khả năng tri thức.
Sức khỏe.


Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
- Phỏng vấn sơ bộ:
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài trong thời gian ngắn, được sử dụng
nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
+ Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
+ Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
+ Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
+ Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để
ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm
quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .

+ Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm
năng của ứng viên
-Kiểm tra, trắc nghiệm:
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch
thườngđược sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo
của bàn tay, …
- Phỏng vấn tuyển chọn:
Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp, …Lần phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng tìm ra được ứng viên tốt
nhất và phù hợp nhất với vị trí công việc đang cần tuyển dụng. Lần phỏng vấn
này đi sâu vào tìm hiểu những khả năng, tính cách của ứng viên cũng như
giúp nhà tuyển dụng trực tiếp gặp gỡ, đánh giá một cách chi tiết nhất về ứng
viên.


Phỏng vấn tuyển chọn trong tổ chức nhằm:
+ Tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
+ Gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
+ Cung cấp thông tin chi tiết hơn cho người xin việc.
+ Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp
của người tuyển chọn.
Có rất nhiều phương pháp phỏng vấn tuyển chọn, trong đó thì có một số
phương pháp đơn giản và phổ biến:
+ Phỏng vấn trực tiếp
+ Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức

+ Phỏng vấn theo tình huống
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn hoặc phỏng vấn không theo bài bản
soạn thảo
+ Phỏng vấn căng thẳng
+ Phỏng vấn theo nhóm
+ Phỏng vấn hội đồng
- Xác minh, điều tra:
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều cho rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp
cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ
trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,
kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đốivới những công việc đòi hỏi tính an
ninh cao, như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,v.v…công tác xác minh có thể có
yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
- Ra quyết định tuyển dụng:
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan
trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách
hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ
chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được
gì và muốn làm như thế nào, từ đó kết hợp với những yêu cầu của tổ chức để
ra quyết định cuối cùng.
* Giai đoạn 3: Đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Đánh giá cuối giai đoạn thu hút: (về số lượng, thời hạn và hiệu quả cho


mỗi nguồn tuyển)
+ Số lượng hồ sơ ứng viên
+ Tỷ lệ ứng viên (số cần tuyển so với số ứng viên) thực tế
+ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên (số ứng viên thực tế

nộp hồ sơ và xác nhận tham gia tuyển chọn so với số ứng viên kế hoạch cần
có để thực hiện tuyển chọn).
+ Hiệu quả tương ứng với từng nguồn thu hút, hình thức/phương pháp
thu hút
+ Mức độ hoàn thành kế hoạch thu hút về thời hạn
- Đánh giá chung và đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau sử dụng:
+ Tỷ lệ tuyển chọn thực tế;
+ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (số người tuyển được thực tế so
với số người cần tuyển theo kế hoạch).
+ Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển; Số
sáng kiến trong công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới vi phạm quy
trình thao tác, vi phạm kỷ luật lao động..v.v..
+ Chi phí tuyển dụng: Chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công tác
tuyển dụng.

Chi phí tuyển dụng
bìnhquân

=

Tổng chi phí tuyển dụng
Tổng số người được tuyển dụng

+ Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn (thời điểm tuyển
được lao động so với thời điểm cần sử dụng nhân lực theo kế hoạch).
+ Tỷ lệ đào tạo lại (Số người phải đào tạo lại sau tuyển dụng so với Số
người được tuyển).
+ Số lượng nhân viên thôi việc: (hoặc tỷ lệ thay thế nhân viên)
+ Tính công bằng trong tuyển dụng: Tiêu chí này có thể được đánh giá
qua điều tra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng

trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới của tổ chức.
1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
Bất kỳ một quy trình hoạt động nào được xây dựng và đem ra thực hiện
đều cần được đánh giá bởi những tiêu chí nhất định. Việc đánh giá này giúp tổ
chức có thể xem xét hiệu quả hoạt động của quy trình đó để rút ra những hạn
chế còn tồn tại, qua đó nhanh chóng có biện pháp khắc phục.


Muốn đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng cần có hệ thống các tiêu
chí đánh giá. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng trong một tổ
chức càng chính xác thì càng nâng cao được chất lượng của công tác tuyển
dụng. Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng có thể kể đến như:
Tổng số hồ số hồ sơ của ứng viên trong một đợt tuyển dụng
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thống của tổ chức, số
lượng hồ sơ ứng viên gửi về tổ chức nhiều có thể là do danh tiếng của tổ
chức, có thể là do truyền thống tốt, cũng có thể do công việc hấp dẫn.
Tổ chức cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét số
lượng hồ sơ gửi về tổ chức nhiều hay ít, vì lý do nào, qua đó rút kinh nghiệm
cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới.
Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng
Công thức tính:
Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng = Tổng số lao động được tuyển thực
tế/Tổng số hồ sơ ứng tuyển
Tỷ lệ này có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Thông qua chỉ tiêu này, tổ chức có thể biết
được mức độ quan tâm của người lao động đối với từng vị trí công việc, qua
đó xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển phù hợp cho các đợt tuyển
dụng sắp tới.
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Công thức tính:

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng = Tổng số lao động được tuyển
thực tế / Tổng số lao động dự kiến tuyển
Nếu tỷ lệ này bằng 1 thì chứng tỏ kế hoạch tuyển dụng đã đề ra của tổ
chức là hoàn toàn hợp lý.
Nếu tỷ lệ này nhỏ hơn 1, chứng tỏ tổ chức không tuyển được đủ số
lượng nhân viên theo kế hoạch đề ra.
Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1, chứng tỏ tổ chức đã tuyển quá số lượng nhân
viên theo kế hoạch đề ra. Điều này có thể là do các tiêu chí mà tổ chức dung
để sàng lọc bớt ứng viên chưa mang tính phân loại cao, dẫn đến tình trạng có
những ứng viên có khả năng tương đương nhau, không thể bỏ bớt bất cứ ứng
viên nào.


Chi phí trên một người mới tuyển
Công thức tính:
Chi phí trên một người mới tuyển = Tổng chi phí đã chi cho tuyển
dụng/Tổng số lao động được tuyển thực tế
Nếu chi phí này càng nhỏ thì càng tiết kiệm cho quá trình tuyển dụng
và ngược lại.
Thời gian để tuyển nhân viên: là số thời gian trung bình kể từ khi yêu
cầu tuyển dụng được chấp nhận cho đến khi tuyển được nhân sự mới cho tổ
chức.
Nếu hoàn thành trước thời hạn được giao mà vẫn tuyển được nhân lực
có chất lượng thì công tác tuyển dụng đạt kết quả cao, vừa đảm bảo được tiến
bộ vừa đảm bảo được chất lượng.
Tỷ lệ tuyển dụng sau thử việc
Công thức tính:
Tỷ lệ tuyển dụng sau thử việc = Tổng số lao động được tuyển thực
tế/Tổng số lao động được tiếp nhận thử việc
Chỉ số này cho thấy chất lượng của số ứng viên được tham gia tuyển

dụng và một phần nào thể hiện cán bộ nhân sự của công ty đã thực hiện tốt
công tác định hướng.
Số người nghỉ việc hàng năm
Nguyên nhân của nghỉ việc có thể là do không đáp ứng được công việc.
Đây là hệ lụy của việc các yêu cầu trong tuyển dụng chưa sát với thực tế cần
tuyển, dẫn đến hiện tượng nhân lực không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Con số này càng thấp thì hiệu quả của công tác tuyển dụng càng cao và ngược
lại.
1.5 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nhân lực:
Ngày nay hầu hết các công ty đều có chiến lược phát triển nhân sự để
đảm bảo hoạt động của mình. Thậm chí chất lượng nguồn nhân lực còn được
coi như một yếu tố quan trọng trong cạnh trạnh giữa các công ty trên thị
trường. Chính vì vậy các công ty đều quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân
lực qua đó đạt được mục đích cuối cùng là thu về lợi nhuận cao cho công ty.
Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn