Thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ HẠ LONG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ HẠ LONG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Chính sách công

Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LƯU TRANG

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn các
trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam” là kết quả nghiên cứu của tôi
cùng với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Lưu Trang. Tôi xin cam đoan đây
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực, có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Luận văn của tôi có tham khảo một số
sách, báo, tạp chí, báo cáo, luận văn và nguồn tư liệu mới đã được trích dẫn, ghi
chú đầy đủ.
Tác giả luận văn

Vũ Hạ Long


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN GIẢNG VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG .......................................8
1.1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan ......................................................................8
1.2. Chính sách phát triển giảng viên ở các trường cao đẳng ...................................14
1.3. Thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở các trường cao đẳng ...................22
1.4. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển giảng
viên ở các trường cao đẳng .......................................................................................23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
GIẢNG VIÊN TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH QUẢNG NAM .....................................................................................29
2.1. Khái quát về các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ......................29
2.2. Thực trạng phát triển giảng viên ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng

Nam ...........................................................................................................................39
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường
cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam .....................................................................48
2.4. Đánh giá chung về thực trạng và nguyên nhân thực trạng thực hiện chính sách
phát triển giảng viên ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam..............61
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH QUẢNG NAM .....................................................................................67
3.1. Quan điểm và định hướng hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên ở các
trường cao đẳng .........................................................................................................67
3.2. Nguyên tắc hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên ...................................69
3.3. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển giảng viên ở các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ...........................................................................70
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

CHỮ VIẾT ĐẦY ĐỦ

CHỮ VIẾT TẮT

1.

Cán bộ quản lý

CBQL

2.

Cao đẳng

CĐ

3.

Giảng viên

GV

4.

Giảng viên kiêm nhiệm quản lý

GVKNQL

5.

Giáo dục nghề nghiệp

GDNN

6.

Giáo dục và đào tạo

GD&ĐT

7.

Lao động – Thương Binh và Xã hội

LĐ-TB&XH

8.

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

NN&PTNT

9.

Nghiên cứu khoa học

NCKH

10.

Nguồn nhân lực

NNL

11.

Nhà xuất bản

Nxb

12.

Tỉnh Quảng Nam

TQN

13.

Tổ chức Thương mại thế giới

WTO: World Trade
Organization


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
* Danh mục bảng:
Bảng 2.1: Khái quát chung về các trường CĐ trên địa bàn TQN ......... 32
Bảng 2.2: Tổng hợp số lượng GV các trường CĐ trên địa bàn TQN
trong những năm học gần đây. ........................................................................ 39
Bảng 2.3: Đánh giá số lượng GV so với nhu cầu hiện nay. ................. 40
Bảng 2.4: Tổng hợp số lượng tuyển sinh của các trường trong những
năm gần đây. ................................................................................................... 41
Bảng 2.5: Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của GV. ... 42
Bảng 2.6: Đánh giá về những vấn đề xung quanh đến khả năng chuyên
môn và năng lực sư phạm của GV. ................................................................. 43
Bảng 2.7: Cơ cấu GV ở các trường CĐ trên địa bàn TQN. .................. 45
Bảng 2.8: Tỷ lệ % cơ cấu GV các trường CĐ trên địa bàn TQN trong
những năm gần đây. ........................................................................................ 46
Bảng 2.9: Đánh giá về sự cân đối cơ cấu của đội ngũ GV. .................. 47

Bảng 2.10: Khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng. .......................... 57
Bảng 2.11: Tổng hợp các công trình khoa học được công bố của GV
các trường CĐ trên địa bàn TQN những năm gần đây. .................................. 61
* Danh mục biểu đồ:
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ biểu thị mức đánh giá về công tác quy hoạch GV.
......................................................................................................................... 50
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ biểu thị đánh giá về các nội dung của công tác
tuyển dụng GV. ............................................................................................... 52
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá các nội dung về công tác sử dụng GV. 55
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ đánh giá về các nội dung liên quan đến các chính
sách đãi ngộ, tôn vinh GV. .............................................................................. 58


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đánh giá cao vai trò của giáo dục đối
với sự tồn tại và phát triển nước nhà. Người nhấn mạnh: “Không có giáo dục, không
có cán bộ thì cũng không nói gì đến kinh tế, văn hoá” [33], tr.345]. Để thực hiện
được điều đó, Người đặc biệt coi trọng đến đội ngũ giáo viên, bởi Người cho rằng:
“nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục” [33], tr.345]. Quán triệt sâu sắc
quan điểm trên, trong mọi giai đoạn lịch sử cách mạng, Đảng ta luôn quan tâm,
chăm lo đến phát triển đội ngũ giáo viên; coi đó vừa là yêu cầu, nhiệm vụ, nhưng
đồng thời cũng là vấn đề cốt lõi để phát triển nền giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu
thiết thực của thực tiễn cách mạng.
Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, trước xu thế toàn cầu hóa, đất nước đã và
đang bước vào thời kỳ hội nhập sâu, rộng với các nước trong khu vực và trên thế
giới. Điều này đặt ra yêu cầu đòi hỏi nền giáo dục nước ta nói chung, các cơ sở
GDNN nói riêng cần đẩy nhanh tiến trình đổi mới, không ngừng nâng cao chất
lượng, hiệu quả đào tạo NNL để góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, cũng như nhanh chóng rút ngắn về khoảng cách, trình độ phát triển so

với các quốc gia trên thế giới… Chính vì vậy, Đảng ta xác định đổi mới căn bản,
toàn diện GD&ĐT là vấn đề cấp thiết, có ý nghĩa quan trọng hàng đầu; đồng thời,
coi “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là giải pháp then chốt”
[10] là một nhiệm vụ trọng tâm, mang tính quyết định đến chất lượng GD&ĐT ở
các nhà trường.
Đối với các trường CĐ trên địa bàn TQN (bao gồm Trường CĐ Y tế Quảng
Nam, Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam, Trường CĐ Công nghệ Quảng
Nam, Trường CĐ Điện lực Miền Trung, Trường CĐ Công nghệ – Kinh tế và Thủy
lợi Miền Trung), đây là các nhà trường có vị trí, vai trò rất quan trọng trong đào tạo,
cung cấp NNL có chất lượng cho TQN cũng như các tỉnh, thành khu vực miền
Trung – Tây Nguyên. Kể từ khi được thành lập đến nay, các nhà trường luôn coi

1


trọng đến việc thực hiện chính sách phát triển GV; xác định đây là yếu tố quyết định
đến nâng cao chất lượng đào tạo. Đặc biệt, trong những năm gần đây, xuất phát từ
thực tiễn quy mô đào tạo ở các nhà trường ngày càng được mở rộng; vị thế, vai trò
so với các trường CĐ của cả nước từng bước được nâng lên; cùng với đó là yêu cầu
về chất lượng đào tạo ngày càng phải tốt hơn để đáp ứng thiết thực với yêu cầu
phẩm chất, năng lực NNL trong bối cảnh mới… Điều này đòi hỏi từng nhà trường
phải nỗ lực đổi mới toàn diện quá trình đào tạo phải đặc biệt coi trọng đến việc thực
hiện chính sách phát triển GV; coi đây là một nhiệm vụ cơ bản, cần thiết nhằm trực
tiếp xây dựng được đội ngũ GV luôn có đầy đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng,
hài hòa, hợp lý về cơ cấu, đủ sức hoàn thành tốt mọi yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.
Tuy nhiên, từ thực tiễn cho thấy, bên cạnh những ưu điểm, trong quá trình
thực hiện chính sách phát triển GV ở các trường CĐ trên địa bàn TQN vẫn còn
nhiều hạn chế, bất cập, cụ thể như: trong tuyển dụng GV còn thiếu chặt chẽ, chưa
thực sự phù hợp với nhu cầu về NNL. “Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà
giáo chưa đáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo dục” [15], chưa hướng tới nâng

cao chất lượng GV. “Các chế độ chính sách đối với nhà giáo, đặc biệt là chính sách
lương và phụ cấp theo lương chưa thỏa đáng, chưa thu hút được người giỏi…, chưa
tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp” [15]… Chính vì
vậy, nhìn chung cho đến nay GV ở các nhà trường vẫn còn “bất cập về chất lượng,
số lượng và cơ cấu” [10]. Có thời điểm GV còn có hiện tượng “vừa thừa, vừa thiếu
cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn… Tỷ lệ nhà giáo có trình độ sau
đại học còn thấp” [15]. “Một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển
giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp” [10].
Tất cả những vấn đề trên vừa là thực trạng, nhưng đồng thời cũng là nguyên
nhân cơ bản làm cho chất lượng sản phẩm đào tạo là một bộ phận nguồn nhân lực ở
TQN và các tỉnh, thành khu vực miền Trung – Tây Nguyên có trình độ tay nghề
chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội…
Để khắc phục những hạn chế, bất cập trên, thời gian qua, các trường CĐ trên
địa bàn Quảng Nam đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm phát triển đội ngũ GV. Tuy

2


nhiên, trước yêu cầu đòi hỏi cao về số lượng, chất lượng của NNL trên địa bàn TQN
và khu vực miền Trung – Tây Nguyên đã và đang đặt ra những yêu cầu mới trong
thực hiện chính sách phát triển GV ở các trường CĐ, nhưng chưa có công trình
khoa học nào nghiên cứu đảm bảo có tính hệ thống, khoa học, chuyên sâu cả lý luận
và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển GV. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn
đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sĩ Chính sách công với
mong muốn đóng góp các kiến nghị, đề xuất của mình nhằm hoàn thiện chính sách
phát triển GV trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nguyễn Phú Trọng (2000) đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH:
"Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhằm đáp ứng

yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [40]. Đã đưa ra
những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Đề tài là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là viên chức trong đơn
vị hành chính sự nghiệp.
Phạm Tất Dong (2001) “Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam
trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước” [28], đã đi sâu nghiên
cứu phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam trong đó có đội ngũ giáo viên, GV về thực
trạng phát triển trong tương lai. Công trình khoa học này nghiên cứu trên phạm vi
cả nước và trên diện rộng các đối tượng khác nhau của đội ngũ trí thức của đất
nước.
Nguyễn Hữu Lam (2010), "Phát triển năng lực giảng viên nhằm nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng trong điều
kiện toàn cầu hóa và bùng nổ tri thức" [30]. Tác giả đưa ra những xu hướng đổi
mới đang diễn ra tại hệ thống đại học Hoa Kỳ, những thực tiễn tại Việt Nam và
những kiến nghị cho việc phát triển đội ngũ GV - nhân tố có tính quyết định trong
việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo.

3


Luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ (2010) “Phát triển đội ngũ GV các
trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục đại học” [29]. Tác giả đã dựa trên cách tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung,
quan điểm của lý thuyết quản lý NNL vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo phát
triển GV trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học Việt Nam nói chung và vùng
Đồng bằng sông Cửu Long nói riêng. Đặc biệt, luận án đã khái quát và rút ra được
các bài học kinh nghiệm về phát triển GV ở một số nước trên thế giới; chỉ rõ được
thực trạng GV các trường đại học vùng Đồng bằng Sông Cửu Long (gồm 8 trường
đại học và 4 trường CĐ). Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp khác nhau

nhằm phát triển GV các trường đại học vùng Đồng bằng Sông Cửu long đáp ứng
với yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Luận án tiến sĩ của Vũ Đức Lễ (2017), "Chính sách phát triển đội ngũ GV
các trường đại học công lập ở Việt Nam”,[31] nghiên cứu lý luận và thực tiễn về
chính sách phát triển đội ngũ GV đại học công lập (quy hoạch, thu hút, tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tôn vinh) ở Việt Nam; xác định các
bất hợp lý và "lỗ hổng, khoảng trống" của chính sách. Các yếu tố ảnh hưởng trên cơ
sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của các chính sách hiện hành; Qua đó đề xuất
mục tiêu, quan điểm, phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển đội ngũ GV đại học công lập ở Việt Nam.
Những công trình này, mặc dù nghiên cứu, tiếp cận dưới góc độ khác nhau,
nhìn chung đều khẳng định được vị trí, vai trò của chính sách phát triển GV; coi đó
là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo NNL ở nước ta hiện nay. Tuy nhiên
chưa có nghiên cứu nào về thực hiện chính sách phát triển GV từ thực tiễn các
trường CĐ trên địa bàn TQN. Chính vì vậy nghiên cứu việc thực hiện chính sách
phát triển GV từ thực tiễn các trường CĐ trên địa bàn TQN và đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách là cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ một số vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn của việc thực hiện
chính sách phát triển GV nói chung, ở các trường cao đẳng trên địa bàn TQN nói

4


riêng, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển GV ở các
trường cao đẳng trên địa bàn TQN góp phần nâng cao chất lượng dạy – học, đáp
ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu các vấn đề lý luận về chính sách phát triển GV ở các trường CĐ.

Đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân và những vấn đề cần giải quyết
trong quá trình thực hiện chính sách phát triển GV ở các trường CĐ trên địa bàn
TQN.
Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát
triển GV ở các trường CĐ trên địa bàn TQN hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phân tích, đánh giá quá trình thực hiện chính sách phát triển GV ở các trường
CĐ trên địa bàn TQN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Phạm vi các trường CĐ công lập trên địa bàn TQN. Bao gồm
05 trường, cụ thể là Trường CĐ Y tế Quảng Nam, Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật
Quảng Nam, Trường CĐ Công nghệ Quảng Nam, Trường CĐ Điện lực Miền Trung
và Trường CĐ Công nghệ – Kinh tế và Thủy lợi Miền Trung.
Về thời gian: Thực hiện chính sách phát triển GV từ thực tiễn các trường CĐ
trên địa bàn TQN từ năm 2013- 2018.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; quán triệt sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh,
các quan điểm của Đảng và pháp luật của Nhà nước về GDNN theo phương pháp
phân tích chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn, tác giả vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khác
nhau, cụ thể là các phương pháp:

5


* Phương pháp thu thập thông tin: phân tích và tổng hợp, được sử dụng để

thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có liên quan đến đề tài
nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, luật, tài liệu, nghị quyết, quyết định của Đảng,
Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu, các
văn bản quy phạm pháp luật liên quan, tham khảo một số báo viết, tạp chí qua
internet và một số tài liệu tham khảo khác nhằm đi sâu xem xét, đánh giá các vấn đề
tạo cơ sở cho các nhận định khoa học, rút ra những kết luận tổng quan, những quan
điểm, đề xuất và kiến nghị.
* Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu khảo sát gồm 16 câu
hỏi liên quan đến chính sách phát triển GV. Đối tượng khảo sát là CBQL, GV và
GVKNQL với số lượng 273 người ở 05 trường CĐ trên địa bàn TQN là: Trường
CĐ Y tế Quảng Nam, Trường CĐ Kinh tế - Kỹ thuật Quảng Nam, Trường CĐ
Công nghệ Quảng Nam, Trường CĐ Điện lực Miền Trung và Trường CĐ Công
nghệ – Kinh tế và Thủy lợi Miền Trung.
* Phương pháp hỗ trợ: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để xử lý các số
liệu khảo sát. Cụ thể là xử lý các số liệu được sử dụng ở chương 2 của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hoàn thiện
những vấn đề lý luận về chính sách công nói chung, cũng như chính sách phát triển
GV ở các trường CĐ nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn giúp cho các trường CĐ trên địa bàn TQN đánh giá chính xác,
khách quan thực trạng thực hiện chính sách phát triển GV. Đồng thời, đề xuất, kiến
nghị của luận văn góp phần cung cấp những luận cứ khoa học phục vụ cho công tác
nghiên cứu chính sách phát triển GV ở các trường CĐ trên địa bàn TQN nói riêng
và các trường CĐ trên toàn quốc nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mục lục, bảng chú thích chữ viết tắt, danh mục các bảng, biểu, phần
mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận

6


văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển giảng viên ở các
trường cao đẳng.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển giảng viên từ thực tiễn
các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển giảng
viên ở các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG

1.1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan
1.1.1. Trường cao đẳng
Tại phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 8 năm 2016, Chính phủ thống nhất
giao Bộ LĐ-TB&XH là cơ quản quản lý nhà nước về GDNN, Bộ GD&ĐT là cơ
quan quản lý nhà nước đối với các trường sư phạm [25]. Vì vậy, khái niệm này
không áp dụng đối với các trường CĐ sư phạm.
Trường CĐ là cơ sở GDNN, đào tạo trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình
độ CĐ và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác cho người lao động, đáp ứng
nhu cầu nhân lực trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh và dịch vụ được thực hiện
theo hai hình thức là đào tạo chính quy và đào tạo thường xuyên. [38]
Trường CĐ chịu sự quản lý nhà nước về GDNN của Bộ LĐ-TB&XH, đồng
thời chịu sự quản lý theo lãnh thổ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi trường đặt trụ

sở chính, phân hiệu. [3]
1.1.2. Các loại hình trường cao đẳng ở Việt Nam
Theo quy định tại Điều 5, Điều lệ Trường CĐ của Bộ LĐ-TB&XH thì
trường CĐ được tổ chức theo hai loại hình là trường CĐ công lập và trường CĐ tư
thục. [3]
1.1.2.1. Trường cao đẳng công lập
Trường CĐ công lập là cơ sở GDNN thuộc sở hữu Nhà nước, do Nhà nước
đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất. [38]
Cơ quan chủ quản trường CĐ công lập là cơ quan, tổ chức được giao quản lý
trường CĐ theo quy định của pháp luật, bao gồm: Trường CĐ trực thuộc bộ, cơ
quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan trung ương của tổ chức chính trị
- xã hội; Trường CĐ trực thuộc đơn vị thuộc bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, cơ quan trung ương của tổ chức chính trị - xã hội; Trường CĐ trực

8


thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.[3]
* Cơ cấu tổ chức trường cao đẳng công lập
- Hội đồng trường
- Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng;
- Các phòng hoặc bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ;
- Các khoa, bộ môn;
- Các hội đồng tư vấn;
- Phân hiệu; tổ chức NCKH và công nghệ; tổ chức phục vụ đào tạo, NCKH
và triển khai ứng dụng; cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ (nếu có). [38]
1.1.2.2. Trường cao đẳng tư thục
Trường CĐ tư thục là cơ sở GDNN thuộc sở hữu của các tổ chức xã hội, tổ
chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân, do các tổ chức xã
hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức kinh tế tư nhân hoặc cá nhân đầu tư, xây

dựng cơ sở vật chất. [38]
* Cơ cấu tổ chức trường cao đẳng tư thục
- Hội đồng quản trị
- Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng;
- Các phòng hoặc bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ;
- Các khoa, bộ môn;
- Các hội đồng tư vấn;
- Phân hiệu; tổ chức NCKH và công nghệ; tổ chức phục vụ đào tạo, NCKH
và triển khai ứng dụng; cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ (nếu có). [38]
1.1.3. Giảng viên ở các trường cao đẳng
1.1.3.1. Giảng viên
Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều khái niệm khác nhau về GV: Theo Quyết
định số 202/TCCP - VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ quy
định về tiêu chuẩn chung của ngạch công chức chuyên ngành giáo dục đã đưa ra khái
niệm: “GV là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại
học và CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc CĐ” [2].

9


Theo Đại Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm văn hóa và ngôn ngữ Việt Nam
đã đưa ra khái niệm: “GV là người làm công tác giảng dạy ở các trường trên bậc
phổ thông hoặc ở các lớp đào tạo, huấn luyện” [41].
1.1.3.2. Giảng viên ở các trường cao đẳng
Theo Điều 70 của Luật Giáo dục 2005 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam quy định “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
GDNN gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là GV” [35]. Đồng thời, Luật
Giáo dục sửa đổi bổ sung ngày 29/11/2009 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở
giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, GDNN trình độ sơ cấp nghề, trung cấp
nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo

dục đại học, trường CĐ nghề gọi là GV" [36]. Điều 53 của Luật GDNN năm 2014
quy định “Nhà giáo trong trung tâm GDNN, trường trung cấp được gọi là giáo viên;
nhà giáo trong trường CĐ được gọi là GV” [38].
Từ những quan niệm trên đây, có thể hiểu GV ở các trường CĐ như sau:
GV ở các trường CĐ là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, đào tạo
học sinh - sinh viên thành những người lao động có trình độ CĐ, trung cấp hoặc sơ
cấp nghề, đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh và dịch
vụ.
*Tiêu chuẩn của giảng viên
GV các trường CĐ phải có các phẩm chất, năng lực theo quy định về chuẩn
nhà giáo trong cơ sở hoạt động GDNN, cụ thể như sau:
- Có phẩm chất, đạo đức tốt;
- Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ;
- Có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp;
- Có lý lịch rõ ràng. [38]
GV các trường CĐ phải có những tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
giảng dạy ở các trường CĐ. GV các trường CĐ là “Nhà giáo dạy lý thuyết chuyên
môn trình độ CĐ phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên; nhà giáo dạy thực hành
trình độ CĐ phải có chứng chỉ kỹ năng nghề để dạy thực hành trình độ CĐ”. “Nhà
giáo không có bằng tốt nghiệp CĐ sư phạm, CĐ sư phạm kỹ thuật hoặc bằng tốt

10


nghiệp đại học sư phạm, đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ nghiệp vụ
sư phạm”. [3]
1.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền của giảng viên ở các trường cao
đẳng
GV các trường CĐ phải thực hiện đầy đủ chức năng của mình. Hiện nay,
nhiều quốc gia trên thế giới đều xác định 3 chức năng chính của người GV bao

gồm: Chức năng giảng dạy; chức năng NCKH; chức năng cung ứng dịch vụ cho
cộng đồng.
Đối với chức năng giảng dạy: Đây là vai trò, chức năng truyền thống, nhưng
quan trọng và tiên quyết đối với một GV. Một GV giỏi trước hết phải là một người
thầy giỏi. Nghĩa là họ phải hội tụ được 4 nhóm kiến thức/ kỹ năng cơ bản sau: Thứ
nhất, kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên
môn mà mình giảng dạy. Thứ hai, kiến thức về chương trình đào tạo: tuy mỗi GV
đều đi chuyên về một chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông,
gắn kết giữa các môn học thì GV phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức
về cả chương trình giảng dạy. Thứ ba, kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm
khối kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/ học
trong từng chuyên ngành cụ thể. Thứ tư, kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống
giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục… Đây có thể coi là khối kiến thức cơ
bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy và học.
Đối với chức năng nghiên cứu khoa học: Là GV ngoài chức năng giảng dạy
phải có chức năng NCKH. NCKH và giảng dạy là hai chức năng luôn thống nhất
với nhau, bổ trợ cho nhau. Ở chức năng này, GV thực hiện vai trò nhà khoa học với
chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên, xã hội mà loài người và
khoa học chưa có lời giải.
Đối với chức năng cung ứng dịch vụ cho cộng đồng: Ở vai trò này, GV cung
ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho học sinh - sinh viên, cho các tổ chức
xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung. Trong xu thế hội nhập,
hợp tác quốc tế hiện nay, GV các nhà trường CĐ có thể tham gia các loại hình dịch

11


vụ giáo dục theo bốn phương thức cung ứng dịch vụ của WTO mà Việt Nam đã
tham gia cam kết.
Điều 55 của Luật GDNN đã thể chế hóa những chức năng của GV thành các

nhiệm vụ và quyền của GV. Theo đó, GV các trường CĐ có nhiệm vụ và các quyền
sau:
“- Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có
chất lượng chương trình đào tạo.
- Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
phương pháp giảng dạy.
- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và
điều lệ, quy chế tổ chức, hoạt động của cơ sở hoạt động GDNN.
- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của
người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng
của người học.
- Tham gia quản lý và giám sát cơ sở hoạt động GDNN; tham gia công tác
Đảng, đoàn thể và các công tác xã hội khác.
- Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và cơ sở
vật chất của cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ được
giao.
- Được ký hợp đồng thỉnh giảng với các cơ sở GDNN khác theo quy định
của pháp luật.
- Được tham gia đóng góp ý kiến về chủ trương, kế hoạch của cơ sở hoạt
động GDNN về chương trình, giáo trình, phương pháp giảng dạy và các vấn đề có
liên quan đến quyền lợi của nhà giáo.
- Nhà giáo phải dành thời gian và được cơ sở hoạt động GDNN bố trí thời
gian thực tập tại doanh nghiệp để cập nhật, nâng cao kỹ năng thực hành, tiếp cận
công nghệ mới theo quy định.
- Các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật”. [38]
Đồng thời theo Điều 35 về “Nhiệm vụ và quyền hạn của GV” trong Điều lệ

12

trường CĐ ban hành năm 2016 cũng chỉ rõ:
“GV trường CĐ thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định tại Điều 55
của Luật GDNN và các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường.
- Thực hiện quy định về chế độ làm việc của GV do Bộ LĐ-TB&XH ban
hành.
- Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành, nghề được đào tạo; được lựa
chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, nâng
cao chất lượng và hiệu quả đào tạo; được bảo đảm trang thiết bị, phương tiện, điều
kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật; được cung cấp
thông tin liên quan đến nhiệm vụ và quyền hạn được giao.
- Được hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy định
của pháp luật; GV trong các trường CĐ công lập làm việc ở vùng có điều kiện kinh
tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy
định của pháp luật.
- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
phương pháp giảng dạy theo kế hoạch và điều kiện của nhà trường; được tham gia
vào việc quản lý và giám sát hoạt động của nhà trường; được tham gia công tác
Đảng, đoàn thể và các hoạt động xã hội theo quy định của pháp luật.
- Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm; được thảo luận, góp ý về các vấn đề liên
quan đến quyền lợi của GV; được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng tuần
và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật.
- Được ký hợp đồng thỉnh giảng tại các cơ sở GDNN, cơ sở giáo dục khác,
nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định tại Điều 55 và Điều 57 của Luật
GDNN.
- Được hưởng các chính sách quy định tại Điều 58 của Luật GDNN và các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
- GV tham gia hoạt động khoa học và công nghệ được hưởng quyền theo
quy định tại Luật khoa học và công nghệ; GV làm công tác quản lý trong trường

13


CĐ nếu tham gia giảng dạy thì được hưởng các chế độ đối với GV theo quy định
của pháp luật và quy định hợp pháp của trường.
- Tham gia quản lý người học; tham gia đánh giá cán bộ quản lý, viên chức,
người lao động và đóng góp trách nhiệm với cộng đồng.
- Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng, phương pháp
giảng dạy và NCKH.
- Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phân
công”. [3]
1.2. Chính sách phát triển giảng viên ở các trường cao đẳng
1.2.1. Khái niệm
Chính sách: "Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối,
nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một đường lối nhất định, trên những
lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy
thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa..." [32].
Theo Từ điển Tiếng Việt, phát triển nghĩa chung nhất được hiểu là “sự biến
đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp
đến cao, đơn giản đến phức tạp” [34], tr.989]. Theo quan niệm này thì tất cả các sự
vật, hiện tượng, con người và xã hội tự thân biến đổi hoặc tác động bên ngoài làm
cho biến đổi tăng lên cả về số lượng, chất lượng thì đó chính là sự phát triển. Nhưng
nhìn chung, nói đến phát triển là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự vật, hiện
tượng, con người trong xã hội. Sự đi lên đó thể hiện ở việc tăng lên về số lượng và
chất lượng, thay đổi về nội dung và hình thức.
Như vậy, có thể thấy, phát triển là xu hướng vận động của mọi sự vật, hiện
tượng trong tự nhiên, xã hội, đời sống con người. Tất cả mọi sự vật, hiện tượng, con
người, xã hội tự thân biến đổi để tăng về số lượng, thay đổi chất lượng hoặc dưới
tác động của bên ngoài làm cho biến đổi theo chiều hướng đi lên đều được coi là sự
phát triển.

Từ những luận điểm trên, có thể thấy chính sách phát triển GV ở các trường
CĐ là chính sách phát triển NNL của tổ chức nhằm làm biến đổi về số lượng và
chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng

14


với quá trình tạo ra những biến ðổi tích cực về cõ cấu NNL. Nói một cách khái quát
nhất, chính sách phát triển GV các trýờng CÐ thực chất là chính sách phát triển
NNL chất lýợng cao.
Như vậy, chính sách phát triển GV các trường CĐ với nội hàm trên đây thực
chất là vấn đề phát triển NNL chất lượng cao. Những quan điểm phát triển trên đây
là một căn cứ cho việc xác định cơ sở lý luận của việc thực hiện chính sách phát
triển GV ở các trường CĐ hiện nay.
Từ những nghiên cứu lý luận về phát triển GV nêu trên, chúng ta có thể hiểu:
Chính sách phát triển GV là toàn bộ các quyết định của Nhà nước nhằm giải quyết
những vấn đề có liên quan đến đội ngũ GV, làm cho đội ngũ GV tăng trưởng về số
lượng, chất lượng và cơ cấu tương ứng với quy mô, ngành nghề đào tạo của các
nhà trường, nhằm đáp ứng yêu cầu xã hội.
* Về số lượng giảng viên
Số lượng GV các trường CĐ được xác định bởi số lớp học và định mức biên
chế giáo viên theo tỷ lệ học sinh, sinh viên/giáo viên, GV tối đa là 25 học sinh, sinh
viên/giáo viên, GV đối với các ngành, nghề thuộc lĩnh vực nhân văn, kinh tế và dịch
vụ; 20 học sinh, sinh viên/giáo viên, GV đối với các ngành, nghề thuộc lĩnh vực kỹ
thuật, công nghệ và sức khỏe; 15 học sinh, sinh viên/giáo viên, GV đối với các
ngành, nghề có yêu cầu về năng khiếu [24]. Căn cứ vào số lượng tuyển sinh và số
lớp học hàng năm mà phát triển số lượng GV tương ứng theo định mức.
Mặt khác, phát triển GV về số lượng, cần phải xác định số GV hiện có và số
GV sẽ thôi hợp đồng, nghỉ ốm, thai sản, bỏ việc, chuyển đi hoặc chuyển đến để lập
kế hoạch bổ sung GV. Trong thực tế, có nhiều biến động, liên quan chi phối đến

việc tính toán số lượng GV như việc bố trí, sắp xếp lại đội ngũ, tình trạng bố trí số
học sinh-sinh viên/số GV/lớp cũng như định mức lao động của GV, chương trình
môn học… đều có ảnh hưởng đến số lượng GV. Vì vậy, khi xem xét số lượng GV,
cần chú ý đến một yếu tố tác động làm sai lệch chuẩn tính toán lý thuyết. Do đó,
hiệu trưởng nhà trường cần phải luôn rà soát số lượng GV đã đủ theo yêu cầu của
qui mô đào tạo hay chưa. Nếu thiếu, tìm sự bổ sung; nếu thừa, phải tạo thêm việc

15


làm, cân đối lao động để tránh lãng phí và nảy sinh các vấn đề liên quan.
* Về chất lượng giảng viên
Chất lượng GV trong nhà trường bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, nhìn
chung chất lượng GV hiện nay thể hiện ở ba khía cạnh như sau:
Chuẩn về trình độ chuyên môn: đạt chuẩn hay vượt chuẩn, đào tạo chính
quy hay không chính quy. Đối với GV các trường CĐ phải có trình độ học vấn từ
đại học, cử nhân, bác sĩ, thạc sĩ trở lên. Đối với một số chuyên ngành, đòi hỏi GV
phải có thời gian trải nghiệm thực tiễn về chuyên môn theo quy định cụ thể của
ngành.
Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm: GV các trường CĐ phải được đào tạo
về nghiệp vụ sư phạm theo quy định. Ngoài những chuẩn về nghiệp vụ sư phạm
theo quy định chung, GV các trường CĐ cần phải có kiến thức nghiệp vụ sư phạm
chuyên ngành. Trình độ nghiệp vụ sư phạm được thể hiện ở hiệu quả hoạt động dạy
học và giáo dục học sinh - sinh viên, khả năng thích ứng với thay đổi trong thực
tiễn, khả năng giao tiếp, xử lý tình huống sư phạm.
Chuẩn về đạo đức tư cách người GV: được thể hiện ở đạo đức, tư tưởng tốt,
có nhân cách xã hội chủ nghĩa, có tâm hồn cao thượng, yêu nghề, yêu người, có lý
tưởng nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thực, giản dị.
* Về cơ cấu đội ngũ giảng viên
Cơ cấu đội ngũ GV trường CĐ được xem xét trên các yếu tố cơ bản như sau:

Cơ cấu về ngành, nghề đào tạo: Là tổng thể về tỷ lệ GV của các môn học
hiện có, sự thừa thiếu GV ở mỗi môn học. Tỷ lệ này phải phù hợp với định mức qui
định thì nhà trường mới có được cơ cấu chuyên môn hợp lý là điều kiện cần và đủ
để nâng cao chất lượng giáo dục.
Cơ cấu về trình độ đào tạo: Là sự phân chia GV theo tỷ lệ của trình độ đào
tạo như đại học, thạc sĩ, tiến sĩ và trình độ tương đương. Việc xác định một cơ cấu
trình độ hợp lý cũng là một biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ GV, số GV chưa
đạt chuẩn cần phải chuẩn hóa, nhưng để có tỷ lệ vượt chuẩn cần xem xét thực trạng
của nhà trường để vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế, vừa nâng cao chất lượng đội ngũ.

16


Cơ cấu về độ tuổi: Việc phân tích GV theo độ tuổi nhằm xác định cơ cấu
theo từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều hướng của tổ chức và
khoảng cách chuyên môn để từ đó có cơ sở khoa học cho việc xây dựng kế hoạch
tuyển dụng, bồi dưỡng, sử dụng…
Cơ cấu về giới tính: Xem xét cơ cấu giới tính của đội ngũ GV để có kế hoạch
đào tạo bồi dưỡng, thời gian học tập của từng cá nhân, thời gian nghỉ dạy do thai
sản, con ốm, sức khỏe yếu … tất cả các yếu tố đó đều có tác động đến chất lượng
GV và là yếu tố quan trọng liên quan đến chất lượng giáo dục và đào tạo.
Tóm lại, chính sách phát triển GV các trường CĐ không chỉ đơn thuần là duy
trì GV, là những giải pháp tình thế mà phải được thực hiện trong một kế hoạch tổng
thể có tính chiến lược lâu dài, vừa mang tính ổn định vừa phát triển dựa trên những
cái đã có làm cho đội ngũ ngày càng mạnh lên về số lượng, nâng cao chất lượng và
cơ cấu hợp lý theo sự phát triển của nhà trường và của xã hội.
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển giảng viên
1.2.2.1. Quy hoạch giảng viên
Quy hoạch GV các trường CĐ là xây dựng kế hoạch dài hạn trong đào tạo,
bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp GV ở từng nhà trường. Việc quy hoạch GV các trường

CĐ phải thực hiện theo các yêu cầu cơ bản sau:
Phải xuất phát từ dự báo xu thế phát triển của GV; nhu cầu đào tạo của nhà
trường, quy hoạch đào tạo NNL trên địa bàn.
Công tác quy hoạch phải đi tắt đón đầu, đáp ứng với nhu cầu của từng giai
đoạn phát triển.
Phải xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng lực đối với
GV trong từng giai đoạn.
Phải xây dựng được số lượng, chất lượng, cơ cấu cụ thể đối với GV trong
từng tổ chức. Trong đó, các yếu tố này phải hướng tới:
Đối với quy hoạch về số lượng GV: hướng tới đảm bảo duy trì, ổn định GV;
số lượng GV/sinh viên theo đúng quy định của Nhà nước đã ban hành; Đảm bảo
cho GV hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhưng đồng thời họ vẫn có thời gian tự

17


học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và giải quyết các công
việc cá nhân, gia đình; phát huy tối đa khả năng của từng GV.
Đối với quy hoạch về chất lượng GV: hướng tới đảm bảo GV có trình độ,
năng lực, phẩm chất theo chuẩn hoặc vượt chuẩn quy định của Nhà nước và đáp
ứng tốt với mục tiêu đào tạo của từng nhà trường; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ
GV, không bị hụt hẫng về chất lượng GV.
Đối với quy hoạch về cơ cấu của GV: hướng tới tạo ra sự đồng bộ và cân
đối độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề ở từng khoa, phòng, bộ môn cho đến
tổng thể các nhà trường.
Xác định rõ nội dung và số lượng GV tham gia vào các khóa đào tạo, bồi
dưỡng theo từng giai đoạn, từng năm học cùng các điều kiện cơ bản kèm theo.
Việc quy hoạch phát triển GV là vấn đề hết sức quan trọng, chỉ trên cơ sở
quy hoạch, mỗi nhà trường mới có sự chủ động trong xây dựng GV có tính khoa
học, hệ thống; khắc phục được tình trạng hẫng hụt GV. Đội ngũ GV trong các nhà

trường luôn đảm bảo tính kế thừa, phát triển ổn định, vững chắc; có đầy đủ năng
lực, phẩm chất đạo đức, kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt với yêu cầu
của thực tiễn trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
1.2.2.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên
Thu hút GV là các biện pháp nhằm kêu gọi những GV giỏi, có trình độ
chuyên môn cao, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt về công tác tại các nhà
trường. Hiện nay, nguồn GV giỏi chủ yếu là từ nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc,
GV có trình độ cao được đào tạo ở nước ngoài, các nhà khoa học hay những người
có trình độ chuyên môn tốt, có năng khiếu về sư phạm ... Để thu hút đội ngũ này
vào làm việc trong các trường CĐ thì các chính sách đãi ngộ, tôn vinh phải thật sự
hấp dẫn và vượt trội để để họ yên tâm công tác, gắn bó và cống hiến lâu dài cho sự
phát triển của các nhà trường.
Tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng GV các trường CĐ nói riêng
là một khâu quan trọng; là sự sàng lọc đầu tiên để lựa chọn GV có năng lực vào làm
việc tại các trường CĐ. Đây là quá trình từng nhà trường xây dựng các tiêu chuẩn;

18


đồng thời, tiến hành sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm lựa chọn, quyết
định xem trong số những người tham gia dự tuyển, ai là người đủ tiêu chuẩn, phù
hợp với tính chất từng lĩnh vực chuyên môn và nhu cầu của nhà trường. Trên cơ sở
đó, phát triển GV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng
được mục tiêu kế hoạch đào tạo của trường đặt ra.
Chất lượng GV các trường CĐ phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng được coi là đảm bảo khi nó đáp ứng tốt các mục tiêu là đúng
người, đúng việc, đúng chuyên môn; phát hiện được tiềm năng của từng cá nhân và
đảm bảo điều kiện môi trường để họ khai thác hết thế mạnh vốn có của bản thân
góp phần nâng cao thế mạnh của từng tổ chức. Mặt khác, nó cũng hướng tới hỗ trợ
trong hạn chế các khiếm khuyết ở GV, từ đó giúp đỡ lẫn nhau cùng tiến bộ.

1.2.2.3. Sử dụng, đánh giá giảng viên
* Đối với sử dụng giảng viên
Đây là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt từng GV vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể
nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của mỗi người để hoàn thành tốt các mục
tiêu đào tạo của từng nhà trường. Trong quá trình phát triển GV, nếu từng trường
CĐ làm tốt công tác sử dụng GV sẽ tạo ra tiền đề vững chắc để GV phát huy hết
tinh thần trách nhiệm, khả năng, năng của bản thân; yên tâm công tác, có thái độ
làm việc cần mẫn, chăm chỉ, sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ mà từng
nhà trường giao phó. Ngược lại, nếu quá trình sử dụng GV không phù hợp với năng
lực, sở trường, cũng như nguyện vọng của từng GV sẽ trở thành rào cản lớn ngăn
cản động lực cũng như phát triển năng lực sẵn có của từng GV. Thậm chí nó còn là
yếu tố gây ra mất đoàn kết nội bộ.
Việc sử dụng đội ngũ GV phải đáp ứng tốt các nội dung:
Phải phù hợp với tổ chức, biên chế, yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, cũng như của
từng bộ môn, khoa chuyên ngành.
Đáp ứng đúng nhu cầu của đơn vị, nguyện vọng của cá nhân từng GV.
Sử dụng GV đúng với chuyên môn được đào tạo, năng lực sở trường của
từng người.

19