Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường thị xã an nhơn, tỉnh bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

DƯƠNG MINH TÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP XÃ, PHƯỜNG
THỊ XÃ AN NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

DƯƠNG MINH TÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP XÃ, PHƯỜNG
THỊ XÃ AN NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN PHƯỚC TRỮ

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Người cam đoan

Dương Minh Tân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG............................. 11
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG................................................................................................ 11
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................ 11
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính công....... 22
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính Công cấp xã, phường
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực ............................................... 23
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....................... 27
1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực ............................................... 27

1.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức ........... 28
1.2.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực......................................... 29
1.2.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 32
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 36
1.3.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên................................................... 36
1.3.2. Các nhân tố về kinh tế - xã hội ...................................................... 36
1.3.3. Nhân tố thuộc về người lao động................................................... 37


1.4. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP XÃ, PHƯỜNG THỊ XÃ AN NHƠN,
TỈNH BÌNH ĐỊNH ........................................................................................ 40
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, XÃ HỘI THỊ XÃ AN NHƠN,
TỈNH BÌNH ĐỊNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 40
2.1.1. Đặc điểm về tự nhiên ..................................................................... 40
2.1.2. Đặc điểm về xã hội ........................................................................ 42
2.1.3. Đặc điểm về kinh tế ...................................................................... 44
2.1.4. Đặt điểm về tổ chức hành chính công cấp xã, phường.................. 48
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP XÃ, PHƯỜNG TẠI THỊ XÃ AN NHƠN, TỈNH
BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA..................................................................... 49
2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực hành chính công .............................. 49
2.2.2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi nguồn nhân lực hành chính công....... 50
2.2.3. Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực hành chính
công ................................................................................................................. 53
2.2.4. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực............... 59
2.3. NGUYÊN NHÂN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM TRONG CÔNG

TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP
XÃ, PHƯỜNG THỊ XÃ AN NHƠN, TỈNH BÌNH ĐỊNH............................. 64
2.3.1. Nguyên nhân của những thành công ............................................. 64
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế................................................... 65
2.3.3. Một số kinh nghiệm thực tiễn........................................................ 67


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP XÃ, PHƯỜNG THỊ XÃ AN NHƠN, TỈNH BÌNH
ĐỊNH............................................................................................................... 68
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 68
3.1.1. Nhiệm vụ chính trị của cơ quan hành chính cấp xã, phường ........ 68
3.1.2. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của thị xã An Nhơn .............. 69
3.1.3. Dự báo nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường ở thị
xã An Nhơn đến năm 2020 ............................................................................. 71
3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp...... 74
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 75
3.2.1. Nhóm giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực ............................. 75
3.2.2. Nhóm giải pháp phát triển số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực........ 79
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện năng lực của nguồn nhân lực ........... 82
3.2.4. Nhóm giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...... 87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 97
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CB, CC, VC

: Cán bộ, công chức, viên chức

CNH, HĐH

: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐT

: Đào tạo

FAO

: Food and Agriculture Organization
of the United Nations

GS.TS

: Giáo sư, tiến sĩ

GS.TSKH

: Giáo sư, tiến sĩ khoa học

ILO

: International Labour Organization

LHQ

: Liên hợp quốc

NNL

: Nguồn nhân lực

PGS.TS

: Phó Giáo sư, tiến sĩ

UBND

: Uỷ ban nhân dân

UNESCO

: United Uations Educational, Scientific
and Cultural Organization

UNIDO

: United Nations Industrial
Development Organisation

UNDP

: A. United Nations Development Programme


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
3.1
3.2

Tình hình phát triển kinh tế của thị xã An nhơn

Trang
47

Số lượng cán bộ, công chức hành chính công của từng xã,
phường năm 2009 – 2012

50

Cơ cấu cán bộ và công chức hành chính công cấp xã,
phường theo giới tính

51

Cơ cấu cán bộ và công chức hành chính công cấp xã,

phường theo độ tuổi

53

Cơ cấu cán bộ, công chức hành chính công cấp xã,
phường theo trình độ chuyên môn từ 2009 – 2012

54

Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ, công chức hành
chính công cấp xã, phường năm 2012

56

Tỷ lệ về trình độ chính trị của án bộ, công chức hành
chính cấp xã, phường năm 2012

58

Nhu cầu đào tạo chuyên môn, hành chính cho cán bộ,
công chức cấp xã, phường thị xã An Nhơn đến năm 2020

73

Nhu cầu đào tạo trình độ chính trị cho cán bộ, công chức
cấp xã, phường thị xã An Nhơn đến năm 2020

74

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1

Tình hình phát triển kinh tế của thị xã An Nhơn

2.2

Cơ cấu cán bộ, công chức hành chính công cấp xã,
phường theo giới tính .

2.3

Trang
48
51

Cơ cấu cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường
theo độ tuổi.

53


1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng
yếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển
của xã hội. Bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH vì mục tiêu dân giàu,
nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh. Đại hội Đảng lần thứ VIII (61996) đã nêu quan điểm: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố
cơ bản cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững”. Và “Nâng cao dân trí, bồi
dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết
định thắng lợi của công cuộc CNH-HĐH”. Nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh
tế, xã hội của đất nước. Vì vậy, trong sự nghiệp cách mạng Đảng ta luôn đề ra
chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tại Đại hội
Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ: “Tiếp tục nâng
cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng, phát huy sức mạnh toàn
dân tộc, đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, tạo nền tảng đến năm 2020
nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” và chỉ rõ
“Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Đảng ta tiếp tục khẳng
định việc phát triển kinh tế tri thức gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở nước ta hiện nay là một xu thế tất yếu. Để phát triển kinh tế tri thức,
Đảng ta đã xác định việc phát triển nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu và
đóng vai trò quyết định. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và Nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng
tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức,
viên chức, chú trọng cải cách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”


2

Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính

là xây dựng CB, CC, VC vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình
độ chuyên môn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực
hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước.
Lực lượng CB, CC có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng,
hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ
sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất
lượng của CB, CC, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc – công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Trước yêu cầu của công cuộc
đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, lực lượng cán bộ,
công chức cấp xã, phường nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương
nhiệm vụ, có tính kế thừa, phát triển, khắc phục cho được những hạn chế, yếu
kém của cán bộ, công chức thời gian qua ở các xã, phường thuộc thị xã An
Nhơn là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách. Do
vậy, đánh giá đúng thực trạng của lực lượng CB, CC cấp xã, phường ở Thị xã
An Nhơn Tỉnh Bình Định là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra
những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng CB, CC xã, phường
nhằm đạt được hiệu quả cao của bộ máy chính quyền cấp cơ sở. Chính vì vậy,
tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp xã,
phường Thị xã An Nhơn tỉnh Bình Định.” làm luận văn thạc sĩ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung
và nguồn nhân lực hành chính công nói riêng.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường


3

thị xã An Nhơn, tỉnh Bình Định trong thời gian 2009 - 2012.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp xã,
phường thị xã An Nhơn, tỉnh Bình Định đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực hành chính công.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển
nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường Gồm: Chủ tịch, Phó chủ tịch
UBND và 07 chức danh công chức xã, phường. Không bao gồm những người
được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, bí
thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại thị xã An Nhơn,
tỉnh Bình Định .
- Về thời gian: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính công cấp
xã, phường thị xã An Nhơn, tỉnh Bình Định trong thời gian 2009 - 2012. Đề
xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường thị
xã An Nhơn, tỉnh Bình Định đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sẽ dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về
công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đánh giá và đề ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công cấp xã, phường thị
xã An Nhơn, tỉnh Bình Định đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là sự kết hợp các
phương pháp: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử;


4

Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
Phương pháp điều tra, thống kê mô tả, thống kê phân tích, nghiên cứu khảo
sát tại cơ sở và Phương pháp chuyên gia…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo luận
văn sẽ bố cục thành 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
hành chính công.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp
xã, phường thị xã An Nhơn, tỉnh Bình Định.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp
xã, phường thị xã An Nhơn, tỉnh Bình Định.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế
và đã trở thành chủ đề quan tâm của không chỉ nhiều chính phủ mà cả các nhà
nghiên cứu ở các nước trên thế giới. Một trong các đối tượng được quan tâm
đặc biệt ở các nước đang phát triển là nguồn nhân lực cho khu vực hành chính
công vì những ảnh hưởng về nhiều mặt của nguồn lực này với sự phát triển
kinh tế - xã hội. Dưới đây là một số nghiên cứu, công trình khoa học trong và
ngoài nước mà tác giả có thể xem xét được để qua đó làm cơ sở hình thành
phạm vi nội dung nghiên cứu cho đề tài.
6.1. Các nghiên cứu nguồn nhân lực ở nước ngoài
Trước hết xem xét nghiên cứu của Torado về chủ đề kinh tế cho các
nước đang phát triển [30]. Theo nghiên cứu này, khu vực nông thôn chiếm vị
trí quan trọng không chỉ về phạm vi không gian lãnh thổ, tài nguyên, dân số…
mà còn cả vấn đề phát triển kinh tế. Sự phát triển kinh tế của khu vực này
chịu ảnh hưởng từ sự phát triển của giáo dục và đào tạo công. Nhưng đóng

5

góp quan trọng nhất của hệ thống này thông qua đào tạo và cung cấp cho khu
vực công của các nước đang phát triển những nhân viên có trình độ chuyên
môn nhất định về quản lý các chính sách, dịch vụ hay các dự án công… ở khu
vực nông thôn, nơi các dịch vụ công rất khan hiếm. Không chỉ khan hiếm mà
dường như chất lượng cũng rất thấp và chính điều này cản trở tới sự phát triển
của khu vực nông thôn và nền kinh tế.
Một nghiên cứu khác của George Borjas quan tâm tới những ảnh hưởng
của hệ thống đào tạo cán bộ cho khu vực công khi khẳng định hoạt động này
góp phần tích lũy vốn con người cho nhân lực khu vực công. Ông cho rằng đó
cũng là nguồn vốn vô hình - nguồn lực rất quan trọng của nền kinh tế thông
qua chất lượng của các dịch vụ công [27].
Stephen Smith cho rằng đào tạo nói chung có 2 loại hình (1) Đào tạo
chung và (2) Đào tạo chuyên biệt hay đặc thù [29]. Đào tạo chung cung cấp
những kỹ năng chung cho người học để họ có thể làm việc trong nhiều lĩnh
vực khác nhau. Còn đào tạo đặc thù hay chuyên biệt lại cung cấp cho người
học những kỹ năng nhất định và chuyên sâu để họ có thể làm việc trong một
lĩnh vực nào đó với những điều kiện làm việc cụ thể và chuyên biệt, họ vì vậy
không thể làm việc hay di chuyển sang lĩnh vực công việc khác. Nhưng bù lại
họ là những chuyên gia trong lĩnh vực của mình mà nhờ đó có năng suất cao
hơn. Theo lập luận này việc đào tạo cho nhân viên khu vực công cũng nên
chia thành 2 mảng đào tạo tùy theo tính chất công việc nhưng cần chú trọng
tới đào tạo chuyên sâu để có thể nâng cao được chất lượng của các dịch vụ
công.
Một nghiên cứu khác rất đáng quan tâm là của Nagel, Stuart S [28].
Nghiên cứu này tập trung vào xem xét việc đào tạo nhân viên hành chính
công của nhiều nước khác nhau ở Châu Á, Châu Âu, Châu Mỹ Latin, Trung
Đông và Bắc Mỹ. Nghiên cứu không chỉ xem xét mục đích đào tạo - kỹ năng

6

cho một nhân viên hành chính công hay quản lý tài chính công… mà còn chú
ý nghiên cứu phương pháp đào tạo khác nhau ở nhiều nước. Đào tạo trong các
trường chính quy ở những nơi có điều kiện vẫn là hình thức có thể đem tới
cho người học những kỹ năng hoàn thiện và tốt hơn so với hình thức đào tạo
bán thời gian và không chính quy. Tuy nhiên, với điều kiện giới hạn nguồn
lực thì đào tạo tại chỗ vẫn cần thiết. Việc đào tạo cho nhân viên hành chính
công ở các nước đang phát triển cũng được sự quan tâm và hỗ trợ nhiều của
các tổ chức quốc tế và chính phủ các nước công nghiệp phát triển.
Lý luận về giá trị sức lao động của C.Mác (Nhà kinh tế học người Đức,
1818-1883) cũng đã đánh giá cao vai trò của giáo dục đối với sự phát triển
sức sản xuất khi khẳng định rằng giá trị sức lao động thể hiện trong toàn bộ
nhân cách sinh động của con người. C.Mác cho rằng sức lao động bao gồm:
“Toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong
một con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất
ra một giá trị sử dụng nào đó”[3]. Như vậy, sức lao động không chỉ mang đặc
trưng vật chất (yếu tố thể chất) mà còn mang cả đặc trưng xã hội (trí tuệ và ý
thức xã hội). Trong đó hệ thống nhân tố trí tuệ và ý thức xã hội có ý nghĩa
quyết định đối với sự phát triển của sức lao động. C.Mác viết: “Một lao động
được coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình thì nó là
biểu hiện của một sức lao động đòi hỏi những chi phí cao hơn. Người ta phải
tốn nhiều thời gian lao động hơn để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao
hơn so với sức lao động giản đơn”. [2]
Ngày nay, khi khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững, thì vai
trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quan trọng.
Trong tác phẩm ”Đầu tư vào tương lai” (Investing the future), Jacques
Hallak (chuyên gia cấp cao về giáo dục tại Viện Kế hoạch hóa quốc tế) đã nêu

7

lên 5 nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn lực con người, đó là: giáo dục,
sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, tự do chính trị và kinh tế.
Theo Ông những nguồn này gắn bó với nhau nhưng giáo dục là nhân tố quan
trọng nhất. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm đến giáo dục và đào tạo
thì quốc gia đó có nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện cho phát triển
kinh tế xã hội của đất nước.
Trong giai đoạn hiện nay, khi trí thức trở thành lực lượng sản xuất trực
tiếp, thì chất lượng nguồn nhân lực trở thành nguồn tài nguyên quan trọng
hơn mọi tài nguyên khác, muốn phát triển và sử dụng nó một cách hiệu quả
không có con đường nào khác là học tập. Theo Lênin: “Việc điện khí hóa
không thể do những người mù chữ thực hiện, mà chỉ biết chữ không thôi cũng
không đủ. Họ phải hiểu rằng điều đó chỉ có thể thực hiện trên cơ sở một nền
học vấn hiện đại, và nếu họ không có nền học vấn đó, thì chủ nghĩa cộng sản
vẫn chỉ là một nguyện vọng mà thôi” [31].
Theo F.M.Harbison (nhà kinh tế học), trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng
việc làm của lao động đã qua đào tạo (lao động có kỹ thuật) thường gấp 2-3
lần tốc độ tăng của GDP.
Nhà báo Thomas Friedman của tờ báo New York Times đã đưa ra khái
niệm dùng trọng lượng của sản phẩm để so sánh trình độ quốc gia. Hãy xem
ví dụ: để thu được 500USD, người ta có thể làm gì?
Để thu được 500 USD? Tập đoàn than và khoáng sản Việt Nam bán 5
tấn than đá, Nông dân ở đồng bằng Sông Cửu Long bán 2 tấn gạo, Trung
Quốc bán chiếc xe gắn máy trọng lượng 100kg, Hãng Sony bán chiếc tivi
trọng lượng 10 kg, Hãng Nokia bán chiếc điện thoại trọng lượng 0,1kg, Hãng
Intel bán con chip máy tính trọng lượng 0,01 kg, Hãng Microsoft bán một
phần mềm trọng lượng 0 kg. Còn nhiều nữa, những sản phẩm giá trị nhất

nhưng trọng lượng chỉ 0 kg đó là những phát minh sáng chế hay giá trị


8

thương hiệu... Hàm lượng tri thức càng cao, trọng lượng sản phẩm càng nhẹ
[26]. Ngày nay tất cả những quốc gia hùng mạnh đều nhờ vào một yếu tố:
trình độ giáo dục, và từ đó là trình độ công nghệ. Đó là kỷ nguyên của nền
kinh tế tri thức.
6.2. Các nghiên cứu nguồn nhân lực trong nước
Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào
năm 2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH rút ngắn tiếp cận kinh tế tri thức
đưa đất nước đuổi kịp các nước trong khu vực và thế giới đòi hỏi phải cải
cách giáo dục và ĐT một cách mạnh mẽ đang là một yêu cầu cấp bách, như
văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã
khẳng định: “Phát triển giáo dục và ĐT là một trong những động lực quan
trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát
huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững”. Nói cách khác, giáo dục và ĐT là phương tiện để
khai trí, thiếu nó thì trí tuệ của một dân tộc sẽ kém cỏi và do vậy không có sức
mạnh.
Tại các bộ, ngành, địa phương cũng có các công trình nghiên cứu về
nội dung này để ĐT và phát triển lực lượng cán bộ, công chức thuộc phạm vi
quản lý, cụ thể sau:
- GS.TS Bùi Văn Nhơn (năm 2005) “Các giải pháp nhằm xây dựng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” Học
viện Hành chính Quốc gia, đã đề cập vị trí, vai trò của đội ngũ công chức
hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn
ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi
hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.

- PGS Đào Xuân Sâm ( năm1994) “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế ở nước ta trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế” của Học


9

viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, đã đánh giá thực trạng
đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ở nước ta trước đây cũng như trong quá trình
đổi mới cơ chế quản lý kinh tế hiện nay, nguyên nhân và những vấn đề đang
đặt ra. Nghiên cứu cơ cấu cán bộ quản lý kinh tế trong bước chuyển sang nền
kinh tế thị trường, yêu cầu đặt ra đối với mỗi loại tập trung vào 2 nhóm, đó là:
nhóm viên chức quốc gia quản lý nhà nước về kinh tế và nhóm cán bộ quản lý
kinh doanh. Xây dựng những phương hướng, giải pháp cơ bản từ quan điểm
về cán bộ và công tác cán bộ, đến tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ đối
với cán bộ trên quan điểm chính sách lớn.
- Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (năm 2007)
“Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ CB, CC, VC của thành phố Đà Nẵng
đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hoá thể chế quản lý và đánh
giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng; dự báo các
yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ
nay đến năm 2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các
chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến, năm(2009): “Giải pháp ĐT nguồn nhân lực cho
một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” cùng các thành viên đã làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn
nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
luận giải một cách khoa học nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực cho

quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế trí thức ở
Việt Nam; khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở thành
phố Đà Nẵng, phân tích làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng


10

nguồn nhân lực đó, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những
hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện công tác ĐT nguồn nhân lực cho một số ngành kinh tế - kỹ thuật và
ngành công nghệ cao tại thành phố Đà Nẵng.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2007)“Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng” [19], trong đó đã đánh giá một cách đúng đắn thực trạng
đội ngũ cán bộ hiện có trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện),
phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt.
Trên cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để xây dựng
và phát triển nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành
phố theo yêu cầu hiện nay.
- Đề án “Tuyển chọn và đào tạo 200 cán bộ trẻ làm lãnh đạo chủ chốt
cấp ủy, chính quyền cấp xã”. Của tỉnh Bình Dương Đây là một trong những
chương trình đột phá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học - kỹ thuật.
Tại thị xã An Nhơn, tỉnh Bình Định. đến nay vẫn chưa có một công trình
nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường.
Trên cơ sở kế thừa kết quả của những nghiên cứu trên, đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường thị xã An Nhơn, tỉnh Bình
Định” sẽ góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại thị xã An
Nhơn, tỉnh Bình Định trong thời gian đến.

11

CHƯƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực: Sức lực là sức cơ
bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh
dưỡng, chỉ sức khỏe của thân thể và nó phụ thuộc vào sức vóc và tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, y tế, chế độ làm việc, nghỉ ngơi…Trí lực
là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ
giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các
hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. Tâm lực là tinh thần trách nhiệm,
tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người
trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu
thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Liên hiệp quốc cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính

12

sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước” [26]. Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở
phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát
triển xã hội. Chính vì vậy, Liên hiệp quốc đã kêu gọi các quốc gia quan tâm
hơn nữa tới nguồn nhân lực, vì: …đầu tư vào vốn con người trước hết có tỷ lệ
thu hồi vốn cao hơn so với đầu tư cho các nguồn lực khác… tiết kiệm được
việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, lợi ích thu được từ đầu tư này
có tính lan tỏa đồng đều hơn so với đầu tư vào các nguồn lực khác. Do vậy,
việc tập trung phát triển con người sẽ đem lại tốc độ phát triển cao hơn, ổn
định hơn và công bằng hơn trong phân phối lợi ích của sự phát triển.
Theo UNDP, thì nguồn nhân lực là tổng thể những năng lực (cơ năng
và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng
lực - nội lực đó của con người cũng chính là nội lực xã hội của một quốc gia.
Đối với những nước đang phát triển như Việt Nam, với dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đang trở thành một trong những nguồn nội lực quan trọng
nhất và nếu biết khai thác nguồn nội lực đó một cách hiệu quả sẽ tạo ra một
động lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã hội.
Ở Việt Nam, theo ý kiến của GS.TSKH Phạm Minh Hạc thì: Nguồn lực
con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất [7], GS.TS Hoàng Chí
Bảo cho rằng: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy
khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát
triển của con người” tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức
mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo
của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên [1]. Tác giả Đoàn Khải cho
rằng: “Nguồn lực con người là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là

chất lượng con người với tất cả đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát


13

triển xã hội” [9]. Theo tác giả Lê Thị Ngân, trong luận án tiến sĩ thì nguồn
nhân lực được quan niệm là tổng thể sức lao động của xã hội đang và sẽ được
vận dụng cho quá trình sản xuất xã hội hay nói một cách rõ hơn: Nguồn nhân
lực là tổng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong tổng số lực
lượng lao động của xã hội và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất
ra hàng hóa tiêu dùng cho xã hội [12]. Còn trong dịp gặp gỡ các nhà doanh
nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố phía Bắc khi đề cập
đến vấn đề tăng cường sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa
học - công nghệ và các cơ quan Chính phủ để nâng cao hiệu quả và sức cạnh
tranh của nền kinh tế, trong lời phát biểu của mình nguyên Thủ tướng Phan
Văn Khải đã khẳng định: “Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí
tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta” [10].
Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác, thì: nguồn nhân lực
được xem là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ và phong cách lao động.
Do khi nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận
khác nhau như vậy nên có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực,
nhưng nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về nội dung cơ bản là:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội
của mọi quốc gia.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trước hết phải hiểu đó là toàn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế xã hội, con người đóng vai trò là chủ thể sáng tạo

và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Cho
nên nguồn nhân lực nó còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực,


14

kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, đó chính là các yếu tố
thuộc về chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn nhân lực phải
nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu ĐT và cơ cấu ngành nghề. Khi
nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng
vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói đến nguồn
nhân lực cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn,
đạo đức và nhân cách của con người.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất,
quyết định chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Từ những phân tích nêu trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân
lực được hiểu như sau: nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
c. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực
tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính Nhà nước
và có thu nhập chính từ hoạt động đó. Nhân lực hành chình công phải có
những năng lực phù hợp với yêu cầu của ngành hành chính công.
* Cơ quan hành chính nhà nước
Hiện nay vẫn còn có các quan niệm khác nhau về cơ quan hành chính

nhà nước, nhưng có thể thống nhất các tiêu chí cơ bản để xác định cơ quan
hành chính Nhà nước. Đó là cơ quan trong hệ thống chính trị của một quốc
gia, do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập, được quy định rõ chức


15

năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy nhằm thực hiện chức năng chuyên môn và
quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân đầy đủ
(trụ sở, con dấu, kinh phí).
* Công chức hành chính
Khái niệm công chức, công vụ đã được thiết lập từ mấy trăm năm nay ở
nhiều quốc gia trên thế giới. Ở nước ta Công chức là một thuật ngữ được
dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước. Trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-51950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về qui chế công chức đã qui định
rõ “nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về tổ chức, quản trị và
sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc”. Tuy nhiên trong thời kỳ đất
nước còn chiến tranh, nên công tác quản lý xã hội nói chung, quản lý công
chức, viên chức nói riêng chưa đi vào nề nếp. Ngay cả nhận thức của xã hội
về công chức, viên chức cũng không rõ ràng, thiếu thống nhất bởi mọi người
được tuyển dụng vào biên chế làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, nhà máy, công trường, xí nghiệp đều được gọi chung là cán
bộ, công nhân viên nhà nước. Đội ngũ này được hình thành từ nhiều nguồn
như bầu cử, phân công sau khi ra trường, tuyển dụng, đề bạt… Như vậy phạm
vi công chức, viên chức của ta trước đây rất rộng, bao hàm nhiều đối tượng và
không ổn định. Tình hình trên đã dẫn tới những khó khăn trong công tác quản
lý, sử dụng công chức, viên chức nước ta. Việc chưa xây dựng được đội ngũ
chuyên gia có trình độ cao, chuyên sâu để quản lý tốt từng lĩnh vực là một
trong các nguyên nhân cản trở quá trình phát triển kinh tế, xã hội nước ta.
Bước vào tiến trình đổi mới, Đảng ta đã chỉ rõ: “Những sai lầm, khuyết
điểm trong lãnh đạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong

hoạt động tư tưởng, tổ chức và công tác cán bộ…đây là nguyên nhân của mọi
nguyên nhân”. Bước khởi đầu để cải tiến quản lý nhân sự hành chính là Nghị
định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính


16

phủ) về công chức, viên chức nhà nước, làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử
dụng công chức, viên chức nhà nước. Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn
mạnh yêu cầu: “Đổi mới căn bản công tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới.
Phân định rõ cán bộ hoạt động theo nhiệm kỳ và cán bộ công chức chuyên
nghiệp”.
Thực hiện Nghị quyết Đại hội VII, Pháp lệnh Cán bộ, công chức bắt đầu
được triển khai xây dựng và đến 9/3/1998 đã được Uỷ ban Thường vụ Quốc
hội ban hành. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm lịch sử, ở nước ta sự hình
thành đội ngũ cán bộ, công chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc
ở các cơ quan nhà nước, đảng và đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ
thống chính trị do đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một Pháp lệnh có phạm vi
điều chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn bộ hệ thống chính trị bao gồm các
công chức nhà nước (trong đó có công chức làm việc ở cơ quan quân đội,
cảnh sát, an ninh…), cán bộ làm việc chuyên trách trong các cơ quan đoàn thể
và cả những người làm trong các đơn vị sự nghiệp.
Đến năm 2003, theo yêu cầu cải cách bộ máy và công chức, viên chức
cho phù hợp với điều kiện mới, Uỷ ban Thường vụ quốc hội đã qui định lại
công chức, viên chức nhà nước là những công dân Việt Nam trong biên chế,
bao gồm:
- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện);

- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức