Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh cà mau
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.13 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN QUỐC TIẾN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
NGUYỄN QUỐC TIẾN
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CÀ MAU
Chuyên ngành:
Quản lý công
Mã số
8340403
:
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT
TP. Hồ Chí Minh - 2018
LỜI CÁM ƠN
Trong thời gian học tập chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công của Trường Đại
học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã được tiếp cận rất nhiều kiến thức chuyên môn
và các kỹ năng, đây là điều kiện hết sức thiết thực để tôi hoàn thiện bản thân và vận dụng
vào công việc.
Xin chân thành cám ơn Quý thầy cô Khoa Quản lý Nhà nước của Trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, cung cấp nhiều kiến thức, chia sẻ
những kinh nghiệm thực tế trong khu vực quản lý công. Giúp bản thân tôi và các bạn trong lớp
có nhiều kiến thức mới, nhiều kinh nghiệm hay để vận dụng vào thực tiễn nơi mình công tác.
Xin chân thành cám ơn tất cả các thành viên của lớp Quản lý công Cà Mau - K27,
đã đoàn kết, gắn bó, chân thành, giúp đỡ lẫn nhau, cùng nhau chia sẻ tri thức và giúp đỡ
nhau vượt qua các khó khăn trong học tập.
Xin chân thành cám ơn các cán bộ công đoàn và lãnh đạo các cấp công đoàn trên
địa bàn tỉnh Cà Mau đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài
nghiên cứu này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến thầy PGS.
TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã dành nhiều thời gian quý báu, tâm huyết, tận tình hướng dẫn
tôi thực hiện hoàn thành luận văn này.
Kính mong thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn góp ý, để tôi tiếp thu, chỉnh sửa
hoàn thiện luận văn, nhằm áp dụng vào thực tế tại đơn vị công tác được tốt hơn.
Học viên thực hiện
Nguyễn Quốc Tiến
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn
trên địa bàn tỉnh Cà Mau” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Những nội dung trong
luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS. TS. Nguyễn Hữu
Huy Nhựt.
Các tham khảo trong luận văn được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các
kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi
sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2018
Tác giả thực hiện
Nguyễn Quốc Tiến
MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu ..................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:................................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2
1.5. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................... 3
1.6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.7. Bố cục đề tài............................................................................................................... 4
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương ...................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................... 5
2.1. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công
đoàn. .................................................................................................................................. 5
2.1.1. Khái niệm nhu cầu ............................................................................................... 5
2.1.2. Động lực làm việc................................................................................................ 6
2.1.3. Cán bộ công đoàn. ............................................................................................... 7
2.1.4. Hoạt động công đoàn ........................................................................................... 7
2.2. Các lý thuyết về động lực ........................................................................................... 7
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc........................................................ 8
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học thuyết hai
nhóm nhân tố của Herzberg ............................................................................................ 11
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................... 12
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 14
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 14
3.2. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 15
3.3. Xác định qui mô mẫu ............................................................................................... 17
3.4. Phương pháp chọn cỡ mẫu và thu thập dữ liệu ....................................................... 17
3.4.1. Phương pháp chọn cỡ mẫu ................................................................................ 17
3.4.2. Thu thập dữ liệu ................................................................................................. 17
3.5. Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ................................................ 18
3.6. Phương pháp xử lý phân tích dữ liệu ....................................................................... 21
3.6.1. Phân tích dữ liệu thống kê mẫu nghiên cứu ...................................................... 22
3.6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. ........ 22
3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 22
3.6.4. Phân tích tương quan Pearson .......................................................................... 23
3.6.5. Phân tích hồi quy bội ......................................................................................... 23
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 25
4.1. Loại bỏ các phiếu trả lời không phù hợp, mã hóa dữ liệu....................................... 25
4.1.1. Loại bỏ phiếu trả lời không phù hợp ................................................................. 25
4.1.2. Mã hóa dữ liệu ................................................................................................... 25
4.2. Mô tả mẫu ................................................................................................................ 26
4.2.1. Về giới tính ........................................................................................................ 26
4.2.2. Về độ tuổi ........................................................................................................... 26
4.2.3. Về trình độ học vấn............................................................................................ 26
4.2.4. Về thâm niên công tác ....................................................................................... 27
4.2.5. Về thu nhập ........................................................................................................ 28
4.2.6. Về vị trí làm việc ................................................................................................ 28
4.3. Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ................................................... 29
4.3.1. Hệ số Cronbach’s Alpha ................................................................................... 29
4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố tạo động lực làm việc ............................................ 29
4.3.1.2. Thang đo Động lực làm việc....................................................................... 34
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 35
4.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến độc lập ........................................ 36
4.3.2.2. Kết quả phân tích nhân tố cho các biến phụ thuộc ............................................... 38
4.4. Phân tích hồi quy bội ............................................................................................... 39
4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ............................................................ 40
4.4.2. Xây dựng phương trình hồi quy bội .................................................................. 42
4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ..................................................................... 42
4.4.4. Giải thích tầm ảnh hưởng của các biến trong mô hình ...................................... 44
4.4.5. Kiểm định giả thuyết ......................................................................................... 45
4.5. Phân tích T-Test ANOVA các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc................. 46
4.5.1. Biến giới tính ..................................................................................................... 46
4.5.2. Biến độ tuổi ....................................................................................................... 47
4.5.3. Biến học vấn ...................................................................................................... 47
4.5.4. Biến thâm niên ................................................................................................... 48
4.5.5. Biến thu nhập ..................................................................................................... 49
4.5.6. Biến vị trí ........................................................................................................... 49
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................. 50
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 55
5.2.1. Tăng cường các yếu tố để kích thích cán bộ công đoàn làm việc tốt hơn:........ 58
5.2.2. Thay đổi phong cách của người lãnh đạo, tạo sự gắn kết đội ngũ cán bộ công
đoàn ............................................................................................................................. 58
5.2.3. Làm cho công việc trở nên thú vị và có ý nghĩa ............................................... 59
5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài ................................................................. 59
5.4. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ................ 60
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. "Các thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu" .......................................... 19
Bảng 3.2. Ký hiệu các biến trong từng nhân tố .................................................................. 20
Bảng 4.1. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo giới tính ........................................................... 26
Bảng 4.2. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo tuổi .................................................................. 26
Bảng 4.3. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo trình độ học vấn .............................................. 27
Bảng 4.4. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thâm niên công tác .......................................... 27
Bảng 4.5. Cơ cấu mẫu khảo sát phân theo thu nhập .......................................................... 28
Bảng 4.6. Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí làm việc ........................................................... 28
Bảng 4.7. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố hành vi lãnh đạo” .................................... 30
Bảng 4.8. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố môi trường làm việc" .............................. 30
Bảng 4.9. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đồng nghiệp" ........................................... 31
Bảng 4.10. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố sự phù hợp" ........................................... 31
Bảng 4.11. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố đào tạo và phát triển” ............................ 32
Bảng 4.12. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi"....................... 32
Bảng 4.13. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi"....................... 33
Bảng 4.14. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố sự thừa nhận thành quả lao động" ........ 33
Bảng 4.15. "Kết quả Cronbach’s Alpha Nhấn tố sự thừa nhận thành quả lao động" ........ 34
Bảng 4.16. "Kết quả Cronbach’s Alpha Động lực làm việc" ............................................. 35
Bảng 4.17. "Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" ............................ 36
Bảng 4.18. "Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến độc lập" ............................ 37
Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố của các biến độc lập ............................................... 37
Bảng 4.20. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho các biến phụ thuộc............................ 39
Bảng 4.21. Kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc .......................................... 39
Bảng 4.22. Kết quả phân tích tương quan Pearson ............................................................ 40
Bảng 4.23. Tóm tắt mô hình ............................................................................................... 43
Bảng 4.24. Kết quả mô hình hồi quy đa biến ..................................................................... 43
Bảng 4.25. Kết quả kiểm định phương sai theo biến giới tính........................................... 46
Bảng 4.26. Kết quả kiểm định phương sai theo biến độ tuổi ............................................. 47
Bảng 4.27. Kết quả kiểm định phương sai theo biến học vấn............................................ 47
Bảng 4.28. Kết quả kiểm định phương sai theo biến thâm niên ........................................ 48
Bảng 4.29. Kết quả kiểm định phương sai theo biến thu nhập .......................................... 49
Bảng 4.30. Kết quả kiểm định phương sai theo biến vị trí ................................................ 49
Bảng 4.31. Giá trị trung bình các biến ............................................................................... 50
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................... 12
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 15
1
CHƯƠNG 1: CHƯƠNG MỞ ĐẦU
Chương 1, lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, ý nghĩa của
đề tài và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu được trình bày trong
chương này.
1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Điều 10 Hiến pháp 1992 quy định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của
giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế,
tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những
người lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám
sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế; giáo dục cán bộ, công nhân, viên
chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. “Cán bộ công đoàn
là người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại
Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công
nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn” (Điều lệ Công đoàn
Việt Nam khóa XI).
Cán bộ công đoàn là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp
kết nối thông tin hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tại những
tổ chức công đoàn vững mạnh luôn có sự tham gia nhiệt huyết, bản lĩnh, trách nhiệm
và hết lòng của cán bộ công đoàn đối với cả đoàn viên công đoàn và lãnh đạo tại đơn
vị. Để phát huy vai trò và tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của
cá nhân họ, cũng là góp phần ổn định và phát triển tại mỗi đơn vị, thì việc tạo động lực
làm việc cho cán bộ công đoàn có vai trò quan trọng. Với đặc trưng công việc của
công đoàn đòi hỏi những cán bộ công đoàn phải linh hoạt, khéo léo và có động lực
cống hiến, biết lắng nghe, chia sẻ, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của người lao động…,
đây là những nhiệm vụ khó khăn và thách thức.
Tỉnh Cà Mau có dân số 1,22 triệu người với diện tích 5.221,19 km2, là tỉnh vùng
sông nước có địa hình sông ngòi chằng chịt, địa bàn rộng, đi lại chủ yếu bằng phương
tiện thủy nên hoạt động công đoàn còn gặp nhiều khó khăn. Toàn tỉnh có 6.230 cán bộ
công đoàn, phần lớn là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên có lúc năng suất làm
việc chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu, nguyện vọng của đoàn viên và người lao
2
động. Trong khi đó, chế độ làm việc, phúc lợi và cả cơ chế kiểm tra, giám sát, quản lý
công việc còn nhiều hạn chế. Từ những nhận định trên cho thấy việc tìm ra giải pháp
tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau là chủ đề nghiên cứu mang
tính thực tiễn và có ý nghĩa khoa học.
Do vậy, để kịp thời động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ công đoàn tích cực
làm việc; nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn, thực
hiện tốt chức năng đại diện, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng
cho người lao động; thì việc xác định được nguyên nhân và tìm ra giải pháp tạo động
lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau là rất cần thiết.
Chính vì vậy, đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ
công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau” được nghiên cứu, thực hiện nhằm tìm ra các
giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công đoàn được tốt hơn trong thời
gian tới.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ công đoàn.
- Đánh giá đúng thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công
đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu:
- Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn?
- Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ
công đoàn như thế nào?
- Cần có những giải pháp, khuyến nghị gì nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ
công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau được tốt hơn?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ công đoàn.
- Đối tượng khảo sát: là cán bộ công đoàn.
3
- Phạm vi nghiên cứu: cán bộ công đoàn chuyên trách, cán bộ công đoàn không
chuyên trách đang công tác tại Liên đoàn lao động tỉnh và Liên đoàn lao động huyện,
thành phố, công đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà
Mau.
1.5. Ý nghĩa của đề tài
Thông qua khảo sát, nghiên cứu tại các cấp công đoàn trên địa bàn tỉnh Cà Mau,
để nắm chắc hơn các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công đoàn,
nhằm góp phần bổ sung hoàn thiện các lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ công
đoàn, nhất là đối tượng cán bộ công đoàn không chuyên trách trong doanh nghiệp.
Đồng thời đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công
đoàn. Đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích giúp cho các cấp công đoàn vận dụng để
nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong giai đoạn hiện nay.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức.
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua việc
lấy ý kiến và thảo luận để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho
nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua
việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu điều tra trong nghiên cứu
chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên khoảng 300 cán bộ công đoàn
đang công tác tại Liên đoàn lao động tỉnh, Liên đoàn lao động huyện, thành phố, công
đoàn ngành và các công đoàn cơ sở thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Cà Mau.
- Thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý bằng cách sử dụng phần mềm
SPSS để phân tích thống kê mô tả, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định
thang đo, phân tích EFA và phân tích hồi quy. Đánh giá kết quả mô hình nghiên cứu
và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ
công đoàn.
4
1.7. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 5 chương
Chương 1: Chương mở đầu: nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng,
phạm vi, ý nghĩa và phương pháp nghiên cứu; bố cục của nghiên cứu cũng được trình
bày trong chương này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết: chương này trình bày khái niệm về nhu cầu, động lực
làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. Các lý thuyết về động lực. Các
nghiên cứu trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối
cùng là mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: chương này đưa ra quy trình nghiên cứu,
thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả thực hiện nghiên cứu bao
gồm: mô tả nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố từ đó
điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, phân tích tương quan Pearson, cuối cùng là phân
tích hồi quy, phân tích T-Test ANOVA.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: chương này tóm tắt các kết quả chính của
nghiên cứu từ đó đưa ra kết luận và kiến nghị.
5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2, trình bày các lý thuyết: khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán
bộ công đoàn và hoạt động công đoàn. Các lý thuyết về động lực. Các nghiên cứu
trước về động lực, một số nhân tố tác động đến động lực làm việc và cuối cùng là mô
hình nghiên cứu.
2.1. Khái niệm về nhu cầu, động lực làm việc, cán bộ công đoàn và hoạt
động công đoàn.
2.1.1. Khái niệm nhu cầu
“Tùy đối tượng nghiên cứu mà các nhà khoa học có khái niệm khác nhau để phục
vụ cho công tác nghiên cứu. Trong các lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu
được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham,
Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó là
hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở
bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là
đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh”.
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy trình
độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu
cầu khác nhau”.
Từ điển tiếng Việt (1996), “Nhu cầu là đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội”.
“Từ điển Wikipedia1 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý
của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh
thần để tồn tại và phát triển. Tùy trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm
tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt
một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người
hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt
quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân
(trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả
năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu)”.
6
2.1.2. Động lực làm việc
“Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,
làm cho phát triển”. "Theo Bedeian (1993), động lực chính là sự cố gắng nhiều để đạt
được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thỏa mãn".
“Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau
về động lực làm việc”. Trong giới hạn luận văn này, tôi đồng tình với tác phẩm của
Herzberg (1959) “The motivation to work”, đã nêu: “Động lực làm việc là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt
các mục tiêu của tổ chức”. "Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì động
lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm
hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Từ những quan điểm trên cho thấy:
- Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện mà mỗi cá nhân cố gắng thực
hiện để đạt mục tiêu của cá nhân và tổ chức; nó được thể hiện qua những công việc cụ
thể mà mỗi cá nhân được giao đảm nhiệm và thái độ của họ đối với công việc được
giao. Mỗi cá nhân đều có những nhiệm vụ khác nhau, nên có thể có những yếu tố tác
động khác nhau để họ làm tốt công việc. Động lực làm việc được gắn với trách nhiệm,
nhiệm vụ của một tổ chức trong điều kiện cụ thể.
- Động lực làm việc có thể thường xuyên thay đổi do phụ thuộc vào các nhân tố
khách quan, chứ không chỉ hoàn toàn phụ thuộc vào từng cá nhân. Trong từng thời
gian khác nhau động lực làm việc của từng người có thể thay đổi.
- Động lực làm việc thể hiện tinh thần tự giác, trách nhiệm cao là do chính từng
công chức, cán bộ công đoàn có tinh thần, ý thức và chủ động làm việc thì sẽ đạt năng
suất, kết quả cao nhất.
- Trong thực tế, nếu cán bộ công đoàn thiếu động lực làm việc thì chúng ta không
thấy được sự gắn bó, nhiệt tình của họ đối với tổ chức công đoàn và người lao động.
Bản thân mỗi cán bộ công đoàn chưa đem hết tài năng, trí tuệ phục vụ cho công việc.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn là vận dụng các giải pháp cụ thể để
tác động tới cán bộ công đoàn, làm cho cán bộ công đoàn hài lòng hơn với công việc
7
và mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Muốn vậy, cần phải hiểu được
mục tiêu làm việc của họ là gì, từ đó tạo động cơ thúc đẩy họ, bằng việc kết hợp hài
hòa lợi ích của cá nhân và của đơn vị; tạo điều kiện làm việc tốt cho họ.
2.1.3. Cán bộ công đoàn.
Theo điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam, khóa XI, thì: “Cán bộ Công đoàn là
người đảm nhiệm các chức danh từ Tổ phó Công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại Đại
hội hoặc Hội nghị Công đoàn; được cấp Công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công
nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn. Cán bộ Công đoàn
gồm cán bộ Công đoàn chuyên trách và cán bộ Công đoàn không chuyên trách. Cán bộ
Công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức
Công đoàn, được Đại hội, Hội nghị Công đoàn các cấp bầu ra hoặc được cấp có thẩm
quyền của Công đoàn bổ nhiệm, chỉ định. Cán bộ Công đoàn không chuyên trách là
người làm việc kiêm nhiệm, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ Tổ phó
Công đoàn trở lên và được cấp có thẩm quyền của Công đoàn công nhận hoặc chỉ
định”.
2.1.4. Hoạt động công đoàn
“Hoạt động công đoàn bao gồm: Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người lao động; Tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; Trình
dự án luật, pháp lệnh và kiến nghị xây dựng chính sách, pháp luật; Tham dự các phiên
họp, cuộc họp, kỳ họp và hội nghị; Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động
của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; Tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động;
Phát triển đoàn viên công đoàn và công đoàn cơ sở”.
2.2. Các lý thuyết về động lực
“Nghiên cứu về tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau của các nhà khoa
học. Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai nhóm học thuyết:
- Một là nhóm lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (2011), lý thuyết hai
nhóm nhân tố của Herzberrg (1959) chỉ ra cách tiếp cận nhu cầu của lao động quản lý;
- Hai là nhóm lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom (1964,1994), lý thuyết
công bằng của J.Stacy Adam (1963,1969), học thuyết tăng cường tích cực của
8
B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau
trong công việc cá nhân”.
“Vận dụng các học thuyết trên có một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng tạo động lực và cách thức tạo động lực với nhiều quan điểm khác nhau”.
"Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc. Khi nghiên cứu kỹ về tạo động lực đối với người lao
động khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học khác đã chỉ ra rằng còn nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến vấn đề tạo động lực". Ví dụ “Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and
Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của
công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc.
Theo Daley (1986), Emment and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội
thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao. Nghiên
cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên công chức phụ thuộc và
hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc và văn hóa của cơ quan”.
2.3. Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc
“Các nhà khoa học và các học giả dưới nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau đã có
những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc bằng cách tiếp cận
và cách nhìn của họ”.
Buelens & Van den Broeck (2007) đã nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong
động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. “Nghiên cứu
được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc ở khu vực công và khu
vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu thu thập từ cuộc điều tra 3.314 nhân viên khu vực tư,
409 nhân viên khu vực công ở Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt động lực
làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Thông thường, phụ nữ làm việc ở văn phòng ít hơn
và dành thời gian cho công việc gia đình, phụ nữ ít thời gian thư giản nghỉ ngơi hơn
nam giới. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt
trong tổ chức. Ngoài ra kết quả phân tích còn chỉ ra người lao động lớn tuổi ít rời bỏ tổ
chức, họ muốn làm việc trong môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít thúc đẩy
bởi nhân tố tiền lương. Đồng thời cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan
trọng trong số giờ làm và sự cam kết đối với công việc”.
9
Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu
vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn. Nghiên cứu nhằm hướng đến việc tìm
ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà
quản lý khu vực công tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên của họ vì động lực
làm việc có vai trò rất quan trọng đến kết quả công việc. Phương pháp nghiên cứu là
tham khảo các tài liệu về động lực làm việc khu vực công và khu vực tư, ngoài ra còn
sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và kinh
nghiệm thực tế của tác giả nhằm đề xuất chiến lược thích hợp cho khu vực công. Kết
quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm
việc tốt như: sự thừa nhận đóng góp, sự tự chủ, phần thưởng, sự công bằng, sự thăng
tiến, cơ hội học tập ....Đi cùng 14 nhân tố này có 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với
từng nhân tố. Cụ thể: nghiên cứu chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng chiến thuật
trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định thực hiện công việc của
mình bằng cách nào nhằm tăng sự tự chủ của nhân viên. Tác giả khuyến nghị nhà quản
lý cần sử dụng chiến thuật phù hợp thận trọng với từng cá nhân trong từng hoàn cảnh
do động lực làm việc của mỗi các nhân là khác nhau”.
Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho
đến nay trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau giải thích vấn đề về động lực
làm việc. “Các lý thuyết về động lực làm việc giúp giải thích hành vi của một người
nhất định tại thời điểm nhất định”. Bài phân tích này thực hiện để khám phá sự khác
nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc. “Nhóm học thuyết nội dung nhận dạng
nhu cầu cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ nơi làm việc gồm: Lý thuyết tháp
nhu cầu của Maslow, mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; thuyết 2 nhân tố
của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu
thúc đẩy của McClelland” gồm "Nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên
minh". “Nhóm học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con
người. Quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định hành động khác nhau của con người
trong công việc gồm: thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, thuyết
thẩm quyền của Heider và Kelley”.
Theo tác giả, Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế
và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. “Kết quả nghiên cứu cho
10
thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ
thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu
tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong
mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình
lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam”.
Trương Ngọc Hùng (2012) nghiên cứu đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho
cán bộ, công chức như: (1) tăng thu nhập từ tiền lương, phụ cấp, thưởng, (2) cải thiện
môi trường làm việc, (3) hoàn thiện công tác tuyển dụng, tuyển dụng chức danh lãnh
đạo, (4) đào tạo, bồi dưỡng, (5) đề bạt, bổ nhiệm.
Lê Thanh Nam (2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của công chức tại UBND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, xác định 07 nhân tố ảnh
hưởng, gồm: (1) lãnh đạo trực tiếp; (2) cơ hội thăng tiến; (3) môi trường và điều kiện
làm việc; (4) phúc lợi; (5) chính sách khen thưởng và công nhận; (6) thu nhập; và (7)
đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Cao Thùy (2016), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long”.
Đề tài cũng đã sử dụng một số học thuyết về động lực làm việc đề xuất mô hình gồm
08 nhân tố, cụ thể: (1) cơ hội thăng tiến; (2) quan hệ trong công việc; (3) đánh giá kết
quả thực hiện công viêc; (4) trách nhiệm; (5) sự hứng thú trong công việc; (6) lương và
chế độ phúc lợi; (7) sự công nhận; (8) môi trường làm việc. Như vậy, đề tài tập trung
nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức cấp tỉnh, môi trường làm việc và chế độ
chính sách, cơ hội thăng tiến thuận lợi hơn so với cán bộ, công chức cấp xã. Đây là
điểm khác biệt của Đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Trịnh Xuân Long (2016) “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình Định”, tác giả đề xuất mô hình gồm
06 yếu tố: (1) Hành vi lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự phù
hợp; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Lương, thưởng. Ngoài ra, các yếu tố khác cũng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức như: độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn
nhân gia đình, thâm niên, trình độ học vấn.
“Qua các nghiên cứu trước (bao gồm cả trong và ngoài nước) cho thấy các biến
động độc lập, có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn,
11
bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ
hội được học tập”…. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố là khác nhau, phụ
thuộc vào đối tượng nghiên cứu. Theo Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố
tác động đến động lực làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bình
Định, tác giả đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố: (1) Hành vi lãnh đạo, (2) Môi trường làm
việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Sự phù hợp, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Lương, thưởng.
Đây là mô hình nghiên cứu tương đối phù hợp với đối tượng là cán bộ công đoàn. Tuy
nhiên qua khảo sát thực tế đối tượng cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thấy rằng
“Sự thừa nhận thành quả lao động” cũng tạo động lực làm việc cho cán bộ công đoàn.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức theo học
thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
“Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa
mãn gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, đặc điểm công việc, trách
nhiệm, sự thăng tiến. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì bất
mãn, nếu thỏa mãn thì sẽ tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của công
chức gồm: lương và các khoản thu nhập, chính sách và quy định của đơn vị, mối quan
hệ giữa các đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống
và công việc”.
Dựa vào lý thuyết, thì hai nhóm nhân tố trên có thể kết hợp thành các tổ hợp sau:
- Hài lòng cao + Động lực cao: Người công chức rất năng động và hài lòng.
- Hài lòng cao + Động lực thấp: Người công chức có vài khiếu nại, nhưng không
có động lực cao.
- Hài lòng thấp + Động lực cao: Công chức có động cơ, nhưng có nhiều khiếu
nại.
- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Người công chức không có động lực và có
nhiều khiếu nại.
12
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các giả thuyết đã xây dựng và mô hình trong các bài nghiên cứu trước
đây. Tác giả đề xuất Mô hình nghiên cứu như sau:
Môi trường làm việc
Hành vi lãnh đạo
Đồng nghiệp
ĐỘNG
LỰC
LÀM
VIỆC
Đào tạo và phát triển
Sự thừa nhận thành
quả lao động
Sự phù hợp
Lương, thưởng, phúc
lợi
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu
Nguồn: tác giả tự tổng hợp
Các giả thuyết từ mô hình:
Giả thuyết H1.1: “Hành vi lãnh đạo có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.2: “Môi trường làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.3: “Đồng nghiệp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc
cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.4: “Sự phù hợp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc cán
bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.5: “Đào tạo và phát triển có tác động thuận chiều tới động lực làm
việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
Giả thuyết H1.6: “Lương, thưởng, phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực
làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
13
Giả thuyết H1.7: “Sự thừa nhận thành quả lao động có tác động thuận chiều tới
động lực làm việc cán bộ công đoàn tỉnh Cà Mau”;
* Các biến độc lập:
- Biến Hành vi lãnh đạo;
- Biến Môi trường làm việc;
- Biến Đồng nghiệp;
- Biến Sự phù hợp;
- Biến Đào tạo và phát triển;
- Biến Lương, thưởng, phúc lợi;
- Biến Sự thừa nhận thành quả lao động;
* Biến phụ thuộc:
Biến phụ thuộc là "Động lực làm vi 35
LT5
19.16
16.155
.698
.810
LT6
19.12
16.237
.672
.815
Biến TN
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha
N of Items
.752
5
Tổng số mục
Trung bình
Phuong sai
Tương quan
Cronbach's Alpha
thang đo
thang đo
biến tổng
nếu loại biến
TN1
12.99
10.803
.650
.658
TN2
13.08
11.416
.583
.685
TN3
13.04
11.433
.589
.683
TN4
13.00
11.181
.613
.673
TN5
12.94
14.154
.200
.816
>> Loại biến TN5 do tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Chạy lại lần 2:
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha
N of Items
.816
4
Tổng số mục
Trung bình
Phuong sai
Tương quan
Cronbach's Alpha
thang đo
thang đo
biến tổng
nếu loại biến
TN1
9.67
8.067
.684
.745
TN2
9.76
8.660
.604
.783
TN3
9.72
8.696
.607
.782
TN4
9.68
8.380
.649
.762
Biến phụ thuộc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Thống kê độ tin cậy
Cronbach's Alpha
N of Items
.835
5
Tổng số mục
Trung bình
Phuong sai
Tương quan
Cronbach's Alpha
thang đo
thang đo
biến tổng
nếu loại biến
DLLV1
13.02
5.769
.687
.788
DLLV2
12.96
5.905
.637
.802
DLLV3
12.92
5.976
.557
.825
DLLV4
12.95
5.823
.620
.807
DLLV5
12.97
5.772
.687
.788
PHỤ LỤC 5
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
BIẾN ĐỘC LẬP
KMO and Bartlett's Test
Hệ số KMO
.859
Giá trị chi bình phương xấp xỉ
Kiểm định Bartlett's
3940.094
df
435
Sig.
.000
Giải thích tổng phương sai
Giá trị ban đầu
Thành phần
Tổng
% of
Tổng của bình phương tải
Cumulative %
Total
Variance
% of
Tổng vòng quay
Cumulative %
Total
Variance
% of
Cumulativ
Variance
e%
1
6.941
23.137
23.137
6.941
23.137
23.137
3.459
11.530
11.530
2
3.558
11.861
34.998
3.558
11.861
34.998
3.181
10.603
22.133
3
2.364
7.879
42.877
2.364
7.879
42.877
2.837
9.457
31.590
4
2.118
7.059
49.936
2.118
7.059
49.936
2.807
9.357
40.947
5
1.800
5.999
55.935
1.800
5.999
55.935
2.639
8.798
49.745
6
1.466
4.888
60.823
1.466
4.888
60.823
2.444
8.145
57.890
7
1.377
4.589
65.412
1.377
4.589
65.412
2.257
7.522
65.412
8
.794
2.647
68.058
9
.686
2.285
70.343
10
.672
2.240
72.584
11
.657
2.191
74.774
12
.606
2.019
76.793
13
.575
1.916
78.710
14
.516
1.719
80.429
15
.481
1.604
82.032
16
.478
1.593
83.625
17
.471
1.571
85.196
18
.451
1.505
86.701
19
.444
1.480
88.180
20
.417
1.391
89.572
21
.411
1.369
90.941
22
.388
1.293
92.233
23
.366
1.220
93.453
24
.359
1.196
94.648
25
.328
1.094
95.743
26
.314
1.046
96.789
27
.291
.971
97.760
