Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại tổng công ty CP đầu tư DHC

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG ĐÌNH SANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
`

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRƯƠNG ĐÌNH SANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NHÂN VIÊN
TẠI TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã
số : 60 34 01 02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng – Năm 2017

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU................................ 1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..............................................................1
1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU........................3
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................ 3
1.2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................... 3
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu........................................................................4
1.4. KHÁI QUÁT VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................ 5
1.4.1. Nghiên cứu định tính...................................................................... 5
1.4.2. Nghiên cứu định lượng................................................................... 5
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN................................................6
1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................................... 6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1...................................................................................7
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.........8
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT................................................................................8
2.1.1. Định nghĩa động lực.......................................................................8
2.1.2. Tạo động lực lao động cho nhân viên............................................ 9
2.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực.......................................................10
2.1.4. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)...............19
2.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG................................................................................................... 20
2.2.1. Nghiên cứu trên thế giới...............................................................20
2.2.2. Nghiên cứu tại Việt Nam..............................................................23
2.2.3. So sánh các kết quả nghiên cứu....................................................24

2.2.4. Các yếu tố tạo động lực lao động và ảnh hưởng của chúng.........25
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU, CÁC GIẢ THUYẾT VÀ THANG ĐO......28
2.3.1. Mô hình nghiên cứu..................................................................... 28
2.3.2. Các biến độc lập và phụ thuộc..................................................... 30
2.3.3. Mô hình nghiên cứu áp dụng, giả thuyết nghiên cứu...................33
2.3.4. Các thang đo đề xuất....................................................................35
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................39
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................. 40
3.1. GIỚI THIỆU VỀ TỔNG CÔNG TY CP ĐẦU TƯ DHC VÀ PHẠM VI
NGHIÊN CỨU...............................................................................................40
3.1.1. Giới thiệu về Tổng Công ty CP Đầu tư DHC...............................40
3.1.2. Chính sách nhân sự tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC...............44
3.1.3. Thực trạng động lực lao động cho nhân viên tại DHC................46
3.1.4. Phạm vi nghiên cứu......................................................................47
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................... 47
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu..............................................................47
3.2.2. Quy trình xây dựng bảng hỏi........................................................50
3.2.3. Mẫu nghiên cứu............................................................................50
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH...................................................................51
3.3.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu.........................................................51
3.3.2. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu........................................ 51
3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính....................................................... 53
3.3.4. Diễn đạt và mã hóa thang đo........................................................54
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG..............................................................57
3.4.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ.......................................................57
3.4.2. Nghiên cứu định lượng chính thức...............................................58
TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................61
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 62

4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU...........................................62


4.1.1. Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm cá nhân..........................62
4.1.2. Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động.....64
4.1.3. Thống kê mô tả về động lực lao động..........................................66
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO..............................66
4.3.1. Thực hiện phân tích nhân tố cho biến độc lập..............................70
4.3.2. Thực hiện phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc......................... 75
4.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU.........................................77
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan........................................................ 77
4.4.2. Kiểm định giả thuyết và phân tích hồi quy.................................. 79
4.5. KIỂM ĐỊNH T-TEST VÀ ANOVA.........................................................85
4.5.1. Sự khác biệt mức độ quan trọng của nhóm giới tính...................85
4.5.2. Sự khác biệt mức độ quan trọng theo độ tuổi.............................. 85
4.5.3. Sự khác biệt mức độ quan trọng theo tình trạng hôn nhân..........86
4.5.4. Sự khác biệt mức độ quan trọng theo trình độ học vấn................86
TÓM TẮT CHƯƠNG 4.................................................................................88
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP.................................89
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 89
5.2. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................90
5.3. HÀM Ý GIẢI PHÁP............................................................................... 94
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO............................................................................................................. 96
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu............................................................... 97
5.4.2. Gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo....................................................97
TÓM TẮT CHƯƠNG 5.................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BCH

: Bảng câu hỏi

CP

: Cổ Phần

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CBNV

: Cán bộ nhân viên

DH

: Dream Home

DONGLUC

: Động lực

HCNS

: Hành chính nhân sự

SH

: Sông Hàn

SĐ

: Suối Đôi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Nhóm yếu tố động viên và duy trì

14

2.2.

Ảnh hưởng của lý thuyết 3 nhu cầu - Nguồn Huỳnh Thị
Minh Châu 2013

15

2.3.

Các yếu tố trong nghiên cứu của Simons & Enz

21

2.4.

Các yếu tố trong nghiên cứu của Ken Gay

22

2.5.

Tác động của động viên đến thành tích của nhân viên

27

2.6.

Sự tương đồng giữa mô hình Kovach và thuyết 2 yếu tố
của Herzberg

29

2.7.

Thang đo đề xuất

35

3.1.

Cơ cấu lao động tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC

43

3.2.

Minh họa phân cấp nhân sự và chức danh tại DHC

44

3.3.

Bảng dữ liệu mức lương bình quân qua các năm

46

3.4.

Tiến độ thực hiện nghiên cứu

48

3.5.

Thông tin và đặc điểm của đối tượng trong nghiên cứu
định tính

52

3.6.

Thang đo mã hóa

55

4.1.

Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu

62

4.2.

Thống kê mẫu theo giới tính

62

4.3.

Thống kê mẫu theo độ tuổi

63

4.4.

Thống kê mẫu theo Tình trạng hôn nhân

63

4.5.

Thống kê mẫu theo Trình độ học vấn

64

4.6.

Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho thang đo

69


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

4.7.

Đo lường độ xác thực của dữ liệu nghiên cứu KMO các
biến độc lập

71

4.8.

Bảng trích Tổng phương sai trích sau khi loại bỏ các biến

72

4.9.

Đo lường độ xác thực của dữ liệu nghiên cứu KMO biến
phụ thuộc

75

4.10.

Ma trận tương quan

78

4.11.

Bảng phân tích Model Summary

80

4.12.

Bảng phân tích Anova

81

4.13.

Phân tích hệ số hồi quy

82

4.14.

Kiểm định đối với biến kiểm soát giới tính

85

4.15.

Phân tích phương sai Anova theo độ tuổi

85

4.16.

Kiểm định với biến kiểm soát Tình trạng hôn nhân

86

4.17.

Phân tích phương sai Anova theo Trình độ học vấn

86

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1.

Tên hình
Quá trình tạo động lực (Trích từ Giáo trình Hành vi tổ
chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương,

Trang
9

2009, tr.87)
2.2.

Nhu cầu A.H.Maslow

11

2.3.

Mối tương quan giữa lý thuyết nhu cầu Maslow và ERG của
Alderfer

13

2.4.

Mô tả lý thuyết công bằng

16

2.5.

Mô tả lý thuyết Kỳ vọng

17

2.6.

Mô hình nghiên cứu

33

3.1.

Cơ cấu tổ chức

41

3.2.

Quy trình nghiên cứu

49

4.1.

Mô hình hiệu chỉnh đối với động lực lao động tại Tổng
Công ty CP Đầu tư DHC

76

4.2.

Mô hình động lực lao động sau hồi quy

84

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

4.1. Histogram – hồi quy phân phối chuẩn

Trang
83


1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong môi trường kinh doanh mà sự cạnh tranh ngày càng tăng, các
doanh nghiệp tập trung phát triển các chiến lược để cạnh tranh và nâng cao
hiệu quả kinh doanh của họ. Trong đó, không thể thiếu đi công tác quản trị
nguồn nhân lực, mà quan trọng nhất là lựa chọn những nhân viên có năng lực,
được thừa nhận và động viên họ làm việc. Bởi suy cho cùng, con người là
trung tâm của mọi kế hoạch, từ việc lập ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch. Do
đó, nếu nhân viên không hài lòng với công việc của mình và không có động
lực để hoàn thành nhiệm vụ thì sẽ khó tạo ra sức mạnh tổng hợp, giúp cho các
doanh nghiệp chiếm được nhiều ưu thế trong khả năng duy trì và phát triển.
Nhiều nghiên cứu độc lập như Aynur Kazaz và cộng sự (2010), Ahsan
Ali Khan & Sadia Ajmal (2015), cho thấy một lực lượng lao động được
khuyến khích làm việc sẽ tham gia và đáp ứng một cách đáng kể về năng suất
lao động so với nhóm không được tạo động lực. Khi người lao động cảm thấy
được động viên, họ có khả năng làm nhiều việc khó khăn hơn vì lợi ích của
doanh nghiệp, bởi họ thấy trực tiếp những gì họ đóng góp và ý nghĩa của sự
thành công.
Để đạt được các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn cũng như dài hạn và vượt
qua thử thách, điều cần thiết là các doanh nghiệp nên tạo ra một mối quan hệ
mạnh mẽ và tích cực với nhân viên của mình và hướng họ vào việc giải quyết
công việc một cách tự nguyện, thích thú. Thái độ làm việc bao gồm sự kiên
nhẫn, tích cực, chủ động trong công việc sẽ duy trì một đội ngũ ổn định, làm
việc có hiệu quả thay vì sự trì trệ, thụ động với tâm lý bất ổn.
Tạo động lực là điều cần thiết để các nhà quản lý sử dụng hợp lý nguồn


2

lao động, khai phá hết giá trị của cá nhân và tập thể, giảm đi sự nhàm chán và
bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, trong ấn phẩm 1968,
F.Herzberg đã đặt câu hỏi “One more time, How do you motivate

employees?”, tiếp đến là các nghiên cứu khảo sát của Wiley(1995) về các yếu
tố tạo động lực phần nào đặt ra suy nghĩ: yếu tố nào thật sự tạo động lực cho
nhân viên? doanh nghiệp phải làm sao tác động các yếu tố đó? Chừng nào
doanh nghiệp chưa tìm ra được câu trả lời thích hợp thì chừng đó họ chưa tạo
ra được liên kết giữa nhân viên - công việc - hiệu quả công việc - mục tiêu tổ
chức.
Thêm vào đó, xu hướng kinh doanh đa ngành hiện được khá nhiều doanh
nghiệp lựa chọn, vừa tận dụng được nguồn lực, vừa phân tán rủi ro trong kinh
doanh. Các số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, các công ty đa ngành chiếm
80% doanh thu của 50 công ty hàng đầu Hàn Quốc, 90% ở Ấn Độ và 40% ở
Trung Quốc. Còn tại Việt Nam, khảo sát 50 công ty hàng đầu đăng ký niêm yết
sàn chứng khoán thì có 26% công ty kinh doanh đa ngành (Trích từ Hội nghị
đầu tư 2013 – TP HCM). Từ con số này để thấy rằng, mở rộng đầu tư đa ngành
đang là xu hướng hàng đầu tại châu Á.
Tuy vậy, một vài doanh nghiệp Việt gặp thất bại trong bối cảnh này bởi năng
lực quản trị thấp. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu xây dựng đội
ngũ nhân viên chất lượng, quản lý và động viên nhân viên làm việc vẫn gặp nhiều
khó khăn. Xuất phát từ thực tiễn chung của nền kinh tế cũng như mong muốn giải
đáp những băn khoăn của lãnh đạo Tổng Công ty CP Đầu tư DHC đối với vấn đề
tạo động lực lao động cho nhân viên, đóng góp cho sự phát triển của một doanh
nghiệp lớn tại Đà Nẵng mà tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tạo
động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công

ty CP Đầu tư DHC”.


3

1.2. MỤC TIÊU, CÂU HỎI VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

a. Mục tiêu chung
+ Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên tại Tổng
Công ty CP Đầu tư DHC
b. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực lao động
+ Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo
động lực lao động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC.
+ Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực lao động cho
nhân viên
+ Thông qua căn cứ đánh giá, đưa ra một số giải pháp gợi ý để bổ sung
cách thực hiện quản lý và tạo động lực tại Tổng Công ty CP đầu tư DHC. Qua
đó, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Các mục tiêu này trên tương ứng với những câu hỏi nghiên cứu bao gồm:

+ Những yếu tố nào có ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên
làm việc tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC?
+ Những yếu tố nào tác động mạnh nhất đến việc tạo động lực cho nhân
viên làm việc?
+ Có sự khác biệt về động lực lao động theo các đặc trưng cá nhân như
giới tính, tuổi tác, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn không?
+ Những giải pháp gợi ý bổ sung nào cho các nhà quản lý đối với vấn đề
nghiên cứu?
1.2.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu và trả lời được các câu hỏi nghiên cứu
đặt ra ở trên, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:


4

+ Trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao
động trên thế giới và trong nước. Những nghiên cứu này cùng với các nghiên
cứu định tính thực hiện tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC sẽ là cơ sở xây dựng
mô hình nghiên cứu chính thức.
+ Điều tra khảo sát và thu thập, phân tích những thông tin đánh giá của
nhân viên làm việc toàn thời gian tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC về những
yếu tố tạo động lực lao động
+ Thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực lao
động cho nhân viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực lao động của nhân viên
trong Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư DHC.
+ Khách thể nghiên cứu: Cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian, biên
chế chính thức tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi nội dung:
Nghiên các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
Các yếu tố này liên quan đến công việc
+ Phạm vi không gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân
viên tại Tổng Công ty CP Đầu tư DHC.
+ Phạm vi thời gian:
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp:
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp là những báo cáo tại Tổng Công ty
CP Đầu tư DHC trong khoảng thời gian trong 3 năm 2014, 2015, 2016 để phân
tích thông tin.


5

Nghiên cứu sử dụng dữ liệu sơ cấp:
Tiến hành điều tra dựa trên bảng câu hỏi lập sẵn hoặc phỏng vấn. Thời
gian thực hiện nghiên cứu khảo sát dự kiến là tháng 11-12/2016
1.4. KHÁI QUÁT VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua 2 phương pháp định tính và
định lượng
1.4.1. Nghiên cứu định tính
Phần này được thực hiện chương 3 (Thiết kế nghiên cứu). Thời gian thực
hiện dự kiến từ 11/2016
Sử dụng quan điểm của các nhà nghiên cứu, phương pháp phỏng vấn sâu
với bộ phận quản lý và các nhân viên nhằm xây dựng hoàn chỉnh mô hình
đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo
động lực của Kovach (1987).
Kết quả nghiên cứu định tính cũng là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa
vào nghiên cứu định lượng.
1.4.2. Nghiên cứu định lượng
Phần này được thực hiện trong chương 3 (Thiết kế nghiên cứu) và trình
bày kết quả ở chương 4. Thời gian dự kiến thực hiện từ 12/2016
Thực hiện việc thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn,
phát trực tiếp. Từ đó, tiến hành thống kê và đánh giá phản hồi về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực lao động. Mục đích là kiểm định mô hình lý thuyết,
giả thiết và sự phù hợp của thang đo.
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu:
+ Thống kê mô tả mẫu khảo sát
+ Đánh giá độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
+ Phân tích tương quan

6

+ Phân tích mô hình hồi quy
+ Kiểm định T-test và Anova
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
+ Đề xuất mô hình các yếu tố tạo động lực lao động phù hợp với Tổng
Công ty CP Đầu tư DHC
+ Thông qua dữ liệu thu thập được, tiến hành phân tích để tìm ra được
các yếu tố tạo động lực lao động có ảnh hưởng nhất đến nhân viên
+ Kế thừa một số yếu tố thang đo trong các nghiên cứu trước đây.
+ Từ các yếu tố đã phân tích, giúp cho doanh nghiệp nắm được cách vận
dụng chính sách dễ dàng
+ Đóng góp một số gợi ý cho các nhà quản trị để nhân viên tích cực làm
việc hơn và doanh nghiệp tận dụng được ưu thế trong kinh doanh.
1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Bố
cục của đề tài gồm có 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Giới thiệu về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương
pháp nghiên cứu
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tạo động lực lao động, các lý
thuyết tạo động lực, đưa ra mô hình đề xuất, các giả thuyết và thang đo đề xuất
Chương 3: Giới thiệu Công ty CP Đầu tư DHC, trình bày phương pháp
nghiên cứu, cách chọn mẫu, quy trình lập bảng câu hỏi, quá trình thu thập thông
tin và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải nguồn dữ
liệu thu được khi điều tra khảo sát, bao gồm kết quả kiểm định độ tin cây của
thang đo, kiểm định giả thuyết
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách. Phần này sẽ đưa ra một số tóm
tắt kết quả nghiên cứu, thảo luận kết quả, một số đề xuất cho nhà quản trị, kiến

nghị vĩ mô và một số hạn chế cùng gợi ý nghiên cứu tiếp theo


7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày tính cấp thiết của đề tài. Bắt đầu từ những lý do về
mặt lý luận, những lý do về mặt thực tiễn và mong muốn giúp Tổng Công ty
CP Đầu tư DHC tạo động lực lao động tốt hơn cho nhân viên mà tác giả lựa
chọn đề tài.
Với phân tích về mục tiêu nghiên cứu, phạm vị nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu để làm rõ hơn hướng đi của đề tài nghiên cứu.
Trên cơ sở đó hình thành nên kết cấu chương mục gồm 5 chương như đã
trình bày ở trên.


8

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Định nghĩa động lực
Động lực luôn hiển hiện bên trong mỗi cá nhân trong cuộc sống hằng
ngày. Tuy vậy, rất khó để hình dung được trông nó như thế nào. Bởi về cơ bản,
động lực là vô hình (Ambrose & Kulik, 1999). Con người gắn hoạt động của
mình với động lực nhưng việc đo lường trực tiếp là không thể thực hiện được.
Chính vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu đã xây dựng nên các lý thuyết và mô hình
để xác định biểu hiện quan sát động lực trong công việc. Trong giới hạn đề tài
này, tác giả xin trích dẫn một vài khái niệm được sử dụng rộng rãi như sau:

Theo Robbins (1993) động lực lao động là sự sẵn sàng tạo ra sự nỗ lực ở
mức độ cao vì mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện các nhu cầu cá nhân được
thỏa mãn.
Ngoài ra, Daft & Marcic (2008) cho rằng động lực được định nghĩa như
một hay nhiều nguồn lực mà khơi gợi nhiệt huyết và sự kiên trì để theo đuổi
một phương hướng xác định của hành động. (trích dẫn bởi Hasebur và cộng
sự, 2014)
Trong một nghiên cứu khác, Mitchell (1982) nhận định động lực đại diện
cho những diễn biến tâm lý tạo ra kích thích, định hướng và sự kiên trì cho
những hoạt động được mục tiêu định hướng.
Như vậy, mỗi quan điểm tiếp cận động lực một cách khác nhau nhưng tựu
chung có thể hiểu động lực lao động đề cập một tiến trình tâm lý dẫn dắt hành
động của con người đến một kết quả làm việc, mà kết quả đó có được bởi sự
nỗ lực một cách tự nguyện, không bị ép buộc.
Động lực mang tính chất là những trải nghiệm qua các cung bậc cảm xúc


9

và với những cảm xúc tích cực sẽ hướng nhân viên vào việc hoàn thành công
việc một cách tốt hơn so với những cảm xúc kém tích cực. Điều này cũng gần
với quan điểm của PGS. Trần Xuân Cầu khi nhận định mức độ biến đổi cao
hay thấp của động lực lao động.
Động lực là những gì khiến chúng ta chuyển từ tâm trạng chán nản thành
hứng thú (Mitchell, 1982) Nó giống như bánh lái của phương tiện, điều hướng
các hoạt động của chúng ta.(Islam & Ismail, 2008)
Tuy nhiên, động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc
đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất
định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng.
(Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)

2.1.2. Tạo động lực lao động cho nhân viên
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong lao động”
PGS.TS Bùi Anh Tuấn – Giáo trình Hành vi tổ chức.
Muốn cho nhân viên có động lực lao động tốt thì doanh nghiệp phải tìm
cách để tạo ra động lực hoặc khích lệ động lực vốn có trong mỗi cá nhân. Điều
này ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần của nhân viên trong quá trình lao động tạo
ra giá trị cho doanh nghiệp.
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu cầu
được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

Hình 2.1. Quá trình tạo động lực (Trích từ Giáo trình Hành vi tổ chức
PGS.TS Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương, 2009, tr.87)
Theo sơ đồ trên, tác giả cho rằng con người có nhiều nhu cầu trong cuộc


10

sống, điều này cũng được đề cập trong lý thuyết nhu cầu của Maslow. Những
nhu cầu không được đáp ứng sẽ làm phát sinh mong muốn được bù đắp, thôi
thúc hình thành nên các động cơ trong mỗi cá nhân. Động cơ nhiều hay ít còn
phụ thuộc vào nhu cầu. Những động cơ này thúc đẩy mỗi cá nhân tìm kiếm
một hệ thống các mục tiêu được cụ thể hóa từ các nhu cầu cần được thỏa mãn.
Qúa trình hành động để đạt được các mục tiêu giúp cho nhu cầu được thỏa
mãn, từ đó giảm đi sự bức bách về giải quyết nhu cầu.
Như vậy, việc nghiên cứu nhu cầu của nhân viên và đưa ra những kích
thích về vật chất lẫn tinh thần từ nhà quản lý sẽ mang lại nguồn cảm hứng, sự
phấn khích trong công việc.
Động viên nhân viên khi được thực hiện đúng thì sẽ tạo ra sự thay đổi
tích cực trong thái độ và hành vi của con người đối với công việc. Mà cụ thể
đánh giá ở đây là các mục tiêu trong công việc được hoàn thành và có thể còn
hơn thế.
Qúa trình tạo động lực thông qua các chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu,
tăng sự khích lệ bằng phần thưởng và tạo ra một môi trường phù hợp cho công
việc sẽ thúc đẩu nhân viên làm việc.
Như đã nói ở trên, tạo động lực liên quan nhiều đến khích lệ và hoàn toàn

khác so với dụ dỗ, vốn được hiểu là những lời hứa hẹn về quyền lợi để người
khác nghe theo sự xếp đặt, sai bảo.
Tóm lại, tạo động lực cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa và hiệu
quả mang lại đôi khi còn lớn hơn việc thường xuyên chi tiền mua sắm ,đổi mới
trang thiết bị trong công ty.
2.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực
a. Lý thuyết nhu cầu (Needs Theory)
Đại diện cho các lý thuyết này bao gồm lý thuyết nhu cầu của Maslow,
thuyết E.R.G của Alderfer, thuyết hai nhân tố của F. Herzberg và thuyết ba nhu
cầu của David McClelland.


11

Các lý thuyết này tập trung vào việc xem xét các yếu tố bên trong con
người và các yếu tố này có thể tiếp thêm nghị lực, điều hướng, duy trì và ngăn
chặn hành vi. Đây cũng là các lý thuyết cho rằng nhu cầu của con người là
nhân tố không thể thiếu trong động lực.
* Lý thuyết nhu cầu của Maslow
+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở
và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác..
+ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự vệ.
+ Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói các khác là
nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các

thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Cấp

Tự thể hiện
Tôn trọng

cao
Cấp

Xã hội
An toàn

thấp
Sinh lý

Hình 2.2. Nhu cầu A.H.Maslow
(Nguồn Motivation and Personality, 2

nd

Ed. 1970)


12

* Lý thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG được Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow, tóm lược các nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản:
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển; đồng thời đưua ra kết
luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống

như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cũng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản trên. Điều này xem ra có vẻ trái
ngược với lý thuyết của Masow cho rằng con người chỉ nảy sinh nhu cầu cao
hơn khi các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn.
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối
cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống
như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
+ Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về
quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu
cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow.
+ Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu
tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow.
Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khu một nhu cầu đó bị cản trở và
không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa
mãn các nhu cầu khác. Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn
nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều
này giải thích khi cuộc sống khó khăn, con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.


13

Hình 2.3. Mối tương quan giữa lý thuyết nhu cầu Maslow và ERG của Alderfer

* Lý thuyết hai yếu tố của F.Herberg
Frederick Herzberg sinh ngày 18 tháng 4 năm 1923, Lynn, Massachusetts,
Mỹ. Ông cũng là một nhà nghiên cứu tâm lý học. Ấn phẩm năm 1968 “One
more time, How do you motivate employees?” được F. Herzberg đưa ra dựa
trên các kết quả điều tra, phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh,

Pennsylvania.
Trong đó, F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công
việc và tạo động lực trong công việc như sau:


14

Bảng 2.1. Nhóm yếu tố động viên và duy trì
Nhóm 1–các yếu tố then chốt tạo động Nhóm 2- các yếu tố thuộc về môi
lực và sự thỏa mãn trong công việc trường tổ chức
(1) Sự thành đạt
(2) Sự thừa nhận tích cực

(1) Các chính sách và chế độ quản
trị của công ty

(3) Bản chất bên trong của công việc

(2) Sự giám sát công việc

(4) Trách nhiệm lao động

(3) Tiền lương

(5) Sự thăng tiến

(4) Các quan hệ con người
(5) các điều kiện làm việc
(6) Địa vị
(7) Công việc ổn định

Đây là các yếu tố thuộc về công việc
và về nhu cầu bản thân của người lao

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này
mang tính chất tích cực thì sẽ có tác

động. Khi các nhu cầu này được thỏa

dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn

mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa trong công việc. Tuy nhiên sự hiện diện
mãn trong công việc

của chúng không đủ để tạo ra động lực
và sự thỏa mãn trong công việc.

* Lý thuyết ba nhu cầu của McClelland
David Mc Clelland và cộng sự đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc:

+ Nhu cầu về thành tích (nAch): Động cơ để trội hơn, để đạt được thành
tích xét theo một loạt các tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công.
Các tính chất của người muốn được động viên bằng thành tích: (1)Trách
nhiệm cá nhân, (2)Phản hồi, (3)Rủi ro vừa phải.
+ Nhu cầu về quyền lực (nPow): Nhu cầu làm gây ảnh hưởng tới hành vi
và cách ứng xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình.
+ Nhu cầu về hòa nhập (nAff): Sự mong muốn có được các mối quan hệ
thân thiện và gần gũi giữa người với người.

15

Bảng 2.2. Ảnh hưởng của lý thuyết 3 nhu cầu - Nguồn Huỳnh Thị Minh Châu
2013

Động lực

Động viên bằng
thành tích

Động viên bằng Động viên bằng
mối quan hệ
quyền lực

Kết quả cá nhân

Quan hệ xã hội

Tác động lên tổ
chức

Làm việc chăm + Xem danh tiếng + Được khen tặng + Rủi ro cao thì
chỉ hơn khi
cá nhân là động vì thái độ thiện thành quả cao
lực

chí và hợp tác

+ Có được vị trí

+ Rủi ro thất bại

+ Thỏa mãn từ

lãnh đạo hợp

chỉ ở mức độ vừa

việc được trải

pháp hoặc thừa

phải

nghiệm với bạn

nhận bởi mọi

+ Nhận được các

bè

người

Chọn từ những
người bạn mà họ

Chọn cấp dưới từ
những người tin

phản hồi chi tiết
Chọn
nghiệp

đồng Chọn trợ lý có
năng lực kỹ thuật

hơn là quan tâm thích

tưởng và kỳ vọng

đến cảm nhận cá

vào họ

nhân
b. Lý thuyết nhận thức (Cognitive Theory)
Những lý thuyết thường được liên kết với phân nhóm lý thuyết này bao
gồm: lý thuyết công bằng Stacy Admas, thuyết kỳ vọng Victor Vroom, lý
thuyết thiết lập mục tiêu Edwin Locke và đồng sự Gary P. Latham. Các lý
thuyết này mô tả và phân tích hành vi của con người được tiếp thêm năng
lượng, ảnh hưởng, duy trì và ngăn chặn bởi các yếu tố bên ngoài.