Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương việt nam chi nhánh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI THỊ THẮM

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

BÙI THỊ THẮM

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tác giả luận văn
Bùi Thị Thắm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................4
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu........................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...7
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.................7
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp......................................................................................................9
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....11
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP..................................................................................11
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................11
1.2.2. Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo.........................................16
1.2.3. Xác định các nội dung cần đào tạo..............................................17
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo.................................................. 19
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo............................................................23

1.2.6. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo..........................24
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo..................................26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................28
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp.............28
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp....................30


1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động .......................................... 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................. 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK .......................................................... 34
2.1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG
VIỆT NAM CHI NHÁNH ĐẮK LẮK (VIETINBANK ĐẮK LẮK) ............ 34
2.1.1. Giới thiệu về Vietinbank Đắk Lắk ............................................... 34
2.1.2. Đặc điểm tổ quản lý của Viettinbank Đắk Lắk ........................... 35
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Vietinbank Đắk Lắk ..................... 39
2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 20122014 ................................................................................................................ 43
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETINBANK – CHI NHÁNH ĐẮK LẮK ....................................................47
2.2.1. Thực trạng việc xác nhu cầu đào tạo ........................................... 47
2.2.2. Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo .......................................... 52
2.2.3. Thực trạng công tác xác định nội dung đào tạo ........................... 55
2.2.4. Thực trạng việc lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .......................... 61
2.2.5. Thực trạng xác định kinh phí đào tạo .......................................... 62
2.2.6. Thực trạng về công tác tổ chức và quản lý đào tạo ..................... 63
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ............................................ 65
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIETINBANK TRONG THỜI GIAN QUA .................................. 69
2.3.1. Những mặt thành công ................................................................. 69

2.3.2. Hạn chế ........................................................................................71
2.3.3. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo .......74
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................ 76


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK.......................................................... 77
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................... 77
3.1.1. Dự báo thay đổi môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực của
Vietinbank Đắk Lắk trong tƣơng lai............................................................... 77
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của Vietinbank Đắk Lắk...........................77
3.1.3. Dự báo nhu cầu nhân lực của Vietinbank Đắk Lắk đến năm 2020
76
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIETINBANK ĐẮK LẮK.............................................................84
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo...................................84
3.2.2. Xác định mục tiêu, đối tƣợng đào tạo.........................................85
3.2.3. Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo..........................86
3.2.4. Hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo................................................89
3.2.5. Hoàn thiện công tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo.....................90
3.2.6. Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo..............92
3.2.7. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo....................................93
3.2.8. Các giải pháp bổ sung................................................................. 96
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ..............................................................................98
3.3.1. Kiến nghị với Vietinbank Đắk Lắk và hội sở..............................98
3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng nhà nƣớc..........................................100
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3............................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Vietinbank
NHCT

: Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Công thƣơng Việt Nam
: Ngân hàng Công thƣơg

ĐL

: Đắk Lắk

LĐ

: Lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

ĐT

: Đào tạo

GĐ

: Giám Đốc

PGĐ

: Phó giám đốc

HC-NS

: Hành chính nhân sự

PGD

: Phòng giao dịch

VNĐ

: Việt Nam đồng

CN

: Chi nhánh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Tình hình huy động vốn

45

2.2

Kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong giai đoạn
(2011 -2014)

46

2.3

Mục tiêu của các chƣơng trình đào tạo tại Vietinbank

52

3.1

Các nghiệp vụ chủ yếu và mức độ ƣu tiên trong công
việc xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo

89

3.2

Chƣơng trình đào tạo phù hợp. độ quan trọng, đặc
điểm của m

91

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình

Trang

1.1

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo

12

2.1

Sơ đồ tổ chức quản lý của Vietinbank Đắk Lắk

36


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo giai đoạn 20122014

40

2.2

Cơ cấu NNL theo chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn
2012-2014

41

2.3

Cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2012-2014

43

2.4

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

51

2.5

Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ

51

2.6

Mục đích đƣợc đào tạo

54

2.7

Thời điểm và thời gian đào tạo đƣợc mong muốn

62

2.8

Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân
viên

63

2.9

Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải

64

2.10

Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học

68

2.11

Đánh giá của học viên về phƣơng pháp đào tạo

68

2.12

Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên

69

2.13

Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo viên

69

2.14

Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo
viên

70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với xu thế chung của toàn cầu hóa, Việt Nam đang trong quá trình
tích cực hội nhập kinh tế quốc tế. Điều này đã mở ra cho Việt Nam nhiều cơ
hội cũng nhƣ phải đối đầu với nhiều thách thức trong quá trình phát triển kinh
tế đất nƣớc. Một trong những thách thức rất lớn hiện nay của nƣớc ta trong
việc đẩy nhanh quá trình hội nhập đó chính là vấn đề cải thiện chất lƣợng
nguồn nhân lực. Với ƣu thế là một nƣớc có nguồn nhân lực dồi dào, cần cù,
thông minh, có khả năng tiếp thu nhanh chóng các tri thức mới của nhân
loại... sẽ là cơ hội để Việt Nam nhanh chóng vƣơn lên làm chủ khoa học,
công nghệ, tiến lên tiệm cận với trình độ chung của khu vực và thế giới. Để
làm đƣợc điều này, việc phải tăng cƣờng công tác đào tạo nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng của tất cả các cấp, các ngành và cộng đồng doanh nghiệp
phải cùng nhau chung sức để thực hiện. Điều này lại càng cấp thiết đối với
các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong ngành Tài chính –Ngân hàng,
một ngành kinh doanh có mức độ hội nhập quốc tế rất cao, đòi hỏi chất lƣợng
nguồn nhân lực phải đáp ứng những tiêu chuẩn rất khắt khe mang tính toàn
cầu.
Thực tế cho thấy trong những năm qua, mặc dù môi trƣờng hoạt động
của ngành có nhiều biến động bất lợi, song nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong
ngành Ngân hàng vẫn rất lớn, ƣớc tính nhu cầu tuyển mới hàng năm khoảng
94.000 ngƣời. Trong khi đó, tình trạng các Ngân hàng phải cắt giảm hàng
trăm, thậm chí hàng nghìn nhân viên cũng không phải là cá biệt. Sở dĩ có tình
trạng này chủ yếu là do các nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu về
chuyên môn nghiệp vụ, hoặc không đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới ngày càng
nhanh của công việc. Mặc dù hầu hết các Ngân hàng đều có các chƣơng trình
đào

2

tạo thƣờng xuyên để không ngừng nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ; tăng cƣờng các kỹ năng cho cán bộ, nhân viên. Song nhìn chung, các
chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đó vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày
càng cao của thực tiễn, trong đó Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam
(Viettinbank) Chi nhánh Đắk Lắk cũng không là ngoại lệ. Mặc dù Chi nhánh
Viettinbank ĐăkLăk rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem
đó là trọng tâm trong chiến lƣợc phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, hiện tại
công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị vẫn còn rất nhiều hạn chế, chƣa
tạo đƣợc sự tin cậy trong việc đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ
cho việc phát triển ổn định, bền vững của Chi nhánh. Một trong những
nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này là do Chi nhánh hiện vẫn chƣa có
đƣợc một chiến lƣợc đào tạo nhất quán, bài bản phù hợp với điều kiện thực tế
của đơn vị. Phần lớn hoạt động đào tạo hiện nay vẫn còn mang tính thụ động,
làm theo chỉ đạo của cấp trên, thiếu đồng bộ với các hoạt động liên quan khác.
Xuất phát từ thực tiễn trên, đƣợc sự đồng ý của giáo viên hƣớng dẫn là
PGS.TS Đào Hữu Hòa, tôi đã chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Công Thương Việt Nam - Chi nhánh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình. Việc thực hiện đề tài này, một mặt sẽ giúp cho bản thân học
hỏi và rèn luyện khả năng nắm bắt và giải quyết các vấn đề thực tiễn của quản
lý, kinh doanh; mặt khác đây cũng là cơ hội để bản thân áp dụng kiến thức đã
đƣợc nhà trƣờng trang bị để giúp đơn vị mình đang công tác xây dựng các
chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực trong
tƣơng lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong DN;
- Làm rõ thực trạng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Vietinbank Đăk Lăk thời gian qua;

3

- Đề ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Vietinbank Đăk Lăk trong tƣơng lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
- Các cán bộ ngân hàng đang đƣợc công tác tại Ngân Hàng Thƣơng
Mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk và vấn đề liên
quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến nhân lực,và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Thƣơng Mại
Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk
Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Ngân Hàng
Thƣơng Mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam Chi Nhánh Đắk Lắk
Phạm vi thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2012
đến năm 2014, tầm nhìn của các giải pháp đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Thu thập các thông tin thứ cấp: Các văn bản có liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực Ngân Hàng Thƣơng Mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam
Chi Nhánh Đắk Lắk, các báo cáo chính thức của Ngân hàng về nhân lực, đào
tạo nhân lực của ngành y tế các năm từ 2012 -2014; các bản kế hoạch đào tạo
hoặc tổng kết công tác năm của các đơn vị trong ngành các năm từ 2012 2014
Thực hiện phỏng vấn cán bộ lãnh đạo các đơn vị về công tác ĐT:
Thiết kế bộ câu hỏi phỏng vấn dành cho cán bộ lãnh đạo về công tác đào tạo;
tác giả phỏng vấn trực tiếp nhân viên của đơn vị theo bộ câu hỏi thống nhất.
Đề tài lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng làm cơ sở phƣơng pháp luận,
sử dụng phƣơng pháp tập hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phân tích, so sánh
đối chiếu, suy luận, khảo sát thực tế. Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân

4

lực trong mối quan hệ hữu cơ, tác động qua lại với các công tác khác của quản
trị nguồn nhân lực, với các công tác liên quan đến hoạt động kinh doanh dịch
vụ của Ngân hàng.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục các bảng
biểu và phụ lục, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank
Đắk Lắk
Chƣơng 3: Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Vietinbank Đắk Lắk
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Qua một thời gian tìm hiểu tài liệu nghiên cứu, tôi đã tham khảo một số
nghiên cứu trƣớc đây có liên quan đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nhƣ:
luận văn thạc sỹ kinh tế các khóa trƣớc, tài liệu của các chuyên gia … Chẳng
hạn nhƣ:
Để thực hiện, đề tài vận dụng các phƣơng pháp tiếp cận thực tế,
phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp phân tích và tổng hợp các nguồn tài
liệu, các hoạt động thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Công Thƣơng cùng với các
kiến thức đƣợc trang bị. Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham
khảo một số tài liệu và công trình nghiên cứu đƣợc công bố nhƣ sau:
Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006) “Quản trị nguồn nhân
lực”, Nxb Thống kê. Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến
nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hƣớng thay đổi trong công tác

quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Đặc biệt, tài liệu đã cung cấp các kiến thức


5

cơ bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, là cở sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn này.
Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình
độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên” . Tạp
chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động
có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng dƣợc nhu cầu của xã
hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý, nhiều lao
động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với chuyên
môn và trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho xã hội
Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”. Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học đà nẵng - số 5(40).2010.
Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của một tổ
chức, nó quyết định sự thành bại của chính tổ chức đó trong tƣơng lai và
nghiên cứu đã đề cập đến một số biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trần Quốc Tuấn “Đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng cho hội nhập
nhìn từ cơ sở”. Bài viết này trình bày quan điểm của
tác giả về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực (NNL) cho xã hội nói chung và
ngành ngân hàng (NH) nói riêng. Trong phạm vi bài viết, tác giả đứng dƣới
góc độ của một nhà quản lý trong lĩnh vực NH để đánh giá sự tụt hậu về chất
lƣợng nhân lực ngành NH hiện nay so với khu vực và thế giới, chỉ ra những
nguyên nhân về sự tụt hậu đó. Đồng thời đề xuất một số giải pháp khắc phục
để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế.
Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB tổng hợp TP.

HCM. Tài liệu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực


6

có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp
trong nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận,
kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở
Việt Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khác quan
về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ duy trì phát triển nguồn nhân
lực
Nguyễn Hữu Thân (2001)“Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà
Nội,Tài liệu này tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trƣờng phái quản trị
của Thụy Sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với thực tiễn Việt
Nam. Việt Nam của chúng ta cần phải xây dựng triết lý quản trị nhân sự phù
hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay cái tốt của nƣớc ngoài.Thông
qua tài liệu này tác giả đã có những hiểu biết nhận định về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích để có hệ đƣa vào hệ thống lý luận
của luận văn.
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (1995) “Giáo trình quản trị
nhân lực” NXB Lao động – Xã hội, giáo trình đã đề cập đến hệ thống lý luận
đào tạo nguồn nhân lực theo các yếu tố cơ bản, đó là xác định nhu cầu đào
tạo; lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực a. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm Nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi cơ bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Có khá nhiều những định nghĩa khác
nhau về “nguồn nhân lực” nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức.
Theo góc độ doanh nghiệp thì “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc
hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có
thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trƣờng xung quanh”.[1, trang 56]


8

[2, Tr 161]

Từ những khái niệm đã nêu ở trên nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời bao gồm: Thể
lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đƣợc thực
hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra
sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Hành vi nghề nghiệp
ở đây có thể là cách thức lao động, thái độ lao động, đạo đức lao động...
Xét về nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt
động sau đây:


- Đào tạo: Là hoạt động nhằm giúp cho con ngƣời trở thành ngƣời có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho

ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

- Phát triển: Là hoạt động nhằm trang bị cho con ngƣời những năng
lực nền tảng giúp họ có thể làm chủ quá trình phát triển tri thức, phát triển
nghề nghiệp của bản thân theo một hƣớng nhất định trong tƣơng lai.
Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới
áp dụng đối với những ngƣời chƣa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với
những ngƣời đã có nghề nhƣng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp
nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của nguồn
nhân lực thể hiện mặt chất lƣợng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ
với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản
xuất và kỹ năng lao động, cho phép ngƣời lao động hoàn thành đƣợc những
công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hƣớng vào cá nhân cụ thể và cần
tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.

9

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
a. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tƣơng lai.
Đào tạo NNL giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Với các trƣơng
trình đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và các khóa kỹ năng kèm theo từng
thời gian nhất định thì thông qua các quá trình đào tạo thì đơn vị sẽ thu hút
đƣợc nguồn nhân lực tiềm năng.
Đào tạo NNL giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Thông qua công tác
đào tạo NNL các tổ chức có thể phân công thuyên chuyển nhân sự, kiêm nhiệm
nhân sự trong các trƣờng hợp cần thiết để bù đắp thiếu hụt về nhân sự, ngoài ra
khi đào tạo các ban lãnh đạo của cơ quan có thể phát hiện ra những nhân sự có
thiên hƣớng phát triển trong lĩnh vực nào đó để sắp xếp công việc hợp lý.

Hoàn thiện khả năng ngƣời lao động: Bên cạnh các công tác tuyển
dụng nhân sự thì công ty luôn có những chính sách đào tạo, đào tạo mới, đào
tạo nâng cao, đào tạo lại và đào tạo phát triển kỹ năng để hoàn thiện khả năng
của ngƣời lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt công việc và bổ
sung đƣợc những kiến thức cần thiết phục vụ cho công việc của mình.
Chuẩn bị cho những ngƣời lao động thực hiện đƣợc những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới: Đào tạo NNL giúp cho ngƣời lao động cập nhật đƣợc
những quy trình, quy định mới, nghiệp vụ mới để hoàn thành đƣợc công việc

của mình.


10

Bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống: Tạo cho ngƣời lao động có
cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính
sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Giảm bớt đƣợc sự giám sát: Vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời
có khả năng tự giám sát.
Nhƣ vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng
quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung. Chỉ có
thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đƣợc
đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn
trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển
tốt trong tƣơng lai.
b. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ
chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện, gắn kết
với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh
nghiệp đó là có thể đạt đƣợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Đối với ngƣời lao động, đƣợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò
quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều
quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động vì nó đã đáp
ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy
mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngƣời
lao động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là

tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với
các nƣớc trong- và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi


11

ngƣời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.

Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả nhất.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là một trong những bƣớc đầu tiên trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần đƣợc
đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng

nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời? Nhu cầu đào tạo đƣợc xác
định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có
của ngƣời lao động.


12

Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và
tác động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc ngƣời lao
động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực dựa trên các cơ sở nhƣ nhu cầu của doanh nghiệp (bù đắp vào chỗ
trống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng cho nhân viên để đảm nhiệm nhiệm vụ tốt
hơn,...), của các cá nhân (tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách
có hiệu quả), khả năng ngƣời lao động, chiến lƣợc của công ty,...
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức,
những vấn đề có đƣợc giải quyết bằng cách đào tạo hay không? Những kiến
thức kỹ năng nào cần đƣợc đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định đƣợc
nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thƣờng việc xác định nhu cầu đào tạo
trong các tổ chức đƣợc thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

Hình 1.1. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy - TS Lê Quân, Trường ĐH Thương Mại Hà
Nội)


Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác
định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định đƣợc

nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, ngƣời làm công tác
đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:


13

Thứ nhất: Căn cứ chiến lƣợc, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích
mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì:
Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa
dạng hóa ngành nghề kinh doanh…
Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lƣợng” để có thể
thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội
bộ cũng nhƣ thị trƣờng.
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực nhƣ: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định
xem thông qua đào tạo có thể tối ƣu hóa đƣợc các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ
các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu
cầu đào tạo “thời thƣợng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì
ngƣời làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân
viên. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện
thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đƣa ra đƣợc
bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.


Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với ngƣời thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc

là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì? khi đào tạo để cho ngƣời
đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc tốt nhất các công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao
gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description)
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức.


14

- Quyền hạn và trách nhiệm.
- Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để
hoàn thành công việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho
chọn lựa đƣợc ngƣời có thể hoàn thành công việc.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu
chuẩn chức danh tƣơng ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi
rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức
danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì cần phải
đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hƣớng
cho nhân viên chứ không phải là định hƣớng công việc hay đơn giản là xem
nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.



Phân tích nhân viên
Phân tích nhân viên là đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề
nghiệp của họ đã đáp ứng đến đâu nhu cầu của tổ chức và công việc. Công

thức đơn giản là: Nhu cầu đào tạo = Thành tích của chức danh cần đạt được
trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế.
Nói cách khác, mức độ hiệu quả thành tích trƣớc mắt của nhân viên là
cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần đƣợc đào tạo hay không.


Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.



Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.

 Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách
giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; Bởi có thể họ “không biết làm”
nhƣng cũng có thể họ “không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích
các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên
thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải đƣợc đào tạo.