Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân huyện chợ gạo, tỉnh tiền giang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.9 MB, 126 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------------------
U
Ế
ĐẶNG THÁI HÒA
N
H
TÊ
́H
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ GẠO,
TỈNH TIỀN GIANG
O
̣C
KI
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8 31 01 10
Đ
ẠI
H
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tác giả cũng xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều đã
được chỉ rõ nguồn gốc.
TÊ
́H
U
Ế
Tác giả luận văn
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
Đặng Thái Hòa
i
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến tập thể cán bộ, giảng viên
Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức, giúp đỡ chân tình tác giả trong
suốt thời gian học tập và đánh giá luận văn; cảm ơn trường Đại học Tiền Giang tạo
điều kiện học tập. Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài
Phúc, người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này một
Ế
cách tận tâm, tận tình.
U
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ, viên chức
́H
UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang và quý anh,chị đã có những giúp đỡ, tạo
TÊ
điều kiện giúp tác giả thực hiện luận văn tốt nghiệp này.
Quyển luận văn này, ít hay nhiều sẽ có những hạn chế nhất định bởi các lý
do chủ quan và khách quan. Tác giả xin nhận được các ý kiến đóng góp từ quý
N
Tác giả luận văn
H
O
̣C
KI
Xin trân trọng cảm ơn!
H
Thầy, Cô và các bạn để quyển luận văn này được hoàn thiện tốt hơn.
Đ
ẠI
Đặng Thái Hòa
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: ĐẶNG THÁI HÒA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8310110
Niên khóa: 2016-2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG
Ế
1. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu
U
- Mục tiêu: Dựa vào kết quả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
́H
công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo đề xuất các giải pháp và kiến nghị
TÊ
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo,
tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới.
H
- Đối tượng nghiên cứu: là chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
N
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
KI
- Phương pháp thống kê số liệu;
O
̣C
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp chuyên gia;
H
- Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
ẠI
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhóm nhân tố: (1) Bố trí và sử dụng lao
Đ
động; (2) Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên; (3) Lương thưởng, phúc lợi; (4) Môi
trường và điều kiện làm việc (5) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; (6) Sự hứng thú
trong công việc; (7) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp theo mức độ giảm
dần có tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. viii
Ế
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
U
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................... xi
́H
PHẦN 1: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
TÊ
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
H
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
N
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4
KI
PHẦN 2: NỘI DUNG .................................................................................................5
O
̣C
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .....................................................................................5
H
1.1. Tổng quan về công chức, viên chức .....................................................................5
1.1.1.Khái niệm, đặc điểm của công chức ..................................................................5
ẠI
1.1.2.Khái niệm, đặc điểm của viên chức ...................................................................7
Đ
1.1.3. Vai trò của công chức, viên chức ......................................................................8
1.1.4.Phân loại công chức, viên chức ........................................................................10
1.2. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức .........................................................13
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ......................................13
1.2.2. Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công, viên chức ......................15
1.3. Các tiêu chuẩn, điều kiện đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức huyện ................................................................................................................20
1.3.1. Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ....................21
iv
1.3.2. Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị .........22
1.3.3. Nhóm các tiêu chí đánh giá về tình trạng sức khỏe và thể lực .......................24
1.3.4. Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức, viên chức .......24
1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài ...........................................................................26
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số địa
phương.......................................................................................................................27
1.5.1. Kinh nghiệm của huyện Bình Chánh, TP.HCM .............................................27
Ế
1.5.2. Kinh nghiệm của huyện Đức Linh, tỉnh Bình Thuận ......................................29
U
1.5.3.Vận dụng kinh nghiệm các địa phương để nâng cao chất lượng đội ngũ công
́H
chức, viên chức huyện Chợ Gạo ...............................................................................31
TÊ
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ GẠO .......................................................33
2.1. Giới thiệu tổng quan về huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ................................33
H
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên của huyện Chợ Gạo ..........................................................33
N
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển huyện Chợ Gạo ........................................33
KI
2.1.3. Định hướng phát triển kinh tế xã hội huyện Chợ Gạo đến năm 2030 ............34
O
̣C
2.1.4. Nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện .........38
2.2. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ...............................43
2.2.1. Số lượng công chức, viên chức huyện Chợ Gạo .............................................43
H
2.2.2. Phân bổ số lượng công chức, viên chức huyện Chợ Gạo năm 2017 ..............43
ẠI
2.2.3. Độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ..................................45
Đ
2.2.4. Trình độ đào tạo chuyên môn công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ............46
2.2.5. Trình độ đào tạo chính trị công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ..................48
2.2.6. Trình độ ngoại ngữ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ............................48
2.2.7. Trình độ tin học công chức, viên chức huyện Chợ Gạo .................................49
2.2.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực .................................50
2.3. Kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ....52
2.3.1. Thống kê, mô tả mẫu điều tra..........................................................................52
2.3.2. Mã hóa biến quan sát.......................................................................................54
v
2.3.3. Mức độ đồng ý đối với các biến quan sát .......................................................56
2.3.4. Kiểm định tính phù hợp của thang đo .............................................................58
2.3.5. Phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang .............................................................61
2.3.6. Phân tích hồi quy các nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ..................................65
2.4. Kết quả khảo sát từ người dân và doanh nghiệp ................................................68
Ế
2.4.1. Hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của UBND huyện Chợ Gạo .....68
U
2.4.2. Yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, viên
́H
chức của UBND huyện Chợ Gạo ..............................................................................69
TÊ
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ GẠO .......................................................71
3.1. Định hướng và mục tiêu .....................................................................................71
H
3.1.1. Định hướng......................................................................................................71
N
3.1.2. Mục tiêu ..........................................................................................................71
KI
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện
O
̣C
Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang .........................................................................................72
3.2.1. Nâng cao phẩm chất chính trị đội ngũ công chức, viên chức huyện ..............72
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ công chức, viên chức huyện ....74
H
3.2.3. Hoàn thiện môi trường và điều kiện công tác cho đội ngũ công chức, viên
ẠI
chức huyện ................................................................................................................75
Đ
3.2.4. Nâng cao đạo đức, lối sống đội ngũ công chức, viên chức huyện ..................77
3.2.5. Nâng cao tác phong, lề lối làm việc đội ngũ công chức, viên chức huyện .....78
3.2.6. Quan tâm đến yếu tố sức khỏe, độ tuổi của đội ngũ công chức, viên chức huyện ...79
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................81
1. Kết luận .................................................................................................................81
2. Kiến nghị ...............................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................84
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
vi
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
TÊ
́H
U
Ế
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
: Ban chỉ huy
CNH, HĐH
: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đvt
: Đơn vị tính
HĐND
: Hội đồng nhân dân
KT-XH
: Kinh tế - Xã hội
LĐTB&XH
: Lao động Thương binh & Xã hội
NN&PTNT
: Nông nghiệp & Phát triển nông thôn
TN&MT
: Tài nguyên & Môi trường
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
VHTT
: Văn hóa thông tin
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
TÊ
́H
U
Ế
BCH
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Số lượng công chức, viên chức huyện Chợ Gạo ............................43
Bảng 2.2.
Công chức tại các đơn vị Quản lý Nhà nước huyện Chợ Gạo năm
2017.................................................................................................44
Bảng 2.3.
Số lượng viên chức tại các đơn vị Sự nghiệp của Nhà nước huyện
Độ tuổi của công chức ....................................................................45
Bảng 2.5.
Độ tuổi của viên chức .....................................................................46
Bảng 2.6.
Trình độ chuyên môn của công chức ..............................................47
Bảng 2.7.
Trình độ chuyên môn của viên chức ...............................................47
Bảng 2.8.
Trình độ chính trị của công chức ....................................................48
Bảng 2.9.
Trình độ chính trị của viên chức .....................................................48
Bảng 2.10.
Trình độ ngoại ngữ của công chức .................................................49
Bảng 2.11.
Trình độ ngoại ngữ của viên chức ..................................................49
Bảng 2.12.
Trình độ tin học của công chức.......................................................49
Bảng 2.13.
Trình độ tin học của viên chức .......................................................50
Bảng 2.14.
Bảng 2.15:
KI
N
H
TÊ
́H
U
Ế
Bảng 2.4.
O
̣C
Chợ Gạo năm 2017 .........................................................................45
Chất lượng tuyển dụng ....................................................................50
Tình hình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức UBND
Thông tin cá nhân đối tượng tham gia khảo sát ..............................52
Bảng 2.17:
Mã hóa các biến quan sát ................................................................54
Đ
ẠI
Bảng 2.16:
H
huyện Chợ Gạo (2015 -2017) .........................................................51
Bảng 2.18:
Ý nghĩa các mức trung bình ............................................................57
Bảng 2.19:
Trung bình cảm nhận đối với các biến quan sát .............................57
Bảng 2.20:
Thang đo các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ........60
Bảng 2.21:
Hệ số KMO và Kiểm định Bartlett .................................................61
Bảng 2.22:
Phân tích các nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ........62
ix
Bảng 2.23:
Mã hóa các nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang ........65
Bảng 2.24:
Dữ liệu của mô hình hồi quy...........................................................66
Bảng 2.25:
Hiệu quả làm việc của công chức, viên chức huyện Chợ Gạo .......68
Bảng 2.26:
Mức độ quan trọng các yếu tố đến chất lượng đội ngũ công chức,
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
TÊ
́H
U
Ế
viên chức huyện Chợ Gạo ...............................................................69
x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Sơ đồ phân loại công chức ................................................................ 11
Hình 1.2 :
Mô hình lý thuyết của đề tài.............................................................. 27
Hình 2.1:
Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Chợ Gạo ............................... 39
Đ
ẠI
H
O
̣C
KI
N
H
TÊ
́H
U
Ế
Hình 1.1:
xi
PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20112020 thì một trong 5 mục tiêu quan trọng của chương trình là: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách chế
Ế
độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ
U
“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Chương trình
́H
tổng thể cải cách hành chính Nhà nước chuẩn bị kết thúc trong bối cảnh đất nước
đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới, đòi hỏi phải có các giải pháp
TÊ
quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành công các mục tiêu của Chương
trình đề ra, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức,
H
đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc sống đặt ra.
N
Bên cạnh đó, sau một thời gian Việt Nam gia nhập với các nền kinh tế và
KI
các tổ chức kinh tế trên thế giới dẫn đến thể chế kinh tế thị trường ở Việt Nam đã
O
̣C
được định hình và vận hành trong một khuôn khổ nhất định. Sự vận hành của nền
kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi vai trò của Nhà nước trong quản lý kinh
tế. Nhà nước chuyển sang vai trò là hỗ trợ cho sự phát triển của nền kinh tế - xã
H
hội. Nhà nước trở thành chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể
ẠI
trên thị trường theo tinh thần “Nhà nước làm tốt chức năng kiến tạo phát triển”.
Đ
Với chức năng và vai trò mới của mình dẫn đến Nhà nước phải cải cách mạnh mẽ
trong việc xây dựng và hoàn thiện thể chế, đặc biệt là thể chế kinh tế thị trường.
Do đó, ngày 25/01/2016, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 tại Quyết định
163/QĐ-TTg, với mục tiêu nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và
hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục
vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
1
Tỉnh Tiền Giang nói chung và huyện Chợ Gạo nói riêng cũng không phải là một
ngoại lệ đối với Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20112020 và Quyết định 163/QĐ-TTg. Ngược lại, chính quyền và nhân dân tỉnh tiền Giang
xem đây là cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại địa phương
để đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền trong tình hình mới.
Tuy những năm qua UBND huyện Chợ Gạo đã có những giải pháp hợp lý nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng
Ế
đội ngũ công chức, viên chức ngày càng cao. Tuy nhiên đội ngũ công chức, viên chức
U
huyện vẫn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ công
́H
chức, viên chức tại cơ quan còn bất cập, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa
TÊ
xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Do đó, việc xây
dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Chợ Gạo cả về số lượng lẫn chất lượng và sự
ổn định của nó phải được quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới.
H
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, bản thân cũng là cán
N
bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm
KI
qua công tác thực tế, tác giả xin chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công
O
̣C
chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang” làm luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
H
Mục tiêu chung:
ẠI
Dựa vào kết quả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức,
Đ
viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang
trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2015 - 2017.
2
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ công chức, viên
chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
Phạm vi nghiên cứu:
Ế
Nghiên cứu này chỉ đề cập đến những vấn đề liên quan đến công tác nâng cao
U
chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
́H
- Không gian: Tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
TÊ
- Thời gian: Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2015 - 2017 và đề xuất giải pháp đến 2025.
4.1. Thu thập dữ liệu nghiên cứu
H
4. Phương pháp nghiên cứu
N
Dữ liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập từ 02 nguồn thứ cấp và sơ cấp:
KI
Dữ liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ trong các báo cáo của UBND
O
̣C
huyện Chợ Gạo đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn
nhân lực của UBND huyện, công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội
vụ trong giai đoạn 2015 - 2017.
H
Dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành phỏng vấn sâu 18
ẠI
cán bộ là lãnh đạo cấp phòng, sau đó tiến hành khảo sát bằng 300 phiếu hỏi. Cụ thể,
Đ
khảo sát 150 cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan huyện Chợ
Gạo kết hợp khảo sát 150 người dân và doanh nghiệp theo phương pháp chọn mẫu
ngẫu nhiên hệ thống. Với kỳ vọng rằng dữ liệu sơ cấp sẽ cung cấp các dữ liệu đánh
giá cán bộ công chức, viên chức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất
đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được
phân công.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp tổng hợp và phân tích.
3
Trên cơ sở số liệu thu thập được, tác giả sử dụng các phương pháp sau để tổng hợp
và phân tích dữ liệu, qua đó đưa ra những đánh giá nhận xét và những suy luận khoa
học của bản thân về các vấn đề đươc nghiên cứu:
Phương pháp thống kê số liệu: Trên cơ sở số liệu thứ cấp và sơ cấp phương
pháp này sử dụng để thống kê số liệu phát sinh thực tế qua thời gian, sử dụng để hệ
thống hóa tài liệu điều tra theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ thuộc vào nội dung và
mục đích nghiên cứu.
Ế
Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu thời gian, không gian, dựa trên số
U
liệu sơ cấp so sánh ý kiến đánh giá của các nhóm công chức, viên chức khác nhau
́H
theo một số tiêu thức như: độ tuổi, năm công tác, trình độ chuyên môn… thông qua
TÊ
việc sử dụng kết quả từ phần mềm Microsoft Excel, SPSS.
Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong việc điều chỉnh, bổ sung bảng
câu hỏi điều tra, tư vấn chính sách, giải pháp đề xuất.
H
Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy: Sử dụng để phân tích các nhân tố
N
tác động đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
KI
huyện Chợ Gạo và phương pháp phân tích hồi quy được sử dụng nhằm phân tích vai
O
̣C
trò của các nhân tố đối với chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức tại UBND
huyện Chợ Gạo.
5. Kết cấu của luận văn
H
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham
ẠI
khảo thì phần nội dung nghiên cứu được chia thành ba chương, cụ thể như sau:
Đ
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND
huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại
UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang.
4
PHẦN 2: NỘI DUNG
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Tổng quan về công chức, viên chức
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của công chức
Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công chức
Ế
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
U
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
́H
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
TÊ
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
H
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
N
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
KI
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
O
̣C
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
H
Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
ẠI
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Đ
- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh,
cấp Huyện.
Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công
chức, trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện
trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm
việc trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân
dân tối cao;
5
- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh,
chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức
danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV –
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định
riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
Ế
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu như
U
cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức
́H
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở
TÊ
Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì công chức còn làm việc ở cả
Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
H
Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định công chức
N
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng
KI
đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức
O
̣C
của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ
Quốc hội, Chính phủ.”
Thứ tư, về thời gian công tác: công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ
H
nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động mà
ẠI
không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật cán bộ, công chức năm
Đ
2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ
55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
Thứ năm, về chế độ lao động: công chức được biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước (Điều 12 - Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
6
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm của viên chức
Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Ế
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển
U
dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí
́H
việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế
TÊ
độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công
việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị
sự nghiệp công lập”.
H
Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
N
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
KI
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
O
̣C
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều
công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời
vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong
H
hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên
ẠI
chức năm 2010).
Đ
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập.
Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu
là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung
cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công
lập được giao quyền tự chủ);
7
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể
từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp
đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm
việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
Ế
pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về
U
vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Hợp
́H
đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau này xử lý các việc liên quan đến việc vi phạm
quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên. Lương của Viên chức được nhận
TÊ
từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước.
Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên
H
chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này.
N
1.1.3. Vai trò của công chức, viên chức
KI
Vai trò to lớn đó của đội ngũ cán bộ công, viên chức chức đối với sự phát
triển KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và
O
̣C
mối quan hệ khác nhau như sau:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức góp phần tạo
H
ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của
công dân, tổ chức. Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói
ẠI
cách khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ quan
Đ
Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và
thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực công đều có sự đóng góp rất
lớn của đội ngũ công chức, chí ít là với vai trò là đội ngũ tham mưu trong hoạch
định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản lý. Do đó, những
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định
của chính quyền địa phương có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn
quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động
của đội ngũ công chức ở từng vị trí khác nhau trong nền công vụ.
8
Thứ hai, hoạt động của đội ngũ cán b,ộ công chức, viên chức góp phần thúc
đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT-XH quốc gia và địa
phương. Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức diễn ra trên nhiều
phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ
chức thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hướng của
Đảng, sự quản lý của các cơ quan Nhà nước, phản biện của các tổ chức chính trị xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các
Ế
đơn vị sự nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau
U
đến đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý Nhà nước mà trực tiếp là hoạt
́H
động quản lý hành chính Nhà nước, công chức chính là lực lượng chính yếu, nòng
TÊ
cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện thực
hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các
quyết định của cơ quan Nhà nước cấp trên, cơ quan quyền lực cùng cấp và ngay
H
chính những quyết định do cơ quan hành chính Nhà nước ban hành; đây cũng là lực
N
lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện các giao dịch, thủ tục
KI
hành chính và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức, công dân. Nếu công
O
̣C
chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp vụ, có trình độ năng lực và
phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng cũng như những nhu cầu bức
thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng được giải quyết, KT-XH địa phương,
H
đất nước phát triển, đời sống người dân được cải thiện, nâng lên.
ẠI
Thứ ba, chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công, viên chức quyết định
Đ
đến hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực
của địa phương. Cơ quan Nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã
hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục tiêu
khác nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác
động mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã
hội. Tuy nhiên, các cơ quan Nhà nước này lại được vận hành thông qua những con
người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước. Do đó, khi công chức hoạt
động có hiệu quả chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan
9
Nhà nước được tăng cường về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các
nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục
tiêu phát triển.
Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức sẽ góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà
nước. Cán bộ, công chức là đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước. Trong quan hệ giải
quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng
Ế
như từng thái độ, hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp tác động đến
U
cách nhìn và đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý,
́H
phục vụ của Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay.
TÊ
Chính vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng
cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vai trò đặc biệt quan
H
trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển KT-XH, sự
N
nghiệp CNH, HĐH và công cuộc đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Vì vậy,
KI
giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo
O
̣C
đức cách mạng, trình độ, năng lực chuyên môn và khả năng hoạt động thực tiễn cho
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là công việc hết sức quan trọng và cần thiết.
1.1.4. Phân loại công chức, viên chức
H
1.1.4.1. Phân loại công chức
ẠI
Việc phân loại công chức, viên chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
Đ
nguồn nhân lực. Phân loại công chức, viên chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch
đào tạo công chức, viên chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa
ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc
đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền
lương hợp lý. Phân loại công chức, viên chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ
thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức.
10
Công Chức
Ế
Công chức thuộc các
cơ quan dân cử, cơ
quan tư pháp và lực
lượng vũ trang
U
Công chức các cơ quan
đảng, đoàn thể, đội ngũ
cán bộ, công chức, viên
chức, xã, phường, thị
trấn
́H
Công chức hành chính
Nhà nước
(Khối QLNN)
TÊ
Hình 1.1: Sơ đồ phân loại công chức
(Nguồn: Pháp lệnh công chức, viên chức)
Thông thường việc phân loại công chức, viên chức ở nước ta theo hệ thống
H
chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp
N
vụ và trình độ đào tạo.
KI
Theo Luật Công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34 của Luật này,
O
̣C
đội ngũ công chức được phân loại như sau:
(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:
H
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
ẠI
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
Đ
hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:
a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
11
1.1.4.2. Phân loại viên chức
Theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức được phân loại như sau:
(1) Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:
a) Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3
Luật viên chức;
b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
Ế
chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
U
(2) Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
́H
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
TÊ
a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
H
d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
KI
được phân loại như sau:
N
Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức
O
̣C
(1) Theo vị trí việc làm, viên chức:
a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời
hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong
H
đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp
ẠI
chức vụ quản lý.
Đ
b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
(2) Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, tương đương với ngạch
chuyên viên cao cấp;
b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạch
chuyên viên chính;
12
c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạch
chuyên viên;
d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch
cán sự
1.2. Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
Ế
mỗi con người, một sự vật, một sự việc. Đây là cách đánh giá một con người, một
U
sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.”
́H
Theo từ điển tiếng Oxford (Oxford Pocket Dictionary): “Chất lượng là mức
hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ
TÊ
kiện, các thông số cơ bản”.
Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402: 2000
H
(Quality Management and Quality Assurance): “Chất lượng là toàn bộ các đặc tính
N
của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công
KI
bố hay còn tiềm ẩn”.
có thể như sau:
O
̣C
Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức được xem xét trên các phương diện
- Số lượng cán bộ, công chức, viên chức, bao gồm số lượng công chức trong
H
mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc
trong bộ máy Nhà nước các cấp.
ẠI
- Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí
Đ
như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo.
- Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thể hiện một phần qua cơ cấu, qua
chất lượng cá nhân mỗi cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng tập thể cán bộ,
công chức, viên chức ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy Nhà nước.
Theo đó, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đầy đủ và
rộng hơn đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Khi đánh giá chất
lượng đội ngũ công chức, viên chức phải xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ
cấu và chất lượng.
13
