HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THIẾT kế CÔNG NGHIỆP và hệ THỐNG kỹ THUẬT LILAMA 69 3

MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................1
CHƯƠNG I . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI..............................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng
nhân lực....................................................................................4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản...............................................4
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.....................5
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tối công tác tuyển dụng nhân lực.. .6
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp..............................7
1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp..............................9
1.3 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực.................11
1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
.............................................................................................11
1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác
tuyển dụng nhân lực.............................................................12
1.3.3. Các hoạt động tiền tuyển dụng..................................13
1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh
Nghiệp.....................................................................................14
1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển
dụng nhân lực.......................................................................14
1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực....................................15
1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo
các chỉ tiêu...........................................................................22
1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công
ty thiết ké công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3.....23
CHƯƠNG II. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ
HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3..............................24

1

2.1. Tổng quan về công ty......................................................24
2.1.1. Thông tin chung về công ty........................................24
2.1.2. Tóm lực quá trình hình thành và phát triển................25
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các
phòng ban............................................................................25
2.1.4. Đặc điểm lao động.....................................................27
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật
Lilama 69-3.............................................................................31
2.2.1. Nhân tố môi trường bên ngoài...................................31
2.2.2. Nhân tố môi trường bên trong....................................33
2.3. Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 693..............................................................................................35
2.3.1. Cơ sở pháp lý..............................................................35
2.3.2. Quy định chính sách của công ty...............................36
2.3.3. Hoạt động tiền tuyển dụng........................................37
2.4. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3.
................................................................................................37
2.4.1 Phân tích trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển
dụng nhân lực.......................................................................37
2.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực...................................39
2.4.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng theo các chỉ
tiêu.......................................................................................45
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3.
................................................................................................48
2.5.1. Những mặt đạt được...................................................48

2


2.5.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của những
mặt còn hạn chế...................................................................49
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY….......51
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.....51
3.2. Một số giải pháp trong công tác tuyển dụng tại Công ty cổ
phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama 69-3 52
3.2.1. Tăng cường nâng cao uy tín, vị thế công ty...............52
3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể
cho từng giai đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ
thế bị động sang thế chủ động.............................................53
3.2.3.Hoàn thiện quy trình tuyển dụng................................53
3.2.4.Xây dựng văn hóa tuyển dụng....................................53
3.2.5.Hoàn thiện các thủ tục sàng lọc hồ sơ........................53
3.2.6.Xây dựng môi trường làm việc....................................54
3.2.7. Tăng cường đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho đội
ngũ nhân viên, chuyên viên tuyển dụng:.............................55
3.2.8. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.................................55
3.2.9. Hoàn thiện công tác phân tích công việc...................58
3.2.10. Một số giải pháp khác..............................................59
3.3. Một số kiến nghị...............................................................62
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước...............................................62
3.3.2.Kiến nghị với công ty...................................................62
KẾT LUẬN...................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................63
PHỤ LỤC....................................................................63

3


CHƯƠNG I . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI
1.1. Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển
dụng nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
Theo PGS. Lê Thanh Hà – NXB LĐ – XH,Hà Nội 2009 : “Nhân lực được
hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể
hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao,
cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn
lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn.” (1,8)
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân lực như sau:
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên
lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn
nhân lực của tổ chức”(1,9) .
Tuyển dụng nhân lực
Theo T.S Nguyễn Hữu Thân : “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu
hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn

xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra nười lao động có thể làm đúng việc và đúng
lúc cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp
ứng đúng nhu cầu công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để
phát huy tối đa sở trường và năng lực của họ.”(2,151)
Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:
Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng
đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực lượng lao động bên ngoài và
lực lượng lao động bên trong tổ chức).
Nguồn nhân lực từ đó có thể nêu ra khái niệm nguồn nhân lực như sau:
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên

4


lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ kết hợp các nguồn lực riêng của
mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn
nhân lực của tổ chức”(1,9) .
Quá trình tuyển dụng được chia thành hai công việc chính, đó là:
- Tuyển mộ (chiêu mộ): là một quá trình thu hút những người có đủ khả
năng đến nộp đơn xin việc của tổ chức (bao gồm cả lực lượng lao động bên
ngoài và lực lượng lao động bên trong tổ chức).
Lựa chọn (tuyển chọn): là một quá trình sàng lọc trong số những người
tham gia dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển.
Tóm lại: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung
ứng lao động cho doanh nghiệp. Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân lực cung
cấp đầu vào đặc biệt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chất
lượng đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững. Vì vậy, để
có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả, trong công tác quản trị nhân lực đòi hỏi
quá trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả,
lựa chọn được người phù hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp.

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến NLĐ và xa hơn còn tác
động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
* Đối với doanh nghiệp
-Việc Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng
rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân
sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo.
-Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa, giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh vầ sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
-Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanhm nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt gắp phần quan trọng vào vieeccj tạo ra
“đầu vào” của nguồn nhân lực,nó quyêt định chất lượng, năng lực, trình độ cán

5


bộ nhân viên, đáp ứn đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh
doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây là

qus trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp không tuyển được nhân viên
có năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng nhu cầu công
việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,
gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
*Đối với NLĐ
Tuyển dụng nhân sự giúp cho NLĐ trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.
Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần
cạnh tranh trong nội bộ những NLĐ của doanh nghiệp, từ đó nâng cao được hiệu
quả kinh doanh.
*Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: NLĐ có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội
một cách hữu ích nhất.
Qua đó ta thấy được việc tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tối công tác tuyển dụng nhân
lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần
tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường sẽ làm trở ngại cho
công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp
ứngđược điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến
hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy,

6


doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp
và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Tình hình kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của NLĐ được cải thiện, đời sống của nhân dân
ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi
cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ có xu hướng
mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, như vậy việc tuyển dụng trong các doanh
nghiệp sẽ được quan tâm và chú trọng. Ngược lại, nếu nền kinh tế trì trệ, doanh
nghiệp hoạt động không hiệu quả, công tác tuyển dụng sẽ bị hạn chế, và quy
trình tuyển dụng sẽ không bị coi nhẹ và chất lượng thấp do nguồn kinh phí có
thể bị bó hẹp.
 Văn hóa – xã hội:
Văn hóa – xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng
như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển
nó sẽ giupps hhaamr chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế năng ao
chất lượng các ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng
tới chính sách và mục tiêu công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải
phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại
những thủ tục và tư duy lạc hậu thì còn người dễ bị thụ động trước những tình
huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người. Do vậy công
tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng phần nào đến công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều nguoaif
mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên có chất lượng

cao. Ngược lại khi quan niệm xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ là
một cản trở đối với các tổ chức ccaanf tuyển dụng ao động vào công việc đó,
khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh
nghiệp mình.
 Đặc điểm thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng,
nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần,
tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh
nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng

7


nhiều và Công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động và ngược lại. Vì vậy
doanh nghiệp phải căn cứ theo tình hình lao động mà tổ chức đang tuyển đang
dư thừa hay khan hiếm mà đưa ra những phương pháp tuyển dụng phù hợp để
đem lại hiệu quả cao cho công tác tuyển dụng.
 Hệ thống Pháp luật:
Pháp luật có khả năng điều chỉnh trên cả một quốc gia. Do đó, dù mỗi
doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng riêng nhưng khi thực hiện dứt khoát phải
tuân theo đúng các quy định của Pháp luật. Việc nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống
Pháp luật của nước ta sẽ đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần giảm thiểu
rủi ro đến mức thấp nhất trong công tác tuyển dụng.
Các doamh nghiệp phải chấp hảnh các quy định về đối tượng chính sách,
đối tượng ưu tien của nhà nước trong tuyển dụng.
 Trình độ khoa học kỹ thuật:
Sức mạnh khoa học kỹ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn cho
doanh nghiệp. Sở hữu đội ngũ nhân sự giàu năng lực, năng động trong công
việc, luôn nắm bắt kịp thời những thay đổi, phát triển của công nghệ, đồng thời

biết cách vận dụng hợp lý vào quy trình hoạt động là tham vọng của bất kỳ
doanh nghiệp nào. Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công tác tuyển dụng lúc
này chính là phải tuyển dụng được những nhân lực có những khả năng phù hợp
đáp ứng được sự thay đổi của công nghệ.
 Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:
Cạnh tranh là yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh
nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều người lao động trên thị
trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh trang kém thì sẽ gặp khó
khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc doanh nghiệp
phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành luôn vướng vào cuộc chiến
tranh giành nhân sự với nhau. Vì triết lý con người là nguồn gốc của tất cả các
hoạt động sản xuất kinh doanh, nên không lạ gì tình huống các doanh nghiệp tìm
cách thu hút bằng được nguồn nhân lực chất lượng hơn so với đối thủ nhằm tạo
ra lợi thế cạnh tranh. Vì lúc này công tác tuyển dụng phải chịu một áp lực lớn,
khi vừa phải thiết lập quy trình tuyển dụng sao hút được nhiều nhân tài hơn đối
thủ, vừa phải theo dõi, quan sát, nắm bắt tin tức từ đối thủ nhằm đưa ra đối sách
phù hợp, kịp thời.
 Vị thế của ngành nghề:

8


Có một điều không thể phủ nhận là NLĐ rất thích làm việc trong những
ngành nghề “hot”- dễ xin việc và đem lại thu nhập cao như: kế toán, tài chính
ngân hàng, kinh tế,… Ở những ngành này lượng cung nhân lực trên thị trường
lao động rất dồi dào, doanh nghiệp rất dễ lựa chọn được những ứng viên phù
hợp với Công ty nên công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cũng diễn ra dễ
dàng và nhanh chóng và thường đem lại hiệu quả cao. Với những ngành nghề

khan hiếm nhân lực như các ngành công nghệ cao, tỉ lệ ứng viên ở những ngành
này rất ít trên thị trường lao động. Điều này sẽ khiến công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp gặp không ít khó khăn và đem lại hiệu quả có thể không cao.
1.2.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Có nhều nhân tố bên trong ảnh hưởng đến kết quả thu hút,
tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Nhóm nhân tố
bên trong của doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:
 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục
tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ
mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo
đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược, các bộ phận lại căn cứ
vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác
tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà
đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
 Hình ảnh và uy tín của tổ chức
Một tổ chức càng có tên tuổi, uy tín càng dễ thu hút người lao động. Các
Công ty nổi tiếng khi đăng quảng cáo tuyển dụng lượng ứng viên ứng tuyển khá
lớn và chất lượng ứng viên cũng cao hơn nhiều so với những Công ty bình
thường. NLĐ luôn muốn được làm việc ở một Công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị
đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Với họ một Công
ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là đây là một môi trường
làm việc chuyên nghiệp và là vùng đất mơ ước cho họ thể hiện bản thân.
 Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhân lực và sự phối hợp
của các cấp quản lý trong tổ chức
Quan điểm của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công tác
tuyển dụng. Một nhà lãnh đạo biết coi trọng người tài, họ sẽ khuyến khích tìm ra
nhiều giải pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài. Trái lại, những nhà lãnh đạo chỉ lo
nhân viên giỏi hơn mình thì luôn muốn tuyển những nhân viên có chất lượng

9


đầu vào không cao, điều này sẽ gây ra những ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty. Nhà lãnh đạo thấy rõ được vai trò quan trọng của
công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, sẽ có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng lao động, sẽ có những khoản đầu tư xứng đáng giúp cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực đầu vào.
Công tác tuyển dụng phải thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo với sự
tham mưu tư vấn của Bộ phận nhân sự và các cấp quản lý. Nếu các cấp quản lý
có sự phối hợp hài hòa, quy trình tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách thuận
lợi, việc lựa chọn và đưa ra quyết định tuyển dụng cũng dễ dàng hơn. Ngược lại
nếu phối hợp không tốt, công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn, không đảm
bảo được quy trình cũng như tiến độ tuyển dụng. Điều này gây ảnh hưởng lớn
đến nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, có thể ảnh
hưởng đến cả hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
 Khả năng tài chính của tổ chức:
Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn,
chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Khi có nguồn kinh phí lớn
thì các hoạt động quảng cáo tuyển dụng, thu hút ứng viên,… sẽ dễ dàng hơn, các
bước thực hiện của quá trình tuyển dụng sẽ được đầu tư kĩ càng. Ngoài ra, mức
lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi và kích thích nhân
viên trong Công ty làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo và giữ chân
nhân viên gắn bó lâu dài với Công ty.
 Các chính sách về nhân sự của tổ chức:
Các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội
thăng tiến, môi trường làm việc,…sẽ là một trong những điều mà người tìm việc
rất quan tâm và ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn của họ, đặc biệt là những
ứng viên có trình độ chuyên môn cao. Chính vì vậy để thu hút được nguồn ứng

viên có chất lượng cao, mỗi tổ chức phải xây dựng được mỗi hệ thống các chính
sách lương thưởng, đãi ngộ, môi trường làm việc hấp dẫn.
 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Một quy trình tuyển dụng hợp lý nhưng bản than người thực hiện lại không
có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì hiệu quả đem lại sẽ không cao. Ngược lại,
với đội ngũ làm công tác tuyển dụng tại Công ty có trình độ chuyên môn vững
vàng, có năng lực và kinh nghiệm thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hành
hiệu quả.
 Phân tích công việc:
Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở để

10


tuyển dụng được đúng người – đúng việc. Phân tích công việc cung cấp các
thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần
được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại trang bị,
dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và
với đồng nghiệp trong thực hiện công việc, các phẩm chất, kỹ năng nhân viên
phải có để thực hiện công việc đó,…Dựa vào hoạt động phân tích công việc sẽ
giúp doanh nghiệp tìm được người ứng viên có phẩm chất, kỹ năng phù hợp với
công việc nhất để đưa ra được những quyết định đúng đắn trong tuyển dụng.
 Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là một bản sắc riêng, có tính cá biệt của mỗi doanh
nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực hiện công việc trong một doanh
nghiệp, được toàn thể nhân viên cùng nhau xây dựng, chấp nhận và noi theo. Và
áp lực của công tác tuyển dụng là phải thực hiện quy trình một cách khoa học
nhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh nghiệp và phải lựa chọn được
người phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng.
 Nhu cầu nhân sự của bộ phận:

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân
sự của bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phảm chất khác nhau.
 Thái độ của nhà quản trị:
Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất luuowngjc ủa công
tác tuyển dụng nhan sự của doanh nghiệp. Đaay là yếu tố quyết định thắng lợi
của tuyển dụng. Một nhà tuyển dụng có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều
biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhiều ứng viên có tài năng. Còn
những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm
việc kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng
nhân lực trong tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong công tác tuyển dụng,
tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cần taoj bầu không khí thỏa mái, làm sao
để các ứng viên có thể tin, bộc lộ được hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có
như vậy thì công tác tuyển dụng mới đạt được chất lượng cao.
1.3 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
Luật Lao động 2012: trong quá trình tuyển dụng, các cán bộ làm công tác
tuyển dụng phải bám sát vào các quy định của Nhà nước về lao động. Công ty

11


đã thực hiện tốt các vấn đề trên. Trong Luật lao động, Công ty thực hiện công
tác tuyển dụng căn cứ vào các nội dung như: Các quy định liên quan đến Hợp
đồng lao động trong chương III; Các quy định về tiền lương trong chương IV;
Các quy định về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong chương V; Những quy định
riêng đối với lao động nữ, lao động vị thành niên và một số đối tượng khác trong
chương X, XI; Quy định về BHXH trong chương XII.

- Luật doanh nghiệp 2014 Số: 68/2014/QH13.
- Một số văn bản pháp luật liên quan đến tuyển dụng và các nội dung
trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng như:
+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
Luật lao động về việc làm.
+ Nghị định 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
Luật lao động về hợp đồng lao động.
+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật
lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao
động.
+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật
lao động về tiền lương.
+ Nghị định số 55/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54
của Bộ Luật lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký
quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,
cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.
+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình,
cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.
1.3.2 Chính sách, quy chế của doanh nghiệp về công tác tuyển dụng nhân lực
 Quy chế tuyển dụng của Công ty:
Quy chế tuyển dụng là văn bản được ban hành để xác định các nguyên tắc
áp dụng trong việc tuyển dụng nhân sự của Công ty nhằm:
+ Đảm bảo quá trình tuyển dụng của Công ty được nhất quán.
+ Cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng
theo tiêu chuẩn chức danh công việc.
 Quy chế tuyển dụng có thể bao gồm những quy định về: Căn cứ tuyển
dụng; Nguyên tắc tuyển dụng; Hội đồng tuyển dụng; Hồ sơ tuyển dụng; Điều

12


kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng; Quy trình tuyển dụng và Hợp đồng
làm với việc giới hạn phạm vi áp dụng, giúp nắm được những nguyên tắc, điều
kiện áp dụng, hồ sơ cần thiết của ứng viên khi dự tuyển cũng như thành phần
Ban tuyển dụng.
 Định hướng hoạt động của Công ty: là một trong những căn cứ quan
trọng cho công tác tuyển dụng. Nếu có định hướng mở rộng thêm hay thu hẹp
quy mô sản xuất thì đều ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng tại Công
ty. Bộ phận nhân sự sẽ phải lên kế hoạch khi nào cần tuyển thêm, khi nào ngừng
tuyển, thời điểm ra sao, phương thức tuyển như thế nào,… để trình lên BGĐ.
 Hoạt động hoạch định nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Dựa vào hoạt động hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty trả lời những câu
hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần bao nhiêu người? Trình độ kỹ năng như thế nào để
đáp ứng được yêu cầu công việc, nhiệm vụ, mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt
ra?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu có, họ đã
có những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết chưa? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch
nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không sẵn có, tổ chức phải
quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương
lai.
- Qua việc hoạch định nhân lực, các nhu cầu tuyển dụng sẽ được phân

tích khi đó tổ chức sẽ xem xét có nên tiến hành tuyển dụng hay không. Vì vậy,
hoạch định nhân lực được coi là cơ sở của công tác tuyển dụng.
1.3.3. Các hoạt động tiền tuyển dụng
* Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Là nơi chuyên cung cấp các dịch vụ xử lí nguồn dữ liệu cho khách hàng,
chính vì thế hoạch định nguồn nhân lực của Lilama 69-3 chủ yếu dựa vào nhu
cầu của khách hàng. Khi khách hàng đưa ra định hướng phát triển của họ cũng
là lúc công ty phải đưa ra hoạch định nhân lực phù hợp và kịp thời để đảm bảo
đủ cả về số lượng mà cả về chất lượng. Trưởng phòng nhân sự sẽ xây dựng kế
hoạch chi tiết trong vòng 6 tháng tới trình lên Ban giám đốc phê duyệt đồng thời

13


giao chỉ tiêu cho nhân viên trong tháng, trong tuần.
* Kết quả phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình rất quan trọng trong hệ thống quản trị
nhân lực, bước này giúp phòng nhân sự của công ty hoạt động có hiệu quả, tiết
kiệm chi phí.
Trong công tác tuyển dụng, khi đã phân tích được công việc thì những ứng
ưviên khi ứng tuyển nắm rõ công việc của mình và khi vào làm họ được sắp xếp
vào những dự án phù hợp với sở thích của bản thân nên mức độ gắn bó với công
ty cao hơn. Chính vì thế mà không thể xem nhẹ tầm quan trọng của việc phân
tích công việc, khi có một bản mô tả rõ ràng và chính xác về từng vị trí công
việc thì tỉ lệ chọn đúng người đúng việc sẽ được tăng lên đáng kể.
1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh
Nghiệp.
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm phù hợp với yeu cầu của chức danh công việc cần tuyển,
có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Trên thực tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần
tuyển dụng mà doanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt
và phù hợp với công ty mình… Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình
một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc.
Ngay cả trong một doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng có thể khác nhau với
từng vị trí tuyển dụng.
1.4.1 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
Hội đồng tuyển dụng
Trưởng bộ phận Nhân sự ông Phạm Tiến Nghị
Chuyên viên tuyển dụng Bà Đào Thị Dung và bà Đặng Thị Yến.
Trưởng bộ phận quản lý trực tiếp.
- Cán bộ chuyên trách Nhân sự:
Ông Phạm Tiến Nghị trưởng bộ phận Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và
xác lập nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các phòng ban trong công ty. Lập báo
tổng hợp danh sách các ứng viên trúng tuyển cho Gíam đốc phê duyệt.
Bà Đào Thị Dung chuyên viên tuyển dụng của công ty có trách nhiệm triển
khai thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng kế hoạch đã được phê duyệt, xây dựng
kế hoạch tuyển dụng cá nhân. Áp dụng quy trình tuyển dụng của công ty, đảm bảo
về thời gian, địa điểm, phương pháp tuyển,…Tiến hành các thủ tục tiếp đón nhân

14


viên mới như nội quy, hoàn thiện hồ sơ và các bản cam kết đối với công ty,…
Ngoài ra, Bà Đào Thị Dung và bà Đặng Thị Yến chịu trách nhiệm tìm
nguồn tuyển dụng hiệu quả chất lượng, đăng tin tuyển dụng lên các web, diễn
đàn hay các phương tiện thông tin đại chúng khác mà công ty đã trả phí, gọi điện gửi
thư mời, thư cảm ơn cho các ứng viên trước khi phỏng vấn và sau khi phỏng vấn. Đề
xuất các ý tưởng nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
- Cán bộ quản lý trực tiếp

Trưởng các bộ phận có trách nhiệm theo dõi tình hình công việc của bộ
phận mình, khi xuất hiện tình trạng thiếu nhân lực phải phản ánh với cán bộ
quản trị Nhân sự của công ty để đề xuất lên Ban giám đốc kịp thời.
Khi bộ phận Nhân sự tiến hành tuyển chọn, sàng lọc ứng viên, trưởng các
bộ phận có vị trí cần tuyển phải bố trí nhân sự hợp tác và trực tiếp tham gia một
số vòng sàng lọc các ứng viên.
Trưởng các bộ phận có nhân viên mới có trách nhiệm tiếp nhận, quản lý
nhân viên thử việc và đưa ra đánh giá thử việc nhằm xem xét mức độ phù hợp
của nhân viên mới với công việc. Tiếp nhận và sử dụng nhân viên khi họ được
ký hợp đồng lao động chính thức.
1.4.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
XÁC ĐỊNH NHU CẦU
TUYỂN DỤNG

LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG

TIẾP ĐÓN VÀ PHỎNG VẤN SƠ BỘ

NGHIÊN CỨU VÀ SÀNG LỌC HỒ SƠ

PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN

RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG

15


(Nguồn: Phòng nhân sự của công ty)
Cụ thể hóa các bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng:
 Tuyển dụng thay thế:
Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… khi đó hoạt động tuyển dụng
phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc và
thường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế.
Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, nghỉ thai sản,… với một hợp
đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn hạn). Hoạt động này cũng thường
phải thực hiện gấp rút để đảm bảo hiệu quả công việc được duy trì.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển hoặc nghỉ hưu,… Hoạt
động này cần phải được chuẩn bị trước một thời gian, tốt nhất là trước khi nhân
viên cũ rời khỏi chức vụ. Như vậy, nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân
viên thay thế trong việc làm quen với công việc và hòa nhập nhanh với môi
trường công tác.
 Tuyển dụng ứng phó:
Hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng
công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm bảo tiến độ sản
xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng trong khoảng thời gian này. Hoặc do yêu
cầu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần nhân viên tạm thời. Ví dụ: Trong giai
đoạn đầu của việc tung sản phẩm mới ra thị trường, doanh nghiệp sẽ cần lực
lượng lao động nhằm tiếp thị, quảng bá sản phẩm ra thị trường… Công việc như
vậy chỉ mang tính chất tạm thời, không đảm bảo được sự ổn định cho NLĐ. Vì
vậy hình thức này chứa nhiều rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc, khó
tuyển được những nhân viên có năng lực đảm bảo.
 Tuyển dụng ngẫu nhiên:
Hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên
có tiềm năng lớn, hay của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,
cho khách hàng, cho nhà cung cấp,… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp lại ngẫu nhiên với yêu cầu xin việc.
 Tuyển dụng dự án:
Hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh

nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nước
ngoài hay một dự án đầu tư mới,…
 Tuyển dụng thường niên:

16


Hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn
nhân lực. Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngân sách giữa các giám đốc khu
vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.
Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước
tính nhân viên sẽ thôi việc,…
Việc tuyển dụng này cũng diễn ra theo phương thức không chính thống.
Nhiều chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá
trình làm việc. Trình độ của các nhân viên này sẽ được chủ doanh nghiệp nắm
bắt rõ hơn.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển
dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cân thiết, lựa chọn người
tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp,… để hoạt động
tuyển dụng có hiệu quả.
Bước 3: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
“Đây là bước đầu tiên trong quá trình, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các
nhà tuyển chọn với các ứng viên, nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc
và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc. ”
Bước 4: Nghiên cứu và sàng lọc qua hồ sơ xin việc
“Đơn xin việc là thủ tục khách quan, nó không thể thay thế cho việc gặp
gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn
xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không
thể lý giải được kỹ những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. ”
“Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho
bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu
mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua
nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để
tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn
“Nội dung của phỏng vấn tuyển chọn bao gồm: Thực hiện xác định mục
đích của phỏng vấn tuyển dụng, giai đoạn trước khi phỏng vấn, giai đoạn tiến
hành phỏng vấn, giai đoạn sau khi phỏng vấn kết thúc. ”
“Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực ứng
viên bằng việc tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, tìm hiểu thêm các thông tin mà hồ

17


sơ xin việc hay các văn bản chứng chỉ không nêu hết được như: hình thức bề
ngoài, khả năng giao tiếp ứng xử, biểu hiện sắc thái trên khuôn mặt, kinh
nghiệm thực tế, khả năng, kĩ năng, động cơ xin việc và các mong muốn ban đầu
của ứng viên với doanh nghiệp. ”
“Giai đoạn trước khi phỏng vấn bao gồm nghiên cứu lại mô tả công việc
ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị và xây dựng câu
hỏi phỏng vấn, chuẩn bị mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tuyển dụng, xác định hội
đồng phỏng vấn tuyển dụng và phân vai trong hội đồng phỏng vấn. Trong giai
đoạn này sẽ lựa chọn ra các phương pháp phỏng vấn phù hợp. ”
Thứ nhất, phân theo các cấp độ phỏng vấn có thể có các phương pháp:
Phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn ra quyết định. ”
“Phỏng vấn sơ bộ: Là phỏng vấn nhằm xác định nguyện vọng của người
lao động đối với công việc ứng tuyển, xác nhận việc người lao động sẽ tham gia

các vòng phỏng vấn tiếp theo, và xác nhận một số thông tin sơ bộ về ứng viên,
đánh giá sự phù hợp của ứng viên với các tiêu chuẩn cơ bản (không thể thiếu)
trong công việc. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại và người
tiến hành phỏng vấn thì thường chỉ hỏi những vấn đế hết sức đơn giản. ”
“Phỏng vấn chuyên sâu: Là phỏng vấn có thể được tiến hành qua nhiều
vòng phỏng vấn nhằm đánh giá chính xác năng lực ứng viên, tìm ra những ứng
viên phù hợp nhất đối với từng công việc, đặc biệt đối với những công việc có
yêu cầu.
Thông thường, trong phỏng vấn chuyên sâu, mục tiêu của phỏng vấn
thường tập trung vào đánh giá các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệp
nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp, động cơ làm việc, mức độ cam kết, điểm
hạn chế của ứng viên. ”
“Phỏng vấn ra quyết định: Được xem là cấp độ phỏng vấn cao nhất,
thường được tiến hành sau cùng với sự tham gia của các cán bộ quản lý cao cấp.
Loại phỏng vấn này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng các vị trí quản lý nhằm
nâng cao mức độ tin cậy trong công tác đánh giá ứng viên. ”
“Thứ hai, phân theo tiêu chí lựa chọn hình thức phỏng vấn. Bên cạnh việc
lựa chọn cấp độ phỏng vấn, nhà tuyển dụng cũng cần tiến hành lựa chọn hình
thức phỏng vấn tuyển dụng. Việc lựa chọn hình thức phỏng vấn tuyển dụng nào
phụ thuộc vào cấp độ phỏng vấn và đặc điểm tính chất công việc cần tuyển
dụng. ”
Theo cách thức tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng và ứng viên: có 2 hình
thức là phỏng vấn gián tiếp và phỏng vấn trực tiếp. ”

18


“Phỏng vấn gián tiếp: Thường được tiến hành thông qua điện thoại hoặc
giao tiếp đa phương tiện. Phỏng vấn qua điện thoại được tiến hành nhằm xác
minh lại một số thông tin đơn giản và xác định việc có mặt của ứng viên trong

các phỏng vấn tiếp theo. ”
Phỏng vấn trực tiếp: Là phương thức phỏng vấn mà người phỏng vấn và
người được phỏng vấn có sự tiếp xúc trực tiếp trong quá trình phỏng vấn. Việc
xác định số người tham gia phỏng vấn và hình thức phỏng vấn do doanh nghiệp
tự quyết định. Trong trường hợp hội đồng phỏng vấn có nhiều người thì số
người tham gia trực tiếp trong từng cuộc phỏng vấn không nên quá năm người. ”
Theo số lượng ứng viên và hội đồng tuyển dụng: Có 3 hình thức là phỏng
vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm. ”
“Phỏng vấn hội đồng: Là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người.
Doanh nghiệp lựa chọn một số thành viên trong tổ chức (tùy thuộc vào vị trí cần
tuyển và cấp độ phỏng vấn để lựa chọn). Ví dụ ở vị trí trưởng phòng kinh doanh
của một công ty có phỏng vấn chuyên sâu sẽ bao gồm: giám đốc chi nhánh,
trưởng bộ phận nhân lực, trưởng bộ phận chức năng có liên quan. ”
“Phỏng vấn cá nhân: Là phương pháp một người phỏng vấn một người.
Phương pháp này thường được các doanh nghiệp áp dụng vì tiết kiệm chi phí.
Người phụ trách phỏng vấn cá nhận thường là trưởng bộ phận nhân lực. ”
“Phỏng vấn nhóm: Là phương pháp một người phỏng vấn nhiều người một
lúc hoặc nhiều người (hội đồng) cùng phỏng vấn nhiều ứng viên. Các ứng viên
sẽ được sắp xếp ngồi chung quanh một bàn tròn theo nhóm và cùng nhau thảo
luận một vấn đề mà phỏng vấn viên nêu lên. Phỏng vấn viên sẽ quan sát và từ đó
có những nhận xét trong quá trình thảo luận của từng nhóm ứng viên. ”
Thứ ba, phân theo tiêu chí lựa chọn thể thức phỏng vấn, theo mức độ tuân
theo kịch bản chuẩn bị trước là phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn không chỉ
dẫn. ”
“Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là phương pháp phỏng vấn không có bảng câu
hỏi mẫu kèm theo. Người phỏng vấn cần nghiên cứu bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn công việc, và ghi chép lại những lưu ý trong hồ sơ ứng viên, những
điểm mạnh điểm yếu để từ đó đặt câu hỏi cho ứng viên. Với phương pháp này
ứng viên trả lời một cách tự do, người phỏng vấn lắng nghe, căn cứ vào câu trả
lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo. Phương pháp này tốn khá nhiều

thời gian và có thể bị ảnh hưởng bởi chủ quan của người phỏng vấn viên,
thường áp dụng đối với vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. ”
“Phỏng vấn theo mẫu: Là phương pháp phỏng vấn sử dụng bảng câu hỏi

19


mẫu kèm theo đã được soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này
rất hữu hiệu và tiết kiệm thời gian cũng như chi phí cho doanh nghiệp khi muốn
tuyển nhiều ứng viên vào cùng một vị trí. ”
“Giai đoạn tiến hành phỏng vấn: Nhà tuyển dụng thực hành phỏng vấn theo
kế hoạch đã xây dựng, bao gồm các bước thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu,
khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu về doanh
nghiệp, kết thúc phỏng vấn. ”
“Giai đoạn kết thúc phỏng vấn: Dựa vào kết quả phỏng vấn tuyển dụng để
đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng. Nhà tuyển dụng sẽ thông
báo cho ứng viên biết kết quả theo lịch đã hẹn. ”
Bước 6 : Ra quyết định tuyển dụng
“Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng
đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng đối với người lao động. Dựa vào phương pháp đánh giá
chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và
trắc nghiệm, để làm cơ sở ra quyết định. Khi có quyết định tuyển dụng thì doanh
nghiệp và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước
lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ Luật lao động mà
nhà nước ban hành.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực là:
 Tỷ lệ tuyển dụng:
Số người trúng tuyển
Tỷ lệ tuyển dụng =

Số người tham gia ứng tuyển
Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì hiệu quả của việc tuyển chọn, sàng lọc hồ sơ
càng được đánh giá cao, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng. Tuy
nhiên, tỷ lệ này sẽ chỉ có ý nghĩa khi nhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu chí/
tiêu thức trong lựa chọn ứng viên, có nhiều ứng viên tiềm năng

 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:

Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng =

Số người trúng tuyển
Số người cần tuyển

20


Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều đó chứng tỏ rẳng nhà tuyển dụng đã
tuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển. Nếu tỉ lệ này nhỏ hơn 1, tức là nhà tuyển
dụng không tuyển đủ số người vào vị trí cần tuyển, các ứng viên không đáp ứng
được yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1, tức là nhà tuyển
dụng tuyển nhiều hơn so với lao động dự kiến, chứng tỏ chất lượng lao động đáp
ứng đủ hoặc tốt hơn so với yêu cầu công việc.

Kết quả thực hiện công việc của NLĐ mới được tuyển:
Số sáng kiến của nhân viên mới, số nhân viên mới vi phạm quy trình thao
tác, vi phạm kỷ luật,… Kết quả này sẽ được thể hiện qua số lượng nhân viên
được ký hợp đồng chính thức sau giai đoạn thử việc và được sự đánh giá của cán
bộ quản lý trực tiếp những NLĐ này. Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả công tác
tiếp đón và định hướng nhân viên mới, đồng thời là chất lượng của công tác
tuyển dụng. Những kết quả này càng tích cực thì hiệu quả công tác tuyển dụng

càng cao.
 Chi phí tuyển dụng: đây cũng là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả công tác
tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng bình quân =

Tổng chi phí tuyển dụng
Tổng số người được tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân chỉ ra rằng với mỗi lao động tuyển vào Công
ty ta sẽ phải bỏ ra bao nhiêu chi phí. Khi chi phí bỏ ra cho mỗi lao động tuyển
vào quá cao mà chất lượng lao động không cao, chứng tỏ hiệu quả của công tác
tuyển dụng chưa cao. Ngay cả khi chi phí thấp nhưng chất lượng lao động cũng
thấp như vậy công tác tuyển dụng cũng không được đánh giá là hiệu quả. Công
tác tuyển dụng chỉ thật sự hiệu quả khi chi phí bỏ ra Công ty đem lại nguồn lao
động đầu vào có chất lượng, làm việc hiệu quả, năng suất và nhanh chóng bù
đắp được phần chi phí tuyển dụng. Để đảm bảo được điều này, việc xây dựng
một chính sách tuyển dụng khoa học, phù hợp là rất cần quan trọng.
 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn:
Tổng thời gian tuyển dụng
Mức độ hoàn thành kế hoạch =
Tổng thời gian kế hoạch
Càng hoàn thành sớm kế hoạch tuyển dụng đã đề ra cho thấy công tác
tuyển dụng đã thực hiện hiệu quả, rút ngắn được thời gian, đồng thời sẽ giảm
được chi phí của doanh nghiệp.
 Đánh giá thử việc: sau quá trình thử việc, nhà tuyển dụng đánh giá

21


mức độ hài lòng của ứng viên đối với công việc đồng thời đánh giá các kỹ năng,

kiến thức của ứng viên có đáp ứng được công việc không để từ đó đưa ra quyết
định có tuyển dụng ứng viên hay không. Nếu tỷ lệ tuyển dụng chính thức cao thì
phần nào cũng thể hiện được hiệu quả của công tác tuyển dụng.
 Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất
lượng và kết quả tuyển dụng càng chính xác. Tiêu chí này có thể được đánh giá
qua điều tra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng
trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới của tổ chức.
1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực theo các chỉ tiêu
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, doanh nnghieepj
cần đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Doanh nghiệp bỏ ra bao
nhiêu chi phí để tiến hành tuyển dụng, những chi phí này có
hợp lý hay không và liệu có thể cắt giảm được chi phí này hay
không.
Trong tuyển dụng nhân sự để đạt được kết quả cao thì phải
chú ý tới nhà tuyển dụng có đạt tính khách quan trong quá trình
tuyển dụng hay không, cũng như các ứng viên có đạt tính chủ
quan tức là nắm bắt được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản
thân mình, dự đoán chính xác về mức độ thực hiện các công
việc trong tương lai, điểm mạnh, điểm yyeeus của mình. Nhà
quản trị cần đánh giá quá trình tuyể dụng để nhìn nhận kết quả
và rút kinh nghiệm.
Bảng 1.4.3. Các thước đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Nhứng tiêu chí hướng vào người tuyển dụng
- Số cuộc phỏng vấn đã thực hiện
- Chất lượng các cuộc phỏng vấn
- Tỷ lệ phần trăm những người được giới thiệu đã được
tuyển dụng
- Tỷ lệ phần trăm những người được giới thiệu đã được
tuyển dụng và làm việc tốt
- Chi phí trên một cuộc phỏng vấn

Những tiêu chí hướng vào phương pháp tuyển dụng
- Số lượng đơn xin việc đã nộp
- Số lượng đơn xin việc đạt tiêu chuẩn

22


-

Chi phí trên một đơn nộp
Thời gian cần thết để có người nộp đơn
Chi phí trên một người được tuyển dụng
Chất lượng nhân viên được tuyển dụng
Tính xác thực của quy trình tuyển dụng

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty thiết ké công nghiệp và hệ thống kỹ thuật Lilama
69-3.
Việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty để đáp ứng được số lượng
người cho công ty để có thể hoàn thành được hết công việc.

23


CHƯƠNG II. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT KẾ CÔNG NGHIỆP VÀ
HỆ THỐNG KỸ THUẬT LILAMA 69-3
2.1. Tổng quan về công ty
2.1.1. Thông tin chung về công ty
Tên Công ty: Công ty Cổ Phần thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật

Lilama 69-3.
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: LILAMA 69-3 DESIGN
INDUSTRIAL & SYSTEMS ENGINEERING JOINT STOCK COMPANY
Tên Công ty viết tắt: CÔNG TY LILAMA 69-3 DSE JSC
Trụ sở chính: Tầng 5, Tòa nhà Minh Thái, Số 248 Nguyễn Lương BằngTp. Hải Dương-Tỉnh Hải Dương-Việt Nam.
Nhà máy tổ hợp, lắp ráp, thử nghiệm và chế tạo thiết bị công nghiệp: Thôn
Cao Xá, Xã Cao An, Huyện Cẩm Giàng, Tỉnh Hải Dương – Việt Nam.
Văn phòng tại Hà Nội: Tầng 4, Tòa nhà Văn phòng Trường Thịnh, Số 1
Phùng Chí Kiên, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà nội.
Điện thoại: 02203853495
Website: www.dse.com.vn/www.lilama69-3dse.com
Email:
Mã số thuế: 0800995379
Vốn điều lệ: 8.000.000 đồng
Lĩnh vực kinh doanh:
Công ty CP Thiết kế công nghiệp và hệ thống kỹ thuật lilama 69-3 hoạt
động trong 4 lĩnh vực chính:
*Tư vấn thiết kế
-Thiết kế kết cấu công trình dân dụng, công nghiệp, thiết kế công trình giao
thông, thiết kế điện công trình, dân dụng, công nghiệp.
-Cung cấp các giải pháp công nghệ, kỹ thuật cho các công trình công nghiệp.
-Thiết kế chi tiết, thiết bị, phụ tùng máy công nghiệp, dây truyền sản xuất.
* Dịch vụ kỹ thuật
-Tư vấn quản lý điều hành dự án, tư vấn giám sát thi công các công trình
dân dụng, công nghiệp, thiết kế công trình giao thông, thiết kế điện công trình
dân dụng, công nghiệp
-Cung cấp dịch vụ kiểm tra và chứng nhận sự phù hợp chất lượng công
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, lắp đặt thiết bị công nghiệp, thiết bị
công trình, điện công trình.

24


* Kinh doanh thiết bị, vật liệu kỹ thuật
-Kinh doanh máy móc, thiết bị và phụ tùng máy
-Kinh doanh các loại vật liệu, nguyên liệu trong ngành công nghiệp xây
dựng, khai khoáng.
* Thi công công trình công nghiệp, dân dụng, khai khoáng và xử lý môi
trường
-Chế tạo thiết bị và kết cấu thép
-Lắp đặt thiết bị, kết cấu thép và các hệ thống kỹ thuật.
-Tổng thầu các công trình xi măng, nhiệt điện và các hệ thống vận chuyển,
kho chứa và đồng nhất nguyên liệu, các hệ thống xử lý môi trường.
Qua hơn 15 năm phát triển và trưởng thành, chúng tôi đã từng bước làm
chủ các hợp đồng EPC và góp phần xây dựng thương hiệu LILAMA là nhà thầu
EPC hàng đầu Việt Nam với bạn bè trong nước và quốc tế.
2.1.2. Tóm lực quá trình hình thành và phát triển

2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Sơ đồ cấu trúc bộ máy
Giám đốc Công ty: là người chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của toàn Công
ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá,
điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức
thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về mọi hoạt động trong Công ty. Giám
độc là người đại diện chủ sở hữu, và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước
và toàn bộ Công ty.
- Phó giám đốc Công ty: là người nhận nhiệm vụ từ giám đốc Công ty, tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ được giao phó. Phó giám đốc được quyền thay
giám đốc giải quyết những công việc theo giấy uỷ quyền của giám đốc và phải
báo cáo lại những công việc đã giải quyết với giám đốc.

- Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho Công
ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho
BGĐ trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp
họ vào những vị trí thích hợp. Quản lý tình hình nhân sự toàn Công ty và chăm
lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo quy định của Nhà nước và của

25