Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH xây dựng – sản xuất –thương mại trường giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NHƯ Ý

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG – SẢN XUẤT –
THƯƠNG MẠI TRƯỜNG GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ NHƯ Ý

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG – SẢN XUẤT –
THƯƠNG MẠI TRƯỜNG GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN HẢI QUANG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu, phân tích và thực hiện riêng
của bản thân tôi. Các thông tin, số liệu mà tôi sử dụng trong luận văn này là hoàn
toàn có thực.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Học viên

Nguyễn Thị Như Ý

năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT - ABSTRACT
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 6
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 7
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 7
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 7
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ................................................. 7
1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................................. 8
1.2 Các nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực theo chức năng ..................................... 10
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................. 10
1.2.2 Phân tích công việc .......................................................................................... 11
1.2.3 Tuyển dụng ....................................................................................................... 12
1.2.4 Định hướng và phát triển nghề nghiệp ............................................................. 16
1.2.5 Đào tạo và phát triển ........................................................................................ 18
1.2.6 Quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 20
1.2.7 Trả công lao động............................................................................................. 22
1.2.7.1 Cơ cấu thu nhập............................................................................................. 22
1.2.7.2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương.................................................................. 24


1.2.8 Quan hệ lao động ............................................................................................. 25
1.3 Tóm tắt chương 1 ................................................................................................ 26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG – SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI
TRƯỜNG GIANG .................................................................................................. 27
2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNNH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại
Trường Giang ............................................................................................................ 27
2.1.1 Khái quát chung ............................................................................................... 27
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ................................................................................... 27
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 28
2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................................... 30
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực ................................................................................. 31
2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây

dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang ......................................................... 35
2.3.1 Phân tích công việc .......................................................................................... 35
2.3.2 Tuyển dụng ....................................................................................................... 37
2.3.2.1 Thực trạng tuyển dụng .................................................................................. 37
2.3.2.2 Quy trình tuyển dụng .................................................................................... 40
2.3.3 Đào tạo ............................................................................................................. 42
2.3.3.1 Thực trạng đào tạo......................................................................................... 43
2.3.3.2 Kết quả khảo sát ............................................................................................ 46
2.3.4 Đánh giá kết quả làm việc ................................................................................ 47
2.3.5 Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .................................................. 49
2.3.6 Đãi ngộ, lương thưởng ..................................................................................... 50
2.4 Đánh giá chung tình hình hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực ............. 56
2.4.1 Những điểm đạt được ....................................................................................... 57
2.4.2 Những điểm yếu và nguyên nhân..................................................................... 58
2.5 Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................... 60


CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG – SẢN XUẤT – THƯƠNG
MẠI TRƯỜNG GIANG ......................................................................................... 61
3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại
Trường Giang trong thời gian tới .............................................................................. 61
3.2 Mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực..................................................................... 62
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang ..................................... 62
3.3.1 Giải pháp về đánh giá công việc, đãi ngộ khen thưởng ................................... 63
3.3.1.1 Mục tiêu và lợi ích ........................................................................................ 63
3.3.1.2 Đánh giá công việc ........................................................................................ 63
3.3.1.3 Lương, thưởng, phụ cấp ................................................................................ 65
3.3.2 Giải pháp về đào tạo ......................................................................................... 69

3.3.2.1 Mục tiêu và lợi ích ........................................................................................ 69
3.3.2.2 Đào tạo .......................................................................................................... 69
3.3.3 Giải pháp phân tích công việc, hoạch định nghề nghiệp ................................. 70
3.3.3.1 Mục tiêu và lợi ích ........................................................................................ 70
3.3.3.2 Phân tích công việc ....................................................................................... 71
3.3.3.3 Thăng tiến ...................................................................................................... 72
3.3.4 Giải pháp về tuyển dụng .................................................................................. 73
3.3.4.1 Mục tiêu và lợi ích ........................................................................................ 73
3.3.4.2 Nội dung ........................................................................................................ 73
3.4 Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................... 76
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

VIẾT TẮT

GIẢI THÍCH

1

ATLĐ

An toàn lao động

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

4

KTKT

Kinh tế kỹ thuật

5

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

6

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

7

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN

Bảng 0.1: Tình hình tuyển dụng tại Công ty Trường Giang ....................................... 2
Bảng 0.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty Trường Giang ............ 3
Bảng 0.3: Tình hình nhân viên nghỉ việc tại Công ty Trường Giang ......................... 4
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2017 ................. 31
Bảng 2.2: Thống kê số lượng lao động qua các năm tại công ty .............................. 33
Bàng 2.3: Kết quả khảo sát phân tích công việc ....................................................... 36
Bảng 2.4: Các hình thức tuyển dụng ......................................................................... 38
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng qua các năm........................................................... 39
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát tuyển dụng .................................................................... 40
Bảng 2.7: Các chương trình đào tạo từ năm 2015-2017 ........................................... 44
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đào tạo ........................................................................... 46
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá công việc ........................................................ 48
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ............. 50
Bảng 2.11: Lương nhân viên trung bình qua các năm .............................................. 52
Bảng 2.12: Tiền lương làm việc thêm giờ................................................................. 53
Bảng 2.13: Các khoản phụ cấp tại công ty ................................................................ 53
Bảng 3.1: Hạng mục thi năng lực.............................................................................. 68
Bảng 3.2: Chi phí cho các hình thức đăng tin tuyển dụng ........................................ 74
Bảng 3.3: Chính sách hỗ trợ cho nhân viên giới thiệu .............................................. 75
Sơ đồ tổ chức công ty ................................................................................................ 29

TÓM TẮT
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Do đó, để quản trị tốt nguồn nhân lực của công ty là một vấn đề rất
quan trọng và cấp thiết. Thời gian qua, công ty Trường Giang luôn gặp khó khăn
trong tuyển dụng, lợi nhuận sụt giảm, tỷ lệ nghỉ việc ngày càng nhiều. Trước tình
hình nêu trên, Ban giám đốc công ty cùng trưởng bộ phận các phòng ban đã có điều
tra sơ bộ về tình hình nhân lực tại công ty hiện nay. Và Ban giám đốc nhận thấy
rằng, vấn đề cốt lõi hiện nay là vấn đề về nhân sự. Trải qua quá trình nghiên cứu,
phân tích, đánh giá tình hình thực tế tác giả đã tìm ra một số vấn đề trong tuyển
dụng, đánh giá, đào tạo, khen thưởng. Trên cơ sở này, tác giả đề xuất các giải pháp
mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến
năm 2025.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Đào tạo nhân viên, Đánh giá nhân viên


ABSTRACT
Human resource management plays an important role in production and
business activities. Therefore, to manage the company's human resources is a very
important and urgent issue. Last time, Truong Giang company always faced
difficulties in recruitment, profit declined, the rate of job vacancies increased.
Facing the above situation, the Board of Directors of the company and the heads of
departments have had a preliminary investigation of the current situation of human
resources in the company. And the Board of Directors realized that the current core
issue is the issue of personnel. Through the process of research, analysis,
assessment of the actual situation, the author has found some problems in
recruitment, evaluation, training and reward. On this basis, the author proposes
feasible solutions to improve human resource management in the company until
2025.

Keyword: Human resource management, Employee training, Employee

evaluation


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Có rất nhiều yếu tố khác nhau cùng tồn tại song hành với sự phát triển của
doanh nghiệp. Trong đó nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực đóng
vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định phần lớn sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực hùng mạnh thể hiện ở đó có sự
quản trị tốt về đội ngũ nhân lực. Nói cách khác đó chính là công tác quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp đang thực hiện tốt và đúng hướng.
Trong vài năm trở lại đây, công tác quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề
được rất nhiều cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp quan tâm. Muốn phát triển được
cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải xây dựng và tích luỹ một nguồn lực lớn về của
cải vật chất, nhưng bên cạnh đó cần có nguồn nhân lực vững mạnh. Mọi vấn đề
trong doanh nghiệp đều xuất phát từ con người. Con người gây dựng nên doanh
nghiệp, điều khiển tác động vào các yếu tố sản xuất tạo ra các sản phẩm, dịch vụ.
Để có một nguồn nhân lực vững mạnh, điều đầu tiên là phải có chính sách
thu hút hợp lý và phương án sử dụng phù hợp với trình độ, chuyên môn của từng
nhân lực. Bên cạnh đó, cần có chính sách quản trị tốt đối với nguồn nhân lực tại tổ
chức, doanh nghiệp, có chương trình đào tạo và đưa ra nhiều thử thách, cơ hội thăng
tiến cho nhân viên. Như vậy, mới có thể tìm ra được những ứng viên sáng giá, thật
sự có tài để quản lý tốt các công việc, dự án sắp tới trong công ty.
Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang là một
công ty có quy mô lớn, hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất, thương mại thiết bị
điện tử, xây dựng công trình dân dụng. Sau gần 20 năm xây dựng và phát triển,
công ty có đội ngũ cán bộ, nhân viên lên đến gần 800 người.
Với đội ngũ cán bộ, nhân viên lớn và nhiều thành phần là thế mạnh giúp

công ty hoạt động hiệu quả trong những năm qua. Nhưng bên cạnh đó cũng đặt ra
thách thức là làm thế nào để có những chính sách quản lý tốt đội ngũ cán bộ này.
Hay nói cách khác là làm thế nào để công ty thu hút được những nhân tài, đánh giá


2

được năng lực của nhân viên, tìm ra được những ứng viên sáng giá để kịp thời đào
tạo chuẩn bị cho những vị trí then chốt, lãnh đạo trong thời gian tới.
Hiện nay, việc tuyển dụng ứng viên, nhất là những ứng viên có đủ tố chất
theo yêu cầu công việc và kỹ năng chuyên môn của công ty là rất khó khăn.
Bảng 0.1: Tình hình tuyển dụng tại Công ty Trường Giang
Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Dự
kiến

Thực
tế

Tỉ lệ
%

Dự
kiến

Thực
tế

Tỉ lệ
%

Dự
kiến

Thực
tế

Tỉ lệ
%

Phổ thông

120

105

87.5

350

281

80.29

250

192

76.80

Trung cấp

40

33

82.5

80

63

78.75

80

56

70.00

Cử nhân

15

13

86.67

35

28

80.00

35

25

71.43

Kỹ sư

25

21

84

35

27

77.14

30

22

73.33

5

2

40.00

400

297

74.25

Thạc sĩ
TỔNG SỐ

200

172

86

500

399

79.80

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Qua bảng 0.1 cho thấy tình hình tuyển dụng của công ty qua các năm đều
không đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra, tỉ lệ đạt chỉ tiêu kế hoạch ngày càng giảm. Cụ thể,
tuyển dụng trong năm 2015 đạt 172 người, hoàn thành 86% kế hoạch đề ra; Năm
2016 tuyển dụng được 399 người đạt 79.8%; Năm 2017 tuyển dụng được 297 người
đạt 74.25%. Hơn nữa, nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên có trình độ
cao, nên trong năm 2017 công ty tiến hành chiêu mộ thêm 05 người có trình độ thạc
sĩ nhưng chỉ tuyển được 02 người. Như vậy, nguồn nhân lực dự kiến để mở rộng
sản xuất, kinh doanh luôn thiếu hụt. Kéo theo kết quả hoạt động sản xuất, kinh
doanh đạt hiệu quả chưa cao.
Phân tích lợi nhuận các năm gần đây cho thấy lợi nhuận sau thuế có xu
hướng giảm. Cụ thể lợi nhuận sau thuế năm 2015 là 2,563 tỷ đồng. Lợi nhuận sau


3

thuế năm 2016 là 2,138 tỷ đồng, giảm 425 triệu so với năm 2015. Năm 2017, lợi
nhuận sau thuế là 2,122 tỷ đồng, giảm 16 triệu đồng so với năm 2016 và giảm 441
triệu đồng so với năm 2015.
Bảng 0.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty Trường Giang
(ĐVT: Tỷ đồng)
Năm 2015

Năm 2016

Năm 2017

Chi phí tiền lương

10,399

20,458

29,298

Số lao động (người)

288

545

636

713,160

760,035

852,632

Lợi nhuận trước thuế

3,103

2,594

2,204

Lợi nhuận sau thuế

2,563

2,138

2,122

Doanh thu

Nguồn: Phòng kế toán công ty Trường Giang
Có thể thấy doanh thu có tăng qua các năm. Tuy nhiên, chi phí tiền lương
phải trả cho người lao động cũng tăng cao qua từng năm. Năm 2016 chỉ tăng 10,058
tỷ đồng so với năm 2015 (với số lao động chênh lệch là 257 người). Nhưng trong
năm 2017 chi phí này tăng đến 8,840 tỷ đồng so với năm 2016 (tức tăng gấp 1.43
lần). Trong khi đó, số lao động của năm 2017 chỉ tăng thêm 91 người so với năm
2016. Cơ cấu nhân sự trong doanh nghiệp thay đổi chưa hợp lý, kéo theo chi phí
tiền lương tăng cao ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty
Bên cạnh đó, công tác đánh giá những năm qua tại công ty được thực hiện
chưa triệt để, không có quy trình nên đã dẫn đến tình trạng bị “chèo kéo” mất nhân
tài về tay đối thủ cạnh tranh. Do những năm qua, công ty chưa chú trọng xây dựng
bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc. Nên việc đánh giá nhân viên hiện
nay chỉ mang tính hình thức và còn nhiều bất cập
Mặc khác, một số nhân viên có năng lực làm việc tốt cũng rời bỏ công ty do
họ chưa nhận thấy được những thử thách, cũng như sự thăng tiến trong nghề
nghiệp. Do hoạch định nghề nghiệp và các cơ hội thăng tiến, thử thách nghề nghiệp


4

chưa được vạch ra rõ ràng, chưa có các tiêu chí cụ thể nên nhân viên không có mục

tiêu phấn đấu cụ thể
Việc tuyển dụng được những người tài giỏi rất khó khăn nên chất lượng
tuyển dụng chưa cao. Kéo theo việc đào tạo nhân lực tốn nhiều thời gian, công sức,
chi phí hiện đang là gánh nặng cho công ty. Tuy nhiên, việc giữ được nhân viên
cùng làm việc và trung thành đồng hành cùng sự phát triển của công ty lại càng khó
khăn hơn nữa trước tình hình tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng cao qua các năm.
Qua bảng 0.3, tình hình nhân viên thôi việc tại công ty trong thời gian qua
cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc càng ngày càng nhiều. Từ 43 người chiếm tỉ
lệ 15% trong năm 2015, lên đến 147 người chiếm tỉ lệ 23% trong năm 2017. Tỉ lệ
nhân viên nghỉ việc ngày càng cao qua các năm.
Bảng 0.3: Tình hình nhân viên nghỉ việc tại Công ty Trường Giang
Năm
2015

2016

2017

Chỉ tiêu
Tổng số nhân viên (người)

288

545

636

Số nhân viên nghỉ việc (người)

43

97

147

15%

18%

23%

Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc (%)

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Trước tình hình nêu trên, Ban giám đốc công ty cùng trưởng bộ phận các
phòng ban đã có điều tra sơ bộ về tình hình công ty hiện nay. Và ban giám đốc nhận
thấy rằng, vấn đề cốt lõi hiện nay là vấn đề về nhân sự.
Do đó, để quản trị tốt nguồn nhân lực của công ty là một vấn đề rất quan
trọng và cấp thiết, góp phần ổn định nguồn nhân lực của công ty hiện nay. Đồng
thời tạo ra được nguồn lực mạnh hơn cho sự phát triển của công ty trong thời gian
tới. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác QTNNL tại Công
ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang” là vấn đề cấp


5

thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc trong công tác quản trị nguồn nhân lực
hiện nay tại công ty.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất

các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang góp phần giúp công ty phát triển
nhanh và bền vững hơn. Để thực hiện được mục tiêu tổng quát trên thì cần thực hiện
mục tiêu cụ thể như sau:
+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang để đưa ra những nhận
định, ưu điểm cũng như hạn chế làm cơ sở đề xuất giải pháp.
+ Dựa vào cơ sở phân tích, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương
mại Trường Giang.
Câu hỏi nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi
nghiên cứu đặt ra đối với đề tài là:
1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực là gì?
2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty hiện nay ra sao?
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của của công
ty hiện nay như thế nào?
4. Trong thời gian tới công ty cần áp dụng biện pháp gì để hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.
+ Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu về công tác QTNNL tại Công ty
TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.


6

+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu về công tác QTNNL tại Công ty TNHH

Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang từ tháng 5/2018 đến tháng
12/2018.
+ Các số liệu thứ cấp từ năm 2015 đến năm 2017 được sử dụng để phân tích
thực trạng Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.
+ Các giải pháp được đề xuất thực hiện đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là phương pháp định tính.
Bên cạnh đó tác giả cũng sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê để nghiên cứu,
cụ thể là:
+ Phương pháp nghiên cứu định tính chủ yếu là phỏng vấn nhóm tập trung:
các chuyên gia, các trưởng phòng ban tại công ty. Kết quả phỏng vấn nhóm sẽ được
dùng để điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp tình hình thực tế tại công ty. Thu thập
ý kiến từ quản lý các phòng ban trong phỏng vấn sâ để tìm ra các vấn đề tồn tại và
gợi ý giải pháp.
+ Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp tổng hợp thống kê, mô tả. Các
dữ liệu thứ cấp được thu thập từ công ty qua 3 năm từ năm 2015 - 2017 để phân tích
thực trạng hoạt động nguồn nhân lực tại công ty.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần tóm tắt, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục kèm theo, luận văn gồm 3 chương sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.


7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quá trình quản trị bao gồm nhiều nhiệm vụ, mục tiêu khác nhau nhưng đều
nhằm mang đến lợi ích tối đa cho tổ chức. Trong số đó, có thể nói nhiệm có hệ thống bản mô tả công việc cho các vị trí”. Và
thêm vào biến PT5 “Không có sự chồng chéo khi anh/chị thực hiện công việc”, để
khảo sát thêm về quá trình phối hợp thực hiện công việc giữa các phòng ban.
- Biến ĐG5 “Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân,
hành vi tập thể” và biến ĐG6 “Các quyết định khác về nhân sự được dựa trên dữ
liệu đánh giá”, mang tính khái quát cao, thuộc về công việc của bộ phận quản lý nên
không thể khảo sát chung cho toàn nhân viên trong công ty. Nên loại bỏ hẳn hai
biến này.
- Biến HĐ3 “Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công ty” và biến HĐ5
“Nhân viên được công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp”, được các chuyên gia
cho rằng có sự lặp lại nên bỏ bớt biến HĐ5.


PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN
Tiêu thức đánh giá

STT

TD1
TD2
TD3

Trung
bình

Độ lệch
chuẩn

Tuyển dụng

3.24

Tuyển dụng nhân viên theo hệ thống mang tính khoa học

3.38

0.891

3.42

0.924

3.41

0.981

Tham gia quá trình tuyển dụng nhân viên là lãnh đạo bộ phận trực tiếp cùng
với phòng Tổ chức – hành chính
Trong quá trình tuyển dụng công ty có sử dụng các bài kiểm tra được tiêu
chuẩn hóa

TD4

Người được công ty chọn có kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc

3.45

0.903

TD5

Công ty thông báo rộng rãi về kế hoạch tuyển dụng

2.92

1.087

TD6

Công ty thông báo rộng rãi về tiêu chuẩn tuyển dụng

2.95

1.014

Phân tích công việc

3.19

PT1

Mỗi công việc được xác định nhiệm vụ rõ ràng

3.21

0.969

PT2

Công ty có hệ thống bản mô tả công việc cho các vị trí

2.94

0.972

PT3

Trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của mỗi công việc đi đôi với nhau

3.5

0.964

PT4

Những công việc không được quy định trong nhiệm vụ vẫn được anh/chị tích
cực, chủ động thực hiện

3.43

1.022

PT5

Không có sự chồng chéo khi anh/chị thực hiện công việc

2.89

0.996

Đào tạo

3.13

ĐT1

Các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc được công ty tổ chức

2.93

0.982

ĐT2

Hàng năm anh/chị thường được tham gia các khóa đào tạo

2.96

0.942

ĐT3

Hệ thống đánh giá giúp xác định được nhu cầu đào tạo

3.34

0.856

ĐT4

Những kỹ năng cần thiết cho công việc được hướng dẫn cho nhân viên mới

2.99

0.972

ĐT5

Anh/chị được phổ biến định kỳ kiến thức và kỹ năng mới

3.29

0.865

ĐT6

Công ty hoàn toàn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên

3.34

0.760

Đánh giá công việc

2.90

Anh/chị được đánh giá kết quả làm việc dựa trên mục tiêu cụ thể

2.91

ĐG1

0.958


ĐG2
ĐG3

Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần vào sự phát triển năng lực của
anh/chị
Anh/chị nhận được thông tin phản hồi, tư vấn dựa trên kết quả làm việc của
mình

2.99

0.903

2.95

0.983

ĐG4

Anh/chị tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác

2.84

1.007

ĐG6

Mục tiêu của hệ thống đánh giá công việc được anh/chị hiểu rõ

2.84

0.929

Đãi ngộ và lương thưởng

3.06

ĐN1

Mức đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể

2.97

0.973

ĐN2

Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống trung bình

3.16

0.811

ĐN3

Mức đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của anh/chị

3.21

0.799

ĐN4

Anh/chị được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh

2.95

0.952

Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

3.20

HĐ1

Anh/chị được định hướng rõ ràng

3.40

0.747

HĐ2

Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của anh/chị

3.43

0.751

HĐ3

Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công ty

2.99

1.025

HĐ4

Nhu cầu phát triển của anh/chị tương hợp với công ty

3.08

0.992

HĐ5

Anh/chị hiểu và nắm được những điều kiện để thăng tiến

3.24

0.871

GIOI TINH

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nam

160

68.4

68.4

68.4

Nữ

74

31.6

31.6

100.0

Total

234

100.0

100.0

TUOI

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Dưới 25

148

63.2

63.2

63.2

Từ 25 đến 34

77

32.9

32.9

96.2

Từ 35 đến 44

9

3.8

3.8

100.0

Total

234

100.0

100.0


TRINH DO

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Sơ cấp hoặc trung cấp nghề

194

82.9

82.9

82.9

Cao đẳng, đại học

29

12.4

12.4

95.3

Sau đại học

11

4.7

4.7

100.0

Total

234

100.0

100.0

THAM NIEN

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Dưới 1 năm

211

90.2

90.2

90.2

Từ 1 đến dưới 3 năm

6

2.6

2.6

92.7

Từ 3 năm đến dưới 5 năm

17

7.3

7.3

100.0

Total

234

100.0

100.0

NGHE

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Nhân viên văn phòng

33

14.1

14.1

14.1

Lao động phổ thông

191

81.6

81.6

95.7

Kỹ sư

7

3.0

3.0

98.7

Quản lý

3

1.3

1.3

100.0

Total

234

100.0

100.0

Descriptive Statistics
N

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

TD1

234

1

5

3.38

.891

TD2

234

1

5

3.42

.924

TD3

234

1

5

3.41

.981

TD4

234

1

5

3.45

.903

TD5

234

1

5

2.92

1.087

TD6

234

1

5

2.95

1.014

PT1

234

1

5

3.21

.969

PT2

234

1

5

2.94

.972

PT3

234

1

5

3.50

.964

PT4

234

1

5

3.43

1.022

PT5

234

1

5

2.89

.996

ĐT1

234

1

5

2.93

.982

ĐT2

234

1

5

2.96

.942

ĐT3

234

1

5

3.34

.856

ĐT4

234

1

5

2.99

.972


ĐT5

234

1

5

3.29

.865

ĐT6

234

1

5

3.34

.760

ĐG1

234

1

5

2.91

.958

ĐG2

234

1

5

2.99

.903

ĐG3

234

1

5

2.95

.983

ĐG4

234

1

5

2.84

1.007

ĐG6

234

1

5

2.84

.929

ĐN1

234

1

5

2.97

.973

ĐN2

234

1

5

3.16

.811

ĐN3

234

1

5

3.21

.799

ĐN4

234

1

5

2.95

.952

HĐ1

234

1

5

3.40

.747

HĐ2

234

1

5

3.43

.751

HĐ3

234

1

5

2.99

1.025

HĐ4

234

1

5

3.08

.992

HĐ5
Valid N
(listwise)

234

1

5

3.24

.871

234


PHỤ LỤC 5: THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA
Kính chào quí anh/chị,
Tôi tên là Nguyễn Thị Như Ý, học viên cao học Quản trị kinh doanh của
Trường Đại học Kinh Tế TP. HCM, hiện nay tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp
về đề tài Quản trị nguồn nhân lực. Để có thể giúp tôi đánh giá chính xác thực trạng
và đề ra các giải pháp hợp lý về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kính
mong anh/chị dành chút thời gian quí báu để thảo luận các vấn đề về quản trị nguồn
nhân lực tại công ty, chia sẻ ý kiến về đề tài “Hoàn thiện công tác QTNNL tại
Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang”. Tất cả
những nhận xét của quí anh/chị đều góp phần vào sự thành công của luận văn. Trân
trọng cảm ơn sự hợp tác của quí anh/chị.
Anh/chị hãy cho ý kiến và đánh giá về mức độ quan trọng cũng như tính cần
thiết của các nội dung quản trị nguồn nhân lực trong bảng dưới đây đối với những
thực trạng hiện đang tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Mức độ
Chủ đề

Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác phân tích công việc
Công tác tuyển dụng

Công tác đề bạt và bố trí nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Lương thưởng, phúc lợi
Thông tin liên lạc và môi trường làm việc

Không
quan trọng

Không ý
kiến

Rất quan
trọng


KẾT QUẢ THẢO LUẬN

Thực hiện thảo luận cùng 6 chuyên gia, làm việc tại các phòng ban, bao gồm:
1. Ông Nguyễn Thành Trung – Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
2. Bà Đặng Thị Huỳnh – Phó phòng kế toán tài chính.
3. Bà Mai Ngọc Hòa – Phó phòng quản lý sản xuất.
4. Ông Ngô Văn Vũ – Chuyên viên phòng kế hoạch kinh doanh đầu tư.
5. Ông Nguyễn Lê Dũng – Trưởng phòng tư vấn thiết kế.
6. Bà Lê Thị Ngọc Duyên – Phó phòng nghiên cứu sản phẩm.
Kết quả thảo luận:
Qua thảo luận cùng các chuyên gia, điều quan trọng và cần thiết hiện nay tại
công ty cần thực hiện gồm các vấn đề về:
+ Các vấn đề liên quan việc tuyển dụng và đề bạt nhân viên. Mở rộng phạm
vi, đối tượng tuyển dụng. Tránh dựa quá nhiều vào sự giới thiệu của các nhân viên

đang làm việc tại công ty. Xây dựng website hoàn chỉnh giới thiệu về công ty. Bên
cạnh đó cần tham gia các diễn đàn tuyển dụng để tìm được nhiều ứng viên hơn.
+ Nhanh chóng hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
cụ thể cho từng vị trí công việc, từng phòng ban.
+ Cần đào tạo thêm các nguồn lực dự bị để có thể đáp ứng yêu cầu khi công
việc thay đổi. Những vị trí then chốt cần có người thay thế, phải làm được ngay khi
đảm nhận công việc.
+ Nâng cao việc phối hợp công việc giữa các phòng ban, tránh đùn đẩy công
việc qua lại giữa các nhân viên. Xây dựng quy trình làm việc hợp lý để các nhân
viên chức năng hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình trong công việc.
+ Chú trọng hơn các vấn đề về lương thưởng, phúc lợi. Có những phần
thưởng đột xuất và kịp thời cho các nhân viên có các sáng kiến, sáng tạo giúp cải
thiện quá trình làm việc. Rút ngắn thời gian xem xét, duyệt khen thưởng để nhanh
chóng khen thưởng xứng đáng cho nhân viên. Ngoài ra, các phúc lợi về bữa ăn,
thưởng năng suất… cần tiếp tục phát huy.


PHỤ LỤC 6: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN ĐÓNG GÓI
Chức danh công việc Nhân viên đóng gói thành phẩm
Tóm tắt công việc

- Vận hành máy đóng gói
- Xếp hàng vào pallet
- Thực hiện các nghĩa vụ khác do quản lý giao phó

Mục đích

Trực tiếp thực hiện việc chạy sản phẩm vào máy đóng gói tự động,
kiểm tra chất lượng thành phẩm, đóng gói và nhập kho

Trách nhiệm

- Đầu giờ làm việc, kiểm tra tình trạng hoạt động của máy móc,
các công cụ làm việc.
- Kiểm tra mẫu mã sản phẩm chạy vào máy đóng gói có đúng là
sản phẩm cần đóng gói
- Dùng đúng loại bao bì và tem sản phẩm yêu cầu
- Thực hiện việc ghi sổ và viết phiếu nhập kho giao cho quản lý
- Kiểm tra các loại bao bì, báo cáo số lượng cho quản lý
- Viết giấy đề nghị bổ sung các loại bao bì đóng gói và chuyển
giao cho bộ phận thu mua
- Nhập kho các sản phẩm đã đóng gói xong và viết phiếu nhập kho
theo chủng loại hàng hóa
- Kịp thời thông tin lên quản lý bộ phận và các phòng ban số lượng
nhập kho sản phẩm
- Chịu trách nhiệm về mẫu mã, chủng loại sản phẩm đã được đóng
gói
- Đóng góp, đề xuất ý kiến để hoàn thành công việc tốt hơn.
- Sử dụng tiết kiệm các loại bao gói
- Nắm bắt thông tin về các loại sản phẩm đang được sản xuất, thời
gian, mẫu mã giao hàng
- Báo ngay cho quản lý nếu thấy tình trạng máy móc hoạt động bất
thường, hoặc sản phẩm đóng gói có vấn đề
- Thực hiện công tác do quản lý bộ phận giao phó
- Cuối giờ làm việc, tập hợp các công cụ làm việc, sắp xếp ngay
ngắn, gọn gàng

Mối quan hệ

Bộ phận thành hình, thu mua nguyên liệu đóng gói, kho thành

phẩm, đội xe nâng, bộ phận hành chính, bốc xếp, kế toán, bộ phận
kế hoạch sản xuất

Quyền lợi

Tiêu chuẩn công việc

- Được tham gia các chương trình văn nghệ, thi đua của công ty,
công đoàn
- Lương tháng 13 và các chế độ phúc lợi của công ty
- Thưởng năng suất, thưởng hiệu quả
- Am hiểu về an toàn thao tác
- Hiểu biết về tiêu chuẩn sản phẩm của công ty
- Sức khỏe tốt
- Có thể đọc, viết chữ
- Cẩn thận, nhiệt tình, trung thực trong công việc
- Tuổi từ 25 -30 tuổi
Nguồn: Tác giả đề xuất


PHỤ LỤC 7: QUY TRÌNH ĐÀO TẠO ĐỀ XUẤT

STT

BỘ PHẬN

NỘI DUNG THỰC HIỆN

1

Ban giám đốc

Ra thông báo về nội dung, hạng mục đào tạo

2

Các phòng ban

Xác định số lượng nhân viên, nhu cầu cần đào tạo

3

Phòng Tổ chức – Hành chính

Báo cáo danh sách trình lên Ban giám đốc

4

Phòng kế toán

Lập báo cáo dự trù kinh phí đào tạo

5

Ban giám đốc

Phê duyệt số lượng nhân viên cần đào tạo

6

Phòng Tổ chức – Hành chính

Lên kế hoạch về thời gian đào tạo, trình Ban giám
đốc phê duyệt. Thông báo các phòng ban.

7

Các phòng ban

Sắp xếp công việc trong nội bộ, đưa nhân viên được
chọn đi đào tạo theo kế hoạch

8

Phòng Tổ chức – Hành chính

Tổ chức, tiến hành đánh giá lại nhân viên sau khóa
đào tạo và trình lên Ban giám đốc

9

Phòng Tổ chức – Hành chính
Các phòng ban

Xử lý, đánh giá kết quả, đề xuất cải tiến

10

Phòng Tổ chức – Hành chính

Lưu hồ sơ
Nguồn: Tác giả đề xuất