Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.07 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------
Ế
PHẠM THỊ THUÝ HUYỀN
H
U
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
H
TẾ
CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC
H
Ọ
C
KI
N
TỈNH QUẢNG TRỊ
: 8 31 01 10
Ư
Ờ
N
G
Đ
Mã số
ẠI
Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN KHOA CƢƠNG
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của TS. Phan Khoa Cương. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá
trình nghiên cứu.
Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
tháng
năm
Ế
Huế, ngày
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Tác giả luận văn
i
Phạm Thị Thuý Huyền
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ công
chức Phòng Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về mọi
mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Phan Khoa
Ế
Cương, người trực tiếp hướng dẫn, đã giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian
H
U
nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
TẾ
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo KBNN Quảng Trị và các Phòng chuyên
H
môn đã tạo mọi điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn
KI
N
này.
Ọ
C
Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn cùng lớp đã góp ý giúp tôi trong quá trình
ẠI
H
thực hiện luận văn này.
Huế, ngày
tháng
năm 2018
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Tác giả luận văn
Phạm Thị Thuý Huyền
ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Phạm Thị Thuý Huyền
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế, Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phan Khoa Cƣơng
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH QUẢNG TRỊ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong tiến trình đổi mới đất nước, hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN)
được thành lập và nhanh chóng trở thành công cụ sắc bén trong quản lý mọi hoạt
Ế
động thu chi Ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, hệ thống KBNN không thể thực hiện
H
U
nhiệm vụ của mình một cách hiệu lực và hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ cán bộ,
TẾ
công chức có đủ trình độ và năng lực để đảm trách công việc được giao.
H
Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
KI
N
cán bộ, công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sỹ
Ọ
C
chuyên ngành quản lý kinh tế.
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
ẠI
H
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: phương pháp thu thập số liệu;
Đ
tổng hợp và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả,
N
Ờ
nghiên cứu.
G
thống kê so sánh và các phương pháp nghiên cứu khác nhằm thực hiện mục tiêu
TR
Ư
3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn
Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công
chức; Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại KBNN Quảng Trị giai
đoạn 2015-2017 từ đó đưa ra được những kết luận, ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân
từ đó Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Kho bạc Nhà nước Quảng Trị.
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Stt
Nguyên nghĩa
BNV
Bộ Nội vụ
2
BTC
Bộ Tài chính
3
CBCC
Cán bộ công chức
4
KBNN
Kho bạc nhà nước
5
CC
Cơ cấu
6
CĐ
Cao đẳng
7
CN
Cử nhân
8
ĐH
Đại học
9
SL
10
KTXH
11
TL
12
TP
13
NSNN
15
H
U
TẾ
H
KI
N
Kinh tế - xã hội
Tỷ lệ
ẠI
H
Ọ
C
Số lượng
G
Đ
Thành phố
Ờ
N
Ngân sách nhà nước
TCCB
Tổ chức cán bộ
VP
Văn phòng
Ư
TR
14
Ế
1
iv
MỤC LỤC
Phần 1. MỞ ĐẦU ......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................5
Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .......................................................................6
Ế
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
H
U
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƢỚC .................................................6
TẾ
1.1. Tổng quan về Cán bộ, công chức và cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước .......6
H
1.1.1 Khái niệm Cán bộ, công chức ............................................................................6
KI
N
1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức ..............................................................8
Ọ
C
1.2. Chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước ...........................................................10
1.2.1. Nhận diện chất lượng cán bộ, công chức ........................................................10
ẠI
H
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước ............................12
Đ
1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước .............17
G
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước ......18
Ờ
N
1.3.1 Chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức............................................18
TR
Ư
1.3.2 Chu n bị nhân sự đối với chức danh cán bộ; tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng
công chức ..................................................................................................................19
1.3.3 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ngành Kho bạc Nhà nước .......20
1.3.4 Yếu tố cơ sở vật chất ........................................................................................21
1.3.5 Yếu tố tự rèn luyện của đội ngũ cán bộ, công chức. ........................................21
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nước
của một số địa phương trong nước và Bài học kinh nghiệm đối với KBNN Quảng
Trị ..............................................................................................................................22
1.4.1 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức KBNN ở Thành phố Huế22
1.4.2 Bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ Kho bạc Nhà nước ở tỉnh Tiền Giang ............23
1.4.3 Bài học đối với Kho bạc Nhà nước Quảng Trị ................................................25
v
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH QUẢNG TRỊ ................................27
2.1 Quá trình hình thành và phát triển của KBNN TỈNH Quảng Trị .......................27
2.1.1 Khái quát về kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Trị ...............................................27
2.1.2. Quá trình hình thành, chức năng, nhiệm vụ của KBNN tỉnh Quảng Trị ........28
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Trị .....................32
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Quảng Trị ..........................39
2.2.1. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Quảng Trị .........................39
2.2.2. Thực trạng xây dựng tiêu chu n, chức danh, ngạch bậc cán bộ, công chức
Ế
KBNN tỉnh Quảng Trị ...............................................................................................42
H
U
2.2.3. Thực trạng quy hoạch cán bộ, công chức .......................................................46
TẾ
2.2.4. Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động,
H
luân phiên, luân chuyển cán bộ, công chức tại KBNN tỉnh Quảng Trị ....................48
KI
N
2.2.5 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng
Ọ
C
năm tại KBNN tỉnh Quảng Trị ...................................................................................52
2.2.6. Thực trạng sức khoẻ của cán bộ, công chức KBNN tỉnh Quảng Trị ...............54
ẠI
H
2.3. Ý kiến đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Quảng Trị của
Đ
đối tượng khảo sát .....................................................................................................55
G
2.3.1. Thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát ý kiến .................................55
Ờ
N
2.3.2 . Ý kiến của đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Quảng Trị ........................................56
TR
Ư
2.3.3. Ý kiến của các đơn vị có quan hệ giao dịch với Kho bạc Nhà nước Quảng Trị
...................................................................................................................................60
2.3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ CBCC KBNN tỉnh Quảng Trị ..........62
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH QUẢNG TRỊ ...................67
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Quảng
Trị ..............................................................................................................................67
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị ........68
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ công chức .........................68
3.2.2. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ..............................69
vi
3.2.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức ...........................................................................................................................71
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện việc phân loại và đánh giá cán bộ công chức ...............72
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại ................74
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc và xác định tiêu chu n
chức danh ..................................................................................................................77
3.2.7. Giải pháp nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong thực thi công vụ; nâng
cao tinh thần và đạo đức, đ y mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực ..............81
3.2.8. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là nữ ....................82
Ế
Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................83
H
U
1. Kết luận .................................................................................................................83
TẾ
2. Kiến nghị ...............................................................................................................84
H
2.1. Đối với Nhà nước ...............................................................................................84
KI
N
2.2. Đối với cấp lãnh đạo của KBNN tỉnh Quảng Trị...............................................84
Ọ
C
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................86
PHỤ LỤC .................................................................................................................89
H
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đ
ẠI
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
G
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
Ờ
N
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
Ư
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
TR
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 2.1:
Số lượng, chức danh cán bộ, công chức KBNN tỉnh Quảng Trị ...........35
Bảng 2.2:
Cơ cấu CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị phân theo độ tuổi
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................36
Bảng 2.3:
Cơ cấu CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị phân theo giới tính
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................37
Bảng 2.4:
Cơ cấu theo chức năng tại KBNN tỉnh Quảng Trị ................................38
Bảng 2.5:
Trình độ học vấn của công chức KBNN tỉnh Quảng Trị
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................39
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức KBNN tỉnh Quảng Trị
Ế
Bảng 2.6:
Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị
TẾ
Bảng 2.7:
H
U
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................41
H
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................42
Ngạch bậc của cán bộ, công chức KBNN Quảng Trị ...........................44
Bảng 2.9:
Số liệu quy hoạch tại KBNN tỉnh Quảng Trị ........................................47
Ọ
C
KI
N
Bảng 2.8:
Bảng 2.10: Kết quả Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại tại KBNN tỉnh Quảng Trị
ẠI
H
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................50
Đ
Bảng 2.11: Kết quả công tác điều động, luân chuyển, luân phiên lại KBNN tỉnh
G
Quảng Trị giai đoạn 2015-2017 ............................................................51
Ờ
N
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC tại KBNN tỉnh Quảng Trị
Ư
giai đoạn 2015-2017 ..............................................................................53
TR
Bảng 2.13: Thông tin đối tượng điều tra là CBCC Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng
Trị ..........................................................................................................55
Bảng 2.14: Thông tin đối tượng điều tra là các đơn vị có quan hệ giao dịch với
KBNN tỉnh Quảng Trị ...........................................................................56
Bảng 2.15: Đánh giá của CBCC về chất lượng đội ngũ CBCC Kho bạc Nhà nước
tỉnh Quảng Trị .......................................................................................57
Bảng 2.16: Đánh giá của đơn vị có quan hệ giao dịch với chất lượng đội ngũ CBCC
Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Trị ........................................................60
Hình 2.1.
Cơ cấu tổ chức của KBNN tỉnh Quảng Trị ...........................................33
Hình 2.2.
Sơ đồ phân công phụ trách trong Ban lãnh đạo KBNN Quảng Trị .......33
viii
Phần 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hoá chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị
to lớn và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo,
“nguồn tài nguyên ” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ cách nhìn mới
về vai trò, động lực và mục tiêu của nguồn nhân lực trong sự nghiệp Công nghiêp
hoá - hiện đại hoá đất nước, từ đó xây dựng các chiến lược, chương trình kế hoạch
Ế
phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực
TẾ
hoá, thúc đ y quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
H
U
mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đ y nhanh tiến độ công nghiệp hoá - hiện đại
H
Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với
KI
N
sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các
Ọ
C
nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, thị trường tiêu thụ, thì hiện
nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức to lớn góp phần tạo nên sự thịnh vượng, sự
ẠI
H
giàu có cho một quốc gia. Xu thế toàn cầu hóa, cùng với sự phát triển công nghệ
Đ
thông tin, đặt biệt là sự ra đời của Internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày
G
càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh càng trở nên gay gắt hơn và tất
Ờ
N
nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng
TR
Ư
nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Mỗi công việc của mỗi ngành nghề khác nhau lại có sự đòi hỏi khác nhau về
trình độ, cũng như khả năng lao động của người lao động. Kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, sự hiểu biết và hoạt động sáng tạo tạo nên chất lượng lao động. Chất lượng
lao động kết hợp với những hình thức sử dụng hợp lý, linh hoạt lực lượng lao động,
với nỗ lực chung của tập thể, với sự quan tâm đến các yếu tố văn minh tạo nên chất
lượng đội ngũ lao động, có ý nghĩa to lớn trong nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị muốn tồn tại và phát
triển thì việc nâng cao chất lượng nguồn lao động và phân công, sử dụng lao động
hợp lý, linh hoạt, khoa học là vấn đề quan trọng hàng đầu để thành công.
Trong tiến trình đổi mới đất nước, hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN)
1
được thành lập và nhanh chóng trở thành công cụ sắc bén trong quản lý mọi hoạt
động thu chi Ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, hệ thống KBNN không thể thực hiện
nhiệm vụ của mình một cách hiệu lực và hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ cán bộ,
công chức có đủ trình độ và năng lực để đảm trách công việc được giao.
Nhằm thực hiện tốt tinh thần Nghị quyết số 18-TQ/TW ngày 25/10/2017 của
Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương khoá XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp
tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực hiệu quả. Trong
đó, các nhiệm vụ trọng tâm liên quan đến công tác sắp xếp, tổ chức lại các đơn vị
thuộc KBNN, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, vì vậy phân
Ế
tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và đề xuất các giải pháp để
H
U
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các kho bạc trong hệ thống là
TẾ
vấn đề được KBNN quan tâm.
H
Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
KI
N
cán bộ, công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Quảng Trị” làm luận văn thạc sỹ
Ọ
C
chuyên ngành quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ẠI
H
2.1. Mục tiêu chung
Đ
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
G
chức tại KBNN tỉnh Quảng Trị, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
Ờ
N
lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại đơn vị nghiên cứu trong thời gian tới.
Ư
2.2. Mục tiêu cụ thể
TR
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước;
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại KBNN tỉnh
Quảng Trị;
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh
Quảng Trị.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức KBNN tỉnh Quảng Trị
3.2 Phạm vi nghiên cứu
2
- Không gian: Đề tài nghiên cứu tại KBNN tỉnh Quảng Trị.
- Thời gian: Thu thập, phân tích số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài nghiên
cứu trong giai đoạn 2015 – 2017; số liệu sơ cấp trong khoảng thời gian quý 4/2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Thu thập dữ liệu
- Thông tin, số liệu thứ cấp:
Thu thập từ các báo cáo tổng kết của đơn vị và từ các phòng Tổ chức cán bộ,
phòng Tài vụ và các đơn vị liên quan tại KBNN tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn
2015-2017; Thu thập thông tin từ các nghiên cứu đã được công bố, tạp chí, website
Ế
và các tài liệu tham khảo có liên quan khác.
H
U
- Số liệu sơ cấp:
H
và các đối tượng có quan hệ công tác với đơn vị:
TẾ
Được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức
KI
N
+ Đối với đội ngũ CBCC tại KBNN tỉnh Quảng trị và các đơn vị trực thuộc:
Ọ
C
thực hiện khảo sát ý kiến của các cán bộ lãnh đạo và của CBCC tại một số phòng và
KBNN huyện, thị xã thuộc KBNN tỉnh Quảng Trị bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn.
ẠI
H
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ý kiến của các bên liên quan bằng
Đ
bảng hỏi theo thang đo Likert 5 mức độ, bằng cách gửi qua email và gửi trực tiếp
G
đối với cán bộ công chức thuộc KBNN tỉnh Quảng Trị và khách hàng có giao dịch
Ờ
N
với KBNN tỉnh Quảng Trị.
Ư
- Phương pháp chọn mẫu điều tra
TR
Xác định cỡ mẫu:
- Tổng số cán bộ công chức tính đến 30/06/2018 của KBNN Quảng Trị là 166
người. Do hạn chế về thời gian cũng như các nguồn lực nên tôi chọn công thức
Slovin để xác định cỡ mẫu cho nghiên cứu.
n
=
N
1+ N (e)2
Trong đó:
n: là cỡ mẫu
N: là số lượng tổng thể
e: sai số cho phép, trong nghiên cứu này tôi cố gắng lựa chọn và kiểm
soát mức độ sai số chọn mẫu ở mức 10%.
3
Kết quả tính toán cho ra số mẫu khảo sát tối thiểu đối với cán bộ công chức
KBNN Quảng Trị là 62 mẫu, tác giả phát 65 mẫu
Đối với đối tượng là CBCC trong đơn vị, tác giả chọn 9 tiêu chí để khảo sát về
các vấn đề như: trình độ nghiệp vụ, việc ứng dụng công nghệ thông tin; thái độ, trách
nhiệm trong công tác; công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác khen thưởng, kỷ luật;
việc sắp xếp bố trí khối lượng công việc có phù hợ hay không? … đây là những tiêu
chí sát với quá trình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 65 phiếu, tổng số phiếu thu về là 65 phiếu, tất
cả đều hợp lệ.
H
U
Ế
- Về khách hàng có quan hệ giao dịch với KBNN tỉnh Quảng Trị, do sự giới
hạn về thời gian, đồng thời chúng tôi chỉ dùng phương pháp thống kê mô tả để phân
TẾ
tích dữ liệu nên chúng tôi lựa chọn ngẫu nhiên 100 khách hàng là các đơn vị có giao
KI
N
H
dịch trực tiếp KBNN tỉnh để khảo sát ý kiến về các vấn đề có liên quan đến chất
lượng đội ngũ CBCC (như thái độ phục vụ, tác phong làm việc công sở, tinh thần
Ọ
C
trách nhiệm, thời gian giải quyết công việc...). Đây là những vấn đề cơ bản mà
H
khách hàng, đơn vị giao dịch với KBNN quan tâm, đánh giá
ẠI
+ Thiết kế phiếu điều tra (phỏng vấn): Nội dung Phiếu điều tra (bảng hỏi)
G
Đ
được xây dựng dựa trên sự kế thừa những chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ
N
CBCC của các nghiên cứu đã được công bố.
Ư
Ờ
4.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
TR
Luận văn dự kiến sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:
* Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được dùng để nghiên cứu những đặc trưng về mặt lượng
(quy mô, kết cấu, quan hệ tỷ lệ, trình độ phổ biến) của đối tượng được khảo sát, kết
hợp với việc đối chiếu các chỉ tiêu nhằm tiếp cận nội dung chất lượng đội ngũ
CBCC trong điều kiện cụ thể ở đơn vị nghiên cứu.
* Phương pháp chu i d i u th i gi n
Phương pháp này được vận dụng để phân tích động thái (biến động theo thời
gian) về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC làm căn cứ đánh giá chất
lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn 2015 – 2017 tại đơn vị nghiên cứu.
* Phương pháp phân tổ, tổng hợp
4
Phương pháp này được sử dụng để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu điều tra theo
các tiêu thức phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp phỏng vấn ý kiến chuyên gia về
các vấn đề có liên quan nhằm thu thập thêm luận cứ khoa học cho việc đề xuất giải
pháp và một số phương pháp nghiên cứu khác.
4.3 Phƣơng pháp xử lý số liệu
Số liệu thu thập phục vụ nghiên cứu được xử lý và phân tích với sự hỗ trợ
của máy tính bằng phần mềm Excel.
5. Kết cấu của luận văn
Ế
Ngoài phần mở đầu và Kết luận, phần nội dung nghiên cứu của luận văn
H
U
được bố cục thành 3 chương như sau:
TẾ
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
H
chức nhà nước;
KI
N
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại KBNN tỉnh
Ọ
C
Quảng Trị;
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
KBNN tỉnh Quảng Trị.
5
Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƢỚC
1.1. Tổng quan về Cán bộ, công chức và cán bộ, công chức Kho bạc Nhà nƣớc
1.1.1 Khái niệm Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm Cán bộ
Thuật ngữ “cán bộ” du nhập vào nước ta có thể vào thời Chiến tranh thế giới
H
U
Ế
thứ hai, do việc thành lập các tổ chức cách mạng bí mật bộ chống Pháp, chống Nhật
(khoảng năm 1940-1941). Những người phụ trách trong lĩnh vực chính trị, quân sự của
TẾ
các tổ chức cách mạng ấy được gọi là “cán bộ”. Như vậy, “cán bộ” lúc đầu được tổ
H
chức bởi các đoàn thể, đảng phái. Họ công tác không có lương mà chỉ hưởng sinh hoạt
KI
N
phí của tổ chức mình mà thôi. Kể từ Cách mạng Tháng Tám 1945, sau khi giành được
Ọ
C
chính quyền, các cán bộ cách mạng được bố trí vào đội ngũ quản lý chính quyền.
H
Cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 1, Pháp lệnh về cán bộ
ẠI
và công chức ngày 26-2-1998 không thấy có sự phân biệt giữa hai khái niệm này.
Đ
Sau này, Luật Cán bộ, công chức (ngày 13-11-2008) có phân biệt giữa cán bộ và
N
G
công chức theo quy định tại Điều 4 như sau:
Ư
Ờ
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chu n, bổ nhiệm giữ chức
TR
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà
nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (khoản 1).
- Riêng về người làm việc ở cấp xã , phường, thị trấn thì cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội đồng nhân
dân, ủy ban nhân dân, bí thư, phó bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trịxã hội.
1.1.1.2. Khái niệm Công chức
Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới,
để chỉ ra những người giữ công vụ thường xuyên trong cơ quan, tổ chức nhà nước.
6
Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch sử, hình thành trong những điều kiện
nhất định, cùng với chế độ công vụ.
Công vụ là công việc, hoat động nhà nước chủ yếu do công chức nhà nước
thực hiện dựa trên cơ sở quyền lực nhà nước và pháp luật, được đảm bảo bằng
quyền lực nhà nước, pháp luật và sử dụng quyền lực đó để thực thi các nhiệm vụ,
chức năng của nhà nước.
Ở những quốc gia tồn tại nhiều đảng chính trị (có đảng cầm quyền và đảng đối
lập) thì công chức được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ
quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức được hưởng lương từ ngân sách
Ế
nhà nước. Còn ở những nước chỉ có một đảng duy nhất, đảng lãnh đạo nhà nước và
H
U
xã hội thì quan niệm công chức không chỉ gồm những chủ thể nêu trên, mà còn cả
TẾ
những đối tượng tương tự, nhưng lại làm việc tại các tổ chức của đảng, tổ chức chính
H
trị -xã hội. Vì vậy, không thể có một định nghĩa chung duy nhất về công chức cho tất
KI
N
cả các quốc gia. Quan niệm về công chức gắn liền với yếu tố chính trị và đời sống
Ọ
C
chính trị - xã hội có tính quyết định chế độ công vụ và quan niệm công chức.
Tại Trung Quốc, theo Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1993), Điều lệ tạm
ẠI
H
thời về công chức nhà nước của Cộng hoà nhân dân Trung Hoa công bố ngày 14 tháng
Đ
8 năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 10 năm 1993, công chức nhà nước bao
G
gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo; và phải thông qua một chế độ tuyển dụng
Ờ
N
hét sức nghiêm ngặt. Công chức không lãnh đạo bao gồm: Cán sự, Chuyên viên,
Ư
Chuyên viên tổ trưởng, Chuyên viên tổ phó, Trợ lý chuyên viên nghiên cứu, Chuyên
TR
viên nghiên cứu, Trợ lý chuyên viên thanh tra. Chức danh lãnh đạo: Thủ Tướng Quốc
vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc vụ viện, Các thành viên Quốc vụ viện, chức Trưởng phó
cấp bộ, tỉnh, chức trưởng phó cấp vụ, … Hiện nay, Trung Quốc đã chuyển các công
chức sang chế độ hợp đồng lao động và có những cải cách mạnh mẽ trong lĩnh vực
hành chính để giảm biên chế
Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành hai
loại: Loại thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà
nước, bị chi phối bởi luật công chức; loại thứ hai là những công chức bị chi phối bởi
luật lao động, bởi hợp đồng lao động.
7
Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung
ương và công chức địa phương, có nghĩa là những người làm việc trong các cơ quan
chính quyền và tự quản địa phưong cũng là công chức
Ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 tới nay, quan
niệm về công chức nhà nước cũng có những thay đổi nhất định. Trên cơ sở Luật Cán
bộ, công chức ngày 13/11/2008, Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 1 năm 2010
của Chính phủ quy định những người là công chức, theo đó " Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
Ế
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn
H
U
vị quy định tại Nghị định này". Nghị định đã liệt kê những đối tượng là công chức từ
TẾ
Điều 3 đến Điều 12.
H
Luật Cán bộ, công chức ngày 13-11-2008 có khái niệm về công chức theo
KI
N
quy định tại Điều 4 như sau:
Ọ
C
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức
ẠI
H
chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Đ
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
G
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
Ờ
N
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
Ư
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội,
TR
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (khoản 2).
- Riêng về người làm việc ở cấp xã , phường, thị trấn thì công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước (khoản 3).
1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí, vai trò quan trọng đối với cơ quan, tổ
chức. Cán bộ, công chức là thành viên, là phần tử cấu thành của tổ chức bộ máy.
Cán bộ, công chức có quan hệ mật thiết với tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động
của tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức và quyết định mọi sự hoạt động của
8
tổ chức. Hiệu quả hoạt động trong tổ chức, bộ máy phụ thuộc vào cán bộ. Cán bộ
công chức có trình độ, có đạo đức nghề nghiệp, tâm huyết, có trách nhiệm với công
việc được giao sẽ làm cho cơ quan, đơn vị hoạt động tốt, dẫn đến bộ máy nhà nước
hoạt động nhịp nhàng; cán bộ, công chức trình độ quản lý yếu kém, năng lực hạn
chế, quan liêu, cửa quyền, sẽ làm cho bộ máy tê liệt.
Cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức trong hệ thống kho bạc
nói riêng có vai trò rất quan trọng. Do KBNN là cơ quan kiểm soát thu chi ngân
sách nhà nước. Tầm ảnh hưởng của KBNN ở cấp vĩ mô và vi mô, có tác động lớn
tới kinh tế xã hội. Chính vì vậy cán bộ, công chức ở Kho bạc Nhà Nước và KBNN
các cấp là những người quyết định tới việc tổ chức huy động và sử dụng nguồn tiền
H
U
Ế
ngân sách, đảm bảo việc ổn định thu chi ngân sách nhà nước và hoạt động của nền
TẾ
tài chính quốc dân.
Những năm vừa qua cũng đã chỉ ra rằng sự thành công hay thất bại của Đảng
KI
N
H
trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển kinh tế xã hội ở cơ sở phụ thuộc rất lớn vào chính
sách tài khóa nói chung và hoạt động của KBNN nói riêng. Tầm quan trọng của đội
Ọ
C
ngũ cán bộ, công chức KBNN quyết định khả năng hiện thực hóa đường lối, chủ
H
trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về tài chính; là người trực tiếp tổ chức
ẠI
thực hiện các chủ trương đường lối của Đảng, cũng như tiến hành tổ chức, triển
Đ
khai các hoạt động tài chính ở cấp trung ương và địa phương.
N
G
Cán bộ, công chức KBNN có một vị trí vô cùng quan trọng trong hoạt động
Ư
Ờ
quản lý điều hành nền tài chính quốc gia. Các cán bộ, công chức KBNN là người đại
TR
diện cho Nhà nước thực hiện chức năng quản lý ngân sách nhà nước ở trung ương và
cơ sở; Kiểm tra việc thực hiện thu chi ngân sách, phát hiện các dấu hiệu vi phạm trong
việc sử dụng ngân sách nhà nước, ngừng cung cấp ngân sách và trình cấp có th m
quyền phương án xử lý, giải quyết phù hợp.
Ngoài những vị trí, vai trò trên cán bộ, công chức kho bạc còn có vị trí, vai
trò thể hiện những phương diện sau đây:
- Có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thực hành dự toán thu – chi của
ngân sách nhà nước. Ngân sách nhà nước là một trong những lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quốc gia, việc thực hiện việc thu chi đều phải dựa vào cơ quan thuế và
kho bạc. Những cán bộ, công chức kho bạc là những người có vai trò trong việc đôn
đốc, kiểm tra và thúc đ y việc thu – chi ngân sách nhà nước, phối hợp với các cơ
9
quan khác như chi cục thuế, ngân hàng thương mại để đối chiếu số liệu, phối hợp,
xử lý vướng mắc trong quá trình thực hiện thu chi ngân sách nhà nước. Đồng thời
cán bộ, công chức KBNN còn đảm bảo việc thực hiện đúng quy trình, chính xác,
kịp thời cho các đơn vị sử dụng ngân sách, phục vụ các đơn vị đến giao dịch để đảm
bảo dòng vốn của nhà nước được luân chuyển đúng, đủ và kịp thời.
- Đảm bảo điều hành ngân quỹ có hiệu quả, đáp ứng nhu cầu chi NSNN:
Việc triển khai ngân sách nhà nước không phải chỉ do một cơ quan, một trụ sở mà
là từ hệ thống các KBNN từ trung ương tới địa phương.Việc chi ngân sách nhà
nước cho các mục tiêu chi thường xuyên, chi xây dựng cơ bản gồm rất nhiều các
Ế
hạng mục khác nhau, việc quản lý cũng không đơn giản như quản lý tài chính của
H
U
một doanh nghiệp. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ, công chức kho bạc có vai trò hết
TẾ
sức quan trọng trong việc điều hành ngân quỹ này được hiệu quả.
- Đảm bảo công tác tham mưu, phân tích, dự báo và phát triển ứng dụng
KI
N
H
chuyên môn: Kho bạc nhà nước ngoài nhiệm vụ thực hiện kế hoạch thu chi ngân
sách nhà nước, cũng có chức năng hỗ trợ, chủ động tham mưu đề xuát về cơ chế
Ọ
C
chính sách liên quan tới tài chính nhằm tháo gỡ các khó khăn vướng mắc trong quá
H
trình thực hiện nhiệm vụ. Và để thực hiện tốt được nhiệm vụ này, không có gì khác
ẠI
hơn là cần có một đội ngũ cán bộ, công chức đam mê công việc, hiểu rõ vấn đề và
G
Đ
đề xuất những vấn đề phù hợp.
N
- Đảm bảo công tác thanh kiểm tra được thực hiện đều đặn, đảm bảo tuyệt
Ư
Ờ
đối an toàn cho kho quỹ. Cũng như nhiều định chế tài chính khác, công tác kiểm tra
TR
luôn là công tác cực kỳ quan trọng nhằm đảm bảo sự an toàn tuyệt đối cho kho quỹ.
Việc kiểm tra được thực hiện thông qua chứng từ sổ sách, số liệu trên máy tính, Tuy
nhiên nhân tố trực tiếp thực hiện công tiếp này chính là các cán bộ, công chức của
KBNN. Vì vậy đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí số 1 trong công tác thanh kiểm
tra của KBNN.
1.2. Chất lƣợng cán bộ, công chức Nhà nƣớc
1.2.1. Nhận diện chất lƣợng cán bộ, công chức
Chất lượng hiểu theo nghĩa chung nhất là “cái tạo nên ph m chất, giá trị của
một con người, sự vật, sự việc”
Đối với một con người thì chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp
những ph m chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chuyên môn nghiệp vụ,
10
ph m chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực. Yêu cầu hiện nay,càng đòi hỏi người
cán bộ, công chức phải có những trình độ ph m chất theo yêu cầu như trên ngoài ra
người cán bộ phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành
nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước,
giữ vững tiêu chu n và tư cách của người cán bộ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, quan niệm về chất
lượng cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất
lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ cán bộ, công chức.
Ế
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức không phải là sự tập hợp giản đơn số
H
U
lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ
TẾ
ph m chất vốn có bên trong của mỗi cán bộ, công chức và nó được tăng lên bởi tính
H
thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý, kỷ luật và của
KI
N
sự đoàn kết.
Ọ
C
Chất lượng cán bộ, công chức phải được nhận diện trên hai bình diện:
Một à, chất lượng của từng cán bộ, công chức, cụ thể là: Ph m chất chính
ẠI
H
trị, đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của
Đ
từng cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ cán bộ,
G
công chức.
Ờ
N
Hai là, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức với tính cách là một chỉnh
Ư
thể, thể hiện cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số
TR
lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh
vực hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng cán bộ, công chức không bao gồm
một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống được kết cấu như một
chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ, công chức (đây là yếu tố tiên quyết,
cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, cùng với việc bồi dưỡng,
giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc
tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Có thể khái quát khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành
chính nhà nước như sau: Chất ượng cán bộ công chức trong cơ qu n hành chính
11
nhà nước à tổng hò củ các yếu tố: thể ực; thái độ, kỷ uật
o động…; kiến thức,
kỹ năng chuyên môn.. củ đội ngũ CBCC, thể hi n qu quá trình thực hi n chức
năng, nhi m vụ củ đội ngũ CBCC nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân
cũng như mục tiêu hoạt động chung củ cơ qu n hành chính nhà nước.
Như vậy, bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động tới chất lượng đội ngũ
CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân người CBCC thì cơ quan
hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng
và nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ CBCC. Điều này được
thực hiện từ khâu xác định tiêu chu n, chức danh để bổ nhiệm, tuyển dụng đến công
Ế
tác bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm
H
U
việc cho đội ngũ CBCC.
TẾ
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức Nhà nƣớc
H
Dựa trên khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà
KI
N
nước đã được đưa ra, luận văn xây dựng 04 tiêu chí, nhóm tiêu chí đánh giá chất
a. Tiêu chí về thể lực:
Ọ
C
lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước như sau:
ẠI
H
Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo
Đ
dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động
G
của trí lực. Mọi lao động, dù là lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có thể
Ờ
N
lực tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn,
TR
Ư
biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Yếu tố thể lực của người lao động dược hình
thành và phát triển bằng con đường di truyền, nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện
thân thể.
Hiện nay, yêu cầu về thể lực đã được đưa vào nội dung tuyển dụng lao động
ở các đơn vị kinh tế cũng như bổ nhiệm, tuyển dụng CBCC ở các cơ quan hành
chính nhà nước, tuy nhiên, tiêu chí đánh giá thường chưa rõ ràng.
b. Các tiêu chí về kiến thức, trình độ, năng lực:
- Kiến thức: kiến thức bao gồm những dữ liệu, thông tin, sự mô tả, hay kỹ
năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Kiến thức có 2 dạng tồn tại
chính là kiến thức n và kiến thức hiện:
12
Kiến thức hiện là những kiến thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn
bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời,
nguyên tắc hệ thống, chương trình máy tính, chu n mực hay các phương tiện khác.
Đây là những kiến thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường
được tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy.
Kiến thức n là những kiến thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, dạng
kiến thức này thường n trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và chuyển giao,
thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng... Nó không thể
“mã hóa” thành văn bản, không thể chuyển giao, mà người ta chỉ có thể có bằng
Ế
cách tự mình luyện tập.
H
U
Tuy nhiên, kiến thức chỉ là sức mạnh tiềm tàng, nó chỉ biến thành sức mạnh
TẾ
khi và chi khi nó được tổ chức thành một kế hoạch hành động và nhằm thẳng vào
một mục đích đã xác định. Cả về lý luận và thực tiễn cho th y, việc nắm bắt kiến
KI
N
H
thức đã cần, nhưng việc tổ chức áp dụng kiến thực đó vào thực tiễn còn cần hơn.
Bởi vậy, những yêu cầu quan trọng đối với CBCC là:
Ọ
C
+ Được trang bị kiến thức cơ bản cần thiết cả về khoa học tự nhiên và xã hội
H
nhân văn;
ẠI
+ Được học và biết cách thu thập, tiếp tục phát triển kiến thức theo mục tiêu
G
Đ
xác định;
N
+ Được học và biết cách áp dụng kiến thức vào công việc thực tiễn theo
Ư
Ờ
chương trình mục tiêu xác định.
TR
- rình độ h c vấn:Trình độ học vấn là một trong những yếu tố quyết định
hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức vì nó sẽ làm ảnh hưởng đến hoạt động
nghiệp vụ, quản lý của đội ngũ cán bộ. Do đó trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng
để đánh giá năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức.
+ rình độ chuyên môn nghi p vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được
hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua
những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sĩ. Nếu không có
trình độ chuyên môn, việc thực thi chức trách, nhiệm vụ sẽ bị hạn chế, hiệu quả
quản lý ngân sách nhà nước sẽ thấp. Ngoài ra, ngày nay trong thời đại công nghệ
4.0, để học tập, áp dụng tốt kiến thức, trình độ vào công tác thì một yếu tố hết sức
quan trọng nữa đó là trình độ ngoại ngữ, tin học của mỗi CBCC.
13
+ rình độ ý uận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm,
lập trường của cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức KBNN nói riêng.
Cán bộ, công chức có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý
tưởng cách mạng thì quá trình công tác sẽ được thực hiện theo đúng định hướng
phát triển của đất nước.
- Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu
nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ
cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định,
kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng Thanh tra, kiểm tra, kỹ năng tuyên
Ế
truyền - hỗ trợ, kỹ năng quản lý, kiểm soát thu chi ngân sách, kỹ năng soạn thảo văn
TẾ
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
H
U
bản... Đây là sản ph m của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm
H
Kỹ năng chuyên môn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
KI
N
chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi
Ọ
C
nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những
kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính
ẠI
H
chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các
Đ
nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức
G
khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp
Ờ
N
đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:
Ư
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
TR
chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thông tin quản lý.
+ Nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tiếp.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công
chức trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá
trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
14
c. Các tiêu chí về đạo đức, phong cách, phẩm chất chính trị:
- Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chu n
mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan
hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người CBCC,
phản ánh mối quan hệ giữa CBCC với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt
động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của CBCC
khi thi hành công vụ.
Đạo đức của CBCC khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu
chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của CBCC qua sự tán
Ế
thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người CBCC, tín
H
U
nhiệm hay không tín nhiệm. Sự tán thành, tín nhiệm hay phê phán đó luôn gắn với
TẾ
mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể
H
còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có
KI
N
đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực
Ọ
C
không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?
- Ph m chất chính trị: CBCC phải là những người có tinh thần yêu nước sâu
ẠI
H
sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã
Đ
hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của
G
Nhà nước.
Ờ
N
Ngoài ra, để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính
Ư
nhà nước, còn có nhiều tiêu chí khác, trong đó, quan trọng nhất là tiêu chí: Mức độ
TR
hoàn thành nhiệm vụ của CBCC.
d. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC:
Đó là khả năng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của người CBCC trên
thực tế so với yêu cầu đặt ra của cơ quan hành chính nhà nước. Các yêu cầu đặt ra
có thể được quy định rõ ràng thông qua các bảng mô tả công việc đối với từng vị trí
CBCC hay theo kế hoạch công tác được giao mỗi năm, được cụ thể hoá bằng kế
hoạch công tác tháng, ngày hoặc cũng có thể được đánh giá thông qua ý kiến chủ
quan của người cán bộ quản lý thông qua kinh nghiệm thực tế cũng như một số tiêu
chu n, cụ thể:
15
Nhiệm vụ được đưa ra để đánh giá bao gồm cả chương trình, kế hoạch công
tác hàng năm và các nhiệm vụ đột xuất. Hiện nay theo quy định quy định, nếu cán bộ,
công chức, viên chức trong ngành Tài Chính nếu hoàn thành khối lượng công việc
dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn được thể hiện ở tính sáng tạo
của cán bộ, công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể, muốn được
đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có ít nhất một đề tài, sáng kiến,
giải pháp đem lại hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị mình, phải hoàn
thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có
Ế
chất lượng và hiệu quả; Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm
H
U
vụ đột xuất;
TẾ
Tuy vậy, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức cũng phụ
H
thuộc ý chí chủ quan của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Các ý kiến góp ý
KI
N
của tập thể, cấp ủy đảng, đoàn thể, nơi cư trú… chỉ mang tính chất tham khảo.
Ọ
C
Quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới,
kể cả cấp phó sẽ phải do chính người đứng đầu quyết định và chịu hoàn toàn trách
ẠI
H
nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại của mình.
Đ
Do đó, Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có quyền chi tiết hóa các
G
nội dung đánh giá cho phù hợp với đặc thù của từng cơ quan, đơn vị mình, bảo đảm
Ư
trách, quản lý.
Ờ
N
đánh giá sát, đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân do mình phụ
TR
Đối với lực lượng cán bộ lãnh đạo, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm
vụ gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của người lãnh đạo, quản
lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý,
phụ trách. Việc đánh giá lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị mà mình được giao lãnh đạo, quản lý. Theo đó, mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và
phân loại công chức, viên chức hàng năm quy định rõ việc đánh giá CBCC nói
chung và CBCC Kho bạc Nhà nước theo các nội dung cụ thể như sau:
16
