Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

----------------

NGUYỄN MINH HẢI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN
CỦA TỈNH THANH HOÁ

HÀ NỘI - 2019
1


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

----------------

NGUYỄN MINH HẢI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN
CỦA TỈNH THANH HOÁ

CHUYÊN NGÀNH

MÃ SỐ

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 9.340.102

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Bùi Văn Can
2. PGS.,TS. Trịnh Khắc Thẩm

2


3

HÀ NỘI - 2019

3


4

LỜI CAM ĐOAN
 
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã
công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự
tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Nghiên cứu sinh

Nguyễn Minh Hải

4


5

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i

5


6

TT
1
2
3
4
5
6
7

Từ viết tắt
CBCC
CCB
ĐGTHCV
HĐND
THCV
UBND
UBMTTQV

Nguyên nghĩa
: Cán bộ công chức
: Cựu chiến binh
: Đánh giá thực hiện công việc
: Hội đồng nhân dân
: Thực hiện công việc
: Ủy ban nhân dân
: Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

8
9
10
11
12

N
ND
ĐT, BD
LHPN
THPT
THCS

: Nhân dân
: Đào tạo, bồi dưỡng
: Liên hiệp phụ nữ
: Trung học phổ thông
: Trung học cơ sở

6

7

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

7


8

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

8


9

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính Nhà
nước Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã)
luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp gần dân nhất, là nơi
trực tiếp đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước
vào cuộc sống.Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã còn được thể hiện thông
qua lời khẳng định của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Nền tảng của mọi công tác là
cấp xã, và cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính - cấp xã làm
được việc thì mọi công việc đều xong xuôi". Như vậy có thể nói thể nói tình

hình chính trị - xã hội Việt Nam ở mỗi thời kỳ và giai đoạn phát triển ổn định
hay không phụ thuộc một phần không nhỏ và chính quyền cấp xã.
Tuy nhiên chính quyền cấp xã có hoàn thành được nhiệm vụ của mình
hay không, đạt hiệu quả đến mức nào thì hoàn toàn phụ thuộc vào đội ngũ cán
bộ công chức của cấp xã. Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, cán
bộ công chức cấp xã chính là những người gần dân nhất, sát dân nhất, là
những người truyền tải pháp luật đến nhân dân thông qua giải quyết các công
việc có liên quan tới quyền và lợi ích nhân dân, đồng thời cũng là người thấu
hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc bất cập của chính
sách, pháp luật khi áp dụng chúng trong thực tế. Chủ trương, chính sách pháp
luật dù có đúng đắn nhưng sẽ khó có hiệu lực, hiệu quả cao nếu không được
triển khai thực hiện bởi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã.
Trong những năm gần đây, chính quyền cấp xã của tỉnh Thanh Hóa đã có
những tiến bộ rõ nét, có sự chuyển biến rõ rệt, nhất là sự chuyển biến cả về tổ
chức và hoạt động về nhận thức tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý không
còn thụ động hành chính như trước. Tuy vậy, lực lượng cán bộ công chức cấp
xã tỉnh Thanh Hóa hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Trình độ cán bộ
công chức tuy có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp
9


10

đổi mới và hội nhập. Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức không chuyên
tâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân...
Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng
của cán bộ công chức cấp xã Tỉnh Thanh Hóa chưa được đáp ứng.Công tác
tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức chưa được quan tâm thích đáng,
chưa tạo được động lực thúc đẩy cán bộ công chức tự giác hăng say nỗ lực
làm việc, tận tâm, tận lực với việc công. Bên cạnh đó chưa thu hút được

những người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực làm việc và gắn bó lâu
dài với cấp xã. Chính điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm
giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp
xã tỉnh Thanh Hóa.
Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: "Tạo động lực làm việc cho
cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ góp phần
đưa ra giải pháp, giải quyết những vấn đề nêu trên.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuất
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường,
thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực và tạo động lực cho
CBCC cấp xã, phường, thị trấn.
- Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn
tại Tỉnh Thanh Hóa.
- Đề xuất giải pháp tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tại
Tỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới.

10


11

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Theo phân cấp hành chính Việt Nam gồm 3 cấp hành chính là Cấp Tỉnh,
cấp huyện, cấp xã (Điều 110 Hiến pháp 2013 và Điều 2 Luật Tổ chức chính
quyền địa phương). Trong đó cấp cấp xã gồm xã, phường, thị trấn. Trong

phạm vi đề tài đối tượng nghiên cứu là Công tác tạo động lực cho CBCC xã,
phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu luận án được tiến hành trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
trong khoảng thời gian từ 2014 - 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu đó là:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, phương pháp khảo sát, điều tra qua
phiếu câu hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu, phương pháp phỏng
vấn chuyên gia.
4.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa
Phương pháp này được sử dụng để hình thành cơ sở lý luận và tình hình
nghiên cứu của luận án. Thông qua phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế
thừa, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các thông tin thứ cấp từ các nguồn như:
hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo thống kê của các cơ
quan Nhà nước, các bài viết đăng trên báo, tạp chí; các luận án, luận văn, các
công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước... Trên cơ sở đó
tác giả chọn lọc, kế thừa các kết quả cần thiết hữu ích cho quá trình thực
hiện luận án.
4.2. Phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi
Đây là phương pháp mà tác giả sử dụng để nghiên cứu đánh giá thực
trạng công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường thị trấn tỉnh
Thanh Hóa.

11


12

Trong phiếu điều tra có các bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến thực

trạng động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa.
Địa bàn điều tra được thực hiện tại 25 huyện, thành phố, thị xã trên địa bàn
tỉnh Thanh Hóa, mỗi huyện, thành phố, thị xã tổ chức điều tra tại 2 xã,
phường. Căn cứ vào quy mô tổng thể và kinh nghiệ của các chuyên gia, tác
giả xác định quy mô điều tra mẫu là 500 phiếu, với các đối tượng điều tra bao
gồm: Cán bộ quản lý nhân sự cấp huyện, CBCC cấp xã và người dân. Sau khi
tổ chức điều tra, tác giả thu lại được 480 phiếu (đạt 96%). Các phiếu điều tra
thu được, sau khi được kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những phiếu không phù
hợp, thu lại được 472 phiếu hợp lệ (đạt 94,4%). Được sự trợ giúp của phần
mềm SPSS xử lý bằng máy tính, cho kết quả điều tra một cách tổng thể về
thực trạng động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa.
4.3. Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
Ngoài các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp, kết quả phân
tích thông tin điều tra trực tiếp từ bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm một số
cuộc phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm một số vấn đề mà
các phương pháp thu thập số liệu ở trên chưa đáp ứng được.
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận án
5.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng
được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài. Ngay từ cuối thế kỷ
19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc,
hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điển
trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoá
công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất.
Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trị
nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ
20 và thế kỷ 21. Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực
12

13

có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) [43].với Lý thuyết về cây
gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) [44].với Tháp nhu cầu,
Douglas Mc Gregor (1960) [45]. với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg
(1959) [46].với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của
người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng [47].; Adams
(1965) với thuyết công bằng...
Đi sâu vào nghiên cứu từng yếu tố tác động lên động lực làm việc, nhiều
tác giả đã chỉ ra được mức độ tác động của các yếu tố phụ thuộc vào từng
nhóm đối tượng, từng giai đoạn, như Porter, Felice, Keller, Richard (1981),
Morris và Linda (1995) [48]. đã trực tiếp nghiên cứu sự tác động của lương và
thưởng bằng tiền tới động lực làm việc của người lao động. Họ đã nhận định
lý thuyết của Herzberg rằng lương là một yếu tố duy trì, còn thưởng thwo kết
quả công việc sẽ có tác động tới động lực làm việc của người lao động. Hai
nghiên cứu này đều khẳng định những người lao động có nỗ lực làm việc đều
đánh giá rất cao các tác động ngoài lương, thưởng tới động lực của họ. Những
kết luận này được nhiều công trình nghiên cứu khác công nhận.
Các học giả nghiên cứu đến lĩnh vực quản lý công như Downs (1957),
Tullock (1965), Brehm an Gates (1997) [49]. đã khẳng định lương chỉ là một
bộ phận cấu thành động lực làm việc của CBCC. Để tạo ra được động lực cho
CBCC làm việc hiệu quả cần có những nghiên cứu khác trên nhiều khía cạnh.
Một số nghiên cứu của Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich
(1987), Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) đã chỉ ra rằng sự đa dạng, thú
vị của công việc là yếu tố quan trọng tác động lên động lực của cán bộ công
chức. Theo Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) [50].Emmert& Taher
(1992) thì họ nhận định giờ làm việc linh hoạt, có được cơ hội thăng tiến sẽ
có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao. Katgherine,
John [51]. (1998) đã giải thích hiện tượng chảy máu chất xám ở các cơ quan
nhà nước đã diễn do công chức nhà nước đã không hài lòng với chế độ động

viên khuyến khích của cơ quan công quyền.
13


14

Các học giả theo trường phái "lý giải" đã có những nghiên cứu như
Downs (1957), Fiorina (1977), Mayhew [52]. (1974) hay Niskanen (1971)
khẳng định người lao động thuộc khu vực nhà nước cũng là những con người
kinh tế, họ sẽ có động lực làm việc khi họ nhận thấy có lợi ích cá nhân mà họ
có thể được hưởng. Những lợi ích cá nhân này bao gồm cả lợi ích về kinh tế
lẫn lợi ịch về tinh thần. Do vậy nếu cơ quan hành chính đảm bảo được các
mặt lợi ích cá nhân cho cán bộ công chức thì họ sẽ cống hiến với những khả
năng tối đa nhất. Các nghiên cứu ở những năm 1990 như nghiên cứu của
Brehm and Gates (1997), DiIuliu (1994), Monre (1998), Rom (1996) [54].đã
nhấn mạnh rằng bên cạnh những lợi ích chung của xã hội. Cảm giác được
phục vụ nhân dân, được đóng góp cho xã hội là yếu tố tạo động lực cho cán
bộ công chức hăng say làm việc. Các nghiên cứu này càng được khẳng định ở
Mỹ, các cơ quan công quyền đã tuyển dụng những cán bộ quản lý cấp cao ở
các doanh nghiệp. Những cán bộ công chức này thường có tiềm lực kinh tế
khá và cái họ quan tâm lúc này không còn là vật chất nữa mà có xu hướng
vươn lên để thỏa mãn nhu cầu có thứ bậc cao hơn. Lúc này khía cạnh xã hội
của công việc sẽ là một động lực lớn.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo
động lực và cách thực hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng người
và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp
nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để
họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc... Dù tiếp cận theo cách
nào đi nữa thì các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực lao
động đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Lý thuyết công bằng là một khung lý thuyết được sử dụng nhiều để hiểu
được các vấn đề liên quan đến thái độ, hành vi, kết quả công việc của cá nhân
dựa trên sự cảm nhận của họ về sự công bằng tại nơi làm việc (Colquitt,2001;
Cropanzano& Greenberg,1977), Adams (1965) [55].cũng đã cho thấy rõ mối

14


15

quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của người lao
động. Tuy nhiên còn ít nghiên cứu kiểm định về mối quan hệ này.
Nhiều nghiên cứu đã tập trung phân tích các khía cạnh của công bằng
trong tổ chức: công bằng trong tổ chức và sự hài lòng, công bằng trong tổ
chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Nhiều nghiên cứu
cũng đưa ra bằng chứng cho thấy cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức có
liên quan đến lòng tin và cảm giác căng thẳng trong công việc của người lao
động.các tác giả phải kể đến là Greenberg (1990), Colquitt, Greenbeg
&Zapata- Phelan (2005), Alexander and Ruderman (1987)...
Những nghiên cứu gần đây cho thấy, sự công bằng trong kết quả có liên
quan đến các quyết định quản lý về phân phối kết quả trong tổ chức như vấn
đề tiền và nó có thể dự đoán được kết quả công việc của cá nhân khi các nhà
quản lý đưa ra các quyết định này. Nghiên cứu của Carr và các cộng sự
(1996) cho thấy sự công bằng trong chi trả lương là một trong những nhân tố
tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Nghiên cứu của
Stringer và Didham (2011) [57].cũng cho thấy người lao động cảm nhận
không được trả công xứng đáng với những nỗ lực của họ trong công việc và
điều này đã ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của họ.Tuy nhiên
nghiên cứu của Chiu (1999) tìm hiểu mối quan hệ giữa tâm trạng tích cực và
động lực làm việc qua sự tác động gián tiếp của sự cảm nhận về công bằng

trong chi trả lương, sự hài lòng về tiền lương và hài lòng về công việc.
Nghiên cứu không tìm thấy kết quả có ý nghĩa của mối quan hệ giữa tâm
trạng tích cực và động lực làm việc qua sự tác động của sự cảm nhận về
công bằng trong chi trả lương.
Công bằng trong quy trình được chỉ ra trong nghiên cứu có liên quan
đến các vấn đề thuộc phạm vi tổ chức và điều nảy có ảnh hưởng kết quả
hoạt động của tổ chức như sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức
(Folger&Konovsky,1989; Mc Farlin&Sweeney,1992) [58]. Công bằng
15


16

trong tôn trọng, sự ngụy biện hay sự đúng mực trong cách cư xử của nhân
viên tại nơi làm việc (Moorman,1991; Colquitt,[59].Greenberg,&Zapata Phelan, 2005).
Các nghiên cứu cho rằng khi người lao động cảm nhận được sự công
bằng trong tổ chức họ sẽ đền đáp lại bằng cách thực hiện công việc theo cách
thực hiện công việc theo cách có lợi cho tổ chức. Ngược lại nếu họ tin rằng họ
bị đối xử không công bằng bởi tổ chức hoặc người quản lý trực tiếp của mình,
họ cho rằng có sự bất công trong tổ chức và nếu có giá trị trong mối quan hệ
với tổ chức hoặc với người quản lý trực tiếp không còn thì họ sẽ rút lui khỏi
mối quan hệ này. Sự rút lui này được thể hiện bằng kết quả làm việc thấp,
bằng sự vắng mặt thường xuyên hay số lượng công việc làm ít đi hoặc có
những hanh vi vi phạm đạo đức (Skarlicki,Folger, & Tesluk, 1999), [60]. giảm
sự cam kết, trung thành với tổ chức (Folger& Konovsky,1989; McFarlin&
Sweeney, 1992[61]....Có thể nói rằng sự cảm nhận công bằng trong tổ chức có
ảnh hưởng mạnh đến hành vi và thái độ của người lao động trong tổ chức.
Những biểu hiện của hành vi và thái độ này có liên quan đến động lực làm
việc (Oren và các cộng sự , 2013) [62].
Như vậy, một số nghiên cứu đã chỉ ra sự cảm nhận về sự công bằng

trong tổ chức có liên quan đến động lực làm việc của người lao động (nghiên
cứu của Adams,1965; Stringer và Didham,2011; Oren và các cộng sự,2013).
Tuy nhiên mối quan hệ này chưa được đề cập nhiều và có những kết quả khác
nhau trong các nghiên cứu.
5.2. Nghiên cứu ở Việt Nam
Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến Tạo động lực
làm việc cho nhân viên, hay cho lao động. Những nghiên cứu về động lực, tạo
động lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con người
trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằm
mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước và các tổ
chức trong hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đất nước.
16


17

Một số công trình tiêu biểu như:
Đề án Tạo động lực làm việc của Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc Tâm
Việt Group .. Đề án đã đề cập đến các biện pháp làm tăng động lực làm việc
cho người lao động trên quan điểm của người lãnh đạo, quản lý. Đề án đã
chỉ ra các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động. Tuy nhiên, đề án
chỉ dừng lại ở mặt lý luận mà chưa đi sâu vào các trường hợp cụ thể hay cụ thể
hóa các tình huống trong thực tê. Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn cho
việc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động, giúp người
đọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề này hơn là đi vào chi tiết cụ thể.
Đề tài khoa học cấp Nhà nước: "Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn
vai trò động lực của cong người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội" do
G.S Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm (1996) [30]. Nghiên cứu đã trình bày một số
lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề
sử dụng đúng đắnn tính tích cự của con người trong sự nghiệp phát triển kinh

tế - xã hội. Tác giả nêu lên những yếu tố tạo động lực làm việc của con người
như lợi ích, nhu cầu. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, khoa
học và văn hóa cũng như tác động như những động lực chính trị tinh thần
trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, đề tài có nêu ra các yếu tố tác động
đến tạo động lực cho người lao đọng nhưng chưa ứng dụng vào việc lựa chọn
ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đề tài chỉ
nghiên cứu tầm vĩ mô và đứng ở góc dộ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội.
Luận án tiến sỹ: "Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định
hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu"của tác giả Lê
Thị Kim Chi (2002) [8]. Luận án đã phân tích nội dung nhu cầu và vai trò động
lực củanó trong sự phát triển xã hội. Chủ động định hướng hoạt động của con
người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu. Những nhu cầu cấp bách ở Việt Nam
hiện nay cần tập trung giải quyết nhằm tạo động lực cho sự phát triển.
Luận án tiến sỹ: "Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản
lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước tại Việt nam" của tác giả Lê
17


18

Trung Thành (2005) [33] là tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo động lực
cho người lao động thông qua hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng;
công tác đánh giá hiệu quả công việc và công tác đào tạo cho người lao động
tại doanh nghiệp.
Vũ Thị Uyên (2008) [36] đã viết “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020". Công trình nghiên
cứu hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong
doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.
Trần Thế Hùng (2008) [16] nghiên cứu "Hoàn thiện công tác quản lý tiền

lương trong ngành điện lực Việt nam" . Tác giả đã hệ thống hoá những lý luận
căn bản về tiền lương các quan điểm về tiền lương, các chính sách và sự vận
hành chính sách tiền lương để làm rõ những đặc trưng cơ bản về tổ chức,
QLTL trong nền KTTT định hướng XHCN, đề xuất quan điểm về QLTL.
Luận án vạch rõ thực trạng tổ chức, QLTL trong EVN theo 4 nội dung: Xây
dựng và quản lý tiền lương; Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương;
Lập kế hoạch quỹ tiền lương; Quy chế phân phối và các hình thức phân phối
tiền lương; thời gian từ 2001- 2006. Trên cơ sở tổng kết những tính quy luật
phổ biến của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế và tác động của nó tới
các tập đoàn kinh doanh, Luận án đề xuất được hệ thống các giải pháp có sơ
sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác QLTL tại
EVN phù hợp với yêu cầu quản lý của tập đoàn kinh tế, phù hợp với định
hướng phát triển điện lực trong thời gian tới.
Ngoài ra còn một số luận án và luận văn thạc sĩ của một số tác giả như:
Luận án tiến sĩ "Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động
tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam" của tác giả Mai Anh (2008) [1].
Luận án tiến sĩ: "Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã
(Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) [22]" của tác giả Lê Đình Lý (2012).

18


19

Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và
chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ
An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán
bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới. Luận án tiến sĩ: "Hoàn
thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính
nhà nước" của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan [20] (2015). Đề tài cũng có

những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sang tỏ nhiều điểm khác biệt
về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người lao
động ở khu vực ngoài nhà nước. Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoàn
thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theo
phương pháp tiếp cận hệ thống.
- Luận văn Thạc sĩ: "Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Mạnh Long [21]
(2012). Luận văn đã đánh giá và tìm hiểu về xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản
nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hoá
trong giai đoạn hiện nay. Phân tích những vấn đề cơ bản về công chức hành
chính và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Làm rõ thực
trạng đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Thanh Hóa thời gian qua. Đề xuất
các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh
Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay.
Đề tài: "Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt
Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều. [14] "Bàn về tính tích cực nghề nghiệp
của công chức" của tiến sỹ Tạ Ngọc Hải. Bài viết: "Cải cách quy trình đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ" của tiến sỹ
Ngô Thành Can - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh
đăng trên website .

19


20

- Bài viết: "Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách
hành chính" của Tiến sĩ Ngô Thành Can [11] - Học viện Hành chính - Học viện
Chính trị Hành chính Quốc gia đăng trên website .

Bài viết: "Vấn đề động viên viên chức" của tác giả Chu Văn Đức trên
Tạp chí Tâm lý học (số 2/2004) [12]. Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công
vụ, công chức" ban hành kèm theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày
18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ.
Bài viết: "Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước" của tác giả Trần Hương Thanh
- Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh đăng trên website
. [34]
- Bài viết: "Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay" của Nhóm Nghiên cứu khoa học - Học
viện Hành chính."Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán
bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay", của tác giả Trần
Hương Thanh chủ biên của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội (2011).
Căn cứ vào cơ sở lý luận và tình hình thực tiễn, các công trình khoa học
đã nghiên cứu các chính sách tạo động lực làm việc của cán bộ công chức
trong quá trình thực thi công vụ, đánh giá thực trạng các chính sách tạo động
lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đưa ra
các giải pháp khuyến nghị cụ thể nhằm khắc phục tồn tại trong chính sách tạo
động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, để nâng
cao chất lượng thực thi công vụ của công chức.
Nhìn chung những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ một số
vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của công tác cán bộ và chế độ, chính
sách đối với đội ngũ cán bộ công chức. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu
đó chủ yếu tiếp cận vấn đề về mặt phương pháp luận, quan điểm, nguyên tắc
của công tác cán bộ hoặc là tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng
20


21

và nêu ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nói chung. Chưa
có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận,
thực tiễn, đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc của
CBCC, xác định rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động
lực làm việc của CBCC, nghiên cứu một cách toàn diện, làm rõ các ưu điểm,
hạn chế của hệ thống nhà nước hiện hành, trên cơ sở đó đề xuất các quan
điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho CBCC
nói chung cũng như đối với CBCC cấp xã, phường trong tình hình mới.
Mặt khác, mỗi địa phương, mỗi cơ quan hành chính nhà nước có những
nét đặc thù riêng nên việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức mỗi
địa phương, mỗi cơ quan hành chính nhà nước là khác nhau và phụ thuộc vào
đặc điểm tình hình mỗi địa phương, mỗi cơ quan hành chính nhà nước mà áp
dụng cho phù hợp. Đây cũng là một vấn đề mới chưa được nghiên cứu đầy đủ
tại xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa. Vì vậy đề tài nghiên cứu "Tạo động
lực cho cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ có ý nghĩa
cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần hoàn thiện chính sách đối với CBCC
cấp xã, phường, thị trấn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai
đoạn mới. Nên tôi hy vọng với đề tài này có thể đóng góp một phần nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng công việc cho cán bộ công
chức xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa.
Hướng nghiên cứu của luận án, Để thực hiện mục tiêu tìm ra các giải
pháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa.
Tác giả đưa ra các nội dung cơ bản cần nghiên cứu như:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và làm rõ quan điểm của luận án về tạo
động lực cho người lao động.
- Nghiên cứu các phương pháp tạo động lực lao động, luận giải và đưa ra
hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực
- Nghiên cứu một số thuyết tạo động lực lao động và các chính sách tạo
động lực cho người lao động.
21

22

- Nghiên cứu kinh nghiệm ở một số nước ngoài và một số tỉnh trong
nước về tạo động lực cho cán bộ công chức , rút ra bài học cho Thanh Hóa.
- Phân tích đánh giá về thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức cấp
xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2014 - 2018
- Xác định phương hướng phát triển và giải pháp tạo động lực cho cán
bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm
nhìn đến năm 2030.
6. Bố cục của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức cấp xã, phường, thị trấn.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2014-2018.
Chương 3: Giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa

22


23

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ , PHƯỜNG, THỊ TRẤN
1.1.

Những vấn đề về động lực và tạo động lực
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có
những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao
động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Thực tế có rất nhiều quan
niệm khác nhau về động lực lao động. Kreiter cho rằng động lực lao động là
một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn.
Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, như:
Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người
hăng hái làm việc.
Mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung
đều nói lên được bản chất của động lực lao động.

23


24

Theo từ điển tiếng Việt ( Động

lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: [23] Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm
này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả
các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hướng đạt được mục tiêu. [4]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn
Ngọc Quân thì: [13] "Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu
của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con
người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến
khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều
yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các
chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố
thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị.v.v".
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: [31]"Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động" Khi nói về động lực của người lao động
trong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động

24

25

lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác
nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công
việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay
đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại
thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào
một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động
lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công
việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của
người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồn
lực của tổ chức. Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăng
say, nhiệt tình. Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhà
kinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một công
việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêm
túc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại. Để trả lời cho câu hỏi đó,
các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của
người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.
Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động
theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể. Động lực do vậy là một
trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người

để đạt được các mục tiêu. Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành

25