Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhôm đông á

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em và được sự
hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Cấn Hữu Dạn. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
trong phần tài liệu tham khảo.
Hải Dương, ngày 1 tháng 4 năm 2018
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Huệ


2

2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn
các thầy cô trường Đại học Lao động Xã hội đã trang bị cho em những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cũng như tạo cơ hội cho em được trải nghiệm môi
trường thực tế. Em xin chân thành cảm ơn thầy Thạc sĩ Cấn Hữu Dạn đã trực
tiếp hướng dẫn em trong thời gian thực tập vừa qua cũng như hướng dẫn, giúp
đỡ em trong bài Khóa luận tốt nghiệp lần này.
Em xin cảm ơn Ban Giám đốc công ty TNHH Nhôm Đông Á đã đồng ý
cho em thực tập tại công ty trong thời gian vừa qua. Em cũng xin gửi lời cảm
ơn đến các anh chị, cô chú phòng Hành chính – Nhân sự của công ty đã

hướng dẫn giúp đỡ em trong mọi công việc, tạo điều kiện cho em hoàn thành
nhiệm vụ một cách tốt nhất.


3

3

MỤC LỤC


4

4

DANH MỤC BẢNG CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT

SỐ THỨ TỰ

TNHH

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

BLĐTBXH

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH XÃ HỘI

CBCNV

CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

NĐ-CP

NGHỊ ĐỊNH-CHÍNH PHỦ

TT

THÔNG TƯ

QH

QUỐC HỘI

BHXH

BẢO HIỂM XÃ HỘI


5

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ


6

6

LỜI NÓI ĐẦU
Trong xã hội ngày nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất
trong một tổ chức, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại
của tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có
những thay đổi chóng mặt; những xu hướng mới; những cơ hội và thách thức
mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng.
Khi đó, tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị
nhân lực. Đây là quá trình tiên phong, mang vai trò quyết định trong cả quá
trình sử dụng nhân lực sau này. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho
tổ chức một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển
dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên
của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ quan trọng với doanh nghiệp, tuyển dụng
nhân lực còn có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với người lao động. Tuyển
dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm, triết lý đó, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH Nhôm Đông Á, em nhận thấy
tuy công tác tuyển dụng nhân lực – một trong những công tác cơ bản của hoạt
động quản trị nhân lực đã được Công ty thực hiện một cách nghiêm túc và có
những ưu điểm nhất định; nhưng trên thực tế vẫn còn tồn tại khá nhiều vấn đề
bất cập, khiến cho việc tuyển dụng nhân lực chưa đạt được hiệu quả như
mong muốn, gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả, chất lượng của các hoạt
động quản trị nhân lực nói riêng và các hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty nói chung.
Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có tuyển
dụng nhân lực trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào nên em quyết định

chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Nhôm Đông Á” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cấu trúc của Khóa luận gồm 3 chương:


7

7

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Nhôm Đông Á.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Nhôm Đông Á.
Với những kinh nghiệm và khả năng của bản thân, mặc dù đã hết sức
cố gắng và nỗ lực, song không thể không tránh khỏi những thiếu sót trong quá
trình tìm hiểu, thu thập và phân tích tình hình hoạt động của đơn vị thực tập.
Em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để đề tài được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


8

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Nhân lực

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Tương ứng với mỗi quan
điểm lại có một khái niệm khác nhau được đưa ra.
Nhân lực được hiểu là “nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao
gồm cả sức khỏe ( chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ
( kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo, lòng đam mê…” [4]
Trong khái niệm trên “nhân lực” đã được định nghĩa rõ ràng hơn thông
qua hai tiêu chí cụ thể và dễ dàng nhận thấy của con người là “thể lực” và “trí
lực”. Trong đó thể lực chính là tình trạng sức khỏe con người như chiều cao,
cân nặng, mức độ dẻo dai của cơ thể…; nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:
tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, y tế, điều kiện làm
việc. Còn nói đến trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ,
tư duy, vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân
cách mỗi con người.Hơn nữa nguồn nhân lực trong tổ chức cũng bao gồm tất
cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức và chịu sự quản lý của
tổ chức đó.
Một cách hiểu khác, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn
thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối
kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn
nhân lực mỗi cá nhân thành nguồn nhân lực của tổ chức ’’. Đó là tổng thể
những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản là tiềm năng lao động),
gồm: Thể lực, trí lực, ngoài ra một yếu tố mới nữa đó là nhân cách của con
người nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ chức. [4]
Qua việc phân tích hai khái niệm trên có thể kết luận rằng dù hiểu theo
cách nào thì nguồn nhân lực cũng giữ một vai trò vô cùng quan trọng, quyết
định đến sự duy trì và phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

9

9

“Tuyển dụng nhân lực là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm, thu hút
ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vào những vị trí trong tổ chức và chọn
lựa trong số họ những người có đủ khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc
của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức, quá trình thu hút và lựa chọn nhân
lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, tổ chức.”[2]
Tuyển dụng chính là cung cấp yếu tố đầu vào cho tổ chức, đó là yếu tố
con người. Quá trình này là hai khâu cơ bản là thu hút và sàng lọc nhân lực.
Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Nếu thu hút và tìm kiếm tốt
mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng
uy tín của tổ chức và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm nhân sự thuận lợi
hơn.
1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Là việc triển khai các hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Công
tác tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch

nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công

việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,

với tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực thường được phân thành 3 giai đoạn

chính:
-

Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

-

Giai đoạn tiến hành tuyển dụng nhân lực

-

Giai đoạn đánh giá tuyển dụng nhân lực
Trong đó:
- Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng nhân lực bao gồm hai bước:


10

10

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng
+ Lập kế hoạch tuyển dụng
- Giai đoạn tiến hành tuyển dụng nhân lực bao gồm sáu bước:
+ Thông báo tuyển dụng
+ Phỏng vấn sơ bộ
+ Kiểm tra, trắc nghiệm
+ Phỏng vấn tuyển chọn
+ Xác minh, điều tra
+ Ra quyết định tuyển dụng
- Giai đoạn đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm các tiêu chí đánh giá

hiệu quả của công tác tuyển dụng như:
+ Tổng số sơ của ứng viên trong một đợt tuyển dụng
+ Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng
+ Tỷ lệ tuyển đúng kế hoạch
+ Chi phí trên một người mới tuyển
+ Tỷ lệ tuyển dụng sau thử việc,…
1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.2.1 Các nhân tố bên trong tổ chức tác động đến công tác tuyển dụng
nhân lực


Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của
những người lao động trong tổ chức.


11

11

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết
định sự thu hút của một tổ chứcđối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện
tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá
riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp
khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp
phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa tổ chức cực kỳ thoải mái, tổ
chức có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có
tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm

túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần
khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của tổ chức với môi trường văn
hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn
hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần
làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và
lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.



Năng lực cán bộ tuyển dụng:
Năng lực cán bộ tuyển dụng là tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp
với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi nhà tuyển dụng
phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình
huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.
Yếu tố này có ảnh hưởng một cách trực tiếp đến hiệu quả quá trình tuyển
dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc nhìn nhận, đánh giá, phân tích các yếu
tố liên quan đến nhân sự, qua đó xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định
nguồn tuyển dụng, đánh giá và lựa chọn ứng viên... Nếu nhân viên tuyển dụng
là người có chuyên môn vững về tuyển dụng, cũng như các công tác quản trị
nhân lực khác, có phẩm chất đạo đức tốt, đủ kiến thức kĩ năng về các lĩnh vực
liên quan sẽ lựa chọn cho tổ chức những lao động tốt, phù hợp với vị trí cần
tuyển dụng. Và ngược lại, nhân viên tuyển dụng thiếu các kĩ năng tuyển dụng,
không có khả năng nhìn nhận và phân tích vấn đề, không am hiểu về các lĩnh
vực liên quan, không có phẩm chất đạo đức phù hợp thì khó có thể lựa chọn
ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp.



Uy tín vị thế của tổ chức:
Lòng tin của khách hàng và niềm tin của tổ chức được xây dựng trên nền

tảng chính là uy tín vị thế của tổ chức trên thị trường. Xây dựng thương hiệu
là hoạt động quan trọng của tổ chức, đánh giá mức độ thành công và vị trí của


12

12

tổ chức trên thương trường.
Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Thực tế đã cho thấy rằng các tổ
chức có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của
các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều, bởi tổ chức có uy tín sẽ tạo
cho ứng viên sự tin tưởng và làm việc trở thành niềm khao khát của bất cứ
ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân.


Khả năng tài chính của tổ chức:
Khả năng tài chính của tổ chức là việc đảm bảo về nguồn lực tài chính
cho tổ chức. Một tổ chức có đủ năng lực tài chính là có khả năng đảm bảo vốn
cho tổ chức tiến hành các hoạt động đầu tư, hoạt động sản xuất kinh doanh,
tuyển dụng nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận,
hướng tới tối đa hóa giá trị tổ chức.
Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của
tổ chức đó như các chi phí dành cho quảng cáo, thi tuyển,... Một công ty có tiềm
lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức tuyển dụng để thu hút nhiều
ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quá trình tuyển dụng được đầu tư
thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tài chính bó hẹp. Một doanh nghiệp
có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trong việc thu hút và giữ chân nhân viên.



Chính sách nhân sự của tổ chức:
Chính sách nhân sự của tổ chức được hiểu là những nguyên tắc chỉ đạo,
quy tắc, phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng cũng như sử dụng lực lượng lao động nhằm hỗ trợ và thúc
đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã xác định.
Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức có thù lao,
phúc lợi hợp lý, có cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ, môi
trường làm việc ổn định, bầu không khí lao động thân thiện, dễ chịu. Do đó,
tổ chức có các chính sách nhân lực chủ yếu bao gồm chính sách về thù lao,
phúc lợi, cơ hội phát triển, đánh giá kết quả công việc công bằng…sẽ dễ dàng
thu hút được nhiều lao động có trình độ hơn.
Khi được làm việc trong môi trường vậy, người lao động sẽ gắn bó với tổ
chức hơn và khả năng giới thiệu người quen vào là rất cao. Điều này tạo điều
kiện thuận lợi cho công ty, giúp việc tuyển dụng tiết kiệm được kinh phí và thời
gian. Chính trong bầu không khí thuận lợi thì việc tuyển dụng nhân lực từ nội


13

13

bộ sẽ dễ dàng hơn, bên cạnh đó giúp nhân viên trong công ty cạnh tranh lành
mạnh học hỏi nâng cao trình độ của mình.
Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, văn hóa doanh
nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát triển,... và việc thực hiện các
chính sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh
hưởng rất lớn đến sự lựa chọn của họ. Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng
lực cao quan tâm tới vấn đề này, họ sẽ có xu hướng lựa chọn kĩ hơn. Chính vì

vậy, để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng, tổ chức cần thực hiện tốt
các hoạt động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng.
 Quan điểm lãnh đạo cấp cao:

Quan điểm lãnh đạo cấp cao trong tuyển dụng là những người có chuyên
môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí
thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển
dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.
Nếu nhà lãnh đạo nhận thấy vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức thì sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tạo
điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, đầu tư kinh phí cho
tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Các nhà lãnh đạo khi tuyển dụng phải là những người có chuyên môn
cao, am hiểu về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu không khí thoải
mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng
mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.
Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với
mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được
những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những
nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối
quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng.
1.2.2 Các nhân tố bên ngoài tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực


Đặc điểm thị trường lao động:


14

14

Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các
quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và
người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình
thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc
khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc
thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.Thị trường lao động được
thể hiện qua cung và cầu lao động.
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng
ứng viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp. Nếu cung lao động trên thị
trường ngành cần tuyển lớn hơn cầu lao động, lúc ấy doanh nghiệp sẽ có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn. Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao
động thì sẽ gây ra hiện tượng khan hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ
gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng. Vì thế doanh nghiệp phải căn cứ
theo loại lao động tổ chức đang cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm mà tổ
chức lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, đảm bảo tiết kiệm chi phí và
mang lại hiệu quả cao.
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc
rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động. Nếu loại lao
động mà tổ chức đang cần tuyển dư thừa trên thị trường lao động thì việc
quảng cáo tuyển dụng cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang
lại hiệu quả mong đợi. Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức
có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại
tổ chức có thể sẽ rất hạn chế. Trong trường hợp này, một phương pháp vừa
tiết kiệm tối đa chi phí, vừa mang lại hiệu quả cao là đặt hàng cho các cơ sở
đào tạo, hoặc nhờ trung tâm giới thiệu việc làm thuộc các cơ sở đào tạo tuyển
dụng giúp tổ chức. Đôi khi, tổ chức có thể thông qua quan hệ với các giảng
viên hoặc người phụ trách các khoa đào tạo giới thiệu ứng viên cho mình.



Các đối thủ cạnh tranh:
Đối thủ cạnh tranh là những đối thủ có cùng phân khúc khách hàng, cùng
sản phẩm, cùng giá và cùng sức mạnh cạnh tranh trên cùng phân khúc thị
trường.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của bất kì tổ chức nào vì
thế mỗi doanh nghiệp đều xây dựng chính sách nhân sự riêng để thu hút lao
động giỏi và có trình độ tay nghề cao. Bản thân người lao động luôn so sánh
những lợi ích mà họ có được khi họ làm việc tại công ty này so với công ty


15

15

khác để tối đa hóa lợi ích. Chính điều đó chứng tỏ tầm quan trọng của công
tác tuyển dụng ở mỗi công ty để có thể đem lại hiệu quả cao nhất.
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì
nó cản trở việc tìm kiếm những nhân viên giỏi và chia sẻ thị trường tuyển
dụng. Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình
tuyển dụng. Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần chớp thời cơ
tuyển dung, tính toán cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao cho có thể thu hút
được nhiều người nộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức.
Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình
trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi. Sự bỏ việc khá thường
xuyên của các nhân viên nhiều khi thúc đẩy tổ chức đó phải biên chế ít nhất
một nhân viên chuyên về tuyển dụng và việc tuyển dụng phải tiến hành khá
thường xuyên.
Mức độ phát triển kinh tế càng cao thì việc tuyển dụng vào làm việc

càng khó khăn do số chỗ làm việc lớn trong khi nguồn cung cấp lao động lại
hạn chế.



Văn bản pháp luật của Nhà nước:
Văn bản quy phạm pháp luật là văn bản do cơ quan nhà nước ban hành
hoặc phối hợp ban hành theo thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục được
quy định trong Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân
dân, ủy ban nhân dân, trong đó có quy tắc xử sự chung, có hiệu lực bắt buộc
chung, được Nhà nước đảm bảo thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội.
Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bởi tổ chức phải
chấp hành các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên trong tuyển dụng, Pháp luật lao động về việc làm và tuyển
dụng. Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được
nhiều ứng viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng hơn
1.3 NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.3.1 Căn cứ của công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1.1 Văn bản pháp luật
Bao gồm:


16


16

Các văn bản Luật :
Hiện nay, các tổ chức cần tuân thủ các văn bản pháp lý của Nhà nước về
tuyển dụng sau để tiến hành các công tác tuyển dụng trong tổ chức của mình.

Các văn bản Luật là cơ sở pháp lý quan trọng và rõ ràng nhất để các tổ chức
tuân thủ và tiến hành tuyển dụng nhân lực.
Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Luật pháp là hành
lang pháp lý mà mọi hoạt động của cá nhân và tổ chức đều phải đảm bảo tuân
theo. Dù áp dụng bất kì chính sách tuyển dụng nào, các tổ chức vẫn phải đảm
bảo tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo chấp hành đúng các quy
định về chính sách, đối tượng ưu tiên, về thời gian làm việc, tiền lương, các
chế độ đãi ngộ…
- Luật lao động 2012 bao gồm các quy định về tiền lương, về thời gian
làm việc nghỉ ngơi; quy định về thời gian làm thêm giờ; quy định những đối
tượng trong độ tuổi lao động, nghiêm cấm sử dụng lao động trẻ em, hay
những quy định của pháp luật về hoạt động của trung tâm giới thiệu việc
làm...
- Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 quy định chế độ, chính sách
bảo hiểm xã hội, quyền và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao
động, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến BHXH, tổ chức đại diện tập
thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, cơ quan BHXH, quỹ
BHXH, thủ tục thực hiện BHXH và quản lý nhà nước về BHXH.
- Điều 26, Hiến pháp 2013 quy định quyền con người, quyền công dân
theo đó:
1. Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách
đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới.
2. Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn
diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.
3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới.



Các nghị định, thông tư của pháp luật liên quan đến vấn đề tuyển dụng
và các nội dung trong tuyển dụng như:

17

17

+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về việc làm.
+ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của bộ luật
lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về tiền lương.
+ Nghị định số 55/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều
54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động,
việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
+ Nghị định số 102/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
+ Nghị định số 182/2013/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối
với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ
gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.
+ Nghị định 95/2013/ NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong
lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm
việc Ở nước ngoài theo hợp đồng.
+ Thông tư số 03/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định số 102/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
+ Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH về hướng dẫn thi hành một số

điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
+ Thông tư số 21/1999/TT-BLĐTBXH ngày 11-9-1999 của Bộ Lao động
– Thương binh và Xã hội về qui định danh mục nghề, công việc và các điều
kiện được nhận trẻ em dưới 15 tuổi vào làm việc.
1.3.1.2 Các hoạt động tiền tuyển dụng
 Hoạch định nhân lực:

Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu


18

18

là “đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc “.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng
cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ
chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm
đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp
cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân
lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định
các chiến lược kinh doanh.
Để triển khai công tác tuyển dụng trong công ty, cần dựa trên tình hình
thực tế của tổ chức, hoạch định nhân lực trong giai đoạn sắp tới và chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi bố trí, thuyên chuyển,…công tác nếu
vẫn không đáp ứng đủ mới tiến hành tuyển dụng
Ngoài ra cũng cần xem xét đến các hoạt động nhân lực như công tác
thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những

thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù
hợp.
 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin về công việc một
cách có hệ thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc
phạm vi công việc và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các
điều kiện để thực hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức .
Trong quá trình tuyển dụng, việc phân tích công việc có ý nghĩa vô
cùng quan trọng. Thông qua hoạt động phân tích công việc, nhân viên tuyển
dụng có thể nắm bắt được các kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển
dụng. Từ đó định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng các tiêu
chí chọn ứng viên và xác định các kỹ năng quan trọng nhất để đưa ra các
quyết định tuyển dụng. Việc phân tích công việc cung cấp cho công tác tuyển
dụng cơ sở để xây dựng các tiêu chí chọn lọc ứng viên thông qua bản mô tả
công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và quan trọng nhất
là bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi khi đánh giá
các ứng viên tham gia tuyển dụng.
1.3.1.3 Các văn bản nội bộ


19

19

Quy chế tuyển dụng của tổ chức:
Trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp, tổ chức cần xây dựng cho
mình một quy chế tuyển dụng phù hợp. Quy chế được sinh ra dựa trên thực

tiễn hoạt động của công ty. Do đó, quy chế là cơ sở rõ ràng nhất để tiến hành
tuyển dụng, điều chỉnh mối quan hệ cũng như phân chia công việc, vai trò
phù hợp trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Có thể nói, quy chế tuyển dụng
là thước đo và là công cụ điều chỉnh chính xác nhất cho mọi hoạt động, nhân
lực, kinh phí,…liên quan đến tuyển dụng.
Quy chế tuyển dụng là sự nghiên cứu và xây dựng của riêng mỗi doanh
nghiệp. Tuy nhiên, quy chế phải tuân theo các quy định của pháp luật về lao động.
1.3.1.4. Phân định trách nhiệm trong công tác tuyển dụng
-

-

-

-

Đối với Cán bộ quản lý cấp cao: Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của tổ chức,
doanh nghiệp; cân nhắc, xem xét, ra quyết định thực hiện tuyển dụng, phân
định trách nhiệm các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng; ký kết
hợp đồng lao động.
Đối với Cán bộ quản lý trực tiếp (bộ phận có nhu cầu tuyển dụng): Đề xuất
nhu cầu; hợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên;tiếp
nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên chính thức.
Bộ phận chuyên trách Quản trị nhân lực: Tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển
dụng nhân lực của các phòng ban trong công ty; xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực, lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể: Thời gian, địa
điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng...Triển khai thực hiện công
tác tuyển dụng theo kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt; gửi danh sách ứng
viên trúng tuyển trình Giám đốc phê duyệt; thực hiện các thủ tục tiếp nhận
nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng lao động,...)

Đối với Hội đồng tuyển dụng: Chủ tịch hội đồng, Giám đốc/ phó giám đốc
công ty, ủy viên hội đồng, trưởng các phòng ban hoặc phụ trách bộ phận có
nhu cầu bổ sung nhân viên, thành viên hội đồng. Một số nhân viên của các
phòng ban khác hội đồng tuyển dụng thường thường tham gia trực tiếp phỏng
vấn ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 3 giai đoạn:
*Giai đoạn 1:Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng nhân sự
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng


20

20

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng
về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công
việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của tổ chức.
Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của tổ chức đối với nhân viên và
thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện
tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng và sử dụng nhân
viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của
tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ
chức đó.
Cách thức thực hiện: Trưởng các bộ phận xác định nhu cầu tuyển
dụng, gửi nhu cầu cho phòng nhân sự.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các tổ chức, cán bộ phụ
trách công tác tuyển dụng phải dựa vào cở sở của công tác tuyển dụng như
hoạch định nhân lực, tình hình biến động nhân lực, quy mô, cơ cấu nguồn
nhân lực trong tổ chức, …. Mỗi tổ chức có trình tự xác định nhu cầu tuyển

dụng riêng, tuy nhiên trong đó thường có yêu cầu cụ thể về số lượng tuyển
dụng, trình độ chuyên môn của ứng viên.
Nhu cầu tuyển dụng có thể xuất phát từ nhiều lý do như: tuyển dụng
thay thế nhân viên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên. Trong kế
hoạch nhân sự hàng năm, phải xây dựng cân đối nguồn lực, bố trí và sắp xếp
công việc hợp lý hơn tại đơn vị để sử dụng thật hiệu quả, hạn chế tối đa việc
tăng số lượng nhân viên. Cần có sự lý giải về việc phải tăng số lượng nhân
viên và sự cần thiết tiến hành đào tạo để làm mục tiêu, định hướng cho tuyển
dụng nhân sự.
-

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:
Là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng
đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, đồng thời
cũng cần phải lựa chọn ai sẽ là người phòng vấn ứng viên, sắp xếp thời
gian địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả. Bao
gồm các thông tin:
+ Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
+ Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài,
trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
+ Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.


21

21

+ Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng
đối tượng để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát
nghiệp vụ chuyên môn).

+ Thời gian phỏng vấn.
+ Trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển
dụng. Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có sự
trình bày của Phòng Nhân sự để thống nhất kế hoạch.
Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy trình tuyển dụng
của tổ chức. Lập kế hoạch tuyển dụng giúp cho công tác tuyển dụng diễn ra
nhanh chóng, chính xác, có kế hoạch rõ ràng thì sẽ không bỏ sót các công
đoạn thực hiện.
Nội dung của lập kế hoạch tuyển dụng gồm: Kinh phí, cơ sở vật chất,
các biểu mẫu trắc nghiệm, đánh giá. Ngoài ra cũng cần chuẩn bị những điều
kiện sau:
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định về tuyển dụng (để vận dụng luật
pháp trong tuyển dụng và đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật).
+ Cần có bản mô tả công việc.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, bao gồm: tiêu chuẩn chung đối với tổ
chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá
nhân thực hiện công việc
+ Xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của hội đồng
tuyển dụng.
+ Xác định rõ nguồn tuyển dụng nhân lực nên tập trung ở đâu.
Lập kế hoạch về thời gian cụ thể: Các tổ chức nghiên cứu các chiến lược
phát triển, chiến lược kinh doanh đồng thời dự kiến được nhân lực mà mình
cần, từ đó nhà lãnh đạo quyết định cần tuyển dụng hay không? Cần tuyển
dụng bao nhiêu?
*Giai đoạn 2: Giai đoạn tiến hành tuyển dụng
Bao gồm 8 bước:
- Bước 1: Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển
người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty
để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu công

việc.


22

22

Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đẩy đủ
thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Đặc biệt cần làm nổi bật các thông tin:
+ Quảng cáo về tổ chức để nâng cao vị thế, vai trò của tổ chức cũng như
để người lao động dễ tiếp cận hơn
+ Mô tả sơ lược chức năng, nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của công
việc để người ứng tuyển nắm được nhiệm vụ.
+ Các quyền lợi: lương, thưởng, phúc lợi, các chế độ đãi ngộ đặc biệt
của tổ chức,…
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ
chức.
Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau đây:


Quảng cáo trên báo, đài, tivi.



Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.



Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
- Bước 2: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Khi vị trí công việc được thông báo, đăng tải nhà tuyển dụng sẽ nhận
được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng
phù hợp với yêu cầu công việc. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải
chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà
tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó
lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được
rất nhiều thời gian tuyển dụng
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:



Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.



Khả năng tri thức.



Sức khỏe.



Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.



Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp


23

23

ứng công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
- Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với tổ
chức, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở lần tiếp
xúc này tổ chức cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân thiện
nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay cả khi họ không
được tiếp nhận thì hình ảnh của tổ chức cũng cần phải tạo ra ấn tượng tốt đẹp
với họ.
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài trong thời gian ngắn, được sử dụng
nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
+ Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
+ Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
+ Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
+ Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để
ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm
quyết tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
+ Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm
năng của ứng viên
- Bước 4: Kiểm tra, trắc nghiệm

Kiểm tra, trắc nghiệm là một phương tiện kiểm tra, đánh giá về kiến
thức hoặc để thu thập thông tin. Bao gồm nhiều loại kiểm tra, trắc nghiệm chủ
yếu như trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu, trắc nghiệm về
tính cách, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm về y học.
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch
thườngđược sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng
thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo
của bàn tay, …
- Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn
Là một quá trình, theo đó người phỏng vấn sẽ hỏi ứng viên một số câu


24

24

hỏi nhằm đánh giá ứng viên theo những mục tiêu đã định, còn ứng viên có
trách nhiệm đưa ra câu trả lời của mình.
Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,
khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh
nghiệp, …Lần phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng tìm ra được ứng viên tốt
nhất và phù hợp nhất với vị trí công việc đang cần tuyển dụng. Lần phỏng vấn
này đi sâu vào tìm hiểu những khả năng, tính cách của ứng viên cũng như
giúp nhà tuyển dụng trực tiếp gặp gỡ, đánh giá một cách chi tiết nhất về ứng
viên.
Phỏng vấn tuyển chọn trong tổ chức nhằm:
+ Tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.

+ Gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
+ Cung cấp thông tin chi tiết hơn cho người xin việc.
+ Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp
của người tuyển chọn.
Có rất nhiều phương pháp phỏng vấn tuyển chọn, trong đó thì có một số
phương pháp đơn giản và phổ biến:
+
+
+
+
+
+
+
+

Phỏng vấn trực tiếp
Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn không có hướng dẫn ( Phỏng vấn tự do)
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
- Bước 6: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều cho rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp
cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ
trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ,
kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đốivới những công việc đòi hỏi tính an
ninh cao, như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,v.v…công tác xác minh có thể có

yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.


25

25

- Bước 7: Thử việc
Thử việc là để nhân viên mới đánh giá xem họ có thật sự phù hợp và
thích ứng với công việc cũng như cơ hội mà công ty cung cấp hay không. Mặt
khác, đây cũng là thời gian giúp cho cán bộ quản lý xem xét và đánh giá về
năng lực, đạo đức, tác phong và khả năng hòa nhập của nhân viên mới trước
khi có quyết định nhận chính thức.
Đối tượng thực hiện:
Mọi nhân viên được tuyển dụng vào tổ chức đều phải qua thời gian thử
việc.
Quy trình thực hiện được tiến hành như sau:
+ Chuẩn bị:
Trưởng bộ phận quản trị nhân lực kết hợp với trưởng bộ phận khác
quyết định thời gian thử việc hợp lý, xây dựng bản mô tả công việc cho nhân
viên trong giai đoạn thử việc.
+ Tiến hành thử việc:
Ứng viên tiến hành thử việc theo thời gian quy định và những yêu cầu
được nêu trong bản mô tả công việc và tuân theo sự hướng dẫn của cán bộ
quản lý trực tiếp hoặc trưởng bộ phận quản lý trực tiếp đôn đốc công việc của
nhân viên trong thời gian thử việc; đảm bảo an toàn về thông tin, tài sản cũng
như kỷ luật trật tự của nhân viên trong thời gian thử việc.
+ Đánh giá kết quả thử việc của ứng viên:
Trưởng bộ phận quản trị nhân lực kết hợp với trưởng các bộ phận liên
quan tiến hành đánh giá kết quả thử việc theo các tiêu chí của tổ chức nhằm

giúp tổ chức đưa ra quyết định tiếp nhận nhân viên chính thức một cách đúng
đắn.
- Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển dụng theo đúng yêu cầu đề
ra, hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin
việc.Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao
động cần tiến hành ký kết hợp đồng theo quy định hiện hành của pháp luật lao
động. Hợp đồng lao động được ký kết phải được soạn theo mẫu hợp đồng
được quy định bởi cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem
xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên. Các tổ chức thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì
và muốn làm như thế nào, từ đó kết hợp với những yêu cầu của tổ chức để ra