NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.04 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
NGUYỄN THỊ HƢƠNG SEN
Ọ
C
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
H
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ,
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
TỈNH QUẢNG TRỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
HUẾ, 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
H
U
Ế
NGUYỄN THỊ HƢƠNG SEN
H
TẾ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
KI
N
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ,
H
Ọ
C
TỈNH QUẢNG TRỊ
MÃ SỐ: 8310110
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC CHÂU
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Châu. Các nội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài là trung thực và chƣa công bố bất kỳ dƣới hình thức nào trƣớc đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập trong quá
trình nghiên cứu.
Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Tác giả luận văn
i
Nguyễn Thị Hƣơng Sen
LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của quá trình học tập tại Trƣờng Đại học Kinh tế
Huế và quá trình tìm hiểu của bản thân tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà,
Tỉnh Quảng Trị trong thời gian qua.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy cô
giáo đã tham gia giảng dạy chuyên ngành Quản lý kinh tế, đến Phòng đào tạo
sau Đại học của Trƣờng Đại học kinh tế Huế, Phân hiệu Đại học Huế tại Quảng
H
U
Ế
Trị, lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, tất cả cán bộ
công chức, ngƣời lao động tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị
TẾ
đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập và hoàn
KI
N
H
thành đề tài luận văn này.
Đặc biệt tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Ngọc Châu
Ọ
C
đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả nghiên cứu đề tài và hoàn chỉnh luận văn.
H
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhƣng chắc chắn luận văn không tránh khỏi
Thừa Thiên Huế, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
cô cùng các đồng nghiệp.
ẠI
những thiếu sót, rất mong đƣợc nhận những ý kiến đóng góp bổ sung của quý thầy
Nguyễn Thị Hƣơng Sen
ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: NGUYỄN THỊ HƢƠNG SEN
Mã số: 8310110
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2017 - 2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN NGỌC CHÂU
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI
CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu
Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực luôn đƣợc
H
U
Ế
Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm. Mục tiêu quản lý Thuế giai đoạn 20152020 của Bộ Tài Chính đã nêu rõ: Tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả
TẾ
phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hƣớng phát triển
H
kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng
KI
N
nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị” là hết sức
Ọ
C
cấp thiết, quan trọng và phù hợp với bối cảnh hiện tại.
H
2. Các phƣơng pháp nghiên cứu đã sử dụng
ẠI
Thu thập dữ liệu thứ cấp qua nhiều nguồn khác nhau. Dữ liệu sơ cấp thu thập
Đ
bằng việc điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với các đối tƣợng là cán bộ, công chức
N
G
làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà và ngƣời nộp thuế; sử dụng phần
Ờ
mềm Microsoft Excel, SPSS 20 để tổng hợp và xử lý số liệu thu thập đƣợc phục vụ
TR
Ư
việc phân tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Đông Hà, tỉnh Quảng Trị. Các phƣơng pháp phân tích đƣợc sử dụng gồm: Phƣơng
pháp thống kê mô tả, so sánh đối chiếu, tổng hợp phân tích...
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân
lực ngành Thuế; trên cơ sở đó phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, đề xuất các giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố
Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Giải thích
BTC
: Bộ Tài Chính
CBCC
: Cán bộ công chức
CCT
: Chi cục Thuế
CNH
: Công nghiệp hóa
CT
: Cục Thuế
HĐH
: Hiện đại hóa
KT-XH
: Kinh tế xã hội
LĐ
: Lao động
NNL
: Nguồn nhân lực
NNT
: Ngƣời nộp thuế
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Viết tắt
: Ngân sách nhà nƣớc
NSNN
Ọ
C
TCT
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
TP
iv
: Tổng cục Thuế
: Thành phố
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ....................................iii
MỤC LỤC ............................................................................................................................ v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................................. ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................................... x
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
H
U
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................... 2
TẾ
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................2
KI
N
H
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................................... 2
Ọ
C
4. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................ 2
H
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, chọn mẫu, điều tra..................2
ẠI
4.2. Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích ....................................................................3
G
Đ
4.3. Công cụ xử lý dữ liệu.......................................................................................4
N
4.4. Mô hình nghiên cứu .........................................................................................4
Ư
Ờ
5. Nội dung nghiên cứu ...................................................................................................... 4
TR
PHẦN II- NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................... 5
1.1.Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................................. 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................5
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ...........................................................................9
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ......................11
1.1.4. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .........................................................14
1.2.Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................................... 15
v
1.2.1. Tình trạng sức khoẻ ....................................................................................15
1.2.2. Trình độ văn hóa .........................................................................................16
1.2.3. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật ...................................................................16
1.2.4. Tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức ...................................................17
1.2.5. Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc ..........................................18
1.2.6. Các tiêu chí khác .........................................................................................18
1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Thuế ...................... 19
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Thuế .......................................................19
1.3.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, hợp đồng lao động ngành Thuế ..........20
H
U
Ế
1.3.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Thuế .........................................20
TẾ
1.3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Thuế.................22
1.3.2.1. Các yếu tố bên ngoài ...........................................................................22
KI
N
H
1.3.2.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................23
1.4.Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số địa phƣơng .............. 25
Ọ
C
1.4.1. Kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Đà Nẵng ........................................25
H
1.4.2. Cục thuế tỉnh Quảng Bình ..........................................................................26
ẠI
1.4.3. Bài học đối với Chi cục Thuế Thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị..............27
G
Đ
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
N
CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ ............................................................ 29
Ư
Ờ
2.1. Tình hình cơ bản của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà...................................... 29
TR
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Chi cục Thuế thành phố Đông Hà ...........29
2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn Chi cục Thuế thành phố Đông Hà ...........................30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Chi cục Thuế thành phố Đông Hà .....................................32
2.1.4. Tình hình thực hiện nhiệm vụ thu NSNN ...................................................36
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà .. 37
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà ...............37
2.2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà........ 39
2.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà........39
2.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị .....................................................................42
vi
2.2.2.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học .................................................................43
2.2.2.5. Tình hình đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ .........................45
2.2.2.6. Phân loại, đánh giá cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành phố
Đông Hà ............................................................................................................48
2.2.2.7. Cơ chế thƣởng phạt đối với cán bộ công chức tại Chi cục Thuế thành
phố Đông Hà .....................................................................................................50
2.2.2.8. Thực trạng về kỹ năng công tác của các cán bộ, công chức tại Chi cục
Thuế thành phố Đông Hà .................................................................................51
2.3.1. Điều tra cán bộ công chức, ngƣời lao động tại Chi cục Thuế thành phố
H
U
Ế
Đông Hà ................................................................................................................52
2.3.2. Điều tra ngƣời nộp thuế đến giao dịch tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà...... 60
TẾ
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố
KI
N
H
Đông Hà ............................................................................................................................ 65
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc .........................................................................................65
Ọ
C
2.4.2. Hạn chế .......................................................................................................66
H
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế .....................................................................68
ẠI
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
G
Đ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ .........71
Ờ
N
3.1. Định hƣớng.........................................................................................................71
Ư
3.2. Giải pháp ............................................................................................................74
TR
3.2.1. Tăng cƣờng công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng cho nguồn nhân lực ...........................................................74
3.2.2. Hoàn thiện bản mô tả công việc..................................................................76
3.2.3. Bố trí và sử dụng cán bộ, công chức hợp lý ...............................................77
3.2.4. Tăng cƣờng công tác giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức cho cán bộ,
công chức ..............................................................................................................78
3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức ........79
3.2.6. Hoàn thiện chính sách về quy hoạch cán bộ ...............................................81
3.2.7. Tạo động lực thúc đẩy nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực ..............82
vii
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................84
1. Kết luận .................................................................................................................84
2. Kiến nghị ...............................................................................................................84
2.1. Kiến nghị với Tổng cục Thuế ........................................................................84
Kiện toàn chức năng, nhiệm vụ của bộ phận kiểm tra nội bộ; Thực hiện đào tạo
công chức làm công tác kiểm tra nội bộ đảm bảo thực hiện tốt chức trách
nhiệm vụ đƣợc giao...............................................................................................85
2.2. Kiến nghị với Cục Thuế tỉnh Quảng Trị ........................................................85
Ế
2.3. Kiến nghị với chính quyền thành phố Đông Hà ............................................86
H
U
PHỤ LỤC ..........................................................................................................................90
QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ
TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SỸ CỦA PHẢN BIỆN 1
KI
N
H
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SỸ CỦA PHẢN BIỆN 2
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Ọ
C
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả thu NSNN của Chi cục Thuế TP Đông Hà giai đoạn 20152018
.......................................................................................................... 36
Bảng 2.2: Tình hình lao động tại Chi cục Thuế TP Đông Hà giai đoạn 20152018
.......................................................................................................... 37
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................... 39
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn ......................... 41
Ế
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2015-2018 ............................. 42
H
U
Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ, tin học giai đoạn 2015-2018 .......................... 43
TẾ
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2018 ................... 46
H
Bảng 2.8: Phân loại CBCC,LĐ giai đoạn 2015-2018 ..................................... 49
KI
N
Bảng 2.9: Tình hình khen thƣởng giai đoạn 2015-2018 ................................. 50
Ọ
C
Bảng 2.10: Thống kê sơ lƣợc thông tin đối tƣợng khảo sát là cán bộ Thuế ... 54
H
Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ công chức đối với công tác quy hoạch cán bộ ...55
Đ
ẠI
Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ công chức về đào tạo bồi dƣỡng ................. 56
G
Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ công chức về quản lý và sử dụng công chức .....57
Ờ
N
Bảng 2.14: Đánh giá của cán bộ công chức, lao độngvề công tác đánh giá thực
Ư
hiện công việc.................................................................................................. 58
TR
Bảng 2.15: Đánh giá của cán bộ công chức, lao động về môi trƣờng làm việc ....59
Bảng 2.16: Sơ lƣợc về đối tƣợng đƣợc khảo sát là ngƣời nộp thuế................ 61
Bảng 2.17: Đánh giá của NNT về cơ sở vật chất tại đơn vị ........................... 62
Bảng 2.18: Đánh giá của NNT về thái độ, tinh thần làm việc của CBCC,LĐ
Chi cục Thuế TP Đông Hà .............................................................................. 63
Bảng 2.19: Đánh giá của NNT về trình độ chuyên môn của công chức ........ 64
ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Chi cục Thuế TP Đông Hà.................. 34
x
PHẦN I- ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Mỗi quốc gia đều có rất nhiều loại nguồn lực để phát triển nhƣ: Tài nguyên
thiên nhiên, vốn, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, con ngƣời… Trong các loại nguồn
lực đó thì con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển đất nƣớc, có tính
chất quyết định sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của các quốc gia. Một quốc gia
cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng trình
độ và kỹ năng khai thác các nguồn tài nguyên của con ngƣời có hạn thì khó có khả
H
U
Ế
năng tạo nền tảng để đất nƣớc phát triển theo phƣơng hƣớng đề ra. Việc khai thác
và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, tuy nhiên đến
TẾ
nay những tiềm năng quan trọng này vẫn chƣa đƣợc chú ý khai thác đầy đủ, đúng
H
mức và hiệu quả.
KI
N
Hệ thống thuế là một bộ phận cấu thành của bộ máy Nhà nƣớc có tƣ cách pháp
Ọ
C
nhân, thay mặt Nhà nƣớc đảm nhận nhiệm vụ quản lý Thuế bằng các hình thức và
H
phƣơng pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền
ẠI
lực và đƣợc đảm bảo bằng quyền lực Nhà nƣớc, hoạt động đó đƣợc tuân thủ theo
Đ
thủ tục do pháp luật quy định. Với chức năng thay mặt Nhà nƣớc đảm nhiệm, nhiệm
N
G
vụ quản lý Thuế, các cán bộ thuế thƣờng xuyên tiếp xúc với ngƣời nộp thuế do vậy
Ư
Ờ
chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngành thuế là vấn đề hết sức quan trọng.
TR
Mục tiêu quản lý Thuế giai đoạn 2015-2020 của Bộ Tài Chính đã nêu rõ: Tổ
chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ
của cơ quan thuế và định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đáp ứng
yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất. Đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính. Việc kiểm tra, giám sát thực thi công
vụ của công chức thuế đƣợc tăng cƣờng đã cho thấy sự quan tâm của Nhà nƣớc
trong việc xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực cho ngành Thuế ngày càng chuyên
nghiệp và chất lƣợng.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1
tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị là một việc làm hết sức khó
khăn, gian nan, vất vả nhƣng lại mang ý nghĩa hết sức quan trọng và là cơ sở để
thực hiện chiến lƣợc phát triển lâu dài Chi cục Thuế thành phố Đông Hà nói riêng
và ngành Thuế cả nƣớc nói chung. Tác giả quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị” để
thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
H
U
Ế
tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà để đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phần
TẾ
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà.
2.2. Mục tiêu cụ thể
KI
N
H
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
- Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà
Ọ
C
- Đề xuất giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế
H
thành phố Đông Hà trong tƣơng lai
ẠI
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
G
Đ
Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, chất
Ờ
N
lƣợng nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Đông Hà nói riêng.
Ư
Phạm vi nghiên cứu:
TR
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục
Thuế thành phố Đông Hà.
+ Về thời gian: Số liệu đƣợc thu thập từ năm 2015 đến năm 2018
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp, chọn mẫu, điều tra
* Số liệu thứ cấp: Đƣợc thu thập từ các bài viết, các văn bản, báo cáo tổng kết
của ngành thuế và báo cáo đã ban hành của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà qua
các năm 2015, 2016, 2017, 2018.
- Ngoài ra, tác giả còn thu thập số liệu từ tạp chí Thuế, tham khảo một số luận
2
văn Thạc sỹ về công tác tổ chức cán bộ của một số tác giả đƣợc công bố trên
website của trƣờng; Các bài viết có liên quan đến đề tài nghiên cứu trên Website
Tổng cục Thuế; Website Cục Thuế một số tỉnh trong cả nƣớc; các bài viết trên tạp
chí Cộng sản và các tài liệu khác có liên quan….
* Số liệu sơ cấp: Thu thập từ điều tra bằng bảng hỏi ngƣời nộp thuế cũng nhƣ
cán bộ công chức trong đơn vị. Để nghiên cứu và xử lý thông tin, tác giả thực hiện
phiếu điều tra 50 ngƣời nộp thuế thƣờng xuyên giao dịch tại trụ sở đơn vị về thái độ
và chất lƣợng làm việc của cán bộ thuế trực tiếp giao dịch với ngƣời nộp thuế, 50
cán bộ công chức làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà để đánh giá sự hài
H
U
Ế
lòng trong việc sắp xếp, bố trí nhân lực tại đơn vị. Từ đó phân tích những ƣu điểm,
thiếu sót để đƣa ra những giải pháp để phát huy những ƣu điểm và điều chỉnh những
TẾ
thiếu sót để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị.
KI
N
H
- Xây dựng các bảng hỏi về mức độ hài lòng của ngƣời nộp thuế đối với thái
độ và phong cách làm việc của cán bộ thuế, mức độ hài lòng của cán bộ thuế trong
Ọ
C
việc bố trí, sắp xếp nhân sự tại đơn vị.
H
4.2. Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích
ẠI
- Phƣơng pháp thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản
G
Đ
của dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau.
N
Cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thƣớc đo. Số liệu đƣợc biểu diễn
Ư
Ờ
thành các bảng tóm tắt, trình bày, tính toán và mô tả các đặc trƣng khác nhau để
TR
phản ánh một cách tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà nói riêng.
- Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu để tính toán xác định mức độ, xu hƣớng biến
động của các năm theo thời gian khác nhau. Cùng một chỉ tiêu nhƣng nó sẽ có
những ý nghĩa khác nhau trong những khoảng thời gian khác nhau. Các số liệu sẽ
đƣợc tác giả sắp xếp theo trình tự thời gian một cách hợp lý để đƣa về cùng một
thời điểm so sánh.
- Phƣơng pháp tổng hợp và phân tích số liệu để tổng hợp và phân tích các tài
liệu liên quan đến nguồn nhân lực. Từ đó xác định đƣợc những vấn đề cần giải
3
quyết cho đề tài đã chọn. Từ đó có thể phân tích đƣợc những điều đạt đƣợc, những
yếu tố chƣa làm đƣợc về nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà để
tổng hợp và đƣa ra những giải pháp phù hợp nhất cho việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong đơn vị.
4.3. Công cụ xử lý dữ liệu
Số liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel, phần mềm spss
để tổng hợp phân tích, qua đó làm cơ sở đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế thành phố Đông Hà.
4.4. Mô hình nghiên cứu
H
U
Ế
Sử dụng công cụ là thang đo Likert (5 mức độ) để đánh giá mức độ hài lòng
của cán bộ Thuế đối với các chính sách của đơn vị, mức độ hài lòng của ngƣời nộp
TẾ
thuế đối với thái độ và cách thức làm việc của cán bộ thuế.
KI
N
H
5. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu về số lƣợng cán bộ công chức, ngƣời lao động so với định biên
Ọ
C
của Chi cục Thuế thành phố Đông Hà.
H
- Cơ cấu nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn, độ tuổi, trình độ lý luận
Đ
ẠI
chính trị, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học tại Chi cục Thuế thành phố Đông
G
Hà.
N
- Chất lƣợng của đội ngũ nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà
Ư
Ờ
qua các năm 2015, 2016, 2017, 2018 từ đó đƣa ra các so sánh, đánh giá, nhận định,
TR
phân tích những tồn tại, hạn chế về chất lƣợng nguồn nhân lực để đƣa ra các giải
pháp nhằm nâng cao cải thiện chất lƣợng cũng nhƣ kỹ năng làm việc của nguồn
nhân lực tại đơn vị.
4
PHẦN II- NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là một quan niệm rất rộng, phong phú và đa dạng và
đƣợc hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ và mục tiêu của ngƣời
tiếp cận.
H
U
Ế
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
TẾ
và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
KI
N
H
đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.[11]
Ọ
C
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
H
hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
ẠI
nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm
G
Đ
năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần
N
thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá
Ư
Ờ
cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có
TR
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ
vậy cũng đã cho thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức
quản lý mới.
Theo Giáo sƣ - Viện Sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con
ngƣời; bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và
đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực có thực tế và tiềm năng
đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địa
phƣơng nào đó” .[6]
5
Còn kinh tế chính trị học lại cho rằng: Con ngƣời là trung tâm của nền sản
xuất xã hội; trong lý thuyết về lực lƣợng sản xuất, con ngƣời đƣợc coi là lực lƣợng
sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của
lực lƣợng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao
động và tiến bộ xã hội. Ở đây con ngƣời đƣợc xem từ góc độ là lực lƣợng lao động
cơ bản của xã hội.
Nhƣ vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lƣợng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,
H
U
khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Ế
tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đƣợc đem ra hoặc có
Khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc hiểu nhƣ khái niệm “nguồn lực con ngƣời”.
TẾ
Nó đƣợc sử dụng nhƣ một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến lƣợc phát
KI
N
H
triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động -
Ọ
C
hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
H
những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi
ẠI
là lực lƣợng lao động.
G
Đ
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau nên đã có nhiều quan điểm khác
N
nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những quan điểm này đều thống nhất nội dung
Ư
Ờ
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo nghĩa
TR
rộng, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, là một bộ phận của
các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển
kinh tế xã hội. Đó là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng lao
động, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng, đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyển đổi cơ
cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc. Theo nghĩa hẹp (xét theo từng thời kì) nguồn nhân lực là nguồn lực của
một quốc gia, là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội
trong thời đại ngày nay. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ là số lƣợng
6
và chất lƣợng của bộ phận dân cƣ tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội, vào quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức
Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ
tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo
nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung
cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
H
U
Ế
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm
dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
TẾ
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
KI
N
H
tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Dƣới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
Ọ
C
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên
H
hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo
ẠI
quy định của nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ. Về chất
G
Đ
lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
N
ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy
Ư
Ờ
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
TR
cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣ vậy, theo khái niệm này,
có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động
quy định nhƣng đang đi học, đang làm nghĩa vụ quân sự…
Tiếp cận dƣới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử, đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
7
cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính
chiến lƣợc, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Với khái niệm trên và căn cứ thực tiễn ở Việt Nam thì lực lƣợng lao động Việt
Nam bao gồm: những ngƣời trong độ tuổi lao động, đang có việc làm, những ngƣời
H
U
Ế
ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những ngƣời thất nghiệp, nghĩa là
không bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhƣng
TẾ
đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc. Bộ luật
và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ.
KI
N
H
Lao động nƣớc ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam,
Ọ
C
Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
H
nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn
ẠI
nhân lực là:
G
Đ
- Thứ nhất, về số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ
N
chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
Ư
Ờ
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đó là những câu hỏi cho việc
TR
xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tốt bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng
số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số
hay lực lƣợng lao động do di dân.
- Thứ hai, về chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ,
thẩm mỹ v.v... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi
8
xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện
khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v... Cơ cấu nguồn nhân
lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh
tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới.
Tóm lại, tác giả chọn quan điểm cho rằng “Nguồn nhân lực là tổng thể số
H
U
Ế
lượng và chất lượng con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực và tâm lực tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
H
KI
N
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
TẾ
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ
Ọ
C
đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức
H
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất
ẠI
nhu cầu của ngƣơi lao động”. Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là:
G
Đ
“trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
N
thành bên trong của nguồn nhân lực”
Ư
Ờ
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí
TR
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực bao
gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”. “Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao
động”. “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.[8]
Còn theo TS Mai Quốc Chánh cho rằng : Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực không
những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh
9
trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ tạo
ra động lực mạnh mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển
mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.[3]
Có thể nói chất lƣợng NNL đƣợc kết hợp bởi 3 yếu tố: thể lực, trí lực và đạo
đức lối sống.
+ Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con ngƣời biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động ngành nghề
nào đó, có sức khỏe để học tập làm việc lâu dài... thể lực yếu sẽ hạn chế rất lớn đến
sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội nói chung.
H
U
Ế
+ Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là học vấn
chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định phần lớn khả
TẾ
năng sáng tạo của con ngƣời, nó càng có vai trò quyết định trong phát triển nguồn
KI
N
H
lực con ngƣời, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ
vũ bão.
Ọ
C
+ Lối sống đạo đức: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những
H
giá trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tƣởng đạo đức của xã hội
ẠI
vƣơn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối sống đạo
G
Đ
đức con ngƣời là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, các giá trị văn hóa đƣợc
N
kết tinh trong ngƣời lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị
Ư
Ờ
cơ bản của nhân cách chất lƣợng ngƣời lao động, từ phƣơng diện cá nhân đến
TR
phƣơng diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
Ngoài thể lực, trí lực, đạo đức lối sống, cái làm nên chất lƣợng NNL là kinh
nghiệm sống, nhu cầu thói quen vận dụng tri thức tổng hợp và kinh nghiệm của
mình vào các hoạt động sáng tạo, tạo ra các giải pháp mới đối với công việc nhƣ
một sáng tạo văn hóa. Xét theo ý nghĩa đó, chất lƣợng NNL bao gồm trong đó toàn
bộ sự phong phú, sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và
quản lý, tính tháo vát và sự uyển chuyển của những phản ứng của con ngƣời trƣớc
hoàn cảnh dựa trên sức mạnh của học vấn, kinh nghiệm, sự rộng mở các quan hệ xã
hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hƣởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội.
10
Nó kết hợp với sức khỏe (thể lực) và dẫn dắt con ngƣời đi vào trƣờng học thực tiễn
của sáng tạo và phát triển. Nói cách khác chất lƣợng nguồn nhân lực là một tập hợp
các chỉ số phát triển con ngƣời, là chất lƣợng văn hóa mà bản thân nó và xã hội có
thể huy động vào sự sáng tạo tiếp theo các giá trị văn hóa của toàn xã hội, vì lợi ích
của cá nhân và toàn xã hội.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực
nhƣ đảm bảo dinh dƣỡng và chăm sóc sức khoẻ, giáo dục và đào tạo, lao động và
việc làm gắn với tiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác.
Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một đất nƣớc cần và có thể đƣa chất lƣợng nguồn
H
U
Ế
nhân lực vƣợt trƣớc trình độ phát triển của cơ sở vật chất trong nƣớc để sẵn sàng
đón nhận tiến bộ kỹ thuật - công nghệ, hoà nhập với nhịp độ phát triển của nhân
TẾ
loại. Trong điền kiện kinh tế thị trƣờng cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
KI
N
H
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con ngƣời trong một xã hội nhất định.
Ọ
C
Tóm lại, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ
H
việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân lực, trong luận
ẠI
văn này, khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lượng
G
Đ
nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng
N
lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
Ư
Ờ
hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức’’.
TR
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc của nhân dân ta dƣới sự
lãnh đạo của Đảng trong những năm qua đã thu đƣợc nhiều thành tựu to lớn, từng
bƣớc đƣa đất nƣớc thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, đạt tốc độ tăng trƣởng kinh tế
cao và ổn định, đời sống của nhân dân cũng từng bƣớc đƣợc cải thiện, bộ mặt của
xã hội đã có những thay đổi đáng kể. Một trong những tiền đề để tạo ra sự thành
11
công đó là Đảng ta đã đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc phát triển nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc, từng bƣớc xây dựng
và phát triển kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và
công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh.
Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế
hoàn toàn vai trò của con ngƣời. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng,
quyết định quá trình sản xuất, tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội. Thế giới
đang có xu hƣớng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài
H
U
Ế
nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh nhƣ vậy, nguồn lực con ngƣời càng trở
thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Cƣơng lĩnh xây dựng
TẾ
đất nƣớc trong thời kỳ quá độ và chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của Đảng đã
quyết định sự hƣng thịnh của đất nƣớc.
KI
N
H
chỉ rõ: con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực,
Ọ
C
Phát triển KT-XH đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con
H
ngƣời), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ) .., song
ẠI
chỉ có nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực
G
Đ
khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Ngay
N
cả trong điều kiện đạt đƣợc tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại nhƣ hiện nay thì cũng
Ư
Ờ
không thể tách rời nguồn lực con ngƣời bởi lẽ: chính con ngƣời tạo ra những máy
TR
móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của
con ngƣời. Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới phát
động chúng và đƣa chúng vào họat động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con ngƣời đƣợc
huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con ngƣời. Trong
phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển.
Đặc biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân
lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ
12
tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức ở nƣớc ta
chỉ giành đƣợc thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất
cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định, đảm bảo cho sự thắng lợi của
quá trình đó chính là nguồn lực con ngƣời, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng
cao. Điều này đƣợc khẳng định dựa trên những cơ sở sau:
Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ NNL), xét về mặt số lƣợng và trữ
lƣợng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhƣng nếu khai thác và sử dụng không hợp
lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản
H
U
Ế
dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị de dọa. Trái lại, nguồn
lực con ngƣời với tiềm năng trí tuệ, phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã
TẾ
hội, có thể khẳng định NNL là vô tận và do vậy, là nguồn lực của sự phát triển bền
KI
N
H
vững. Đây là một ƣu điểm nổi trội của NNL so với các nguồn lực khác trong hệ
thống những nguồn lực phục vụ CNH, HĐH và phát triển kinh tế tri thức.
Ọ
C
Thứ hai, nếu trƣớc đây một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ
H
tăng trƣởng và phát triển kinh tế của các nƣớc là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở
ẠI
vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất đƣợc xác
Đ
định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con ngƣời. Điển hình,
N
G
hai nƣớc Nhật Bản và Đài Loan là những nƣớc rất hạn chế về tài nguyên thiên nhiên
Ờ
nhƣng nền kinh tế của những nƣớc này đã phát triển ngoạn mục nhờ họ đã biết dựa
TR
Ư
vào NNL có chất lƣợng cao có khả năng phát minh, sáng chế và áp dụng tiến bộ
khoa học công nghệ vào quá trình sản xuất xã hội.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá
trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nƣớc đang phát triển
có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình thông qua
con đƣờng hợp tác, đầu tƣ… Song có một vấn đề đặc biệt quan trọng đảm bảo sự
phát triển bền vững đó là phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có chất
lƣợng cao.
13
