Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng công thương việt nam chi nhánh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THỊ KIM OANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI
NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THỊ KIM OANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM CHI
NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N ƣờ

ƣớn

n

o

ọ

PGS TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Kim Oanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................2
4. Cách tiếp cận nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu......................3
5. Đóng góp mới của luận văn................................................................4
6. Kết cấu của luận văn...........................................................................4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................... 9

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................ 9
1.1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực................................. 9
1.1.2. Vai trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực..........................12
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực.....................................14
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC.................15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................15
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................... 18
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo....................................................... 19
1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo.................................................................................................... 19
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo............................................................... 26
1.2.6. Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo............................................. 27
1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo..................................29
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH NGÂN HÀNG.................................................................. 32


1.3.1. Nhân tố bên trong....................................................................... 32
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài ngân hàng........................35
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động..........................36
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................39
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA..................................40
2.1. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA VIETINBANK KON TUM ẢNH HƢỞNG TỚI
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............................................ 40
2.1.1. Đặc điểm về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chi nhánh...40
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý...................................................... 41
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của công ty............................................44
2.1.4. Tình hình kinh doanh của Chi nhánh thời gian qua....................47

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIETINBANK KON TUM.............................................................................49
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo..........................................50
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo.........................................52
2.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo....................................................... 54
2.2.4. Thực trạng việc xác định nội dung chƣơng trình & lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo...................................................................................... 56
2.2.5. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo............................................ 60
2.2.6. Thực trạng tổ chức và quản lý quá trình đào tạo........................61
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo...........................................62
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM THỜI GIAN QUA.............................63
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc........................................................................ 63
2.3.2. Những điểm tồn tại hạn chế........................................................65
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế.....................................66
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2...............................................................................68


CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM
TRONG TƢƠNG LAI.................................................................................69
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP..................69
3.1.1. Một số dự báo về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng hoạt động
của các ngân hàng........................................................................................... 69
3.1.2. Chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Vietinbank
Việt Nam.........................................................................................................70
3.1.3. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Vietinbank Kon

Tum.................................................................................................................72
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM TRONG TƢƠNG LAI......................73
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo..................73
3.2.2. Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo.............................. 75
3.2.3. Rà soát, điều chỉnh, bổ sung các nội dung đào tạo.....................76
3.2.4. Hoàn thiện phƣơng pháp đào tạo............................................... 78
3.2.5. Hoàn thiện công tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo....................80
2.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo............................ 81
3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ..........................................................85
3.3.1. Đề xuất với Hội sở......................................................................85
3.3.2. Kiến nghị với địa phƣơng.......................................................... 85
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...............................................................................87
KẾT LUẬN CHUNG......................................................................................88
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ v ết tắt

N ĩ T ến v ệt

ATM

Máy rút tiền tự động

CLDV

Chất lƣợng dịch vụ

CVTD

Cho vay tiêu dùng

CN

Chi nhánh

KH

Khách hàng

NHTM

Ngân hàng Thƣơng mại

NHTMCP

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

PGD

Phòng giao dịch

POS

Thiết bị chấp nhận thanh toán thẻ

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

VietinBank Kon Tum

Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt
Nam chi nhánh Kon Tum

WTO

Tổ chức Thƣơng mại Thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình của
Kirkpatrick

29

2.1.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Vietinbank
Chi nhánh Kon Tum (2014-2016)

43

2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của
Vietinbank Chi nhánh Kon Tum (2014-2016)

44

2.3.

Nguồn lực cơ sở vật chất của Vietinbank Kon Tum

45

2.4.

Bảng tóm tắt tình hình tài sản nguồn vốn

45

2.5.

Tình hình thu nhập của Vietinbank Kon Tum giai

đoạn 2014 – 2016

46

2.6.

Tình hình chi phí của Vietinbank Kon Tum giai đoạn
2014 – 2016

47

2.7.

Tình hình lợi nhuận Vietinbank Kon Tum giai đoạn
2014 – 2016

47

2.8.

Nhu cầu đào tạo của Viettinbank Kon Tum

50

2.9.

Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng cần đào tạo

51

2.10.

Số lƣợng và cơ cấu lao động đƣợc đào tạo

53

2.11.

Tình hình áp dụng kết quả đào tạo vào công việc

56

2.12.

Số lƣợng lao động theo phƣơng pháp đào tạo

57

2.13.

Mức chi cho đào tạo tại Chi nhánh

58

2.14.

Mức độ đánh giá về chất lƣợng của chƣơng trình đào
tạo

60

3.1.

Phiếu đánh giá của ngƣời học đối với chƣơng trình
đào tạo

80

3.2.

Phiếu đánh giá nhân viên sau đào tạo

81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

15

1.2.

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo

16

2.1.

Mô hình tổ chức quản lý của Vietinbank Kon
Tum

41

2.2.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Vietinbank
Kon Tum

49


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Trong thời đại ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
thì ngoài các yếu tố nhƣ: tài chính mạnh, cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ
tiến tiến, sản phẩm, dịch vụ hấp dẫn... còn cần phải có nguồn nhân lực (NNL)
chất lƣợng cao thể hiện ở những con ngƣời có năng lực chuyên môn tốt, năng
động, sáng tạo trong công việc, có tinh thần làm việc hết lòng vì công ty... Để

làm đƣợc điều này, ngoài các chính sách hữu hiệu trong việc thu hút và giữ
chân NNL, khuyến khích NNL phát huy hết khả năng để đóng góp cho doanh
nghiệp thì việc phải không ngừng quan tâm đến chính sách đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp là điều vô cùng cần thiết.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, lãnh
đạo của ngân hàng Công Thƣơng, chi nhánh Kon Tum (sau đây gọi tắt là
Vietinbank Kon Tum) trong thời gian qua cũng tích cực triển khai vấn đề này.
Tuy nhiên, do chƣa có nhiều kinh nghiệm trong công tác tổ chức đào tạo nâng
cao kiến thức kết hợp với thực tiễn nên ngân hàng Công Thƣơng Kon Tum gặp
phải nhiều khó khăn trong triển khai thực hiện. Công tác đào tạo chƣa đƣợc bài
bản và có kế hoạch lâu dài. Vì vậy, đội ngũ cán bộ tại ngân hàng nhiều ngƣời dù
đã qua đào tạo những vẫn chƣa thực sự có hiệu quả, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu
về chất lƣợng công việc ngày càng cao. Việc thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Vietinbank Kon Tum hiện nay còn thụ động, chủ yếu là
phụ thuộc vào các chƣơng trình đào tạo do Hội sở tổ chức. Hơn nữa, các hình
thức đào tạo nguồn nhân lực do Vietinbank Kon Tum tiến hành thời gian qua
cũng khá đơn điệu, chủ yếu là tập trung vào các chƣơng trình tập huấn chuyên
môn, chƣa thật sự chú ý đến việc phát triển năng lực toàn diện cho NNL… Vì
những lý do trên, việc xây dựng các phƣơng án cụ thể để đào tạo nguồn nhân lực
tại ngân hàng này ở Kon Tum trở


2
thành vấn đề cấp thiết đối với tập thể Chi nhánh ngân hàng nói riêng, và đối
với toàn bộ hệ thống Vietinbank nói chung.
Qua quá trình làm việc tại đây, nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên
cứu, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó có những
giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu quả và chất lƣợng, tác giả
đã quyết định lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công
Thương, chi nhánh Kon Tum” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài này là nghiên cứu các tiền đề lý luận và
thực tiễn để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng công thƣơng Việt Nam- Chi nhánh Kon Tum trong
tƣơng lai.
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
- Làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Công thƣơng, Chi nhánh Kon Tum trong thời gian tới.

3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực thuộc biên
chế chính thức của Vietinbank Kon Tum.
- Về không gian: tại các đơn vị thuộc Vietinbank trên địa bàn tỉnh Kon
Tum.


3
- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong khoảng thời
gian từ năm 2013 đến 2016. Các dữ liệu sơ cấp (tự điều tra) đƣợc thu thập
trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2017; tầm xa của các giải
pháp trong nghiên cứu này đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
4. Cách tiếp cận nghiên cứu và p ƣơn p áp n

ên ứu

- Cách tiếp cận nghiên cứu: Cách tiếp cận chủ yếu của nghiên cứu này
là theo quan điểm duy vật lịch sử tức là luôn đặt đối tƣợng nghiên cứu trong
mối quan hệ từ quá khứ đến hiện tại, tƣơng lai. Ngoài ra, nghiên cứu cũng
đƣợc thực hiện theo quan điểm của duy vật biện chứng tức là xem xét sự vật
hiện tƣợng trên cơ sở tìm kiếm mối quan hệ biện chứng nguyên nhân – kết
quả.
- Để tiến hành luận văn tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu
nhƣ sau:
+ Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: Khai thác từ các nguồn số liệu công bố chính thức hàng
năm của Vietinbank Kon Tum, phòng tài chính, phòng nhân sự Vietinbank
Kon Tum.
Dữ liệu sơ cấp: Tác giả đã tiễn hành điều tra ý kiến của 50 cán bộ, nhân
viên đang công tác tại Chi nhánh (trong đó 20 là tại các phòng ban của chi
nhánh và 30 là tại các phòng giao dịch trực thuộc) đã đƣợc tham gia các
chƣơng trình đào tạo trong 3 năm gần nhất.
+ Phƣơng pháp xử lý dữ liệu:
Các nguồn dữ liệu thứ cấp đƣợc xử lý bằng các phƣơng pháp cơ bản
nhƣ: sao chép, tổng hợp, phân nhóm, so sánh, phƣơng pháp nội suy, phƣơng
pháp ngoại suy, phƣơng pháp phân tích chỉ số, phƣơng pháp tỷ lệ, phƣơng
pháp đồ thị, phƣơng pháp suy luận logic.
Các dữ liệu sơ cấp đƣợc xử lý dƣới dạng min, max, mean, mode…


4
Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ đƣợc tổng hợp kết quả thống kê mô tả.
5. Đón

óp mới của luận văn

Đóng góp chính của luận văn là đã hệ thống hóa và vận dụng lý thuyết
đào tạo nguồn nhân lực vào điều kiện cụ thể của một chi nhánh ngân hàng; chỉ
ra đƣợc thực trạng các ƣu điểm, các nhƣợc điểm hạn chế và nguyên nhân hạn
chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Kon Tum thời gian
qua; xác lập đƣợc các tiền đề khoa học và thực tiễn cùng với hệ thống các giải
pháp đồng bộ nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank
Kon Tum trong tƣơng lai theo hƣớng hiệu quả.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung
chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng với tên gọi nhƣ sau:
CHƢƠNG 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
CHƢƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Vietinbank Kon Tum thời gian qua
CHƢƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Vietinbank Kon Tum trong tƣơng lai
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khác nhau. Trong luận văn này, tác
giả đã tham khảo một số công trình nhƣ sau:
- Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) “Giáo trình quản trị nguồn
nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã làm rõ các khái niệm
liên quan đến nguồn nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực; nội dung của
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các xu hƣớng thay đổi
trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Đặc biệt, giáo trình đã cung


5

cấp các kiến thức cơ bản liên quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là cở sở để hình thành khung lý thuyết
cho luận văn này.
- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (đồng chủ biên) (2007),
“Giáo trình quản trị nhân lực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Hà
Nội. Cuốn sách đã làm rõ các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp trong Chƣơng IX với các nội dung cụ thể nhƣ: trình tự xây
dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bƣớc: (1) xác định nhu
cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tƣợng đào tạo; (4)
xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo; (5) lựa chọn
và đào tạo giáo viên; (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá
chƣơng trình đào tạo. Giáo trình đã chỉ ra các bƣớc xây dựng một chƣơng
trình đào tạo nguồn nhân lực, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về cách
xây dựng một chƣơng trình đào tạo tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu.
- George T. Milkovich, John W. Boudreau (2012), “Giáo trình quản trị
nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình đã xem xét và đƣa ra
những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực nhƣ: các phƣơng pháp chẩn
đoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, các
mối quan hệ với công nhân viên, ngƣời lao động. Giáo trình giúp cho ngƣời
đọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và
đồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực”. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra đƣợc những nhận
định tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; ngoài ra ngƣời đọc còn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực


6

của ngƣời lao động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, yêu cầu của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực
trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên” .
Tạp chí Khoa học & Công nghệ số 6(67). Nghiên cứu cho thấy, khu vực miền
Trung – Tây Nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và lao động
có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chƣa đáp ứng dƣợc nhu cầu của xã
hội. Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chƣa hợp lý, nhiều lao
động có trình độ đào tạo cao nhƣng không đƣợc sử dụng đúng với chuyên
môn và trình độ đào tạo, gây lãng phí lớn cho xã hội. Các doanh nghiệp hầu
hết chƣa có chiến lƣợc dài hạn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, chủ yếu dựa vào nguồn tuyển dụng mới và các cá nhân tự bồi dƣỡng để
nâng cao trình độ.
- Lê Thị Mỹ Lan, (2014), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án Tiến
sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân cũng là một ví dụ để tham khảo. Với
mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ, nghiên cứu này sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong
nƣớc, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và
nhỏ, từ đó đƣa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Kết quả
của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp
để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó
góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung.
-

Nguyễn Đình Luận (2015), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Nông
nghiệp và phát triển nông thôn. Nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của
việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nông nghiệp, cần thay đổi mạnh

7
mẽ và nâng cao toàn diện để theo kịp xu hƣớng chung của thế giới. Tác giả
cũng chỉ ra những xu hƣớng phát triển mới về nông nghiệp và giải pháp phát
triển cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
- Trần Minh Tân (2012), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân
hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên”, Trung tâm Thông tin học liệu- Đại học
Đà Nẵng. Luận văn đã tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở đó tác giả
tiến hành phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh
và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên, đồng thời có một số kiến
nghị với Nhà nƣớc, các ngành chức năng để hỗ trợ Ngân hàng chính sách xã
hội tỉnh Phú Yên trong việc thực hiện các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Nghiêm Ngọc Hòa (2014), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Việt nam- Chi nhánh Dak Lak”, Trung tâm Thông
tin học liệu- Đại học Đà Nẵng. Luận văn đã tiến hành hệ thống hóa những vấn
đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra cơ sở lý luận về đào
tạo nguồn nhân lực. Qua đó tiến hành phân tích thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại chi nhánh và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt nam- Chi
nhánh Dak Lak.
Tóm lại, qua các nghiên cứu trên tác giả đã nhận thấy tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực trong tất cả các lĩnh vực. Vấn đề này cần
đƣợc các lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng và đƣa ra các giải pháp hợp lý
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự, theo kịp xu hƣớng chung của thế
giới. Tác giả cũng học hỏi đƣợc một số kinh nghiệm hữu ích trong công tác

8
phát triển và đào tạo chất lƣợng lao động một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên,
tác giả nhận thấy đến thời điểm hiện tại vẫn chƣa có nghiên cứu nào về vấn
đề đào tạo nguồn nhân lực tại Vietinbank Kon Tum đƣợc công bố. Vì vậy, tác
giả quyết định lựa chọn vấn đề này để tiến hành nghiên cứu trên cơ sở kế thừa
những kết quả nghiên cứu của các tác giả đã công bố trƣớc đây vào giải quyết
vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho Vietinbank, chi nhánh Kon Tum trong
tƣơng lai.


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 . Nguồn nhân lự và đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các
nguồn lực cơ bản nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về
khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân
lực (nguồn lực con ngƣời) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết
định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận vấn đề này ở nhiều
góc độ khác nhau, các tác giả đã đƣa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để
phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.
Để hiểu khái niệm về nguồn nhân lực, trƣớc tiên ta cần làm rõ khái
niệm về nhân lực. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm

thể lực và trí lực. Trong đó:
- Thể lực thể hiện ở sức khoẻ của thân thể. Nó phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố: sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời
còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công việc và giới tính….
- Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu, cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con ngƣời.
Từ khái niệm nhân lực, ta có thể đi đến nghiên cứu một cách sâu sắc
khái niệm nguồn nhân lực. Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về
khái niệm nguồn nhân lực. Ta có thể kể tới các khái niệm sau:


10
Theo Liên hợp quốc thì: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.
Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền lệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng lao động.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu,
là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc
xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của
cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo
tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: nguồn nhân lực là tổng thể số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con ngƣời và xã hội đã,


11
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội. [2],[3],[4],[8],[9].
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo Raymond A. Noe (2010), thì “đào tạo đề cập đến một nỗ lực theo
kế hoạch của một công ty để tạo điều kiện học tập nhằm cải thiện năng lực
của nhân viên liên quan đến công việc”. Theo tác giả, các năng lực (bao gồm
kiến thức, kỹ năng, và hành vi) đó rất quan trọng đối với hiệu suất hoàn thành
công việc. Mục tiêu của đào tạo là làm cho nhân viên nắm vững các kiến thức,
kỹ năng và hành vi đƣợc nhấn mạnh trong chƣơng trình đào tạo và áp dụng
chúng vào hoạt động hằng ngày của họ. [3]
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2005) thì “đào tạo là tổng thể
các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao
động được thực hiện bởi doanh nghiệp”. Nhƣ vậy, các tác giả ở đây không
những chỉ ra mục đích mà còn gợi ý cả cách thức để thực hiện việc đào tạo.[9]
Mặc dù có rất nhiều định nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
khác nhau, tuy nhiên về cơ bản các định nghĩa đều thừa nhận: Đào tạo là một

quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất
tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực
hiện công việc. Nhờ đào tạo ngƣời lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới
phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.
[2],[3],[4],[8],[9].

Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do
đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đƣợc thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch.


12
Còn trong khuôn khổ luận văn này đào tạo nguồn nhân lực đƣợc hiểu:
là tổng thể các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất định nhằm tác động lên quá trình học tập hướng đến việc nâng cao
kiến thức và kỹ năng thực hành của người nhân viên liên quan đến công việc.
c.Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tƣơng lai.
Để đạt đƣợc mục tiêu chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực thƣờng
hƣớng đến các mục tiêu cụ thể sau:
- Giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác

hơn, với thái độ tốt hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tƣơng lai và nâng cao đƣợc năng suất lao động.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi
trƣờng, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò quan trọng củ đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng nhƣ đối với doanh nghiệp và bản thân
ngƣời lao động nói riêng:
a. Đối với doanh nghiệp
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.


13
- Giảm bớt sự giám sát vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo và trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám
sát đƣợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
- Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo sự bền vững cho
hoạt động của doanh nghiệp.
- Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho
tổ chức mà còn cả với ngƣời lao động. Cụ thể:
Tạo đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
Tạo đƣợc tính chuyên nghiệp trong ngƣời lao động.

Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ
tƣơng lai.
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của ngƣời
lao động.
Tạo cho ngƣời lao động cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động
trong công việc.
c. Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh
hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Sự
phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố tích cực thúc
đẩy nền kinh tế phát triển. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành
công của các nƣớc phát triển mạnh trên thế giới nhƣ Anh, Pháp, Nhật… Nhờ


14
có sự giáo dục và đào tạo tốt, ngƣời dân nói chung và ngƣời lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng
cƣờng sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng
nhƣ trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện đƣợc thông tin
giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng nhƣ trong các doanh nghiệp; làm
cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn
trong lao động và cuộc sống của từng con ngƣời ngày càng có ý nghĩa hơn…
1.1.3. Nguyên tắc củ đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp dựa trên 4
nguyên tắc sau: [3]
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thƣờng xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ của cá nhân họ.

Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể khác với những ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp
và lợi ích của ngƣời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào
nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận và
đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tƣ sinh lời đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của
tổ chức có hiệu quả nhất.


15
1.2 . NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác

định
phần nào
bởi sự
có thể
đo lƣờng

đƣợc các
mục tiêu

Xây dựng nội dung chƣơng trình đào
tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức, quản lý
quá trình đào tạo
Đánh giá chƣơng trình và
kết quả đào tạo

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xá định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tƣơng
lai xét về khía cạnh kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thái độ của ngƣời
quản lý, ngƣời lao động trong doanh nghiệp.


16

Hình 1.2. Quy trình xác định nhu cầu đào tạo [8]

(Nguồn: Lê Quân, Trường ĐH Thương mại Hà Nội) Xác định nhu cầu đào tạo
là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện
kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp
nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng
phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống
nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết
định các mức độ ƣu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính
bản thân doanh nghiệp.
Đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu
quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực nhân viên yếu kém; không có hệ
thống kích thích nhân viên; cách tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu