Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cà phê buôn hồ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.02 MB, 130 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN QUỐC HÙNG
TRẦN QUỐC HÙNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TẠI CÔNGCÔNG
TY CÀ PHÊ
BUÔN
HỒ - LƢƠNG
HOÀN THIỆN
TÁC
TRẢ
THỊ XÃ BUÔN HỒ - TỈNH DAKLAK
TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:Quản
60.34.05
Chuyên ngành:
trị kinh doanh
Mã số:
60.34.05
ĐỀ CƢƠNG CHI TIẾT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Trần Quốc Hùng
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ........................................ 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ
LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .. 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG ........................................ 7
1.1.1. Khái niệm ........................................................................................ 7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lƣơng ....................................................... 8
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ... 10
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lƣơng c .................................................. 10
1.2.2. Xác định mức tiền lƣơng............................................................... 14
1.2.3. Xác định cơ cấu tiền lƣơng ........................................................... 19
1.2.4. Các hình thức trả lƣơng................................................................. 25
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 30
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài .................................. 30
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công ty .................................................... 31
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động ........................................ 33
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ .......................................................... 35
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................... 35
2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của công ty ......................................... 35
2.1.2. Các nguồn lực của công ty ............................................................ 37
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ............................... 42
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ
BUÔN HỒ ....................................................................................................... 44
2.2.1. Thực trạng về chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động .............. 44
2.2.2. Thực trạng về mức tiền lƣơng ....................................................... 50
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu tiền lƣơng ................................................... 58
2.2.4. Thực trạng về hình thức trả lƣơng ................................................ 70
2.3.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÀ PHÊ BUÔN HỒ TRONG THỜI GIAN
QUA ................................................................................................................ 75
2.3.1. Thành công và hạn chế ................................................................. 75
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế ....................................................... 79
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY CÀ
PHÊ BUÔN HỒ ............................................................................................. 81
3.1. CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .............................. 81
3.1.1. Xu hƣớng về công tác trả lƣơng ................................................... 81
3.1.2. Căn cứ chiến lƣợc của doanh nghiệp ............................................ 83
3.1.3. Một số quan điểm có tình nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ........ 83
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 85
3.2.1. Hoàn thiện chính sách trả lƣơng .................................................. 85
3.2.2. Xác định lại mức tiền lƣơng.......................................................... 88
3.2.3. Hoàn thiện cơ cấu tiền lƣơng ........................................................ 99
3.2.4. Hoàn thiện hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động ................... 103
3.2.5. Một số giải pháp có tính chất bổ trợ khác ................................... 109
3.3. KIẾN NGHỊ ........................................................................................... 110
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 112
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH MTV
: Công ty Trách nhiệm Hữu Hạn một thành viên
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
KPCĐ
: Kinh phí công đoàn
ĐVT
: Đơn vị tính
ILO
: Tổ chức lao động quốc tế
TLmin
: Tiền lƣơng tối thiểu
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
Công ty cà phê
: Chi nhánh Tổng Công ty cà phê Việt Nam – Công ty
Buôn Hồ
: TNHH MTV – Công ty cà phê Buôn Hồ
DNNN
: Doanh nghiệp Nhà nƣớc
Tr.đ
: Triệu đồng
NLĐ
: Ngƣời lao động
Phòng NN
: Phòng Nông nghiệp
Phòng KH&DV
: Phòng Kế hoạch và Dịch vụ
TNDN
: Thu nhập doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
2.2
Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2010 - 2012
Cơ cấu trình độ lao động của công ty giai đoạn 2010 –
2012
Trang
38
39
2.3
Tình hình về tài sản và nguồn vốn của công ty
40
2.4
Nguồn lực cơ sở vật chất của công ty
42
2.5
2.6
2.7
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ
năm 2010 – 2012
Bảng hệ số lƣơng công việc theo chức danh tại công ty
Bảng kết quả khảo sát chính sách tiền lƣơng đối với ngƣời
lao động
43
46
47
2.8
Kết quả khảo sát tính hợp lý của chính sách tiền lƣơng
48
2.9
Kết quả khảo sát tính linh hoạt của chính sách tiền lƣơng
49
2.10
2.11
2.12
2.13
2.14
Kết quả khảo sát hệ thống tiền lƣơng đƣợc quy định minh
bạch rõ ràng
Tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc
Thang điểm mức độ hoàn thành công việc và hệ số đƣợc
hƣởng theo tiêu chuẩn đánh giá
Tình hình quỹ tiền lƣơng của cán bộ gián tiếp
So sánh mức lƣơng năm 2012 của công ty với các doanh
nghiệp cùng ngành trên địa bàn
50
51
53
55
57
2.15
Cơ cấu tiền lƣơng của của công ty cà phê Buôn Hồ
58
2.16
Kết quả khảo sát về duy trì mức lƣơng hiện tại
59
2.17
2.18
2.19
2.20
2.21
2.22
Kết quả khảo sát đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc
đƣợc giao
Khảo sát mối quan hệ giữa tiền lƣơng và kết quả công
việc
Hệ số phụ cấp tại công ty cà phê Buôn Hồ
Kết quả khảo sát việc thực hiện đầy đủ các khoản phụ cấp
đối với ngƣời lao động
Kết quả khảo sát tính hợp lý của mức phụ cấp
Kết quả, điều tra khảo sát công tác khen thƣởng đƣợc
công ty quan tâm
60
61
62
64
65
66
2.23
Kết quả khảo sát tiền thƣởng tƣơng xứng với thành tích
67
2.24
Kết quả khảo sát hình thức thƣởng đa dạng
68
2.25
Kết quả khảo sát về tính hợp lý của phúc lợi
70
2.26
Kết quả khảo sát mức độ quan trọng của các yếu tố
75
3.1
Mẫu bảng mô tả công việc
88
3.2
Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
90
3.3
Định giá công việc cho khối văn phòng
91
3.4
Khoảng cách giữa các bậc lƣơng
93
3.5
3.6
Bảng bậc và hệ số lƣơng cho các công việc ở văn phòng
cơ quan
Tổng hợp số lao động và hệ số lƣơng của Công ty cà phê
Buôn Hồ theo số lao động hiện có
94
96
3.7
Tỷ lệ quỹ lƣơng so với doanh thu
97
3.8
Xác định quỹ tiền lƣơng cơ bản ở từng bộ phận
99
3.9
Cơ cấu tiền lƣơng của công ty trong thời gian tới
100
3.10
Hệ số phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ quản lý công ty
101
3.11
Phụ cấp điện thoại cho cán bộ gián tiếp
102
3.12
Tiền lƣơng thời gian cho cán bộ gián tiếp
104
3.13
3.14
Tiền lƣơng bình quân theo hiệu quả công việc của cán bộ
gián tiếp công ty cà phê Buôn Hồ năm 2013
Tổng hợp tiền lƣơng thanh toán cho ngƣời lao động gián
tiếp tháng N năm 2013
106
107
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
1.1
Sơ đồ các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác trả lƣơng
30
2.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty cà phê Buôn Hồ
36
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, là một yếu tố vật chất quan
trọng trong việc kích thích ngƣời lao động tăng năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, động viên ngƣời lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải
tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của ngƣời lao động
với công việc. Thu nhập của ngƣời lao động đƣợc coi là vấn đề quan tâm
hàng đầu của mọi ngƣời và của toàn xã hội, đặc biệt đối với ngƣời lao động vì
tiền lƣơng chính là nguồn thu nhập chủ yếu giúp ngƣời lao động trang trải
những chi tiêu trong cuộc sống của họ. Cái đích đến của tất cả ngƣời lao động
chính là có đƣợc thu nhập cao vì gắn với thu nhập cao là có một cuộc sống
đầy đủ hơn, sung túc hơn. Ở một khía cạnh nào đó, tiền lƣơng có thể đƣợc
xem là thƣớc đo thể hiện địa vụ, uy tín của ngƣời lao động trong gia đình
cũng nhƣ ngoài xã hội.
Đối với các doanh nghiệp, tiền lƣơng chính là một phần nằm trong chi
phí sản xuất kinh doanh, mà mục tiêu của các doanh nghiệp là phải giảm chi
phí này, đây là bài toán khó đối với công tác trả lƣơng tại tất cả các doanh
nghiệp. Để giải quyết vấn đề này các doanh nghiệp cần phải không ngừng
hoàn thiện chính sách trả lƣơng, mức tiền lƣơng, cơ cấu tiền lƣơng cũng nhƣ
các hình thức trả lƣơng để vừa khắc phục những vấn đề tồn tại của chi phí tiền
lƣơng, mặt khác có thể biến tiền lƣơng thực sự trở thành đòn bẩy kích thích
ngƣời lao động làm việc hăng say hiệu quả hơn.
Công ty cà phê Buôn Hồ trong thời gian qua đã có nhiều cố gắng trong
việc hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động và đã đạt đƣợc nhiều
thành tích đáng ghi nhận trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, công tác tiền lƣơng tại doanh nghiệp vẫn còn một số tồn tại
nhƣ: việc xây dựng chính sách trả lƣơng, xác định mức lƣơng, xác định cơ
2
cấu tiền lƣơng và hình thức trả lƣơng chƣa thực sự phát huy hết vai trò là đòn
bẩy thúc đẩy ngƣời lao động làm việc. Để góp vào sự phát triển của doanh
nghiệp, doanh nghiệp cần phát huy hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
thông qua việc hoàn thiện công tác trả lƣơng.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác trả lƣơng và thông quan
việc nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lƣơng tại Công ty, em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cà phê Buôn Hồ” làm đề tài
nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào
hoàn thiện hơn công tác trả lƣơng của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận căn bản về công tác trả lƣơng cho
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác trả lƣơng tại Công ty cà phê Buôn Hồ
trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời
lao động thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
a. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao
động tại Công ty cà phê Buôn Hồ thời gian qua đồng thời xem xét lại chính
sách tiền lƣơng, mức tiền lƣơng, cơ cấu tiền lƣơng cũng nhƣ các hình thức trả
lƣơng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ nghiên cứu một số nội dung liên quan đến
công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu những nội dung trên tại Công ty
Cà phê Buôn Hồ.
3
- Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng một số phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng;
- Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát;
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa;
- Một số phƣơng pháp khác…
5. Bố cục của đề tài
Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng:
- Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao
động trong các doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty cà
phê Buôn Hồ.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lƣơng cho
ngƣời lao động tại công ty cà phê Buôn Hồ.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tiền lƣơng là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống và xã hội, của đất
nƣớc, đặc biệt là đối với ngƣời lao động. Bởi tiền lƣơng chính là nguồn thu
nhập chủ yếu giúp ngƣời lao động trang trải những chi tiêu trong cuộc sống
hàng ngày của họ.
Trên thực tế đã có nhiều Luận văn cao học, công trình nghiên cứu đề cập
đến vấn đề này.
Trả công cho ngƣời lao động hợp lý sẽ là động lực kích thích ngƣời lao
động hăng say làm việc tăng năng suất, ngƣợc lại trả công không hợp lý là
4
một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc rời bỏ công ty có các
tác giả Nguyễn Thanh Quảng khi nghiên cứu “Hoàn thiện công tác trả công
lao động tại công ty TNHH Tiến Thắng”, Lê Quang Đức với đề tài “Hoàn
thiện công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần phát triển đô thị và khu
công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng ” trên cơ sở phân tích đặc thù về công
tác trả công cho ngƣời lao động tại công ty theo các tác giả việc hoàn thiện
công tác trả công cho ngƣời lao động có ý nghĩa to lớn nhƣ một đòn bẩy kích
thích ngƣời lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, việc trả
công hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự
thành công của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Trên quan điểm đổi mới chính sách trong giai đoạn hiện nay có tác giả
Nguyễn Anh Tuấn khi nghiên cứu “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối
cảnh kinh tế tri thức”, tác giả Phạm Minh Huân với đề tài ”Đổi mới chính
sách tiền lương ở Việt Nam”, trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách tiền
lƣơng nƣớc ta hiện nay và những đặc trƣng của nền kinh tế tri thức trong bối
cảnh hội nhập kinh tế thế giới, hệ thống hoá và tổng kết những nghiên cứu về
tiền lƣơng trƣớc đó, các tác giả đã đề xuất về cơ chế quản lý tiền lƣơng trong
các doanh nghiệp nhà nƣớc, theo đó các doanh nghiệp có thể tự xây dựng
mức tiền lƣơng tối thiểu không thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu chung của nhà
nƣớc, chính sách và độ lớn phụ thuộc vào mức hiệu quả nguồn lực tại chính
của doanh nghiệp. Trên nền tảng đó, các doanh nghiệp có thể tự chủ động xây
dựng thang bảng lƣơng cho mình, với điều kiện nhƣ tốc độ tăng lƣơng không
vƣợt quá mức tăng năng suất lao động và tỷ trọng lợi nhuận trên tiền lƣơng kế
hoạch trong năm không thấp hơn năm trƣớc đó.
Khi nghiên cứu chuyên đề về cơ chế, chế độ tiền lƣơng của ngƣời lao
động thuộc khu vực doanh nghiệp nhà nƣớc, các tác giả thạc sĩ Nguyễn Trúc
Vân – Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM với chuyên “Giải pháp hoàn thiện
5
chế độ tiền lương của người lao động thuộc khu vực doanh nghiệp nghiệp”,
tác giả Thạc sĩ Lê Thị Thanh Hƣơng với chuyên đề “Cơ chế tiền lương tại
doanh nghiệp có vốn nhà nước: Thực trạng và một số giải pháp kiến nghị”
trên cơ sở đánh giá thực trạng tại các doanh nghiệp nhà nƣớc hiện nay các tác
giả đã chỉ ra những hạn chế trong cơ chế tiền lƣơng tại các doanh nghiệp ở
Việt Nam, chính sách tiền lƣơng còn tồn tại quá nhiều bất cập nhƣ: mức
lƣơng thấp, chƣa phản ánh đúng giá trị và giá cả trên thị trƣờng, tổ chức phân
công và mô tả công việc chƣa hợp lý, việc trả lƣơng trong các doanh nghiệp
nhà nƣớc vẫn còn mang tính bình quân chƣa khuyến khích đƣợc ngƣời có
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Điều này gây không ít khó khăn trong việc thu
hút, lƣu giữ và phát triển nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp trả lƣơng kín có
cách tính lƣơng phức tạp dẫn đến ngƣời lao động không tính đƣợc tiền lƣơng
của chính mình… Qua đó các tác giả đã đƣa ra các giải pháp chung cải tiến hệ
thống tiền lƣơng để từng bƣớc hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng hƣớng đến mục
tiêu công bằng, cạnh tranh trong các doanh nghiệp có vốn nhà nƣớc, đồng
thời để tiền lƣơng thực sự trở thành công cụ hữu hiệu và là đòn bẩy kích thích
tăng năng suất lao động.
Chuyên đề “Chính sách tiền lương: thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra
cho giai đoạn 2011 - 2015” tác giả TS. Nguyễn Hữu Dũng – Viện khoa học
lao động và xã hội. Chuyên đề đã nghiên cứu và làm rõ chính sách tiền lƣơng
là những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trƣờng, hoàn thiện chính
sách tiền lƣơng sẽ góp phần to lớn hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng định
hƣớng Xã hội chủ nghĩa. Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải tƣơng xứng
với đóng góp của sức lao động tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân,
hiệu quả sản xuất inh doanh của doanh nghiệp, chính sách tiền lƣơng do thị
trƣờng quyết định bằng sự điều tiết khách quan của quy luật thị trƣờng, quy
luật cung cầu lao động trên thị trƣờng lao động, đƣợc xác định thông qua cơ
6
chế thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động, đảm bảo hài hòa lợi ích
giữa ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động, đồng thời có sự quản lý điều
tiết của Nhà nƣớc để đảm bảo mục tiêu phát triển chung, lợi ích cộng đồng,
lợi ích quốc gia. Tác giả đề xuất tiếp tục cải cách căn bản chính sách tiền
lƣơng phù hợp với thể chế thị trƣờng định hƣớng XHCN và hội nhập.
Hoàng Thị Thu Trang (2007), đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại
cơ quan văn phòng Tổng công ty thép Việt Nam”. Trong luận văn này, tác giả
đã khái quát những vẫn đề lý luận về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động
nhƣ các khái niệm về tiền lƣơng, cơ cấu tiền lƣơng, các hình thức trả lƣơng
trong các doanh nghiệp hiện nay… Đáng chú ý là trong luận văn tác giả đã đề
xuất xây dựng hệ thống thang, bậc lƣơng và xác định hệ số lƣơng cho ngƣời
lao động với các nội dung: Định giá công việc bằng phƣơng pháp so sánh các
yếu tố thực hiện công việc do Eugene Benge hoàn thiện năm 1925 trên cơ sở
hệ thống điểm do Merill Lott khởi xƣớng năm 1923, tổ chức sản xuất lại và
bố trí lao động, xây dựng hệ thống thang bảng lƣơng 6 bậc cho từng chức
danh hoặc công việc với bƣớc nhảy đều đặn, xác định hệ số lƣơng cho từng
ngƣời lao động… đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện xác định quỹ
lƣơng thông qua việc áp dụng phƣơng pháp phần trăm trên doanh thu.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có rất nhiều bài báo nghiên cứu
khoa học đề cập đến vấn đề tiền lƣơng ở nhiều kía cạnh, nhiều lĩnh vực,
ngành khác nhau, cũng nhƣ những khó khăn còn tồn tại của vấn đề này.
Tuy nhiên đến nay, chƣa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Hoàn
thiện công tác trả lương tại Công ty cà phê Buôn Hồ”. Vì vậy đề tài luận
văn không trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực hiện có tính kế
thừa và phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trƣớc đó để phân
tích, từ đó đƣa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện
công tác trả lƣơng của doanh nghiệp trong thời gian tới.
7
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG
1.1.1. Khái niệm
a. Tiền lương
Là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng
với số lƣợng và chất lƣợng mà họ đã cống hiến và chịu sự tác động của quy
luật cung cầu về sức lao động trên thị trƣờng.
Trên thực tế, khái niệm tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc trên thế giới và
có thể gọi dƣới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao, thu nhập từ lao động… Ở
Pháp, “Sự trả lương được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng
tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
việc làm của người lao động”. Ở Đài Loan, “Tiền lương chỉ mọi khoản thù
lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương,
tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng
mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”. Ở
Nhật Bản, “Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền
được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà
người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”[16, tr.273].
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả lương
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra
8
hay bằng miệng, cho người lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”[16, tr.274].
Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng của nƣớc ta năm 1993, tiền lƣơng
là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời sử dụng
lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trƣờng.
Theo điều 55 của Bộ luật Lao động Nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam, tiền lƣơng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái niệm tiền
lƣơng nhƣ sau: Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho
ngƣời lao động (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động) theo một hợp đồng lao động bằng văn bản hay bằng miệng cho một
công việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay s ẽ phải thực hiện với những
yêu cầu nhất định về số lƣợng và chất lƣợng công việc, dịch vụ đó và chịu
sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trƣờng lao động.
b. Hoàn thiện công tác trả lương
Công tác trả lƣơng là toàn bộ các hoạt động liên quan đến việc ngƣời sử
dụng lao động trả lƣơng cho NLĐ trên cơ sở khả năng chuyên môn, năng lực,
thái độ làm việc của họ trong tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác trả lƣơng
Tiền lƣơng là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với
ngƣời lao động. Vì vậy sử dụng tiền lƣơng làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản
xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ
cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lƣơng trong doanh
nghiệp phải đƣợc đặc biệt coi trọng.
9
- Đối với người lao động: Tiền lƣơng chính là bộ phận cực kỳ quan
trọng để tái sản xuất sức lao động, đây là nguồn thu nhập chính của họ. Ngƣời
lao động luôn mong muốn đƣợc trả tiền lƣơng cao, tiền lƣơng một cách thỏa
đáng sẽ kích thích ngƣời lao động làm việc nhiệt tình, tăng năng suất, chất
lƣợng sản phẩm dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, qua đó gián tiếp
tăng thu nhập cho ngƣời lao động.
Tiền lƣơng ngƣời lao động thấp sẽ hạn chế sự nhiệt tình lao động của
ngƣời lao động điều này có thể dẫn đến tình trạng đình công, làm việc uể oải,
năng suất lao động thấp thậm chí là công nhân bỏ việc làm, kết quả là lợi
nhuận doanh nghiệp giảm hoặc thua lỗ trong hoạt động kinh doanh.
- Đối với người sử dụng lao động: Tiền lƣơng là một yếu tố quan trọng
trong chi phí sản xuất, các chủ doanh nghiệp luôn mong muốn thu đƣợc lợi
nhuận nhiều nhất và giảm thiểu các chi phí là yếu tố cần thiết, trong đó bao
gồm cả chi phí tiền lƣơng. Tuy nhiên điều này không hoàn toàn phù hợp vì
tiền lƣơng ngoài bản chất là chi phí, nó còn là thu nhập chính của ngƣời lao
động đồng thời là phƣơng tiện để tạo ra giá trị mới cho doanh nghiệp.
Vì vậy, công tác trả tiền lƣơng của doanh nghiệp cho ngƣời lao động một
cách hợp lý sẽ có tác dụng thu hút nhân viên, lôi kéo nhân tài, ngăn chặn sự
chảy máu chất xám, tạo ra động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động, nhờ đó
nâng cao năng suất, chất lƣợng sản phẩm mang lại hiệu quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Về mặt xã hội: Tiền lƣơng thể hiện quan điểm của Nhà nƣớc đối với
ngƣời lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên
thị trƣờng, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trƣờng, chế
độ ƣu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lƣơng là một
trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động. Vì
vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lƣơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì
10
đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững,
đòi hỏi công tác tổ chức trả lƣơng trong doanh nghiệp phải đƣợc coi trọng.
Khi công tác trả lƣơng trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện hợp lý và
công bằng sẽ tạo ra bầu không khí hài hòa, tạo tinh thần đoàn kết thống nhất,
ngƣời lao động hăng say làm việc vì lợi ích của bản than, gia đình cũng nhƣ
mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngƣợc lại khi công tác trả lƣơng trong doanh nghiệp thực hiện thiếu
công bằng và hợp lý sẽ tạo sự mâu thuẫn lẫn nhau trong tập thể lao động,
thậm chí gay gắt giữa những ngƣời lao động với nhau, giữa ngƣời lao động
với các cấp quản lý, giữa các cấp quản lý với nhau, ngƣời lao động sẽ không
có động lực làm việc, năng suất lao động giảm làm ảnh hƣởng đến tình hình
hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ không thực hiện đƣợc mục
tiêu đặt ra.
Vì vậy nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải xây dựng một chính
sách tiền lƣơng đảm bảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động,
thƣờng xuyên theo dõi lắng nghe những ý kiến phản hồi về chính sách tiền
lƣơng của doanh nghiệp để có những điều chỉnh kịp thời và hợp lý.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Xây dựng chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động
Xây dựng chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động là việc doanh
nghiệp xây dựng cách trả lƣơng khác nhau cho những đối tƣợng trả lƣơng
khác nhau của doanh nghiệp tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề, khả
năng tài chính của doanh nghiệp và cả đối thủ cạnh tranh.
Phải có chính sách trả lƣơng vì doanh nghiệp luôn có nhu cầu khuyến
khích đối với các loại lao động khác nhau, thúc đẩy ngƣời lao động hoàn
thành mục tiêu của tổ chức.
11
Căn cứ để xây dựng chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động là nhu cầu
bức xúc của doanh nghiệp về việc cần phải khuyến khích, động viên loại lao
động này hay loại lao động khác trong từng thời gian nhất định.
Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu khác nhau trong
việc xây dựng một chính sách tiền lƣơng và có thể các thứ tự ƣu tiên các mục
tiêu cũng không giống nhau. Nhƣng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt
đƣợc trong việc xây dựng một hệ thống tiền lƣơng bao gồm:
- Thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao:
Doanh nghiệp nào cũng muốn có nguồn nhân lực chất lƣợng cao để gia
tăng năng lực cạnh tranh, khả năng thích ứng với môi trƣờng ngoài, thu hút
đƣợc những ngƣời tài năng về làm việc cho doanh nghiệp luôn là mục tiêu rất
quan trọng trong chính sách nhân sự của một tổ chức, trong đó tiền lƣơng là
yếu tố quan trọng hang đầu giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu. Các nghiên
cứu cho thấy những doanh nghiệp trả lƣơng cao hơn mức trung bình trên thị
trƣờng cho ngƣời lao động thì thành công hơn bởi họ thu hút đƣợc nguồn
nhân lực chất lƣợng hơn, tạo động lực làm việc mạnh hơn.
- Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi:
Thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng chuyên môn cao đã khó, tuy
nhiên duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi là một công việc có tầm quan trọng
không kém vì những ngƣời có tài năng giúp tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh
thậm chí tạo các bƣớc đột phá cho sự phát triển của doanh nghiệp nhất là
trong thị trƣờng canh tranh khốc liệt hiện nay các doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực.
- Kích thích động viên người lao động nâng cao năng suất lao động.
- Kiểm soát chi phí:
Chi phí tiền lƣơng đóng một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ
chức, chúng ảnh hƣởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa dịch vụ mà doanh
12
nghiệp đó cung cấp. Tiền lƣơng phải đƣợc xác định ở mức phù hợp ở doanh
nghiệp, tăng tối đa vai trò của nó trong sản xuất hàng hóa, dịch vụ, nghĩa là
phải đảm bảo về khả năng canh tranh của hàng hóa dịch vụ cụ thể là về mặt
giá cả. Trong thực tế các doanh nghiệp thƣờng phải tìm cách tiết giảm chi phí
lao động và các chi phí khác một cách thấp nhất để giảm giá thành sản phẩm,
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và tối đa hóa lợi nhuận.
- Đáp ứng các yêu cầu của Pháp luật:
Bất cứ một doanh nghiệp nào khi xây dựng chính sách tiền lƣơng phải
tuân thủ các quy định của Pháp luật về tiền lƣơng, Nhà nƣớc nào cũng có
Pháp luật quy định để can thiệp vào tiền lƣơng nhằm mục đích bảo vệ cho lợi
ích của ngƣời lao động đồng thời cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Khi
lập chính sách tiền lƣơng các nhà quản trị phải tuân thủ các quy định nhƣ:
Tiền lƣơng tối thiểu, thời gian làm việc bình quân trong tuần, trong năm, các
chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phúc lợi…
Khi xây dựng chính sách tiền lƣơng cho ngƣời lao động cần lƣu ý những
vấn đề sau:
- Đối với môi trường bên ngoài:
Có 3 sự lựa chọn cơ bản khi tiến hành trả lƣơng cho ngƣời lao động đó là
trả lƣơng tƣơng đƣơng, cao hơn hay thấp hơn mức tiền lƣơng trên thị trƣờng
+ Trả lƣơng tƣơng đƣơng trên thị trƣờng: Bằng cách thiết lập mặt bằng
tiền lƣơng tƣơng đƣơng với “tiền lƣơng bình quân” trên thị trƣờng hoặc tƣơng
ứng với tiền lƣơng của đối thủ cạnh tranh. Xu hƣớng trả lƣơng này làm mất
tác dụng của hệ thống tiền lƣơng nhƣ là một nhân tố để thu hút, duy trì và
động viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là nhân
tố cạnh tranh.
+ Trả lƣơng cao hơn so với thị trƣờng: Công ty ấn định mức tiền lƣơng
cao hơn giá thị trƣờng khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút đƣợc số
13
lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín
cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và
hiệu quả kinh tế cao. Với chính sách trả lƣơng “dẫn đạo thị trường” công ty
hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì các nhân viên chất lƣợng cao, trong khi vẫn
tối đa hóa sự thỏa mãn của nhân viên hiện tại.
+ Trả lƣơng thấp hơn so với thị trƣờng: Một vài tổ chức theo đuổi cách
tiếp cận ”Thấp hơn thị trƣờng” là thiết lập một chính sách trả lƣơng thấp hơn
so với đối thủ cạnh tranh. Nhìn bề ngoài, dƣờng nhƣ chính sách trả lƣơng này
chắc chắn sẽ khó khăn trong việc thu hút, động viên và duy trì nhân viên giỏi
và chiến lƣợc này đƣợc sử dụng tại hầu hết các tổ chức có khả năng chi trả
giới hạn về ngân sách lao động hoặc dự báo về giảm sút trong doanh thu và
lợi nhuận. Tuy vậy, nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng trả lƣơng thấp không
có nghĩa là tiết kiệm về chi phí lao động mà ngƣợc lại công ty sẽ tốn kém
hơn, bởi nhân viên làm việc sẽ không có năng suất, số ngƣời có trình độ năng
lực tìm nơi khác trả lƣơng cao hơn.
- Đối với môi trường bên trong: Tùy theo quan điểm về chính sách trả
lƣơng mà công ty xác định đối tƣợng cần đƣợc ƣu tiên:
+ Trả lƣơng cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật hành
chính, kinh doanh phát triển thị trƣờng,... Khi áp dụng chính sách này, doanh
nghiệp cần cân nhắc là trả lƣơng nhƣ nhau cho các loại công việc khác nhau
hoặc phải phân tích kỹ, so sánh các công việc trong nội bộ doanh nghiệp qua
đó xác định chính sách tiền lƣơng phù hợp cho từng loại lao động.
+ Trả lương cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình
độ chuyên môn nào thì trả lƣơng theo hệ số lƣơng tƣơng ứng hoặc trả lƣơng
nhƣ nhau cho các loại trình độ (Đại học, cao đẳng, trung cấp,…)
+ Trả lƣơng cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có những
chính sách trả lƣơng lao động khác nhau. Có những ngành nghề đòi hỏi trả
14
lƣơng lao động cao nhƣng cũng có những ngành nghề lại trả lƣơng thấp.
+ Trả lƣơng phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân
bổ tiền lƣơng một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc
dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận. Với hình thức này nếu không tính
toán cân nhắc kỹ lƣỡng sẽ ảnh hƣởng lớn đến thái độ, động cơ làm việc của
nhân viên.
+ Trả lƣơng theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo tháng
có nghĩa là tiền lƣơng mỗi tháng đều nhƣ nhau, hoặc có thể tùy theo từng
tháng (tháng cao, tháng thấp) hoặc có thể trả lƣơng theo doanh thu thời vụ.
1.2.2. Xác định mức tiền lƣơng
Xác định mức lƣơng là việc doanh nghiệp xác định các mức tiền lƣơng
khác nhau để trả cho từng loại đối tƣợng lao động khác nhau trong doanh
nghiệp tùy theo yêu cầu của công việc thực hiện hay nói cách khác, khi xác
định mức lƣơng trả cho từng ngƣời lao động, doanh nghiệp sẽ có quan điểm,
thái độ nhƣ thế nào đối với từng loại lao động.
Việc xác định mức lƣơng là công việc hết sức phức tạp bởi tiền lƣơng
phụ thuộc quá nhiều các yếu tố mà trong thực tế chúng ta rất khó định lƣợng
các ảnh hƣởng đó. Để xác định mức lƣơng cần thực hiện các nội dung sau:
a. Phân tích công việc
Phân tích công việc là bƣớc đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ
thống tiền lƣơng, tiền lƣơng. Phân tích công việc giúp ta thu thập thông tin
chính xác về công việc, để xác định và rút ra các đặc tính của mỗi công việc
khác với công việc khác nhƣ thế nào.
Các thông tin từ phân tích công việc cho ta thấy đƣợc bức tranh toàn
cảnh về các công việc trong tổ chức. Phân tích công việc giúp ta nhận dạng
công việc trong mối tƣơng quan với các công việc khác.
Thông tin thu thập đƣợc trong bƣớc phân tích công việc, trong bảng mô
15
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng để định giá giá trị
công việc. Phân tích công việc giúp chúng ta biết lựa chọn các công việc điển
hình để định giá. Thông tin từ bảng tiêu chuẩn công việc sẽ giúp chúng ta xác
định các yếu tố cần thiết để định giá giá trị của công việc.
Khi chúng ta có đƣợc một cái nhìn tổng quát về các công việc trong tổ
chức sẽ bảo đảm hơn sự hợp lý trong định giá các công việc. Nghĩa là khả
năng định giá sẽ công bằng hơn. Hay nói khác đi mức độ công bằng trong nội
bộ sẽ tăng lên, bởi vì sự so sánh công bằng ở đây đƣợc tiến hành giữa các
công việc khác nhau ngay bên trong tổ chức.
Trong thực tế việc phân tích công việc đã đƣợc tiến hành và thông tin từ
đó phục vụ cho nhiều nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
b. Định giá công việc
Định giá công việc là đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của công việc
dựa trên nhiều yếu tố. Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hƣởng
đến tiền lƣơng và đãi ngộ. Vì vậy, các công ty luôn quan tâm đến việc định
giá các giá trị thực của công việc.
Mặc dù chúng ta không thể đo lƣờng giá trị của các công việc một cách
chính xác, nhƣng chúng ta có thể định giá công việc một cách khách quan và
hợp lý dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng. Định giá công việc nhằm đo lƣờng giá
trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên các yếu tố thông thƣờng (trình độ
chuyên môn, kỹ năng, điều kiện làm việc, sự cố gắng,…). Nhƣ vậy định giá
công việc đề cập đến nghề nghiệp, công việc chứ không đề cập đến ngƣời giữ
chức vụ, nghề nghiệp đó.
Có các phƣơng pháp định giá công việc nhƣ sau:
- Phương pháp xếp hạng công việc: là phƣơng pháp đơn giản, ít tốn kém
nhất để định giá công việc, đƣợc sử dụng chính ở các tổ chức có quy mô nhỏ.
Theo phƣơng pháp này, hội đồng các nhà quản trị xem xét tất cả các bảng mô
