Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh sở giao dịch 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆT NAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

HỒNG THẢO NA

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 2

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC VIỆTNAM

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

HỒNG THẢO NA

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –
CHI NHÁNH SỞ GIAO DỊCH 2

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8 34 01 01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10/2018


TĨM TẮT
Luận văn phân tích các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của các
nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
Dựa trên các lý thuyết giải thích động lực làm việc và các nghiên cứu trƣớc
đây, luận văn xây dựng mô hình nghiên cứu nghiên cứu động lực làm việc với các
nhân tố bao gồm lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện
làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc. Hơn thế nữa, sau khi khảo sát các nhân
viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 về động lực làm việc của
các nhân viên, luận văn tiến hành sử dụng phân tích Cronbach‘s Alpha và phân tích
khám phá nhân tố EFA để đánh giá các thang đo cũng nhƣ trích các nhân tố để đại
diện cho động lực làm việc của nhân viên cũng nhƣ các nhân tố tác động đến động
lực làm việc bao gồm lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều
kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất cơng việc. Từ đó sử dụng phƣơng pháp hồi
quy OLS để ƣớc lƣợng mô hình tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của
nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
Kết quả luận văn tìm thấy các nhân tố đƣa vào mơ hình nghiên cứu đều có
tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV
Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ở mức ý nghĩa 10%, ngoại trừ nhân tố điều kiện làm
việc. Điều này cho thấy rằng khi chính sách lƣơng đƣợc cải thiện, cơ hội thăng tiến
nhiều hơn, chính sách phúc lợi tốt hơn, quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp

cũng nhƣ quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt hơn, sự ghi nhận tốt hơn và bản
chất cơng việc rõ ràng thì sẽ cải thiện/nâng cao động lực làm việc của các nhân viên
đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Các kết quả đạt đƣợc có hàm ý
quản trị dành cho các nhà quản lý cấp cao và cấp trung tại BIDV Chi nhánh Sở
Giao Dịch 2 nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên.
Với kết quả nghiên cứu nhƣ trên, luận văn đã đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu.
Tuy nhiên, luận văn đƣợc thực hiện trong một thời gian ngắn, vì vậy sẽ khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong Q Thầy Cơ và các Giáo sƣ xem xét và
góp ý để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này chƣa từng đƣợc trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một
trƣờng đại học nào. Luận văn này là cơng trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó khơng có các nội dung đã đƣợc công bố trƣớc
đây hoặc các nội dung do ngƣời khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn đƣợc dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Tác giả

Hồng Thảo Na

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu tích cực, tơi đã hoàn thành luận văn với đề tài ―Các

nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ
và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2‖. Để có đƣợc kết quả này,
ngồi sự nỗ lực của bản thân, tơi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, động viên khích lệ của
các thầy, bạn bè đồng nghiệp và ngƣời thân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm ơn tới
những ngƣời đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập – nghiên cứu khoa học vừa qua.
Tơi xin bảy tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo, ngƣời
hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Duy Huân, đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình thực hiện nghiên cứu để có thể hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trƣờng Đại
học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt các thầy cơ thuộc khoa Sau đại
học, đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trƣờng.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể Lãnh đạo và nhân viên tại Ngân
hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao
Dịch 2 đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trả lời các bảng khảo sát, góp phần hồn
thành bài luận văn của tơi.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
TÓM TẮT
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH ẢNH
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...........................................................................1
1.1.

Lý do lựa chọn nghiên cứu ............................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

1.2.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2

1.3.

Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..............................................3

1.4.1.

Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ................................................................................3

1.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.6.

Phƣơng pháp phân tích ..................................................................................4

1.7.

Kết quả nghiên cứu đạt đƣợc .........................................................................5

1.8.

Kết cấu đề tài .................................................................................................6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1.

Cơ sở lý thuyết ...............................................................................................7

2.1.1.

Khái niệm động lực làm việc ..................................................................7

2.1.2.

Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ..........................................................8

2.1.3.

Lý thuyết về sự kỳ vọng .........................................................................9

2.1.4.

Lý thuyết tháp nhu cầu .........................................................................10

2.1.5.

Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc .............................................11

2.1.6.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu ..................................................................11

2.1.7.

Lý thuyết Z............................................................................................12


2.2.

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc .................................................12

2.2.1.

Các yếu tố đẩy (Push Factors) .............................................................12

2.2.2.

Các yếu tố kéo (Pull Factors)................................................................15

2.2.3.

Các yếu tố liên quan đến công việc ......................................................17

2.2.4.

Các yếu tố thuộc về tổ chức ..................................................................18

2.3.

Tổng quan nghiên cứu trƣớc đây .................................................................18

2.3.1.

Nghiên cứu nƣớc ngoài .........................................................................18

2.3.2.

Nghiên cứu trong nƣớc .........................................................................21

2.3.3.

Khoảng trống chƣa nghiên cứu .............................................................24

2.4.

Đề xuất mơ hình nghiên cứu........................................................................25

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................29
3.1.

Quy trình nghiên cứu ...................................................................................29

3.2.

Dữ liệu nghiên cứu ......................................................................................29

3.3.

Đo lƣờng thang đo .......................................................................................31

3.3.1.

Thang đo lƣơng .....................................................................................31

3.3.2.

Thang đo thăng tiến ..............................................................................33

3.3.3.

Thang đo quan hệ công việc .................................................................34

3.3.4.

Thang đo phúc lợi .................................................................................35

3.3.5.

Thang đo điều kiện làm việc .................................................................37

3.3.6.

Thang đo ghi nhận ................................................................................37

3.3.7.

Thang đo bản chất công việc ................................................................38

3.3.8.

Thang đo động lực làm việc .................................................................39

3.4.

Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................40

3.5.

Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ...............................................................45

3.6.

Phƣơng pháp phân tích ................................................................................47

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ..................................49
4.1.

Giới thiệu BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2...............................................49

4.2.

Sơ bộ mẫu nghiên cứu .................................................................................50


4.3.

Thống kê mơ tả ............................................................................................53

4.4.

Phân tích Cronbach Alpha ...........................................................................55

4.5.

Phân tích EFA ..............................................................................................62

4.6.

Kết quả hồi quy............................................................................................69

4.6.1.

Kiểm tra sự phù hợp mô hình ...............................................................69

4.6.2.

Thảo luận kết quả ..................................................................................71

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................75
5.1.

Kết luận........................................................................................................75

5.2.

Hàm ý quản trị .............................................................................................77

5.3.

Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................79

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC KẾT QUẢ CHẠY MƠ HÌNH


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Từ viết đầy đủ

1

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

2

BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

3

CN SGD2

Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

4

ĐLLV

Động lực làm việc


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo lƣơng dành cho nhân viên ........................................................33
Bảng 3.2. Thang đo cơ hội thăng tiến .......................................................................34
Bảng 3.3. Thang đo quan hệ công việc .....................................................................35
Bảng 3.4. Thang đo phúc lợi dành cho nhân viên .....................................................36
Bảng 3.5. Thang đo điều kiện làm việc của nhân viên .............................................37
Bảng 3.6. Thang đo sự ghi nhận ...............................................................................38
Bảng 3.7. Thang đo bản chất công việc ....................................................................39
Bảng 3.8. Thang đo động lực làm việc .....................................................................40
Bảng 3.9. Kết quả khám phá nhân tố EFA của nghiên cứu sơ bộ ............................42
Bảng 3.10. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha của nghiên cứu sơ bộ ............44
Bảng 4.1. Thống kê mô tả các thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ...........................................54
Bảng 4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố
lƣơng .........................................................................................................................57
Bảng 4.3. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố bản
chất công việc ............................................................................................................57

Bảng 4.4. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố
phúc lợi ......................................................................................................................58
Bảng 4.5. Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố
thăng tiến ...................................................................................................................59
Bảng 4.6. Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố ghi
nhận ...........................................................................................................................59
Bảng 4.7. Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố quan
hệ cơng việc...............................................................................................................60
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố
điều kiện làm việc .....................................................................................................61
Bảng 4.9. Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố
động lực làm việc ......................................................................................................62


Bảng 4.10. Kết quả khám phá nhân tố EFA các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ...................................64
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO và mức độ giải thích của các thang đo các nhân
tố tác động đến động lực làm việc ............................................................................65
Bảng 4.12. Các yếu tố đƣợc hình thành để giải thích động lực làm việc .................66
Bảng 4.13. Kết quả khám phá nhân tố EFA thang đo động lực làm việc .................68
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và mức độ giải thích của các thang đo động lực
làm việc .....................................................................................................................69
Bảng 4.15. Các thang đo đƣợc sử dụng để đại diện nhân tố động lực làm việc .......69
Bảng 4.16. Kết quả kiểm tra tự tƣơng quan ..............................................................70
Bảng 4.17. Kết quả kiểm tra sự phù hợp của mơ hình ..............................................71
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy ảnh hƣởng của các nhân tố đến động lực làm việc ......72


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................27

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................29
Hình 4.1. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo giới tính ..................................................51
Hình 4.2. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo thu nhập .................................................52
Hình 4.3. Thơng tin mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ....................................................53


1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Lý do lựa chọn nghiên cứu
Ngành ngân hàng đặc trƣng là ngành cạnh tranh bởi chất lƣợng dịch vụ. Với
những sản phẩm gần nhƣ tƣơng đồng nhau, cũng nhƣ những giá trị sẵn có có thể
đƣợc đánh giá là gần nhƣ nhau, thì nguồn lực sống duy nhất và có thể kiểm sốt
đƣợc các nguồn lực cịn lại, đồng thời khơng dễ dàng bị sao chép, rập khuôn, và
đƣợc xem là yếu tố then chốt để làm nên sự khác biệt chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của
ngân hàng. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn
ra vô cùng mạnh mẽ, môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các
ngân hàng cả trong và ngồi nƣớc địi hỏi các ngân hàng phải xây dựng cho mình
một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế
mạnh của ngân hàng để giành đƣợc các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng. Bởi thế,
các nhà lãnh đạo của bất kỳ ngân hàng nào cũng mong muốn có một đội ngũ nhân
sự trung thành và cống hiến hết mình vì ngân hàng.
Chính vì lẽ đó, các ngân hàng ln chú trọng duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của ngân hàng. Tuy nhiên trên thực tế việc thu hút tuyển dụng nhân sự đã
khó mà việc giữ đƣợc họ cịn khó hơn, nhất là trong giai đoạn hiện nay ngành ngân
hàng khơng cịn đƣợc hot nhƣ những năm trƣớc. Các nhà lãnh đạo luôn phải trăn trở
làm sao để giữ đƣợc nhân viên, làm sao để tạo sự gắn bó và nâng cao năng lực làm
việc của nhân viên. Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên, nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc. Khi có

đƣợc động lực làm việc nhân viên có đƣợc nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc
kết đƣợc những kinh nghiệm trong cơng việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự
hồn thiện mình. Và khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc, họ sẽ có động lực làm
việc cao hơn, từ đó sẽ gắn bó và trung thành hơn với ngân hàng.


2

Năm 2016, với chủ trƣơng của Ban Lãnh đạo trong việc thành lập thêm các
chi nhánh mới, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở
Giao Dịch 2 đã hỗ trợ các chi nhánh mới cả về nguồn nhân lực. Vì vậy, số lƣợng
nhân sự của chi nhánh bị giảm đáng kể, việc tuyển dụng lại khó khăn hơn trong giai
đoạn hiện nay. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn của việc
xác định động lực để thúc đẩy làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng nên chƣơng
trình tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, tác giả quyết định thực hiện đề
tài: ―Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.‖
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích các nhân tố có tác động

đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở
Giao Dịch 2.
-

Mục tiêu cụ thể:
Tìm hiểu các nhân tố giải thích động lực làm việc của các nhân viên nói

chung và BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nói riêng.
Phân tích tác động của các nhân tố đƣợc cho rằng có thể giải thích động lực
làm việc của nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
Từ các phát hiện đạt đƣợc, đƣa ra các hàm ý quản trị dành cho các cán bộ có
thẩm quyền tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nhằm nâng cao động lực làm việc
của các nhân viên.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu này, luận văn đặt ba câu hỏi nhằm phân tích mục
tiêu nghiên cứu. Cụ thể nhƣ sau:
Câu hỏi đầu tiên: động lực làm việc đƣợc quyết định bởi các nhân tố nào là
chủ yếu?


3

Câu hỏi thứ hai: các nhân tố này có tác động nhƣ thế nào đến động lực làm
việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2?
Câu hỏi thứ ba: Các giải pháp/ chính sách nào có thể đƣợc thực hiện nhằm
cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở
Giao Dịch 2?
1.3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại BIDV
Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 cũng nhƣ các nhân tố có tác động đến động lực làm việc
của các nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Cụ thể các nhân tố
này dự kiến bao gồm: lƣơng, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều
kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2
Phạm vi thời gian: Từ đầu tháng 07/2018 đến cuối tháng 08/2018

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp định lƣợng bằng cách sử dụng phƣơng pháp
hồi quy OLS để ƣớc lƣợng các hệ số hồi quy tác động của các nhân tố đến động lực
làm việc của các nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 có
trong phƣơng trình nghiên cứu sau:

(1)
Trong đó
thể hiện nhân tố động lực làm việc đƣợc xây dựng dựa trên các
thang đo nhân tố động lực làm việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.8.


4

thể hiện nhân tố lƣơng đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo nhân
tố lƣơng đƣợc trình bày trong phần 3.3.1.
thể hiện nhân tố cơ hội thăng tiến đƣợc xây dựng dựa trên các
thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến đƣợc trình bày trong phần 3.3.2.
thể hiện nhân tố quan hệ công việc đƣợc xây dựng dựa trên các
thang đo nhân tố quan hệ cơng việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.3.
thể hiện nhân tố phúc lợi đƣợc xây dựng dựa trên các thang đo
phúc lợi đƣợc trình bày trong phần 3.3.4.
thể hiện nhân tố điều kiện làm việc đƣợc xây dựng dựa trên
các thang đo điều kiện làm việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.5.
thể hiện nhân tố sự ghi nhận đƣợc xây dựng dựa trên các thang
đo sự ghi nhận đƣợc trình bày trong phần 3.3.6.
thể hiện nhân tố bản chất công việc đƣợc xây dựng dựa trên các
thang đo bản chất cơng việc đƣợc trình bày trong phần 3.3.7.
Và

là phần dƣ của mơ hình nghiên cứu

1.6. Phƣơng pháp phân tích
Tồn bộ dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu vào excel và xử lý, phân
tích bằng cơng cụ SPSS 16.0. Các bƣớc tiến hành phân tích nhƣ sau:
 Thống kê mơ tả dữ liệu: Thống kê mô tả đƣợc sử dụng nhằm mô tả các đặc
trƣng cơ bản của các quan sát. Các mẫu thu thập đƣợc sẽ tiến hành thống kê
phân loại theo các đặc tính nhƣ: giới tính, số tuổi, thu nhập của các nhân
viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Đồng thời luận văn
cũng sẽ thể hiện các giá trị trung bình, giá trị lớn nhất, nhỏ nhất và độ lệch
chuẩn của các câu trả lời trong bảng câu hỏi thu thập đƣợc và hành vi của
các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng cách
tính tốn tần số của các câu trả lời ở các biến quan sát.


5

 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo (phân tích hệ số Cronbach‘s Alpha):
Các câu hỏi khảo sát có độ tin cậy cao nếu hệ số tƣơng quan giữa biến –
tổng là lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha tổng thể phải trên 0,6.
 Phân tích nhân tố khám phá EFA: giá trị thống kê của kiểm định KMO lớn
hơn 0,5 và tổng phƣơng sai trích của các nhân tố phải trên 50%. Hơn thế
nữa, p-value của kiểm định Bartlett's Test of Sphericity phải nhỏ hơn mức ý
nghĩa thống kê, và ở đây luận văn lựa chọn 10% là mức ý nghĩa thống kê.
Đồng thời các hệ số tải của từng quan sát phải lớn hơn 0,5.
Sau đó, luận văn tiếp tục tiến hành ƣớc lƣợng ảnh hƣởng của các nhân tố
đƣợc trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA đến động lực làm việc của các nhân
viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng phƣơng pháp ƣớc
lƣợng OLS. Bên cạnh đó, luận văn cũng thực hiện các kiểm định cần thiết đối với
hồi quy OLS nhƣ là kiểm định vấn đề đa cộng tuyến, kiểm tra vấn đề tự tƣơng quan

và xem xét mơ hình tổng thể có phù hợp hay không.
1.7. Kết quả nghiên cứu đạt đƣợc
Dựa vào việc sử dụng phƣơng pháp hồi quy OLS, luận văn tìm thấy bằng
chứng cho thấy rằng các nhân tố đƣa vào mơ hình nghiên cứu đều có tác động nhất
định đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh
Sở Giao Dịch 2. Cụ thể, ngoại trừ nhân tố điều kiện làm việc, các nhân tố còn lại
nhƣ lƣơng, phúc lợi, sự ghi nhận, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp và cơ
hội thăng tiến đều cho thấy tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc của
các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2. Điều này cho
thấy rằng khi lƣơng tăng, phúc lợi tốt hơn, ghi nhận nhiều hơn, bản chất công việc
dễ hiểu hơn, quan hệ đồng nghiệp tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến thì có thể
giúp các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đạt đƣợc
động lực làm việc tốt hơn.


6

Ngồi ra, trong số các nhân tố này thì bản chất công việc đƣợc xem là nhân
tố quan trọng nhất khi cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc
tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
1.8. Kết cấu đề tài
Bố cục của bài luận văn bao gồm 5 chƣơng.
Chƣơng 1: Giới thiệu đề tài – Chƣơng này giới thiệu về lý do nghiên cứu,
cũng nhƣ nêu lên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
của luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu – Chƣơng này sẽ trình
bày cơ sở lý thuyết liên quan đến khái niệm động lực làm việc và các lý thuyết có
liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên. Đồng thời cũng
khái quát qua các nghiên cứu thực nghiệm trong nƣớc và ngồi nƣớc có liên quan
đến động lực làm việc của các nhân viên. Phần cuối của chƣơng sẽ trình bày về mơ

hình nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu – Luận văn trình bày quy trình nghiên cứu,
giới thiệu cách chọn mẫu từ nhân viên, mô tả các thang đo và các phƣơng pháp kỹ
thuật để thực hiện đề tài.
Chƣơng 4: Kết quả và thảo luận – Từ phƣơng pháp nghiên cứu nêu trong
chƣơng 3, luận văn tiến hành thực hiện trình bày các kết quả đạt đƣợc từ các dữ liệu
đã khảo sát từ các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị – Chƣơng này tóm tắt các kết quả
và đƣa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn.


7

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực đƣợc định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên
cứu trƣớc đây. Chẳng hạn nhƣ, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực
nhƣ là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất
mà cá nhân có thể thực hiện. Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực
sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa này có thể thấy
rằng động lực có thể đƣợc coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các
hành vi của một cá nhân hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu nhất định nhằm đáp
ứng các nhu cầu cá nhân và đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức.
Do đó, động lực đƣợc xem nhƣ lý do để một cá nhân cố gắng nỗ lực và điều
này đƣợc xem nhƣ là vì lợi ích tốt nhất của các bên liên quan. Hơn thế nữa, động
lực có thể đƣợc xem nhƣ là lý do đằng sau của một hành động. Bên cạnh đó, động
lực bắt nguồn từ tiếng La Tinh ―movere‖, từ này đƣợc hiểu nhƣ là có thể di chuyển
(Hodgetts và Kuratko, 1991). Vì vậy, trong bất kỳ hình thức nào của động lực thì
mục đích cơ bản của động lực là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các

hành vi nhằm khuyến khích các cá nhân đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và đáp
ứng các nhu cầu cá nhân của bản thân.
Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa Động lực làm việc nhƣ là sự khao
khát và tự nguyện của ngƣời lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức. Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã
xác định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thơng qua sự hài
lịng trong cơng việc (job satisfaction) và sự cam kết với tổ chức (Organizational
commitment). Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác gần đây hơn, kết quả nghiên
cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức có


8

tƣơng quan khá yếu với yếu tố động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ
chức (Mathieu và Zajac, 1990; Leong và các cộng sự, 1994).
2.1.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg (1959) xây dựng mơ hình hai chiều về các yếu tố ảnh hƣởng đến
thái độ của nhân viên đối với việc làm của họ. Tác giả tin rằng các chủ doanh
nghiệp nên khuyến khích nhân viên bằng cách áp dụng phƣơng pháp lãnh đạo dân
chủ trong việc quản trị tổ chức và bằng cách cải thiện nội dung công việc mà nhân
viên thực hiện. Bên cạnh đó, tác giả kết luận rằng các yếu tố nhƣ chính sách tổ
chức, giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc và lƣơng là các yếu tố
duy trì (hygiene factors) chứ khơng phải là yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy việc nghỉ
việc của nhân viên. Theo lý thuyết này, việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy
trì có thể tạo ra sự khơng hài lịng trong cơng việc, nhƣng sự hiện diện của các yếu
tố này lại không tạo ra động lực hoặc khơng tạo ra sự hài lịng cho nhân viên khi
làm việc. Ngƣợc lại, tác giả xác định các yếu tố tạo ra động lực và tạo nên sự hài
lòng của nhân viên khi làm việc bao gồm năm yếu tố: thành tựu trong công việc, sự
công nhận thành quả, bản thân công việc, trách nhiệm công việc và sự tiến bộ trong
công việc. Các động lực thúc đẩy sự hài lịng này có liên quan đến ảnh hƣởng tích

cực dài hạn trong hiệu quả cơng việc, trong khi các yếu tố duy trì chỉ tạo ra những
thay đổi trong ngắn hạn đối với thái độ và hiệu quả cơng việc, và nhanh chóng điều
chỉnh về mức độ trƣớc đó (Herzberg và các cộng sự, 1959).
Những ngƣời hài lịng có đặc điểm là ln hồn thành các cơng việc một
cách hiệu quả mà những công việc này làm gia tăng sự hài lịng của họ do đó sẽ gia
tăng ý định tiếp tục làm việc tại tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Những
ngƣời khơng hài lịng thƣờng phải làm việc với những ngƣời hoặc làm việc trong
một mơi trƣờng mà cá nhân đó cảm thấy khơng hồn thành các cơng việc một cách
hiệu quả và do đó họ sẽ cảm thấy khơng hài lịng. Các yếu tố duy trì là các yếu tố
mà việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy trì có thể tạo ra sự khơng hài lịng
trong cơng việc, nhƣng sự hiện diện của các yếu tố này lại không tạo ra động lực


9

hoặc khơng tạo ra sự hài lịng cho nhân viên khi làm việc. Các yếu tố này bao gồm
điều kiện làm việc, chính sách lƣơng thƣởng, lợi ích (chẳng hạn nhƣ bảo hiểm y
tế…), chính sách của tổ chức và các mối quan hệ với đồng nghiệp. Các yếu tố động
lực là các yếu tố mà sự hiện diện của nó sẽ tạo ra động lực tạo ra sự hài lòng của
nhân viên. Sự vắng mặt của yếu tố này khơng gây ra bất cứ sự khơng hài lịng nào,
nhƣng sẽ làm giảm động lực. Các yếu tố này chính là các yếu tố thuộc nhu cầu đƣợc
thể hiện bản thân (Self – Actualization) trong tháp nhu cầu của Maslow (Herzberg
và các cộng sự, 1959).
2.1.3. Lý thuyết về sự kỳ vọng
Lý thuyết về sự kỳ vọng đƣợc đƣa ra bởi Vroom (1964). Nó đặt ra tiền đề
rằng nhân viên sẽ đƣa ra một số lƣợng cơng việc và những gì họ mong đợi nhận lại
một cách tƣơng ứng. Cấu trúc phúc lợi dƣới dạng hoa hồng tận dụng lý thuyết này
bằng cách cho phép nhân viên kiếm đƣợc nhiều tiền nhƣ họ mong muốn, hồn tồn
dựa trên hiệu suất cơng việc của họ. Đảm bảo rằng nhân viên luôn mong đợi đƣợc
tăng thu nhập và thăng tiến, làm cơ sở để khiến họ làm việc chăm chỉ để đạt đƣợc

mục tiêu cá nhân. Nếu nhân viên không kỳ vọng vào các khoản phúc lợi và cơ hội
phát triển sự nghiệp, họ có thể đƣa ra nỗ lực tối thiểu cho đến khi họ tìm đến một
chủ nhân mới cho những cơ hội mới. Lý thuyết kỳ vọng xác định ba yếu tố chính
xác định động lực của nhân viên là hấp lực, mong đợi và phƣơng tiện (Mullins,
2001). Theo Mullins (2001), động lực làm việc chỉ hoạt động tốt khi có một mối
quan hệ giữa sự gia tăng nỗ lực với các kết quả và phần thƣởng xứng đáng với các
nỗ lực đó. Tuy nhiên, tầm quan trọng của lý thuyết này trong thực tế là bản chất của
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong ngành ngân hàng có thể đƣợc kiểm tra và đánh
giá dựa trên các điều kiện của nhân viên về tƣơng lai và kỳ vọng liên tục nhƣ tăng
lƣơng khi nền kinh tế thay đổi, các khoản phúc lợi và các khoản thƣởng khác mà
làm tăng tính thần làm việc của họ. Việc khơng thực hiện đƣợc điều này và nhiều
phần thƣởng khác có thể sẽ dẫn đến sự thôi việc của nhân viên. Lý thuyết này giúp
giải thích tại sao rất nhiều cơng nhân khơng có động lực làm việc và chỉ làm ở mức
tối thiểu đƣợc yêu cầu. Trong bối cảnh đó; lý thuyết cố gắng chứng minh rằng một


10

nhân viên sẽ làm nhiều hơn nếu anh ta / cơ ấy hy vọng sẽ nhận đƣợc nhiều lợi ích và
thu nhập hấp dẫn hơn từ ngƣời sử dụng lao động. Hơn nữa, sự cam kết của nhân
viên đối với tổ chức có thể khơng cần đến những phần thƣởng hấp dẫn để tăng hiệu
quả một cách bất chính.
2.1.4. Lý thuyết tháp nhu cầu
Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết thơng dụng nhất đƣợc
dùng để giải thích về động lực hoạt động của con ngƣời.
Maslow cho rằng hành vi con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu
đó đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng:
Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con
ngƣời nhƣ ăn, mặc, ngủ…
Nhu cầu an toàn: cảm giác đƣợc yên tâm đảm bảo về an tồn thân thể, việc

làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
Nhu cầu giao tiếp: nhu cầu đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực thuộc,
muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè tin
cậy.
Nhu cầu đƣợc tơn trọng: cần có cảm giác đƣợc tơn trọng, kính mến, tin
tƣởng.
Nhu cầu thành tích: muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản
thân và đƣợc công nhận.
Học thuyết Maslow cho rằng đầu tiên nhu cầu cấp thấp hoạt động. Nó địi
hỏi đƣợc thỏa mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc đẩy con ngƣời hành động. Khi
nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn thì nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Áp dụng thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, muốn động viên ngƣời lao
động thì điều quan trọng nhất là phải hiểu ngƣời lao động đang ở cấp độ nhu cầu


11

nào. Từ sự hiểu biết đó, nhà quản lý mới đƣa ra đƣợc các giải pháp phù hợp cho
việc thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động đồng thời đảm bảo mục tiêu của tổ chức.
2.1.5. Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc
Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc đƣợc đƣa ra bởi Burdett (1978) và
Jovanovich (1979). Điểm quan trọng của lý thuyết này là các cơng ty sẽ tìm kiếm
nhân viên và ngƣời tìm việc sẽ tìm kiếm các cơng ty cho đến khi có một sự phù hợp
cho cả hai bên. Tuy nhiên, các điều kiện để có một kết hợp tối ƣu có thể thay đổi
theo thời gian, dẫn đến sự tái phân bổ lao động liên tục. Do đó, để thực hiện nghiên
cứu này, lý thuyết này phải có các thơng tin hữu ích liên quan đến nghiên cứu này.
Cho đến nay, chúng ta thấy rằng các nhân viên trong ngành ngân hàng đang gia tăng
tìm kiếm các cơng việc đến từ các tổ chức tài chính và một số lƣợng lớn các tổ chức
tài chính cũng đang tìm kiếm các nhân viên có đủ kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ

cam kết cao. Tuy nhiên, lý thuyết không mô tả loại nhân viên rời khỏi tổ chức, lý do
khiến họ rời khỏi và thậm chí những tác động đến tổ chức khi phần lớn các nhân
viên rời khỏi tổ chức.
2.1.6. Lý thuyết thiết lập mục tiêu
Lý thuyết thiết lập mục tiêu đƣợc Locke giới thiệu vào cuối năm 1968.
Locke (1968) đề xuất rằng làm việc hƣớng tới mục tiêu là một động lực làm việc
chính. Về bản chất, mục tiêu trong cơng việc sẽ chỉ rõ cho nhân viên những gì cần
phải đƣợc thực hiện và bao nhiêu nỗ lực cần đƣợc bỏ ra. Nói chung, mục tiêu càng
khó khăn thì hiệu suất làm việc càng đƣợc kỳ vọng cao. Quản lý có thể đặt mục tiêu
cho nhân viên của họ hoặc nhân viên và ngƣời quản lý có thể cùng nhau đƣa ra các
mục tiêu. Khi nhân viên tham gia vào việc thiết lập mục tiêu, họ sẽ có nhiều động
lực hơn để làm việc hƣớng tới mục tiêu mà họ đã đƣa ra. Tuy nhiên, việc ai đƣa ra
mục tiêu là không quan trọng bằng việc họ nhận đƣợc phản hồi liên tục về tiến trình
của họ. Ngồi phản hồi, bốn yếu tố khác cũng ảnh hƣởng đến mối quan hệ mục
tiêu-hiệu suất: nhân viên phải cam kết với các mục tiêu; nhân viên phải tin rằng họ
có khả năng thực hiện nhiệm vụ. Các nhiệm vụ liên quan đến việc đạt đƣợc mục


12

tiêu phải cụ thể, quen thuộc và độc lập. Lý thuyết này giả định rằng tất cả các nhân
viên đều có động lực khi họ đạt đƣợc mục tiêu hoặc đã tham gia vào việc thiết lập
mục tiêu. Điều này khơng đúng bởi vì mỗi cá nhân đều có những yếu tố riêng làm
động lực cho họ làm việc. Một lần nữa, có một số tổ chức mà tất cả các mục tiêu và
phần thƣởng của họ đã đƣợc đƣa ra trong các đề nghị; ví dụ nhƣ các tổ chức phi lợi
nhuận phi chính phủ phụ thuộc vào nhà tài trợ.
2.1.7. Lý thuyết Z
Lý thuyết Z đƣợc phát triển bởi Ouchi (1981). Lý thuyết tập trung vào việc
tăng lòng trung thành của nhân viên cho công ty bằng cách cung cấp một công việc
giúp cân bằng cuộc sống, tập trung vào sự hài lòng của nhân viên, cả trong và ngồi

cơng việc. Theo Ouchi (1981), quản lý theo lý thuyết Z giúp giảm tỷ lệ nhân viên bỏ
việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao tinh thần và sự hài lịng đối với cơng
việc, tăng năng suất làm việc. Lý thuyết Z nhấn mạnh rằng nhân viên mong muốn
đƣợc công ty hỗ trợ và đánh giá cao một mơi trƣờng làm việc mà gắn kết nhƣ gia
đình, có văn hóa và truyền thống, và tính xã hội cũng quan trọng nhƣ chính cơng
việc họ đang làm. Lý thuyết này đƣợc đánh giá cao trong môi trƣờng mà các nhà
quản lý có mức độ tin cậy cao đối với mơi trƣờng mà nhân viên có tính chủ động
cao trong cơng việc. Lý thuyết này có liên quan đến việc nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc
trong ngành ngân hàng.
Nó cho phép phân tích các mơ hình hành vi của nhân viên và đánh giá môi
trƣờng làm việc trong các ngành ngân hàng và xem liệu các ngân hàng có hỗ trợ
nhân viên của họ để đáp ứng nghĩa vụ của họ hay khơng và liệu nó có đóng góp vào
tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hay không. Lý thuyết này giả định rằng nhân viên sẽ
đƣợc tham gia vào việc ra quyết định của các công ty ở một mức độ rất cao. Tuy
nhiên, trong bất kỳ tổ chức nào, có một số quyết định rất quan trọng và khẩn cấp
đến mức chúng không thể đƣợc thực hiện bởi tất cả các nhân viên.
2.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
2.2.1. Các yếu tố đẩy (Push Factors)


13

Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc
mới đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc
làm hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng.
Trong những trƣờng hợp này, đó là sự sẵn có của các cơng việc thay thế mà có thể
khiến một nhân viên nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại. Sherratt (2000) giải thích rằng các
yếu tố đẩy cũng có thể là do khơng hài lịng với cơng việc hiện tại, là động lực thúc
đẩy ngƣời lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác.
Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh Quốc - CIPD (2012),

các yếu tố đẩy là có vai trị đáng kể trong sự thơi việc của nhân viên hơn là sự đánh
giá của các nhà quản lý. Nghiên cứu cho rằng mọi ngƣời hiếm khi rời khỏi công
việc họ đang làm khi họ hạnh phúc, ngay cả khi họ đƣợc đề nghị trả lƣơng cao hơn
ở nơi khác. Hiệu suất của nền kinh tế quốc gia là một trong những lý do phổ biến
nhất khiến ngƣời lao động thôi việc. Trong giai đoạn bùng nổ kinh tế, khá là phổ
biến khi những ngƣời có chuyên môn làm việc ở khu vực thành thị thƣờng nghỉ việc
ở chỗ này và chuyển qua chỗ khác. Tăng trƣởng kinh tế cũng cung cấp một nền tảng
tốt hơn cho các nhân viên có tay nghề cả trong lĩnh vực tƣ và cơng với các vị trí có
thu nhập và thăng tiến tốt hơn. Nghiên cứu của Iverson và Pullman (2000) cho thấy
sự sẵn có của các cơ hội nghề nghiệp bên ngoài ảnh hƣởng đến tốc độ nhảy việc và
cung và cầu của thị trƣờng lao động cũng quyết định tính hạn chế hay tăng cƣờng
đổi việc của ngƣời lao động. Do đó, cơ hội việc làm càng nhiều thì xu hƣớng
chuyển việc càng nhiều.
Một yếu tố đẩy quan trọng dẫn đến thôi việc sớm của nhân viên mới là
những kỳ vọng không thực tế và thiếu kiến thức chung của nhiều ngƣời xin việc về
tính chất của cơng việc tại thời điểm làm việc. Schultz và Schultz (2006) cũng chỉ ra
rằng những kỳ vọng khơng thực tế đó có thể khiến một nhân viên phải xin thơi việc
ngay khi nhận công việc mới. Nhiều ứng viên xin việc có những kỳ vọng khơng
thực tế về cơng việc mơ ƣớc của họ nhƣng bị vỡ mộng khi những kỳ vọng nhƣ vậy
bị các nhà tuyển dụng chỉ rõ. Một số nhà tuyển dụng thu hút ngƣời nộp đơn với các
điều kiện thiếu thực tế và không tồn tại trong các cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, khi