Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên trường đại học đông á

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ NGỌC THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ NGỌC THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

389/QĐ-ĐHNT ngày 11/04/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1466/QĐ-ĐHNT ngày 07/12/2018

Ngày bảo vệ:

18/12/2108

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Phòng Đào tạo Sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” là công trình nghiên cứu
của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác
cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Thảo

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân còn có sự hướng dẫn tận tình của quý Thầy/Cô, cũng như sự ủng hộ của
anh/chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực
hiện luận văn thạc sĩ.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS. Phạm Hồng Mạnh đã hết lòng và tạo mọi
điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với
những điều mà Thầy đã dành cho tôi.
Xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy/Cô của khoa kinh tế đã tận tình truyền đạt
những kiến thức trong suốt quá trình học và thực hiện đề tài.
Và cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, những người đã luôn bên tôi
hỗ trợ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Thảo

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ..........................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................xii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4
1.6. Ý nghĩa của đề tài .....................................................................................................4
1.6.1. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt khoa học..............................................................4
1.6.2. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn ..............................................................5
1.7. Kết cấu của đề tài .....................................................................................................5
Tóm tắt chương 1: ...........................................................................................................6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................... 7
2.1. Khái niệm về động lực làm việc ........................................................................................ 7
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ..........................................................................8
2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..........................................8
2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................................11
2.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964 ).....................................................12
2.3. Khảo lược các nghiên cứu có liên quan..................................................................14
2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước .......................................................................................14
v


2.3.2. Nghiên cứu trong nước........................................................................................ 18
2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 21
Tóm tắt chương 2: ......................................................................................................... 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 24

3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 24
3.2. Nghiên cứu định tính.......................................................................................................... 25
3.2.1. Tổ chức nghiên cứu định tính.............................................................................. 25
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 26
3.3. Mã hóa và xây dựng thang đo ................................................................................ 27
3.4. Bảng khảo sát ...................................................................................................................... 29
3.5. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................................... 29
3.6. Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu ......................................................................... 29
3.7. Quy trình thu thập dữ liệu ................................................................................................. 30
3.8. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................................ 30
3.8.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu............................................................................... 30
3.8.2. Mô tả mẫu............................................................................................................ 31
3.8.3. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................... 31
3.8.4. Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................ 31
3.8.5. Phân tích tương quan........................................................................................... 31
3.8.6. Phân tích hồi quy................................................................................................. 32
3.8.7. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA................................................ 32
Tóm tắt chương 3: ......................................................................................................... 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................. 34
4.1. Tổng quan về Trường Đại học Đông Á ................................................................. 34
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................... 34
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Trường Đại học Đông Á... 36
4.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại
Trường Đại học Đông Á................................................................................................ 37
vi


4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.................................................................................................... 37
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ...46
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................50

4.2.4. Phân tích tương quan các nhân tố........................................................................55
4.2.5. Phân tích mô hình hồi quy............................................................................................. 57
4.2.6. Kiểm định T-Test và ANOVA các biến định danh .............................................64
4.2.7. Kết quả đánh giá của các cán bộ/quản lý/lãnh đạo ................................................... 70
4.3. Bàn luận kết quả nghiên cứu ............................................................................................ 73
4.4. So sánh kết quả nghiên cứu .............................................................................................. 73
Tóm tắt chương 4: .........................................................................................................77
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................80
5.1. Kết luận...................................................................................................................80
5.2. Các hàm ý chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ của Trường Đại học Đông Á....82
5.2.1. Các hàm ý đối với nhân tố Môi trường làm việc ...................................................... 82
5.2.2. Các hàm ý đối với nhân tố Phúc lợi, chế độ chính sách:.....................................84
5.2.3. Các hàm ý đối với nhân tố Phong cách lãnh đạo: ...............................................84
5.2.4. Các hàm ý đối với nhân tố Đào tạo và thăng tiến ...............................................85
5.2.5. Các kiến nghị đối với nhân tố Tiền lương và thưởng:.........................................87
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................89
Tóm tắt chương 5: .........................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................91
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA:

Analysis Of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

BT:

Cách thức bố trí và sự hứng thú công việc

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CTĐT:

Chương trình đào tạo

DT:

Đào tạo và thăng tiến

ĐH:

Đại học

EFA:

Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GD&ĐT:

Giáo dục và đào tạo

KMO:

Chỉ số đánh giá phân tích nhân tố (Kaiser-Meyer-Olkin)

LD:

Phong cách lãnh đạo

MT:

Môi trường làm việc

PL:

Phúc lợi, chế độ chính sách

QĐ:

Quyết định

SPSS:

Phần mềm sử lý thống kê (Statistical Package for Social Sciences)

SV:

Sinh viên

TL:

Tiền lương và thưởng

TTg:

Thủ tướng

VIF:

Hệ số phóng đại phương sai

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên................................................................... 11
Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên................................................................... 12
Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia và cán bộ quản lý ..................................................... 27
Bảng 3.2: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu............................. 27
Bảng 4.1: Thống kê thông tin chung các mẫu được khảo sát ............................................ 38
Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo giới tính .................................................................................... 39
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi ....................................................................................... 39
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ...................................................................... 39
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ................................................................ 40
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo thời gian công tác ................................................................... 40
Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo đặc điểm nghề nghiệp ............................................................ 40
Bảng 4.8: Phân bố mẫu theo vị trí công tác........................................................................... 40
Bảng 4.9: Phân bổ mẫu theo mức thu nhập ........................................................................... 41
Bảng 4.10: Đặc điểm tham gia các hoạt động khác ngoài trường..................................... 41
Bảng 4.11: Thống kê thông tin công việc các cán bộ, nhân viên khảo sát...................... 41
Bảng 4.12: Đặc điểm công tác trước khi làm việc tại trường ............................................ 42
Bảng 4.13: Đặc điểm số lần chuyển công tác ....................................................................... 43
Bảng 4.14: Lý do chọn Trường Đại học Đông Á làm việc ................................................ 43
Bảng 4.15: Đánh giá về sự phù hợp trong bố trí công việc ................................................ 43
Bảng 4.16: Đánh giá về sự áp lực trong công việc .............................................................. 44

Bảng 4.17: Phân loại lao động ................................................................................................. 44
Bảng 4.18: Phân loại về thành tích lao động......................................................................... 44
Bảng 4.19: Đánh giá về kết quả phân loại lao động ............................................................ 45
Bảng 4.20: Đánh giá về bộ tiêu chí phân loại lao động ...................................................... 45
Bảng 4.21: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo thuộc các nhân tố...... 46
Bảng 4.22: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha..... 49
Bảng 4.23: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập ............................................ 51
Bảng 4.24: Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập............. 52
Bảng 4.25: Kết quả xoay nhân tố ............................................................................................ 53
Bảng 4.26: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Động lực làm việc........................ 54
ix


Bảng 4.27: Kết quả phương sai trích ...................................................................................... 54
Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố .................................................................................................... 54
Bảng 4.29: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan ...................................................... 55
Bảng 4.30: Kết quả phân tích tương quan ............................................................................. 56
Bảng 4.31: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy.................................................................. 57
Bảng 4.32: Kết quả mô hình hồi quy lần 1............................................................................ 58
Bảng 4.33: Kết quả mô hình hồi quy lần 2............................................................................ 58
Bảng 4.34: Mức độ tác động các nhân tố............................................................................... 59
Bảng 4.35: Độ phù hợp của mô hình ...................................................................................... 60
Bảng 4.36: Phân tích phương sai............................................................................................. 60
Bảng 4.37: Kiểm tra đa cộng tuyến......................................................................................... 61
Bảng 4.38: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy ........................................... 63
Bảng 4.39: Kết quả kiểm định T-Test nhân tố Giới tính .................................................... 64
Bảng 4.40: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi................................................... 64
Bảng 4.41: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ học vấn ................................. 65
Bảng 4.42: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Tình trạng hôn nhân............................ 65
Bảng 4.43: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác .............................. 66

Bảng 4.44: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Đặc điểm nghề nghiệp........................ 67
Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công tác ...................................... 67
Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập ............................................... 68
Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Tham gia hoạt động khác ngoài trường..... 69
Bảng 4.48: Tổng hợp kết quả kiểm định T-Test và ANOVA............................................ 69
Bảng 4.49: Đánh giá của chuyên gia về sự phù hợp của công việc với chuyên môn được
đào tạo........................................................................................................................................... 70
Bảng 4.50: Đánh giá của các lãnh đạo về năng lực của cán bộ, nhân viên..................... 72
Bảng 4.51: Các điểm thành phần trong nhân tố Môi trường làm việc ............................. 74
Bảng 4.52: Các điểm thành phần trong nhân tố Tiền lương và thưởng ........................... 75
Bảng 4.53: Các điểm thành phần trong nhân tố Phúc lợi, chế độ chính sách................. 76
Bảng 4.54: Các điểm thành phần trong nhân tố Đào tạo và thăng tiến......................... 76
Bảng 4.55: Các điểm thành phần trong nhân tố Phong cách lãnh đạo............................. 77
Bảng 4.56: So sánh kết quả nghiên cứu ................................................................................. 77
x


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................................9
Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Boeve (2007) ..........................................................14
Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Abby Brooks (2007)...............................................15
Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ...............................16
Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ...........................................17
Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012)...........................................17
Hình 2.7: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) ....................................18
Hình 2.8: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) ....19
Hình 2.9: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng (2016)....................................19
Hình 2.10: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) ..................20
Hình 2.11: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) ..................................21
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................23

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................24
Hình 4.1: Biểu đồ Histogram tần số của phân tư chuẩn hóa .........................................62
Hình 4.2: Đồ thị P-P plot của phần dư hóa chuẩn hồi quy............................................62
Hình 4.3: Đồ thị phân tán Scatterplot............................................................................63
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Trường Đại học Đông Á ..........................................36

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trường Đại học Đông Á là đơn vị giáo dục ngoài công lập trực thuộc Bộ Giáo
dục và Đào tạo. Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển trường đã đóng góp một
số lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội đặc biệt là khu vực Miền Trung và
Tây Nguyên. Tuy là trường ngoài công lập nhưng trường cũng đã có nhiều chính sách
thu hút nhân tài và môi trường làm việc chuyên nghiệp hiệu quả. Lương thưởng được
thực hiện công khai, đầy đủ. Đứng trước những chuyển biến nhanh của nền kinh tế,
của Nhà trường và của xã hội hiện nay. Nhiều vấn đề thay đổi đòi hỏi Nhà trường phải
điều chỉnh, bổ sung để kịp chiến lược phát triển trong thời đại mới phù hợp với sự phát
triển của Nhà trường trong tương lai, thì các nhân tố đó còn thật sự tạo động lực làm
việc cho các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Trường nữa hay không?
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á” sẽ thông qua khảo sát người lao động là cán bộ, nhân viên
của Trường từ đó xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho lãnh đạo nhà Trường có cái nhìn chính xác về
động lực làm việc của cán bộ, nhân viên của nhà Trường hiện nay ra sao? Từ đó, Lãnh
đạo nhà Trường cần điều chỉnh chính sách cho phù hợp với công việc của từng cán
bộ, nhân viên đảm bảo tính công bằng, phát huy được tinh thần trách nhiệm của người
lao động, tăng tính chủ động trong công việc.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, (2) Đo lường mức

độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á, (3) Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á.
Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả thực hiện việc kết hợp giữa các lý thuyết
về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng
phương pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích từng các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á
Thông qua việc phân tích đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích tương quan, tác giả đã tiến hành loại bỏ các biến/thang đo
và nhân tố không phù hợp trước khi đi vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính.
xii


Đặc biệt, kết quả phân tích hồi quy bội được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc của các cán bộ, nhân viên tại Trường
Đại học Đông Á. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng nhân tố, thì kết quả cho thấy mức
độ tác động từ cao đến thấp như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Phúc lợi, chế độ chính
sách; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Đào tạo và thăng tiến và (5) Tiền lương và thưởng.
Từ khóa: động lực làm việc, CBNV, Đại học Đông Á.

xiii



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn luôn có một vai trò rất quan trọng đối với mọi tổ chức, bởi
nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước1. Một
tổ chức để đạt được kết quả công việc cao khi nguồn lực lao động của họ chủ động

làm việc và luôn luôn có những đóng góp cũng như yêu thích công việc của họ đang
làm. Chính vì vậy, trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mình, các tổ chức luôn
nghiên cứu và phân tích cũng như đánh giá các nhân tố tác động đến nguồn nhân lực
của họ, đặc biệt đó là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nguồn nhân lực,
qua đó đưa ra các biện pháp phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ
nguồn nhân lực.
Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề rất đáng được quan tâm, bởi đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức2. Với mục đích của động lực làm
việc đó là việc sử dụng nguồn lao động làm việc một cách hợp lý và khai thác đạt mức
hiệu quả cao nhất. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên có ý nghĩa rất
lớn đối với hiệu quả hoạt động của các tổ chức.
Đối với ngành giáo dục, trong chiến lược xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta
luôn xem nhân tố con người có tầm quan trọng đặc biệt quyết định sự thành công của
cuộc cách mạng. Tư tưởng xuyên suốt của Đảng là “không ngừng đổi mới giáo dục đào tạo nhằm bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí,
đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Muốn làm được điều đó đòi hỏi
mỗi cơ sở giáo dục phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn đào tạo, sản
phẩm, dịch vụ của chính mình bằng cách xây dựng các chính sách động viên, khích lệ
để tạo động lực làm việc cho người lao động phát triển tối đa tiềm năng, năng lực
trong mỗi con người. Như thế vừa không sử dụng lãng phí nguồn nhân lực mà còn
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả lao động của tổ chức.
1

/>
nhan-luc.html
2

/>
c_nham_nang_cao_hieu_qua_hoat_dong_cua_To_chuc_hanh_chinh_nha.

1


Trường Đại học Đông Á là đơn vị giáo dục ngoài công lập trực thuộc Bộ Giáo dục
và Đào tạo. Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển trường đã đóng góp một số
lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội đặc biệt là khu vực Miền Trung và
Tây Nguyên. Tuy là trường ngoài công lập nhưng trường cũng đã có nhiều chính sách
thu hút nhân tài và môi trường làm việc chuyên nghiệp hiệu quả.
Trong khi đó, Trường Đại học Đông Á có vị trí rất quan trọng trong hệ thống giáo
dục bậc đại học tại địa phương cũng như trên cả nước. Do đó, việc duy trì nguồn nhân
lực thông qua việc nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên của nhà
Trường nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong
công tác giáo dục của nhà Trường là điều rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Cùng với đó, trong bối cảnh phát triển kinh tế như hiện nay, sự cạnh tranh khóc liệt
đã dẫn đến hệ lụy di chuyển nguồn nhân lực giữa các đơn vị, các ngành với nhau.
Thực tế cho thấy, các đơn vị, các ngành có thu nhập tốt, môi trường làm việc lý tưởng
sẽ ngày càng thu hút và nắm giữ được đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng phục
vụ cho công việc, làm gia tăng kết quả công việc. Điều này làm ảnh hưởng nghiêm
trọng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên cũng như kết quả công việc của các
đơn vị khác.
Bên cạnh đó, nhiều cán bộ, nhân viên cảm thấy chính sách lương thưởng, môi
trường làm việc còn chưa được chú trọng dẫn đến thiếu đi động lực làm việc. Chính vì
vậy, hơn bao giờ hết, lãnh đạo Trường Đại học Đông Á cần thiết phải nghiên cứu và
xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên của nhà
trường là điều rất cần thiết, với mục đích làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ,
nhân viên đang công tác tại trường để đạt được kết quả công việc tốt hơn.
Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” để tiến hành nghiên cứu và tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông

Á, qua đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân
viên Trường Đại học Đông Á. Chính vì vậy, đề tài thực sự là vấn đề cần thiết và có ý
nghĩa thực tế.
Cho đến hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về động lực làm việc đối với
cán bộ, nhân viên ở nhiều lĩnh vực khác nhau, thế nhưng, với việc thực hiện nghiên
cứu lần này, tác giả sẽ đóng góp một phần trong việc tạo ra những điểm khác biệt so
với các nghiên cứu trước đây về đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu.
2


1.2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Đề tài thực hiện việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á. Từ đó, tác giả đề xuất các kiến nghị cần
thiết nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á.
 Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á.
(2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á.
(3) Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời các
câu hỏi cần nghiên cứu như sau:
(1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á?
(2) Mức độ các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á như thế nào?

(3) Những hàm ý nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường
Đại học Đông Á?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học
Đông Á.
 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện việc nghiên cứu tại Trường Đại học Đông Á.
 Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện việc lấy dữ liệu phục vụ cho công tác điều
tra và nghiên cứu thông qua dữ liệu từ phiếu điều tra trong khoảng thời gian từ tháng
05/2018 đến tháng 08/2018.
3


1.5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả thực hiện việc kết hợp giữa các lý thuyết về
động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng phương
pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á. Cụ thể, tác giả
đã sử dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp phân tích định tính: Nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, đồng thời hiệu
chỉnh thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định
tính được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu
liên quan đi trước để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác
giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia và phỏng vấn thử để khám phá các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông
Á và hiệu chỉnh lại thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ cho phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng thang đo và

bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu định lượng.
 Phương pháp phân tích định lượng: Được sử dụng nhằm phân tích sự tác
động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường
Đại học Đông Á thông qua mô hình hồi quy tuyến tính OLS. Bao gồm các phương
pháp sau: Thống kê mô tả mẫu, Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân
tố EFA, Phân tích tương quan, Phân tích hồi quy, Kiểm định các biến định tính T-test
và ANOVA.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Với đề tài“Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á”, tác giả sẽ để lại những kết quả nhất định từ nghiên cứu của
mình, các kết quả đó có ý nghĩa cả về mặt học thuật lẫn thực tiễn.
1.6.1. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt khoa học
Các ý nghĩa về mặt học thuật mà đề tài đã gặt hái được đó là:
Thứ nhất, luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết, lý luận cơ bản về động lực làm
việc, các lý thuyết về động lực làm việc, các nhân tố tác động đến động lực làm việc.
Thứ hai, luận văn đã tổng quan các nghiên cứu đi trước về việc phân tích các nhân
tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên để giúp cho các nhà nghiên
4


cứu khác cũng như tác giả nhìn nhận được các nhân tố cần phân tích, đánh giá động
lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á.
Thứ ba, trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, bối cảnh nghiên cứu. Luận văn đã
trình bày cụ thể các phương pháp cần thiết cho việc phân tích dữ liệu định lượng, các
ứng dụng và các tiêu chuẩn của nó, đó là các phân tích như: Thống kê mô tả, đồ thị
hóa dữ liệu phân tích, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan, mô hình hồi quy tuyến tính, các kiểm định T-test, ANOVA.
1.6.2. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn
Thứ nhất, luận văn đã xác định được các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á.

Thứ hai, luận văn xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, từ đó, giúp nhà Trường có căn cứ khoa
học nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tốt hơn.
Thứ ba, luận văn còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên sau đại học khi
nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và động lực làm việc của người lao động nói riêng.
1.7. Kết cấu của đề tài
Đề tài được chia thành 5 chương chính
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quát về động lực làm việc, các lý thuyết
về động lực làm việc, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên
quan đến đề tài. Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng các giả
thuyết, tiến hành nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Tác giả trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu của đề tài, tác giả cho thấy được
phương pháp nghiên cứu, cũng như các vấn đề cần thiết trong việc thu thập dữ liệu từ
bảng khảo sát và các bước phân tích như: Thiết kế bảng hỏi, các bước điều tra, thống
kê mô tả dữ liệu và mô hình hồi quy,...
5


Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tác giả thực hiện phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á. Cụ thể, tác giả sẽ trình bày các kết quả
nghiên cứu sau khi phân tích số liệu bằng mô hình hồi quy tuyến tính thông qua phần
mềm SPSS 20.0.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Đề xuất một số hàm ý chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu tại chương 4, tác giả

đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á.
Tóm tắt chương 1
Thông qua chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do vì
sao nên thực hiện việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, cũng như đề cập các vấn đề liên quan như:
Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài cũng như cấu trúc của đề tài.

6


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2, tác giả sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết cơ bản về động lực làm việc, các
lý thuyết về động lực làm việc; và hơn hết đó là các công trình nghiên cứu trong và
ngoài nước về động lực làm việc của cán bộ, nhân viên nhằm làm cơ sở đề xuất mô
hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu cho đề tài của tác giả.
2.1. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan
tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20,
với mục đích kích thích và tăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà
nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các
nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một
cách chặt chẽ và hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến
cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ
trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21.
Vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20, các nghiên cứu động lực làm việc
trong các tổ chức công bắt đầu xuất hiện. Từ những năm 1960 đến 1980, các nghiên
cứu về động lực có xu hướng tập trung vào người lao động ở các tổ chức công nghiệp
và kinh doanh. Những nghiên cứu về nhu cầu, động lực, động cơ ở một số nơi làm

việc như nhà nước, doanh nghiệp tư nhân… đã giải thích nguồn gốc về hành vi, các
nhân tố thúc đẩy hành vi của con người trong những môi trường làm việc khác nhau.
Thuật ngữ “motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong
nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phổ biến. Hiện nay trên thế giới
có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về
động lực làm việc. Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to
work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Vroom (1964) - người đầu tiên đưa ra lý thuyết về động lực trong công việc,
động lực được hiểu là một trạng thái được hình thành ở người lao động khi mà họ kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng, những kết quả xứng đáng nếu họ cố
gắng làm việc.
Nhiều tác giả đương đại cũng đã định nghĩa khái niệm động lực. Động lực đã được
định nghĩa là quá trình tâm lý mang lại mục đích và hướng hành vi (Krcitner, 1995);
7


Một khuynh hướng hành động một cách có mục đích để đạt được các nhu cầu cụ thể,
chưa được đáp ứng (Buford Bedeian và Lindner, 1995): một động thái nội bộ để đáp
ứng một nhu cầu chưa hài lòng (Higgins, 1994) và có ý chí để đạt được (Bedcian, 1993).
Động lực làm việc được định nghĩa là động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân
hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Vì động lực ảnh hưởng đến năng suất, người giám sát cần phải hiểu thúc đẩy nhân
viên đạt hiệu suất cao nhất. Nó không phải là một nhiệm vụ dễ dàng để tăng động lực
của nhân viên bởi vì nhân viên phản ứng theo những cách khác nhau trong công việc
của họ và thực hành của tổ chức của họ. Động lực là tập hợp các quá trình di chuyển
một người hướng tới mục tiêu. Do đó, các hành vi có động lực là những lựa chọn tự
nguyện được kiểm soát bởi nhân viên cá nhân. Người giám sát (động viên) muốn
truyền đạt các nhân tố thúc đẩy nhân viên lên mức năng suất cao hơn.

Phải thừa nhận rằng, động lực làm việc là một khái niệm khó khăn để xác định
hoặc nghiên cứu (Rainey, 1993).
Trong khi nhiều định nghĩa động lực làm việc đã được phát triển qua nhiều năm,
một số có thể đồng thuận xung quanh việc tìm thấy vấn đề của Jones (1955, vii) hoạt
động mối quan tâm động lực “Cách hành vi được bắt đầu, được tiếp thêm sinh lực, là
duy trì, được đạo diễn, bị dừng lại và loại chủ quan nào đó phản ứng có mặt trong sinh
vật trong khi tất cả điều này đang diễn ra”. Định nghĩa rộng như vậy hơi gây nhầm lẫn,
cho thấy rằng động lực được nghiên cứu như là một kết thúc trong quá trình chính nó.
Trong thực tế chính mục tiêu của nghiên cứu động lực làm việc chưa được tìm hiểu
tại sao nhân viên hành động như họ làm, nhưng thay vào đó, để tìm hiểu cách thúc đẩy
nhân viên thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm được tổ chức giao. Phù hợp với sự nhấn
mạnh này, hiệu suất công việc thường được sử dụng như một vấn đề cho động lực làm
việc, bỏ qua các nhân tố quyết định khác về hiệu suất nhân viên (ví dụ: khả năng hoặc
mục đích công việc) và môi trường (ví dụ: các đặc tính hoặc các yêu cầu về đặc điểm)
(Kanfer, 1990).
2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)3
Abraham Maslow đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người. Đây là lý
thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất, được xem là một trong những
3

/>
%20AH%20Maslow%20-%20Psychology%20and%20Cognitive%20Science.pdf

8


lý thuyết quan trọng ứng dụng trong quản trị nhân sự. Lý thuyết của Maslow về sự
phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:

nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên
quan đến các nhân tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống,
được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì
nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được
nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu
cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn,
vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, từ nhu cầu thấp
nhất đến nhu cầu cao nhất. Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề
xuất là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và
cao nhất là nhu cầu hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý: nhu cầu liên quan đến các nhân tố cần thiết để tồn tại như thức
ăn, không khí, nhà ở, quần áo… Đây là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài
nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ
không tồn tại được. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả
mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người
sẽ không thể tiến thêm nữa. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương
và các khoản phúc lợi.

Nguồn: Maslow (1943)
4

4

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

/>
9