Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND quận liên chiểu, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI MAI PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN
CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI MAI PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Mai Mai Phƣơng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài............................................................... 4
6. Nội dung nghiên cứu của đề tài................................................................................... 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG................................................................................................... 10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN........................................................................................... 10
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động.............................................................................. 10
1.1.2. Động cơ......................................................................................................................... 11
1.1.3. Động lực và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động.............................. 12
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động...........14
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác
động đến việc tạo động lực làm việc..................................................................................... 15
1.1.6. Các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc..................................................... 17
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC...................................... 21
1.2.1. Học thuyết Hệ thống nhu cầu của Maslow................................................. 21

1.2.2. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg......................23
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom......................................................... 24
1.2.4. Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams................................................. 25
1.2.5. Học thuyết Tăng cƣờng tích cực của B. F. Skinner...............................25


1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN..................................................................................................................................... 26
1.3.1. Nhóm yếu tố thúc đẩy............................................................................................ 26
1.3.2. Nhóm yếu tố duy trì................................................................................................ 28
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG....................................................................................................................................... 30
1.4.1. Nhóm chính sách thúc đẩy.................................................................................. 30
1.4.2. Nhóm chính sách duy trì...................................................................................... 32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU....................... 37
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU .. 37

2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên............................................................................................. 37
2.1.2. Về đặc điểm kinh tế - xã hội.............................................................................. 38
2.1.3. Đặc điểm về công tác tổ chức............................................................................ 39
2.1.4. Tình hình đội ngũ công chức tại UBND quận Liên Chiếu.................40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU........................................................ 43
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của công chức tại UBND quận
Liên Chiểu thông qua các chỉ tiêu phản ánh động lực làm việc............................. 43
2.2.2. Thực trạng các chính sách tác động đến động lực làm việc của
công chức............................................................................................................................................. 48

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN
CHIỂU THỜI GIAN QUA......................................................................................................... 60
2.3.1. Những mặt đã đạt đƣợc........................................................................................ 60


2.3.2. Những mặt còn hạn chế........................................................................................ 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 62
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU TRONG THỜI
GIAN TỚI.......................................................................................................................................... 64
3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................................................................ 64
3.1.1. Yếu tố môi trƣờng................................................................................................... 64
3.1.2. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc
cho công chức.................................................................................................................................... 66
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU .. 67

3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển................................................... 67
3.2.2. Hoàn thiện công tác thăng tiến.......................................................................... 71
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng................................................................... 74
3.2.4. Nâng cao đời sống tinh thần............................................................................... 80
3.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc............................................................................... 82
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................... 85
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Thuyết Hệ thống hai yếu tố của Fredrick Herzberg

23

2.1.

Tình hình công chức tại UBND quận Liên Chiểu giai
đoạn 2012-2016

40

2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chính trị

41

2.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn

42

2.4.

Cơ cấu tài sản của UBND quận Liên Chiểu

43

2.5.

Thống kê thời gian làm việc thực tế của công chức tại
UBND quận Liên Chiểu (Tỷ lệ %)

44

2.6.

Bảng tự đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức hàng tháng, quý

45

2.7.

Bảng đánh giá nhiệm vụ đƣợc giao hàng năm của công
chức UBND quận Liên Chiểu năm 2012-2016

45

2.8.

Số lƣợng công chức nghỉ việc qua các năm 2012-2016

46

2.9.

Số lƣợng đơn thƣ góp ý, khiếu nại, tố cáo tại UBND

quận Liên Chiểu năm 2012-2016

47

2.10.

Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức tại
UBND quận Liên Chiểu

49

2.11.

Kết quả khảo sát về công tác đào tạo

52

2.12.

Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về cơ hội thăng
tiến

54

2.13.

Kết quả khảo sát về tiền lƣơng của công chức tại UBND
quận Liên Chiểu

56

2.14.

Kết quả khảo sát về đời sống tinh thần

58


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.15.

Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của công chức

59

3.1.

Bảng mô tả công việc

77

3.2.

Bảng quy đổi điểm công việc sang hệ số lƣơng

78


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
1.1.

Tên hình
Tháp nhu cầu của Maslow

Trang
21


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của ngƣời lao động
là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện
cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định
tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà
nƣớc (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các
dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức
nhà nƣớc không chỉ đƣợc hiểu nhƣ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt,
hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể hiện tính trách
nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành sứ mệnh của nền
công vụ phục vụ nhân dân đó.

Do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trƣờng, chủ nghĩa cá nhân có
điều kiện phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ
làm việc trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút. Tình trạng
sách nhiễu, vòi vĩnh, phiền hà ở một bộ phận công chức nhà nƣớc vẫn diễn ra
gây bức xúc đối với ngƣời dân và doanh nghiệp. Các quy định về chính sách tiền
lƣơng đối với công chức chƣa đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của họ
trong điều kiện nền kinh tế nhƣ hiện nay, do đó chƣa đủ động lực thu hút tham
gia vào hoạt động trong các cơ quan nhà nƣớc.

Các quy định về điều kiện phục vụ thực thi công vụ trang bị cho công
chức chậm đƣợc hoàn thiện và sửa đổi, chƣa đáp ứng yêu cầu mới. Hệ thống
cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cho công chức còn nhiều hạn chế chƣa đƣợc cũng
cố về cơ sở vật chất, chƣa chú trọng chất lƣợng đội ngũ giảng viên, chậm đổi
mới nội dung và phƣơng pháp đào tạo.
Trong bộ máy nhà nƣớc, UBND cấp quận (huyện) là cơ quan có vai trò


2

quan trọng vừa là cấp chỉ đạo, vừa là cấp điều hành hoạt động của cấp
phƣờng (xã) trong mọi hoạt động của đời sống xã hội, vừa là cấp trực tiếp tổ
chức triển khai thực hiện đƣờng lối chủ trƣơng của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nƣớc. Ngày 23/01/1997, Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
đƣợc thành lập theo Nghị định số 07/CP của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa
Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Với diện tích tự nhiên là
79,13km2, dân số 158.053 ngƣời (Theo Niên giám thống kê năm 2015) [14].
Những khó khăn chồng chất của một quận mới thành lập đang đƣợc từng
bƣớc khắc phục nhất là thiếu một đội ngũ công chức về cả số lƣợng lẫn chất
lƣợng. Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác
quản lý tốt nhất mọi hoạt động của quận trong điều kiện còn nhiều khó khăn

cũng nhƣ những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho
quá trình phát triển của quận.
Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND quận
Liên Chiểu có đƣợc một đội ngũ công chức đủ về số lƣợng, nâng cao về chất
lƣợng và thực trạng, biểu hiện tiêu cực của của một bộ phận không nhỏ công
chức trong các cơ quan nhà nƣớc nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực
làm việc cho công chức nhà nƣớc càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao
giờ hết. Từ những lý do trên đây, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực
làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc ba mục tiêu lớn sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc
trong các tổ chức.
- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của
công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng. Đánh giá hiệu quả


3

của công tác tạo động lực đối với đội ngũ công chức trong việc thực hiện công
vụ.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.
Đối tƣợng là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp quận (huyện)

đƣợc quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP của Chính
phủ quy định những ngƣời là công chức nhƣ sau [15].
b. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành
phố Đà Nẵng.
Về không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại UBND quận Liên Chiểu
thành phố Đà Nẵng (91 Ngô Thì Nhậm, phƣờng Hòa Minh, quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng);
Về thời gian: Dữ liệu đƣợc thu thập trong khoảng thời gian từ tháng
09/2016 đến tháng 06/2017. Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý
nghĩa đến năm 2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
nhƣ sau:
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để thu
thập thông tin cần thiết. Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định


4

lƣợng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã đƣợc đúc rút trong
giáo trình chuyên ngành, các nghiên cứu, các bài báo liên quan đến việc tạo
động lực làm việc.
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện
các tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc, sau đó thiết kế bảng hỏi.
Khảo sát 90 công chức tại UBND quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng.
- Phƣơng pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập

đƣợc tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
- Các phƣơng pháp khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa về mặt
khoa học và thực tiễn nhất định:
Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống
về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nhƣ khái niệm về động lực làm
việc cho ngƣời lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động và các công cụ tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của UBND
quận Liên Chiểu những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động
lực làm việc cho công chức tại đơn vị.
6. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, thì luận văn gồm ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại đơn vị;
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại UBND
quận Liên Chiểu;


5

Chƣơng 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại
UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến về vấn đề tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau
về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động và có nhiều nghiên cứu về các
nhân tố ảnh hƣởng đến việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Các

quan điểm đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học tiếp cận
với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết:
nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai
nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của ngƣời lao
động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cƣờng tích
cực của B.F.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi ngƣời thể hiện hành động
khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu
đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo
nhiều quan điểm khác nhau.
Nghiên cứu của Kenneth S.Kovach đã đƣa ra mô hình mƣời yếu tố động
viên nhân viên. Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The
Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946
với đối tƣợng nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau đó, mô hình này đƣợc
phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm
khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành công
nghiệp khác nhau. Mô hình mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kenneth
S.Kovach bao gồm: công việc thú vị, sự thừa nhận đầy đủ trong công việc, sự
tự chủ trong công việc, công việc lâu dài, tiền lƣơng cao, sự thăng tiến và
phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân


6

viên, xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên, trong đó công
việc thú vị đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao,
nhƣng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền
lƣơng. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lƣơng cao có
tác dụng kích thích lớn đối với ngƣời lao động Việt Nam do mức sống thấp và
tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham thì cho rằng đặc

điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao
động [19], [21].
Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực
nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng
đến vấn đề tạo động lực làm việc. Chẳng hạn, Downs , Tullock , Brehm and
Gates thì khẳng định lƣơng chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của
cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa
dạng, thú vị của công việc theo Romzek , Massey và Brown. Còn theo Daley ,
Emmert and Taher thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố
thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao,… Nghiên cứu của
Janet Cheng Lian Chew cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi
lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trƣờng làm
việc [16],[20].
Trong thời gian nghiên cứu và tìm hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác
giả đã tham khảo một số các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các
chuyên gia, tài liệu liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn nhƣ:
sách, báo cáo, tạp chí, website...nhƣ sau:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguyễn Quốc
Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã đi sâu phân tích
vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với


7

chiến lƣợc của tổ chức. Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực
hành để khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị
cho tổ chức. Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị
nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực khác nhau
của quản trị nguồn nhân lực. Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác,...Đồng thời cung cấp những hiểu biết
về các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động [2].
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn
Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Cuốn sách giới
thiệu các khái niệm và các vấn đền liên quan đến nguồn nhân lực, hƣớng tiếp
cận mang tính ứng dụng, thực hành. Cuốn sách có 10 chƣơng, trong đó
chƣơng 2 “Quản trị hiệu quả con ngƣời, công việc và nguồn nhân lực” giới
thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa của nó trong thực tiễn [1].
Giáo trình “Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn
Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Nhà xuất bản Thống kê. Giới thiệu
tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực. Khái quát và hệ thống hoá
các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị nguồn nhân lƣc, nhấn
mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Tập trung đi sâu nghiên cứu
các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy [4].
Sách “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” tập 2) của TS.Hà Văn Hội
2007) nhà xuất bản Bƣu Điện trong chƣơng 8 giới thiệu về tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động. Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ
thúc đẩy nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu
thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert,
Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của


8

J.S.Adams, Thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom…Bên cạnh đó còn nêu
ra các biện pháp kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động [5].
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vƣơng Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giữ chân

nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một trong
những chiến lƣợc đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao
động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao
[7].
Chuyên đề “Vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là động lực thúc đẩy tăng
trƣởng kinh tế bền vững”, Thông tin chuyên đề số 8 năm 2012, Viện nghiên
cứu quản lý kinh tế Trung Ương. Nghiên cứu này chỉ ra rằng tiền lƣơng và
thu nhập không phải là động lực duy nhất để ngƣời lao động yên tâm cống
hiến, nâng cao chất lƣợng và năng suất lao động. Bên cạnh đó còn cần có
động lực khuyến khích khác nhƣ: sự công khai, công bằng trong chính sách
lƣơng và thu nhập, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng, vì
phải có những trợ cấp ngoài lƣơng không thể hiện bằng tiền. Do vậy các hình
thức khác nhằm gia tăng thu nhập thực tế của ngƣời lao động giữ vai trò
không kém phần quan trọng để cùng với lƣơng và thu nhập hỗ trợ ngƣời lao
động duy trì và cải thiện cuộc sống một cách bền vững [9].
Luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty thoát nước và
xử lý nước thải Đà Nẵng” của tác giả Võ Nguyễn Cẩm Vinh (2016) do GS.TS
Nguyễn Trƣờng Sơn hƣớng dẫn. Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề về cơ
sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Từ việc phân tích
thực trạng, tác giả đƣa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền
lƣơng, chế độ khen thƣởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đạo
tạo và đánh giá thành tích [10].
Luận văn:“Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường tại


9

thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trƣơng Ngọc Hùng 2012), Luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hƣớng dẫn
khoa học GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn [6].

Luận văn “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện
KONPLÔNG tỉnh KonTum,” của tác giả Phan Ngọc Vinh 2016) Luận văn thạc
sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng, do cán bộ hƣớng
dẫn khoa học GS.TS Võ Xuân Tiến, những luận văn này cũng đã khái quát
đƣợc cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Luận văn đã
phân tích rõ ràng về thực trạng tạo động lực tại đơn vị, sử dụng phiếu điều tra
để khảo sát thực trạng và đã đề xuất những giải pháp hợp lý để hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị [11].


10

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động
Từ lâu nhu cầu đã là đối tƣợng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa
học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về
nhu cầu đƣợc tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi nhƣ
Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward
S.Herman. Đó là hiện tƣợng phức tạp, đa diện, đặc trƣng cho mọi sinh vật.
Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào
đƣợc xem nhƣ cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với
môi trƣờng xung quanh [31].
Nhu cầu đƣợc hiểu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”. (1) Nhu
cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện
vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo
trình độ nhận thức, môi trƣờng sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi ngƣời có

những nhu cầu khác nhau; 2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con
ngƣời cảm nhận đƣợc; 3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động.
Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con ngƣời càng cao. Về mặt quản
lý, kiểm soát đƣợc nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát đƣợc cá nhân
trong trƣờng hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có
khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu có thể đƣợc hiểu là trạng thái
tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu
cầu chƣa đƣợc thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con ngƣời khiến
họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó.


11

Ngƣời lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có
thể thoả mãn đƣợc những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng
lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn [29].
Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của
ngƣời lao động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thoả mãn thì mức
độ hài lòng của ngƣời lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên
và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.2. Động cơ
Động cơ là thái độ, ý thức chủ quan của con ngƣời đối với hành động
của mình. Xuất phát từ việc xác định mục đích hành động.
Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với ngƣời lao động có
động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng
suất, chất lƣợng cao và ngƣợc lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động,
năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.
Trong kinh tế học, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta
suy nghĩ và hành động. Động cơ là sự quy định về mặt chủ quan hành vi con

ngƣời bởi thế giới. Sự quy định này đƣợc thực hiện gián tiếp bằng quá trình
phản ảnh động cơ đó [30].
Có thể nói, ngƣời lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động
cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi ngƣời đều mong muốn đƣợc khẳng
định bản thân mình, đƣợc thành đạt, đƣợc tự chủ và có thẩm quyền đối với
công việc của mình, cũng nhƣ muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân
sung túc. Chính vì vậy, để ngƣời lao động làm việc tốt thì ngƣời quản lí cần
phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự
nhiên của ngƣời lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự
có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.


12

1.1.3. Động lực và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động
Khi nói đến động lực trong lao động của cá nhân, tức là nói đến sự khao
khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản
thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Theo Mitchell, ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” khái niệm đƣa ra
trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418), [23].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm–PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của
ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của
tổ chức” [3 tr.134].
Động lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với mỗi cá nhân và
tổ chức, đặc biệt đối với tổ chức trong nhiều trƣờng hợp, chính động lực làm
việc của nguồn nhân lực là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định
sự thành công, bởi lẽ chỉ khi mỗi ngƣời trong tổ chức có động lực, có sự tự
nguyện từ bên trong bản thân, tạo ra động cơ khuyến khích ngƣời lao động

làm việc, thúc đẩy sự sáng tạo, tăng năng suất lao động, hƣớng tới mục tiêu
cần đạt đƣợc cho bản thân và cho tổ chức. Theo tác giả, động lực có thể đƣợc
hiểu là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể ngƣời lao động) hoặc do sự tác động
từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn
thành công việc đƣợc giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao
năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức.
Động lực lao động đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.


13

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi đƣợc làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động
tốt nhất.
Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo
ra động lực đó. Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm
hiểu đƣợc họ làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động.
Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con
ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động. Các nhà quản trị trong
muốn xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp

kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá
trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ
chức.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động
viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Cụ thể tạo động lực
cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là quá trình sử dụng tổng hợp các cách thức,
biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần
tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu
hoàn thành công việc đƣợc giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng
cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức [32].
Vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo


14

cho ngƣời lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản
lý phải biết đƣợc mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự
đoán và kiểm soát hành động của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện
đƣợc thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức thì
họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động
đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ
một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không
khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức.
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động a. Đối với cá nhân người lao động
- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con ngƣời làm việc hăng say, tích
cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng công việc, tăng

năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đƣợc tăng lên. Thu nhập tăng
thì ngƣời lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình. Ngoài ra, ngƣời
lao động có động lực làm việc sẽ luôn tìm tòi, học hỏi và tự hoàn thiện mình
để hoàn thành công việc đƣợc giao.
- Phát huy đƣợc tính sáng tạo
- Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức hiện tại
b. Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả nhất và có thể
khai thác tối ƣu các khả năng của ngƣời lao động và nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,
có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về
làm việc cho tổ chức.


15

- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng
văn hoá tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức.
c. Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân
cũng nhƣ của tổ chức, đơn vị; mà năng suất lao động làm cho của cải vật chất
tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trƣởng.
Tăng trƣởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho
con ngƣời có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng
và phong phú.
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ công chức tại các tổ chức hành chính tác
động đến việc tạo động lực làm việc
a. Định nghĩa Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật [12].
b. Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực làm việc
Việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì
họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành