Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động thực trạng và kiến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM VÂN ANH

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG - THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng nghiên cứu)

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM VÂN ANH

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG - THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ

Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 83 80 107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hướng nghiên cứu)

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Vân Anh


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. BLLĐ : Bộ luật lao động
2. HĐLĐ : Hợp đồng lao động
3. NSDLĐ : Người sử dụng lao động
4. NLĐ

: Người lao động

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG .................................................................................................. 7
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của việc giao kết hợp đồng lao động ......... 7
1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động .............................................. 7
1.1.2. Tầm quan trọng của việc giao kết HĐLĐ ........................................ 13
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ ...................................................................... 14
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giao kết HĐLĐ ................................. 17
Kết luận chương 1 ........................................................................................ 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN
HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN............................................................................................... 25
2.1. Quy định pháp luật về chủ thể giao kết hợp đồng và thực tiễn
thực hiện ...................................................................................................... 25
2.2. Quy định pháp luật về nguyên tắc giao kết hợp đồng và thực tiễn
thực hiện ...................................................................................................... 30
2.3. Quy định pháp luật về hình thức, nội dung, các loại hợp đồng lao
động giao kết và thực tiễn thực hiện ............................................................. 34
2.3.1. Quy định pháp luật về hình thức HĐLĐ giao kết và thực tiễn
thực hiện ................................................................................................... 34
2.3.2. Quy định pháp luật về nội dung HĐLĐ giao kết và thực tiễn
thực hiện ................................................................................................... 38
2.3.3. Quy định pháp luật về loại hợp đồng lao động giao kết và thực
tiễn thực hiện ............................................................................................ 47

2.4. Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ và thực tiễn
thực hiện ...................................................................................................... 52
2.5. Quy định pháp luật về hậu quả của HĐLĐ khi vi phạm quy định về
giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện ...................................................... 64
Kết luận chương 2 ........................................................................................ 67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..................................................... 68
3.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ................................................ 68
3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ............... 68
3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ..... 71
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao
kết HĐLĐ .................................................................................................... 76
Kết luận chương 3 ........................................................................................ 82
KẾT LUẬN ................................................................................................. 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 84


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là
cơ sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu
cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Bên cạnh đó, HĐLĐ là một trong
những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự
do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân.
Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và
xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động.
HĐLĐ giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý được lực lượng lao động cũng

như bên thuê lao động, là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng trong quá
trình bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động. HĐLĐ chính là
cơ sở để các bên tham gia thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Với tầm
quan trọng như vậy, hợp đồng lao động để được hình thành cần phải có một
bước đó là giao kết. Việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên thể hiện
sự thỏa thuận của hai bên khi tham gia quan hệ lao động.
Giao kết HĐLĐ là khởi điểm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề
cho quan hệ lao động được hình thành. Giao kết HĐLĐ quyết định đến sự
hình thành hay không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai,
nó cũng là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ - bằng chứng cho một quan
hệ lao động được pháp luật thừa nhận. Ngoài ra mối quan hệ lao động có tốt
đẹp hay không, quyền và nghĩa vụ của các bên có được đảm bảo hay không
đều phụ thuộc vào giai đoạn giao kết HĐLĐ. Pháp luật đã có những quy định
về giao kết HĐLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên. Tuy nhiên, trên thực
tế việc giao kết HĐLĐ không phải lúc nào cũng được thực hiện theo đúng
nghĩa của nó, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi tình trạng tương quan


2
cung cầu lao động không cân bằng. Tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết
HĐLĐ vẫn thường xuyên xảy ra như việc người sử dụng lao động không giao
kết HĐLĐ đối với NLĐ, có giao kết hợp đồng nhưng không đúng loại hợp
đồng, giao kết HĐLĐ không đúng chủ thể…
Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các bên, đặc biệt là
NLĐ nhất là khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, việc nghiên cứu các quy định
của pháp luật về giao kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra
những nguyên nhân cũng như giải pháp có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của HĐLĐ nói chung, giao kết
HĐLĐ nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động - Thực trạng và kiến nghị” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong

muốn góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao
kết HĐLĐ.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên
quan đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau và được
thể hiện dưới nhiều công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài
viết trên các tạp chí pháp luật như:
Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của
trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân
dân; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ;
hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), khoa luật Đại học quốc gia Hà
Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội. Trong các giáo trình này có một
chương về Hợp đồng lao động trong đó có viết một mục về giao kết hợp đồng
lao động.
Về các bài viết tạp chí có bài: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động
và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật


3
của Phạm Thị Chính; “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động
năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013
của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao
động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối
cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; Đặc san tuyên truyền “Thực
tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và những vấn đề đặt
ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của
Chính phủ (số 11), Hà Nội. Đây là các tài liệu tham khảo hết sức có giá trị
chủ yếu tập trung về HĐLĐ nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết HĐLĐ
trong các doanh nghiệp nói riêng.
Về đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “Thực trạng pháp

luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”, (2012)
của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật, Đại học quốc gia Hà Nội; đề tài
cấp trường “Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi bổ sung BLLĐ” (năm 2013)
do TS Trần Thị Thúy Lâm làm chủ biên, Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp
đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả
Nguyễn Hữu Chí.
Về luận văn thạc sĩ viết về hợp đồng lao động trong đó có đề cập đến
việc giao kết hợp đồng lao động có thể kể đến như luận văn “Giao kết hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh
Sơn La” năm 2016 của Đào Thị Ngọc (cơ sở đào tạo Đại học Luật Hà Nội),
luận văn “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay” năm 2017 của Hoàng Văn Mạnh (cơ sở đào tạo
Khoa Luật Đại học Quốc gia), …
Các đề tài, luận án nêu trên tuy không đề cập trực diện đến việc giao kết
hợp đồng lao động song cũng có đề cập đến vấn đề giao kết hợp đồng lao
động ở những góc độ nhất định.


4
Tuy nhiên, có thể thấy các công trình nghiên cứu nêu trên chủ yếu đề cập
đến HĐLĐ nói chung. Vấn đề giao kết HĐLĐ tuy có đựơc đề cập đến nhưng
cũng chỉ ở những mức độ nhất định. Chưa có công trình khoa học nào mang
tính chuyên sâu về giao kết HĐLĐ (nhất là đối với BLLĐ 2012) trên bình
diện lý luận và thực tiễn. Vì vậy, luận văn này sẽ là công trình khoa học
nghiên cứu một cách đầy đủ và tương đối toàn diện về giao kết HĐLĐ theo
BLLĐ 2012.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung,
giao kết HĐLĐ nói riêng như BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn. Ngoài
ra luận văn cũng nghiên cứu pháp luật của một số nước về giao kết HĐLĐ để

trên cơ sở đó có thể so sánh với pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu ở phương diện luật học những
vấn đề về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức
giao kết, nội dung giao kết, các loại hợp đồng giao kết, trình tự, thủ tục giao
kết HĐLĐ, hậu quả của việc giao kết HĐLĐ không đúng pháp luật. Những
nội dung về tranh chấp giao kết HĐLĐ, xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ
không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn.
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
giao kết HĐLĐ, đánh giá một cách toàn diện quy định của pháp luật hiện
hành về giao kết HĐLĐ, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện
các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về giao kết HĐLĐ.
5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn
- Giao kết HĐLĐ là gì? Pháp luật các nước quy định về giao kết HĐLĐ
như thế nào?


5
- Vấn đề giao kết HĐLĐ hiện nay được Bộ luật lao động năm 2012 quy
định như thế nào?
- Giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ
và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ?
6. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin.
Bên cạnh đó tôi còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp so
sánh, phương pháp tổng hợp… để nghiên cứu đề tài.
Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà

nước và Pháp luật. Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê,
so sánh, chứng minh, tổng hợp... để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài:
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.
- Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số
liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn.
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá
các quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm
làm luận cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về
giao kết HĐLĐ ở Việt Nam.
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận
điểm được đưa ra trong luận văn.
7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Luận văn Làm rõ hơn những vấn đề lý luận về giao
kết HĐLĐ như khái niệm giao kết HĐLĐ, phân loại giao kết HĐLĐ; Phân
tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện thực trạng pháp luật lao động


6
Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, các loại HĐLĐ
giao kết, hình thức giao kết….
Đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và học tập của
sinh viên, học viên chuyên ngành luật. Ngoài ra, luận văn còn có thể cung cấp
kiến thức cho người lao động, người sử dụng lao động, các cán bộ làm công
tác lao động - xã hội nói chung kiến thức pháp luật về giao kết HĐLĐ.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

gồm 03 chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp
đồng lao động và thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.


7
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của việc giao kết hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa người sử
dụng lao động và người lao động cần phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp
lý để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa
vụ pháp lý giữa các bên. Hình thức pháp lý đó chính là hợp đồng lao động.
Hợp đồng theo Từ điển Tiếng Việt được hiểu là sự thỏa thuận giao ước giữa
hai hay nhiều bên quy định các quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia,
thường được viết thành văn bản1 . Bộ luật Dân sự năm 2015 tại Điều 385 có
quy định: “Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập,
thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”. Như vậy, về bản chất hợp
đồng phải là sự thỏa thuận, giao ước giữa các bên và nội dung của nó phải là
những quy định về các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tham gia (về từng
lĩnh vực cụ thể). Hợp đồng lao động cũng là một loại hợp đồng (trước đây
HĐLĐ được xem là hợp đồng dân sự, sau này mới tách ra thành loại hợp
đồng lao động riêng), vì vậy nó cũng phải mang bản chất của hợp đồng nói
chung đó là tính khế ước, được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận của các

bên. Khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong pháp luật của nhiều nước.
Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi nhận trong án lệ. Theo đó, “hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một
hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được
trả công ” (Bản án ngày 02/7/1954)2.
1
2

Viện ngôn ngữ học, nhà xuất bản Đà Nẵng, năm 2004, Từ điển Tiếng Việt, trang 466
Paul Pieschi Vivet (1993), Contrat de Travail (Ẽxistence- Foramtion), Dalloz, Paris.


8
Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các
thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định
về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp
đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi
hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban
hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ
nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ
tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và
người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của
hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông
tư này”. Khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản
và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền
hạn của các bên, nhưng việc quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLĐ
bằng văn bản là chưa hợp lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ.

Theo đó, “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với
người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động)
về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng
lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”.
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994,
có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày
02/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) thì định nghĩa: “Hợp đồng lao động
là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” (Điều 26).


9
Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc
sống chấp nhận. Đây là cơ sở cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất
phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày
02/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều. Bộ
luật lao động 2012 định nghĩa về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm HĐLĐ của Bộ luật Lao động 2012 về
cơ bản đã kế thừa khái niệm HĐLĐ của BLLĐ năm 1994 chỉ khác thuật ngữ
điều kiện lao động và điều kiện làm việc. Khái niệm này đã phản ánh được
bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ trong quan hệ
lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội…
HĐLĐ có một số đặc điểm cơ bản sau đây:
Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương.
Trong cơ chế thị trường, sức lao động được đem ra trao đổi mua bán

hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao đổi mua bán sức lao động này
không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với hàng hóa
đem trao đổi luôn gắn với cơ thể người lao động. Khi mua nó, người sử dụng
lao động được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm
việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức của người lao động. Vì vậy, nội
dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ. Trong quan hệ dân
sự có yếu tố lao động, vấn đề chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động quá khứ
tức là lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, chứ không phải quá trình
lao động của người lao động (lao động sống), khác hẳn với quan hệ HĐLĐ.
Mặt khác, NLĐ bỏ sức lao động ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công
lao động. Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ là việc làm có


10
trả công. Song, về bản chất tiền công lao động là giá trị hàng hóa sức lao động
- hàng hóa đặc biệt, được điều chỉnh bằng một quy chế pháp lý đặc biệt.
Giá cả hàng hóa sức lao động vừa chịu tác động của quy luật kinh tế, vừa
phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối
thiểu của NLĐ.
Thứ hai, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, người lao động phải chịu sự
quản lý của NSDLĐ.
HĐLĐ về bản chất được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa
thuận giữa hai bên nhưng trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải chịu sự
quản lý của NSDLĐ. Điều này xuất phát từ yêu cầu khách quan của quá trình
lao động bởi hoạt động lao động là hoạt động có tính tập thể nên cần phải có
sự quản lý. Hơn nữa NSDLĐ đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì họ
phải có quyền quản lý các vấn đề liên quan đến tài sản, sản nghiệp của mình.
Bới vậy chỉ có trong quan hệ lao động, NSDLĐ mới có quyền quản lý lao
động đối với NLĐ. Đây là một trong đặc điểm quan trọng để phân biệt quan
hệ lao động và quan hệ dân sự có yếu tố lao động.

Thứ ba, hợp đồng lao động mang tính ấn định về chủ thể.
Sự ấn định (hay còn gọi là mang tính đích danh) được thể hiện trong việc
giao kết và thực hiện HĐLĐ. Điều đó đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực
hiện hợp đồng, không được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác, nếu
không được sự chấp thuận của NSDLĐ. NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa
vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có
trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm
dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong
HĐLĐ ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ,
quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng
BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ sở cống hiến của chính bản thân


11
NLĐ. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó, NLĐ phải trực tiếp thực
hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến
đổi không ngừng và phức tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái
pháp luật của các bên, thông thường NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao
động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo
quyền quản lý của NSDLĐ.
Thứ tư, các thỏa thuận trong HĐLĐ thường bị giới hạn bởi khung pháp
lý nhất định.
Giới hạn đó là những giới hạn được quy định trong Bộ luật Lao động,
Thỏa ước lao động tập thể… Theo đó quyền của người lao động bao giờ cũng
được quy định ở mức tối thiểu nên các bên chỉ có thể thỏa thuận ở mức cao
hơn, không được thấp hơn nhưng nghĩa vụ lại được quy định ở mức tối đa,
các bên chỉ có thể thỏa thuận ở mức bằng hoặc thấp hơn. Các bên thỏa thuận
quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý này.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay
vô thời hạn.

HĐLĐ bao giờ cũng được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất
định bởi sức lao động chỉ có được thông qua quá trình lao động của người lao
động. Do vậy, khi giao kết hợp đồng, các bên bao giờ cũng xác định khoảng
thời gian thực hiện hợp đồng, có thể lâu dài hoặc có thể trong một thời gian
nhất định tùy theo tính chất của công việc. Đây cũng là lý do để giải thích tại
sao HĐLĐ thường được phân chia thành các loại hợp đồng lao động xác định
thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hay hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Căn cứ vào nhu cầu của các bên cũng như tính chất của công việc mà
người lao động và người sử dụng lao động sẽ lựa chọn loại hợp đồng để giao
kết cho phù hợp.


12
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên của HĐLĐ và là cơ sở để hình
thành nên HĐLĐ. Theo Từ điển Tiếng Việt thì giao kết được hiểu là “đưa ra
và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”.3
Giao kết HĐLĐ là giai đoạn người lao động và người sử dụng lao động
gặp gỡ nhau để đưa ra các yêu cầu với phía bên kia cũng như cam kết những
điều mà họ phải thực hiện. Những yêu cầu mà người lao động đưa ra có thể
kể đến như tiền lương, điều kiện an toàn vệ sinh lao động…và những nghĩa
vụ mà họ phải cam kết thực hiện như việc làm, thời gian làm việc. Còn về
phía người sử dụng lao động yêu cầu mà họ đưa ra có thể là công việc, thời
gian làm việc…và nghĩa vụ mà họ cam kết như tiền lương, tiền BHXH, điều
kiện lao động…Nhìn chung quyền của chủ thể bên này sẽ tương ứng với
nghĩa vụ của chủ thể bên kia và ngược lại. Giao kết hợp đồng là giai đoạn các
bên xác định “công việc có trả lương” - đối tượng của HĐLĐ và cũng là giai
đoạn xác định các quyền và nghĩa vụ của các bên trên cơ sở giới hạn khung
pháp lý nhất định. Vì vậy, giai đoạn này thể hiện rất rõ những đặc điểm cơ
bản của HĐLĐ. Bởi vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn
định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí

đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”4.
Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao
động đồng thời giao kết HĐLĐ cũng là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ
lao động. Một mặt, giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho
quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương
lai; mặt khác, nó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao
động sẽ được thiết lập.

3

Trang 434, Từ điển Tiếng Việt, tác giả Như Ý, NXB Đà Nẵng
Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ luật học,
trường đại học Luật Hà Nội.

4


13
Từ sự phân tích trên có thể đưa ra khái niệm về giao kết HĐLĐ như sau:
Giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ đưa ra các điều khoản và cam
kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ. Giao kết HĐLĐ chính là hình thức
pháp lý bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng của việc giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ có vai trò vô cùng quan trọng, bởi nó không chỉ ảnh
hưởng đến các bên trong quan hệ lao động: người lao động và người sử dụng
lao động mà còn ảnh hưởng đến lĩnh vực lao động, xã hội. Cụ thể tầm quan
trọng của giao kết HĐLĐ được thể hiện qua các khía cạnh sau:
Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để
có được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải thực hiện việc giao kết
HĐLĐ. Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ và

được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành
quan hệ lao động. NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức
lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi
khác. NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực
làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các
thông tin mà các bên cần đàm phán, thỏa thuận. Giao kết HĐLĐ là giai đoạn
các bên gặp gỡ, đàm phán và thống nhất với nhau các điều khoản của hợp
đồng. Nếu các hai bên thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì
HĐLĐ được ký kết và quan hệ lao động được hình thành. Trường hợp các
bên không thống nhất được với nhau, không cùng nhau giao kết hợp đồng thì
cũng sẽ không phát sinh quan hệ lao động. Vì vậy, giao kết HĐLĐ là giai
đoạn tiền đề để hình thành nên quan hệ lao động và cũng là căn cứ pháp lý để
xác lập quan hệ lao động. Thông qua giao kết HĐLĐ mà quan hệ lao động
được hình thành, quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập.


14
Thứ hai: Giao kết HĐLĐ sẽ xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động, đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển ổn định.
Có thể thấy việc giao kết HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc
xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên. Quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động sẽ phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn giao kết HĐLĐ
bởi đây là giai đoạn các bên có thể bày tỏ mong muốn nguyện vọng của mình
cũng như thể hiện sự thiện chí của mình với bên kia. Do vậy, nếu biết cách
đàm phán, thỏa thuận các bên sẽ đều đạt được lợi ích của mình.
Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động,
quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên. Các bên được quyền đưa ra yêu
cầu cũng như thỏa thuận với phía bên kia về các quyền và nghĩa vụ trong
quan hệ lao động. Quan hệ lao động có được thiết lập hay không phụ thuộc rất
nhiều vào giai đoạn này. Hơn nữa, nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo

đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên
thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được
bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy ra. Nếu việc giao kết
không đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều đó sẽ ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao
động có thể bị chấm dứt. Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai
đoạn quan trọng của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên.
1.2. Phân loại giao kết HĐLĐ
Việc phân loại giao kết HĐLĐ có ý nghĩa quan trọng. Thông qua việc
phân loại này, có thể thấy được ưu nhược điểm của các phương thức giao kết
HĐLĐ, tính hợp pháp của HĐLĐ cũng như hậu quả pháp lý phát sinh. Có
nhiều tiêu chí để phân loại việc giao kết HĐLĐ. Cụ thể:
* Dựa vào phương thức giao kết hợp đồng


15
Nếu căn cứ vào phương thức giao kết HĐLĐ thì có 2 phương thức giao
kết: giao kết trực tiếp và giao kết gián tiếp.
Giao kết trực tiếp là việc NSDLĐ và NLĐ trực tiếp đàm phán, thỏa
thuận và ký kết HĐLĐ không phải thông qua một chủ thể thứ ba. Ở phương
thức này hai bên sẽ trực tiếp thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ
trong quan hệ lao động nên có thể các bên sẽ đạt được những lợi ích, mong
muốn cao nhất trong quan hệ lao động. Thông qua việc trao đổi trực tiếp với
người lao động NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, tính
cách, năng lực của NLĐ để từ đó bố trí vào làm việc tại những vị trí thích
hợp. NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có
cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy nhiên với phương pháp
giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: đàm phán và ký kết,
đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì khoảng thời gian dành
cho các công việc đó là không nhỏ.

Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa
thuận và đàm phán với NLĐ. Việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như
nghĩa vụ sẽ thông qua người được ủy quyền. Giao kết HĐLĐ theo phương
pháp này sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ.
Tuy nhiên, NSDLĐ không mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán
và ký kết HĐLĐ.
Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương
pháp trực tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực
sự của NLĐ, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa
chọn ra những NLĐ tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và
lợi ích giữa các bên.
* Theo hình thức của hợp đồng


16
Nếu căn cứ vào hình thức của hợp đồng, hợp đồng lao động thường được
giao kết dưới 2 hình thức là giao kết hợp đồng bằng văn bản và giao kết
HĐLĐ bằng lời nói:
- HĐLĐ bằng văn bản là hợp đồng mà trong đó các nội dung đã được
các bên thỏa thuận được ghi lại thành văn bản và có chữ ký của hai bên. Lý
do chủ yếu là HĐLĐ được xác lập dựa trên mối quan hệ mà trong đó NSDLĐ
luôn ở thế chủ động và NLĐ luôn ở vị trí bất lợi hơn so với chủ sử dụng lao
động. Một khi xảy ra tranh chấp, nếu không có HĐLĐ thoả thuận bằng văn
bản, phần thiệt thòi tất nhiên sẽ nghiêng về phía NLĐ. Mặt khác HĐLĐ bằng
văn bản còn là bằng chứng buộc chủ sử dụng lao động phải tuân thủ các thoả
thuận ghi nhận trong hợp đồng vì lợi ích của NLĐ như: Trang bị bảo hộ lao
động, an toàn lao động, chi trả các chế độ, đảm bảo quyền lợi nghỉ ngơi.
Ngoài ra, HĐLĐ thực hiện bằng văn bản còn là cơ sở để các bên giao kết các
nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, chẳng hạn như đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, chi trả trợ cấp...

- HĐLĐ giao kết bằng lời nói: Là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ
của các bên được thể hiện thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn
ngữ (lời nói) mà không lập thành văn bản. Tuy nhiên, trong quá trình đàm
phán và kí kết các bên có thể thỏa thuận có người làm chứng. Hình thức giao
kết này tuy có ưu điểm là đơn giản gọn nhẹ song hạn chế của nó lại là không
có những căn cứ chính xác để giải quyết khi có tranh chấp xảy ra. Chính vì
vậy, hình thức giao kết này chủ yếu chỉ áp dụng cho các công việc tạm thời có
thời hạn ngắn, tức là các công việc mang tính chất thời vụ mà NSDLĐ và
NLĐ có thể chấm dứt nhanh chóng trong một thời gian nhất định. Khi giao
kết HĐLĐ bằng miệng thông thường các bên phải tuân theo quy định của
pháp luật để tiện cho việc có những căn cứ giải quyết khi có tranh chấp phát
sinh. Ngoài 2 hình thức giao kết HĐLĐ như trên, trên thực tế còn có hình


17
thức giao kết HĐLĐ bằng hành vi. Điều đó có nghĩa các bên không có sự thỏa
thuận bằng văn bản hoặc thỏa thuận bằng lời nói nhưng lại có quan hệ lao
động thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tùy thuộc vào
điều kiện kinh tế xã hội và phong tục tập quán mà pháp luật các nước có thể
quy định hoặc không quy định hình thức giao kết này.
* Theo tính hợp pháp của hợp đồng
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng lao động, việc giao kết
HĐLĐ cũng gồm 2 loại: giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không
hợp pháp
Giao kết hợp đồng hợp pháp là việc giao kết hợp đồng mà các yếu tố
cấu thành hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảm
hiệu lực của hợp đồng. Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán
đến thống nhất các điều khoản và nội dung của HĐLĐ đều không trái với quy
định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được công
nhận và HĐLĐ sẽ có giá trị pháp lý.

Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là việc các bên giao kết không
thực hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật. Các vấn đề như,
nội dung giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên
quan đã thực hiện không đúng với quy định của pháp luật lao động. Vi phạm
một số những yếu tố cơ bản này như về chủ thể, nội dung, HĐLĐ có thể sẽ bị
vô hiệu một phần hoặc vô hiệu toàn bộ.
1.3. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giao kết HĐLĐ
Giao kết HĐLĐ là vấn đề quan trọng bởi HĐLĐ có hiệu lực hay không
phụ thuộc rất lớn vào giai đoạn này. Vì vậy, pháp luật của hầu hết các nước
đều quy định về giao kết HĐLĐ. Pháp luật về giao kết HĐLĐ được hiểu là
tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định về các yếu tố của việc giao kết


18
HĐLĐ như chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ…nhằm đảm bảo cho HĐLĐ
được xác lập và có hiệu lực pháp luật.
Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà
các nước có quy định khác nhau về giao kết HĐLĐ, song nhìn chung pháp
luật các nước đều quy định một số nội dung sau:
* Về chủ thể giao kết HĐLĐ
Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của hai chủ thể
NLĐ và NSDLĐ. Chính vì vậy chủ thể giao kết HĐLĐ gồm có NSDLĐ và
NLĐ. Tuy nhiên, không phải bất kể chủ thể nào cũng được quyền giao kết
HĐLĐ. Để được quyền giao kết HĐLĐ các chủ thể NLĐ hay NSDLĐ cũng
đều cần phải có những điều kiện nhất định. Về phía NSDLĐ nếu là cơ quan tổ
chức thì phải được thành lập hợp pháp hoặc có tư cách pháp nhân. Đối với cá
nhân phải đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi. Theo Điều 10 Luật Tiêu
chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 6 Bộ Luật lao động Nhật Bản thì đối với
NSDLĐ, nếu là đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phải thành lập hợp pháp, có
đăng ký kinh doanh, nếu là cá nhân phải có đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng tài

chính, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
NLĐ để giao kết HĐLĐ cũng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất
định như về độ tuổi và các điều kiện khác. Đối với những lao động đã thành
niên họ có thể trực tiếp giao kết HĐLĐ nhưng đối với lao động chưa thành
niên việc giao kết HĐLĐ của họ còn cần phải kèm theo các điều kiện khác
như có sự đồng ý của cha mẹ và thường chỉ được làm đối với một số công
việc nhất định. Pháp luật Hàn Quốc thì quy định NLĐ giao kết HĐLĐ phải là
người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng thực
tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64
Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ). Bên cạnh đó còn một
số ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật,
lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112,


19
Khoản 3 Điều 124, Khoản 3 Điều 127 BLLĐ, Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu
chuẩn lao động Hàn Quốc).
Điều 15 Luật lao động Trung Quốc có quy định: không được sử dụng lao
động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực thể thao, nghệ thuật
và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16 tuổi, nhưng
phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền.
* Về hình thức, nội dung và loại HĐLĐ giao kết
Hình thức của HĐLĐ là cách thức mà các bên tiến hành khi giao kết
HĐLĐ. Thông thường HĐLĐ được giao kết ở các hình thức: văn bản, lời nói
và hành vi. Tuy nhiên cũng tùy theo điều kiện kinh tế xã hội, phong tục tập
quán mà các nước có sự quy định khác nhau về hình thức giao kết HĐLĐ
cũng như các loại HĐLĐ nào phải giao kết ở hình thức nào. Pháp luật Trung
Quốc chưa thừa nhận hình thức giao kết bằng lời nói hoặc hành vi. Điều này
nhằm đảm bảo tính giá trị pháp lý của hợp đồng đồng thời nhằm bảo vệ quyền

lợi cho các bên trong trường hợp có tranh chấp phát sinh. Tuy nhiên, pháp
luật Hàn Quốc thì lại quy định các bên giao kết hợp đồng được quyền lựa
chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi. Luật tiêu chuẩn
lao động 2003 của Nhật Bản thì quy định ngoài các vấn đề tiền lương, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sử dụng lao động, địa điểm làm việc… các
vấn đề khác không nhất thiết phải bằng văn bản. Lí giải về điều này là do khi
giao kết HĐLĐ tất cả các thỏa thuận của các bên phải tuân thủ pháp luật lao
động, đặc biệt ở Nhật Bản, Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động có
giá trị pháp lý rất mạnh mẽ nên họ thường chỉ đơn giản bằng lời nói, chính vì
thế mà pháp luật lao động Nhật Bản không bắt buộc các bên phải giao kết
HĐLĐ bằng văn bản mà chỉ khuyên các bên nên xác nhận nội dung của
HĐLĐ bằng văn bản.