Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH MINH NHỚ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH MINH NHỚ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI, năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả trong luận văn là hoàn
toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; mọi số liệu
và thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Đinh Minh Nhớ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ KINH TẾ ................................................................. 7
1.1. Một số khái niệm ............................................................................................. 7
1.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh ........................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh:.19
1.4. Kinh nghiệm trong nước về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế và bài
học rút ra cho tỉnh Quảng Nam ............................................................................24
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ KINH TẾ CỦA TỈNH QUẢNG NAM ..........................................30
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL
kinh tế của tỉnh Quảng Nam.................................................................................30
2.2. Tình hình đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam
giai đoạn 2015 - 2018 .........................................................................................32
2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh .....35
2.4. Đánh giá chung..............................................................................................45
2.5. Cơ sở pháp lý cho định hướng và giải pháp phát triển đội ngũ CBQL kinh tế
cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam:..............................................................................53
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM
GIAI ĐOẠN 2019 - 2025....................................................................................56

3.1. Dự báo phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam và cả nước tới 2025
..............................................................................................................................56
3.2. Mục tiêu.........................................................................................................59
3.3. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Quảng
Nam giai đoạn 2019 - 2025 ..................................................................................62
KẾT LUẬN .........................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế trong thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế vừa mang tính căn
bản vừa mang tính chiến lược lâu dài, là một nội dung quan trọng trong đổi
mới phương thức quản lý nhà nước về kinh tế theo hướng xây dựng Nhà nước
quản lý và phục vụ, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước
trong giai đoạn hiện nay.
Trong những năm qua tỉnh Quảng Nam đã đạt được những thành tích
quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Để có được những thành tích đó là
nhờ có tinh thần đoàn kết, nhất trí, đồng lòng của toàn đảng, toàn quân, toàn
dân trong Tỉnh, trong đó phải kể đến công đóng góp không nhỏ của đội ngũ
cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế nói riêng. Đội ngũ cán bộ
quản lý kinh tế của tỉnh đã có bước trưởng thành cả về số lượng và chất
lượng; các cấp chính quyền đã quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý kinh tế từ khâu quy hoạch, đào tạo, sử dụng, đề bạt, đánh giá… do
vậy đội ngũ cán bộ này đã nỗ lực phấn đấu và góp phần phát triển, tạo sự
chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, đồng đều trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội,
các địa phương trong tỉnh.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Quảng Nam vẫn còn

những hạn chế, bất cập nhất định, phát triển chưa tương xứng với tiềm năng
cũng như yêu cầu thực tiễn phát triển đặt ra. Một bộ phận cán bộ chưa phát
huy hết về năng lực, trình độ phẩm chất, chưa đủ tâm, đủ tầm để đứng ra đảm
đương chức năng, nhiệm vụ đang đòi hỏi trong quá trình quản lý về kinh tế.
Do vậy đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã

1


hội được Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh lần thứ XXI nhiệm kỳ 2015-2020 đặt
ra và quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh thời gian qua. Tất cả những
yếu tố trên đặt ra những câu hỏi cần giải đáp như: Liệu đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam thời gian đến có thể góp phần như thế nào
trong việc định vị được thương hiệu kinh tế - xã hội Quảng Nam trong nước
và khu vực? Lựa chọn nào cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ở tỉnh
Quảng Nam giai đoạn tiếp theo? Các bước đi sẽ tiến hành như thế nào với các
chính sách cụ thể ra sao? Cần cơ chế, chính sách gì để tạo những đột phá cần
thiết trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế? Do đó, chủ đề "Phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tỉnh Quảng Nam" được tác giả lựa
chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế với hy vọng
góp phần đề xuất phương hướng và giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý kinh tế của tỉnh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:
Liên quan đến phát triển đội ngũ CBQL kinh tế đã có một số công trình
nghiên cứu, báo cáo khoa học được công bố như: “Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân
Sầm; “Đào tạo CBQL kinh tế vĩ mô ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”
của Lê Du Phong và Hoàng Văn Hòa; Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu
Đề tài khoa học cấp bộ: “Xây dựng đội ngũ CBQL kinh tế ở nước ta trong

quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế” do GS Đào Xuân Sâm chủ nhiệm.
Ngoài ra, có một số luận án, bài viết đăng trên các tạp chí và báo liên
quan đến đề tài như: “Quy hoạch, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức QLNN về kinh tế của tỉnh Đồng Nai” của Vy Văn Vũ; “Xây dựng đội
ngũ lãnh đạo, quản lý trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay”

2


của Nguyễn Khánh Ly; “Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời
kỳ hội nhập quốc tế” của Nguyễn Thị Mai Anh.
Một số công trình, báo cáo liên quan đến phát triển đội ngũ CBQL kinh
tế tại tỉnh Quảng Nam như: Đề án đào tạo cán bộ, công chức, viên chức có
trình độ sau đại học; Đề án thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý tại các
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND tỉnh; Đề án tinh giản biên chế
tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2018-2021;…
Các công trình, báo cáo khoa học nghiên cứu nói trên đã đề cập tới
những khía cạnh khác nhau về cán bộ, công chức quản lý kinh tế, nhu cầu và
vai trò CBQL kinh tế hoặc cách thức đào tạo, bồi dưỡng, QLNN về cán bộ,
công chức quản lý kinh tế. Tuy vậy, phát triển đội ngũ CBQL kinh tế với sự
tiếp cận một cách cơ bản, hệ thống, phù hợp với điều kiện thực tế của tỉnh
Quảng Nam hiện nay là vấn đề đang còn bỏ ngỏ, cần tiếp tục nghiên cứu thấu
đáo hơn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL kinh
tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2015-2018, luận văn đề xuất các
giải pháp có tính khả thi nhằm xây dựng đội ngũ CBQL kinh tế đáp ứng yêu
cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2019 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển đội ngũ CBQL
kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam, xét trên các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển chọn, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và đánh giá.

3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi chủ thể: Luận văn nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL kinh tế
cấp tỉnh ở tỉnh với chủ thể thực hiện là chính quyền tỉnh Quảng Nam, bao
gồm HĐND, UBND tỉnh và các sở, ban, ngành tham mưu.
- Phạm vi nội dung: Luận văn tiếp cận phát triển đội ngũ CBQL kinh tế
dưới góc độ QLNN, tập trung vào các nội dung chính quyền tỉnh Quảng Nam
thực hiện nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL kinh tế cấp tỉnh trên địa
bàn tỉnh.
- Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu phát triển
đội ngũ CBQL kinh tế trên địa giới hành chính của tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi thời gian: Các nội dung phát triển đội ngũ CBQL kinh tế được
luận văn phân tích trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2018. Các giải pháp
được đề xuất từ 2019 tới năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện tiếp cận nghiên cứu trên, luận văn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp nghiên cứu. Cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Được thực hiện nhằm khai thác
các công trình nghiên cứu đã xuất bản, các báo cáo, tài liệu đã công bố, các số
liệu thứ cấp do các cơ quan thống kê, cơ quan quản lý cung cấp. Tài liệu, số
liệu nghiên cứu chính được thu thập từ các công trình nghiên cứu có liên quan
đến đề tài, các quyết định, chính sách, các báo cáo của tỉnh Quảng Nam có
liên quan đến phát triển đội ngũ CBQL kinh tế, số liệu của Cục Thống kê tỉnh
Quảng Nam, của UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các sở, ngành liên quan.

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được, luận văn áp dụng các
phương pháp nghiên cứu tại bàn truyền thống trong khoa học kinh tế để phục
vụ cho mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn.

4


- Phương pháp phân tích: Phương pháp phân tích được sử dụng trong
hầu hết nội dung của luận văn từ phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ
sở lý luận, đặc biệt là phân tích thực trạng QLNN nhằm phát triển đội ngũ
CBQL kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam, phân tích bối cảnh nhằm đề xuất
giải pháp.
- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong
tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài; tổng hợp, hệ thống
hóa cơ sở lý luận và tổng hợp đánh giá thực trạng QLNN nhằm phát triển đội
ngũ CBQL kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng chủ yếu
trong chương 2 nhằm đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL kinh tế
trên địa bàn tỉnh Quảng Nam. Sử dụng các số liệu thu thập được, luận văn so
sánh sự phát triển đội ngũ CBQL kinh tế theo thời gian và không gian.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát
triển đội ngũ CBQL kinh tế cấp tỉnh. Các kết quả phân tích thực trạng của
luận văn góp phần vào việc tổng kết thực tiễn làm cơ sở cho nghiên cứu lý
luận về phát triển đội ngũ CBQL kinh tế.
- Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu và những đề xuất của luận văn là
tài liệu tham khảo có giá trị cho chính quyền tỉnh Quảng Nam và các cơ quan
có liên quan nhằm phát triển đội ngũ CBQL kinh tế cấp tỉnh.
Kết quả nghiên cứu cũng có giá trị tham khảo đối với các địa phương
trong nước có điều kiện tương đồng.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cầu gồm 3 chương:

5


Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý kinh tế.
Chương 2: Thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế của
tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2019-2025.

6


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ KINH TẾ

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm, phân loại cán bộ quản lý kinh tế kinh tế
1.1.1.1. Cán bộ
- Cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt
quần chúng, tổ chức, điều hành công việc, là hạt nhân của tổ chức, là nòng cốt
của phong trào. Vì vậy, trong bất cứ thời kỳ phát triển nào, ở bất kỳ lĩnh vực,
địa phương nào, cán bộ cũng đóng vai trò quyết định.
- Cán bộ theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 là công dân Việt Nam,

được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Do vậy, cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ
quan nhà nước; người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ
chức, phân biệt với người thường.
Cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động
của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao
cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc
quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương
ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán

7


bộ, công chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức
chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ
của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ
trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức
Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ
chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Luật
Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
- Cán bộ quản lý là những người giữ chức vụ, cương vị nòng cốt trong
một tổ chức, sử dụng công cụ, phương tiện để điều hành hoạt động của tổ
chức.
1.1.1.2. Cán bộ quản lý kinh tế
Quản lý kinh tế của nhà nước là một dạng của quản lý xã hội của nhà
nước. Nhà nước quản lý toàn bộ nền kinh tế quốc dân trên tất cả các lĩnh vực,

các ngành kinh tế, các lãnh thổ kinh tế, các thành phần kinh tế và các chủ thể
kinh tế hoạt động trong toàn bộ nền kinh tế - xã hội. Phương pháp quản lý
kinh tế của Nhà nước là tổng thể những cách thức tác động có chủ đích và có
thể có của Nhà nước lên hệ thống kinh tế nhằm thực hiện các mục tiêu quản
lý của Nhà nước.
Đội ngũ CBQL kinh tế là một bộ phận của cán bộ, công chức nhà nước,
tham gia hoạt động quản lý kinh tế của nhà nước. Đó là tất cả các cá nhân
thực hiện những chức năng quản lý nhà nước nhất định trong bộ máy quản lý
kinh tế. Từ sau đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (năm 1986), nước ta đang
chuyển dần từ nền kinh tế kế hoạch hoá sang nền kinh tế thị trường. Trong
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, vai trò của bộ phận này
ngày càng quan trọng, nó đòi hỏi chúng ta phải xây dựng được đội ngũ CBQL
kinh tế thích hợp với nó.

8


Theo cách hiểu ngày nay, CBQL kinh tế là những người làm việc trong
lĩnh vực quản lý kinh tế, trong các cơ quan QLNN về kinh tế, tham gia hoạch
định chính sách kinh tế và thực hiện việc quản lý của Nhà nước đối với các
hoạt động kinh tế trên phạm vi toàn quốc hoặc trong từng vùng hay lĩnh vực
cụ thể.
Hiểu theo nghĩa hẹp, đó là một bộ phận cán bộ nhà nước không kể các
chính khách và những người do dân cử ở các cơ quan quyền lực nhà nước như
Quốc hội và HĐND các cấp. Hiểu theo nghĩa rộng, đó là tất cả các cán bộ nhà
nước ở cả ba cơ quan: Lập pháp, Hành pháp và Tư pháp.
1.1.1.3. Phân loại cán bộ quản lý kinh tế
Đội ngũ CBQL kinh tế có thể phân loại theo những tiêu chí khác nhau
tuỳ thuộc vào đặc điểm và mục đích nghiên cứu:
- Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CBQL kinh tế, người ta chia

đội ngũ này thành 3 nhóm:
+ Nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế, là những người quyết
định chính sách, biện pháp lớn về kinh tế, trực tiếp sử dụng những công cụ
quản lý, điều tiết sự vận động của nền kinh tế.
+ Nhóm những chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu trên từng lĩnh
vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từng mảng cho các
quyết định về chính sách.
+ Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý như:
kỹ thuật viên máy tính, thư lý, quản trị văn phòng,… Đây là những người trực
tiếp chuẩn bị các tài liệu, thông tin phục vụ cho các chuyên gia và các nhà
quyết định chính sách.
- Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 3 loại:
+ CBQL kinh tế cấp Trung ương.

9


+ CBQL kinh tế cấp tỉnh, huyện.
+ CBQL kinh tế cấp xã.
- Theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ này bao gồm:
+ Nhóm cấp cao: Những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp
hoạt động của các bộ phận trong tổ chức và đại diện cho tổ chức trong mối
liên hệ với môi trường bên ngoài tổ chức.
+ Nhóm cấp trung: Những người khâu nối giữa cấp cao và cấp cơ sở.
Triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quá
trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.
+ Nhóm cấp cơ sở: Những người đối diện với người lao động trực tiếp.
Là những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.
- Dựa vào lĩnh vực, ngành nghề, có thể phân chia đội ngũ này thành
CBQL kinh tế ngành nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài

chính,…
Thực chất, các cách phân loại trên chỉ mang tính tương đối vì trong thực
tế, nhất là ở cấp trung gian và cấp cơ sở, đội ngũ cán bộ này thường kiêm
nhiệm nhiều công việc khác nhau không thuần tuý chỉ là công việc QLNN về
kinh tế.
- CBQL kinh tế cấp tỉnh nếu phân loại theo lĩnh vực, ngành nghề hoạt
động bao gồm cán bộ từ cấp phó trưởng phòng (và tương đương) trở lên đang
làm việc trong các tổ chức, đơn vị sau:
+ Thường trực HĐND, UBND tỉnh.
+ Văn phòng HĐND tỉnh.
+ Văn phòng UBND tỉnh.
+ Sở Công Thương.

10


+ Sở Tài chính.
+ Sở Kế hoạch và Đầu tư.
+ Sở Tài nguyên và Môi trường.
+ Sở Giao thông vận tải.
+ Sở Xây dựng.
+ Sở Khoa học - Công nghệ.
+ Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch.
+ Ban Dân tộc.
+ Thanh tra tỉnh.
+ Ban Quản lý Khu kinh tế, khu công nghiệp, dự án.
Sự phân chia theo cấp độ sở, ngành trên đây cũng mang tính tương đối
và mang tính đại diện. Thực tế, nó phụ thuộc vào quy định tổ chức bộ máy từ
Chính phủ, Bộ ngành Trung ương trong từng giai đoạn và phụ thuộc vào đặc
điểm kinh tế - xã hội của từng tỉnh, thành phố trên cả nước.

1.1.1.4. Vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế
Sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh tế suy cho cùng là do
con người quyết định. Sự vận hành của hệ thống chính sách và các công cụ
quản lý kinh tế có hiệu quả hay không, hoàn toàn phụ thuộc vào hai điều kiện
cơ bản nhất, đó là: Cơ chế vận hành của nền kinh tế và khả năng, trình độ của
đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý kinh tế, trong đó điều kiện về khả năng,
trình độ đội ngũ CBQL kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất. Ở nước ta, vai
trò của đội ngũ CBQL kinh tế ngày càng nổi trội, là một trong những nhân tố
chủ yếu quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp đổi mới. Vai trò
đó được thể hiện như sau:
- CBQL kinh tế đóng vai trò quyết định trong việc hoạch định đường lối,

11


chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế, chính sách cơ chế quản lý
và hệ thống pháp luật kinh tế trong phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh
vực, từng địa phương, vùng lãnh thổ.
- Góp phần quyết định trong công tác tổ chức bộ máy và nhân sự để thực
hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý kinh tế trong thời kỳ tiếp tục đổi
mới, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
- Quyết định trong quá trình điều hành đúng nguyên tắc tập trung, dân
chủ đối với việc phát triển kinh tế và quản lý kinh tế ở phạm vi cả nước, từng
ngành, từng lĩnh vực, địa phương.
- Có vai trò quyết định trong việc thường xuyên phối kết hợp các quá
trình quản lý kinh tế để điều chỉnh những mất cân đối, những mâu thuẫn phát
sinh trong nền kinh tế quốc dân.
- Trực tiếp tạo môi trường, điều kiện và sử dụng công cụ, thực lực kinh tế
để tác động quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
- Đóng vai trò quyết định trong việc kiểm tra, kiểm soát quá trình phát

triển kinh tế và quản lý kinh tế. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị
trường, thì công tác kiểm tra, kiểm soát càng phải được tăng cường, vì kiểm
tra là một nội dung quyết định của công tác lãnh đạo nói chung và quản lý
kinh tế nói riêng.
1.1.2. Khái niệm phát triển cán bộ quản lý kinh tế
1.1.2.1. Phát triển
Phát triển là quá trình qua đó một xã hội người cùng nhau phấn đấu đạt
tới thoả mãn được các nhu cầu mà xã hội đó coi là cơ bản và hiện đại.
Phát triển là phạm trù rộng lớn được quan niệm theo nhiều cách thức
khác nhau, song nhất thiết phải bao hàm (phản ánh) các nội dung cơ bản là: sự
tăng lên về quy mô, sự thay đổi tích cực về cơ cấu, tạo ra các khả năng khai

12


thác nguồn lực cho phát triển và qua đó cải thiện cuộc sống của con người.
Sự phát triển và hưng thịnh của mỗi quốc gia, dân tộc đều liên quan đến
chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng. Đội
ngũ cán bộ tốt có phẩm chất và năng lực sẽ đề ra đường lối, chính sách đúng,
quyết định tiến trình phát triển gắn với tái lập sự thống nhất, hài hoà các mối
quan hệ kinh tế, xã hội và môi trường.
Công tác cán bộ có tầm quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững
của đất nước. Xét cho cùng, mọi hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị
chúng ta đều có liên quan công tác cán bộ và phát triển đội ngũ cán bộ.
1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
Chất lượng đội ngũ CBQL là một trong những nội dung cơ bản nhất của
công tác cán bộ. Chất lượng của đội ngũ CBQL là sự tổng hoà giữa chất
lượng của từng CBQL với cơ cấu đội ngũ và số lượng đội ngũ.
- Cơ cấu đội ngũ CBQL là cách thức xây dựng, bố trí, sắp xếp đội ngũ
trong một tổ chức theo những tiêu chí nhất định nhằm phát huy cao nhất khả

năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, đảm bảo hoàn thành tốt chức
trách, nhiệm vụ được giao. Cơ cấu đội ngũ CBQL phản ánh mối quan hệ của
các yếu tố tạo thành chất lượng đội ngũ như: Cơ cấu về trình độ, lứa tuổi, giới
tính, dân tộc, tôn giáo, giai cấp (nông dân, công nhân, trí thức ... ) các loại và
các thế hệ cán bộ.
Cơ cấu đội ngũ góp phần quyết định chất lượng đội ngũ CBQL. Đội ngũ
cán bộ có cơ cấu hợp lý sẽ làm tăng tính tiên phong chiến đấu, năng lực quản
lý của cả đội ngũ và của từng tổ chức.
Cơ cấu đội ngũ CBQL chịu sự quy định của các điều kiện lịch sử, khách
quan, do yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, các đoàn

13


thể trong mỗi thời kỳ và do đặc điểm xã hội - dân cư quy định. Cơ cấu đội
ngũ cán bộ thường biến đổi trong những giai đoạn phát triển nhất định.
- Số lượng CBQL có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm chức năng,
nhiệm vụ quản lý của mỗi tổ chức. Số lượng là điều kiện cơ bản để xây dựng
và phát triển quy mô của tổ chức, để có lực lượng quản lý, để tổ chức triển
khai các nhiệm vụ đề ra có chất lượng, hiệu quả.
Đối với từng CBQL, chất lượng là sự hội tụ những phẩm chất cao quý
của người cán bộ, thể hiện những nội dung về tiêu chuẩn cán bộ trong thực tế.
Đó là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, trình độ kiến
thức và năng lực công tác, được biểu hiện cụ thể ở kết quả thực hiện nhiệm vụ
được phân công, sự đóng góp của cán bộ đối với cơ quan, đơn vị và sự phát
triển của địa phương, đất nước.
1.1.2.3. Phát triển cán bộ quản lý kinh tế
Phát triển CBQL kinh tế đó là sự tăng lên về quy mô, sự thay đổi tích cực
về cơ cấu, tạo ra các khả năng khai thác nguồn lực cho phát triển đội ngũ
CBQL kinh tế.

Phát triển CBQL kinh tế gắn với nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL
kinh tế trên cả hai khía cạnh là cơ cấu đội ngũ và số lượng đội ngũ những
người làm việc trong lĩnh vực quản lý kinh tế, trong các cơ quan QLNN về
kinh tế, tham gia hoạch định chính sách kinh tế và thực hiện việc quản lý của
Nhà nước đối với các hoạt động kinh tế trên phạm vi toàn quốc hoặc trong
từng vùng hay lĩnh vực cụ thể.
Phát triển CBQL kinh tế tại từng đơn vị, lĩnh vực được triển khai xây
dựng, phát triển trên các nội dung chính: Quy hoạch đội ngũ cán bộ; Tuyển
dụng, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; Đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ; Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá cán bộ.

14


1.1.2.4. Tiêu chí đánh giá phát triển cán bộ quản lý kinh tế
Tiêu chí đánh giá phát triển CBQL kinh tế là tập hợp các dấu hiệu, điều
kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh
giá chất lượng phát triển CBQL kinh tế trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí
đó là: Chất lượng của từng CBQL với cơ cấu đội ngũ và số lượng đội ngũ.
- Chất lượng của từng CBQL: Hệ thống các yếu tố cần có của bản thân
đội ngũ cán bộ để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, đó là: Phẩm chất
chính trị; phẩm chất đạo đức, lối sống; năng lực; trình độ; phong cách làm
việc; sức khoẻ và độ tuổi.
- Cơ cấu đội ngũ CBQL kinh tế là cách thức xây dựng, bố trí, sắp xếp đội
ngũ CBQL kinh tế theo những tiêu chí nhất định nhằm phát huy cao nhất khả
năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ. Cơ cấu đội ngũ CBQL kinh tế
phản ánh mối quan hệ của các yếu tố tạo thành chất lượng đội ngũ CBQL
kinh tế như: Cơ cấu về trình độ, lứa tuổi, giới tính, dân tộc, tôn giáo, giai cấp
(nông dân, công nhân, trí thức ... ) các loại và các thế hệ cán bộ.
- Số lượng CBQL kinh tế có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm chức

năng, nhiệm vụ quản lý kinh tế.
1.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế cấp tỉnh
1.2.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ
Quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng của công tác cán bộ. Quy trình
xây dựng quy hoạch CBQL ở cấp tỉnh được thực hiện như sau:
- Rà soát, đánh giá đội ngũ CBQL cấp tỉnh trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu
cầu quy định, căn cứ vào kết quả công tác cụ thể. Phát hiện, thẩm định và
quản lý nguồn cán bộ trẻ, nữ, NDTTS... có triển vọng xuất hiện trong hoạt
động thực tiễn, đang là CBQL ưu tú cấp dưới.
- Xác định cụ thể tiêu chuẩn và yêu cầu CBQL, phương hướng cấu tạo

15


cấp uỷ cấp tỉnh nhiệm kỳ, thời gian đến.
- Dự kiến quy hoạch sơ bộ cấp uỷ cấp tỉnh, các chức danh lãnh đạo các
sở, ban, ngành cấp tỉnh nhiệm kỳ, thời gian đến.
- Xét duyệt quy hoạch: Ban Thường vụ Tỉnh uỷ nghe và cho ý kiến dự
kiến sơ bộ quy hoạch cán bộ của tỉnh; thảo luận xác định yêu cầu, phương
hướng quy hoạch; phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn. Ban Tổ chức Tỉnh uỷ
có trách nhiệm tổng hợp, tiếp tục hoàn thiện đề án quy hoạch cán bộ. Ban
Thường vụ Tỉnh uỷ thảo luận và quyết định thông qua quy hoạch cán bộ cấp
ủy của tỉnh. Trường hợp cần thiết, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ có thể thông qua
danh sách cán bộ trẻ, cán bộ xuất thân công nhân, cán bộ nữ, cán bộ người
dân tộc thiểu số, con em công nông và gia đình có công với cách mạng... dự
kiến trong quy hoạch cấp ủy nhiệm kỳ, thời gian đến. Ban Thường vụ Tỉnh uỷ
thảo luận và thông qua quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp huyện và sở, ban,
ngành, đoàn thể cấp tỉnh; nhất là đối với các chức danh: Bí thư, Phó Bí thư,
Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND cấp huyện, Trưởng ban, ngành, đoàn thể
cấp tỉnh và đơn vị trực thuộc.

- Định kỳ phê duyệt, bổ sung quy hoạch. Quy hoạch cán bộ cần được
điều chỉnh, bổ sung hàng năm sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá cán bộ. Ban
Thường vụ tỉnh uỷ xem xét bổ sung những nhân tố mới, đồng thời đưa ra khỏi
quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển CBQL theo quy
hoạch.
1.2.2. Tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán
bộ
- Tuyển dụng: Yêu cầu cơ bản của việc tuyển dụng cán bộ nói chung là:
Xuất phát từ nhu cầu công việc và vị trí việc làm mà tuyển dụng người cho

16


phù hợp; Bảo đảm tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển; Bảo đảm công minh,
bình đẳng và thực hiện công khai.
- Bố trí sử dụng cán bộ: Việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho cán
bộ phải chú trọng tới việc dùng đúng người, đúng việc và đạt được hiệu quả
cao. Sự bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ đúng đắn sẽ đảm bảo
cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao
trình độ về mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc. Tuy
nhiên, nếu sử dụng cán bộ không đúng thì chẳng những công việc của họ
không hoàn thành mà bản thân cán bộ không tiến bộ, năng lực, tinh thần làm
việc, phẩm chất bị giảm sút nghiêm trọng.
- Đề bạt, bổ nhiệm: Đề bạt là giao cho cán bộ giữ chức vụ cao hơn chức
vụ đương nhiệm hoặc cất nhắc những cán bộ chưa có chức vụ được giữ chức
vụ lần đầu. Yêu cầu của các tổ chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam là
phải đề bạt những cán bộ có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã được đào tạo, bồi
dưỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thực tiễn công tác
từ dưới lên; chú trọng những người ưu tú xuất thân trong công nhân, nông

dân, trí thức, chiến sĩ lực lượng vũ trang, con em gia đình có công với cách
mạng có đủ tiêu chuẩn.
- Điều động, luân chuyển cán bộ: Điều động là việc chuyển cán bộ từ cơ
quan, đơn vị, địa phương, ngành này đến làm việc ở cơ quan, đơn vị, địa
phương, ngành khác theo yêu cầu nhiệm vụ công vụ và quyết định của cơ
quan quản lý có thẩm quyền.
Luân chuyển cán bộ về cơ bản không khác với điều động và tăng cường
cán bộ. Đây là việc làm bình thường trong công tác tổ chức và cán bộ từ trước
tới nay. Luân chuyển cán bộ là điều động, tăng cường cán bộ một cách chủ
động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ CBQL cho trước mắt và lâu
dài. Điều động và tăng cường chỉ khác với luân chuyển cán bộ là nhiều khi
17


phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo
quy trình đánh giá và phân công cán bộ, khi ấy hiệu quả không cao, thậm chí
gây phức tạp, khó khăn cho cán bộ được điều động hoặc cho địa phương nơi
cán bộ đến.
1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần lưu ý những yêu
cầu sau đây:
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ có trách nhiệm xây
dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và
nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch,
tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch.
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do ngân sách nhà nước cấp. Chế độ
đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.
1.2.4. Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá cán bộ
- Xây dựng tiêu chuẩn để nhận xét, đánh giá cán bộ:

+ Để nhận xét, đánh giá cán bộ được khách quan, toàn diện, cụ thể và
chính xác, đòi hỏi các đơn vị, cơ quan quản lý cán bộ các cấp phải đưa ra
được hệ thống tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá.
+ Tiêu chuẩn cán bộ là những quy định về đức, tài mà mỗi cán bộ cần có,
làm căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong hệ thống chính trị xem xét,
đánh giá, bổ nhiệm cán bộ hoặc để các thành viên tham gia bầu cử lựa chọn
người để bầu vào cơ quan quản lý; đồng thời cũng là căn cứ để mỗi cán bộ nỗ
lực phấn đấu đạt cho được những quy định về đức, tài của người cán bộ.
- Nhận xét, đánh giá cán bộ: Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng trong
các khâu của công tác cán bộ, là vấn đề hết sức hệ trọng và rất nhạy cảm,

18


phức tạp. Đó là tiền đề, căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán
bộ. Muốn đánh giá cán bộ đúng, phải có quan điểm và phương pháp thật sự
khoa học, khách quan, công tâm, theo một quy trình dân chủ. Việc đánh giá
cán bộ phải theo hướng “xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể,
bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức
danh tương đương”. Do đó, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ là phải làm rõ
ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, năng lực, hiệu quả công tác và chiều hướng phát triển của cán bộ. Lấy
hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực
cán bộ; phải đặt cán bộ trong môi trường và điều kiện cụ thể, trong mối quan
hệ biện chứng với đường lối, chính sách, tổ chức và cơ chế quản lý để xem
xét toàn diện các mặt khách quan, chủ quan, trong cả quá trình phát triển của
cán bộ. Đặc biệt, phải bảo đảm dân chủ trong đánh giá cán bộ, bởi dân chủ là
khâu then chốt trong việc đổi mới phương pháp cán bộ, cơ chế quản lý cán bộ
và là điều kiện cần thiết để bảo đảm cho công tác cán bộ đạt hiệu quả tốt.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý kinh
tế cấp tỉnh:
Hoạt động thực tiễn trong phát triển đội ngũ CBQL kinh tế cấp tỉnh luôn
bao hàm hai mặt: chủ quan và khách quan. Thuộc về mặt chủ quan bao gồm:
nhận thức, phẩm chất (chính trị, đạo đức, lối sống), năng lực (chuyên môn, tổ
chức quản lý) và số lượng, cơ cấu của đội ngũ CBQL kinh tế được sử dụng
trong thực tiễn hoạt động. Thuộc về mặt khách quan bao gồm: toàn bộ những
điều kiện, hoàn cảnh khách quan; những lực lượng, phương tiện; những đối
tượng mà đội ngũ CBQL kinh tế hướng tới nhận thức và cải tạo. Nhân tố chủ
quan có quan hệ biện chứng với nhân tố khách quan; phản ánh điều kiện
khách quan, luôn là mặt chủ động trong hoạt động thực tiễn của đội ngũ

19


CBQL kinh tế; chịu sự quy định của nhân tố khách quan. Nhân tố chủ quan có
vai trò to lớn tác động trở lại, cải tạo nhân tố khách quan thông qua hoạt động
thực tiễn. Việc phát huy vai trò nhân tố chủ quan của đội ngũ CBQL kinh tế là
quá trình làm tăng lên sức mạnh, hiệu quả hoạt động của họ.
1.3.1. Nhân tố chủ quan
1.3.1.1. Về phẩm chất chính trị
Đây là nhân tố cơ bản, cực kỳ quan trọng đối với tất cả CBQL. Sự biểu
hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của từng CBQL kinh tế
hiện nay là phải nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối, chính sách
đổi mới của Đảng, Nhà nước. Phải biết cụ thể hoá đường lối, quan điểm vào
nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự nghiệp phát
triển kinh tế ở từng ngành, từng địa phương và trong sự phát triển kinh tế của
đất nước.
Việc giữ vững phẩm chất chính trị của đội ngũ CBQL kinh tế trong phát
triển nền kinh tế thị trường là hết sức quan trọng, góp phần xây dựng bộ máy

hành chính nói chung và bộ máy quản lý kinh tế nói riêng hoạt động hiệu lực,
hiệu quả. Đồng thời, giữ vững phẩm chất chính trị giúp cán bộ vững vàng,
kiên định trước các mặt trái nền kinh tế thị trường và tiêu cực xã hội; có tinh
thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, sẵn sàng nhận và hoàn thành
tốt mọi nhiệm vụ kể cả khó khăn, nguy hiểm; tâm huyết, tận tâm, tận tụy với
nhiệm vụ được giao.
1.3.1.2. Về phẩm chất đạo đức, lối sống
- Điểm khác biệt của CBQL kinh tế (xét trên khía cạnh QLNN) với
CBQL kinh tế ở đơn vị sản xuất kinh doanh là tuy họ không trực tiếp nắm giữ
tiền, tài sản trong tay nhưng lại có quyền lực rất lớn đối với các đơn vị sản
xuất, kinh doanh. Nếu cán bộ có phẩm chất đạo đức không tốt sẽ dễ dẫn đến

20


việc lợi dụng chức quyền, những nhiễu nhằm thu lợi cho mình. Do đó, việc
rèn luyện đạo đức trong sạch, liêm khiết, không vụ lợi là một điều rất quan
trọng.
- CBQL kinh tế còn có mối quan hệ trực tiếp đối với những người mà họ
quản lý. Do đó, họ còn phải là tấm gương cho người dưới quyền và người lao
động trực tiếp noi theo, vì thế đòi hỏi mỗi CBQL kinh tế phải là người khiêm
tốn, trung thực, thẳng thắn, thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ,
giữa quyền lợi và trách nhiệm.
1.3.1.3. Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn của cán bộ thể hiện rõ nhất qua hiệu quả công việc
khi được giao, nếu họ thực sự có trình độ thì khi nhận nhiệm vụ sẽ sớm đưa ra
giải pháp hữu hiệu để thực hiện công việc đảm bảo chất lượng, tiến độ theo kế
hoạch đã xây dựng. Kỹ năng làm việc của cán bộ thể hiện ở việc thiết kế, xây
dựng và tổ chức thực hiện các công việc được giao, đảm bảo khoa học, chất
lượng, hiệu quả.

Bên cạnh đó, CBQL kinh tế phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực
được giao trách nhiệm quản lý, biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi,
các cán bộ chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo điều kiện cho họ
phát huy khả năng chuyên môn cho nhiệm vụ chung.
1.3.1.4. Năng lực tổ chức quản lý
CBQL kinh tế phải là người có bản lĩnh, nhạy cảm, linh hoạt, khả năng
quan sát nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ
thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả.
Như vậy, yêu cầu đối với đội ngũ CBQL kinh tế trong điều kiện hiện nay
vừa phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa có năng lực chuyên môn và tổ
chức điều hành. Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ CBQL kinh tế tài giỏi thì

21