Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường cao đẳng cộng đồng kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THANH THANH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CỘNG ĐỒNG KON TUM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 1: PGS. TS. Lê Văn Huy
Phản biện 2: PGS. TS. Bùi Đức Thọ

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 07 tháng 9 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay trong xu thế hội nhập, các trường trong hệ thống
Giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đối mặt với nhiều nguy cơ và thách
thức. Để tồn tại và phát triển các trường cần phải phát huy sức mạnh
của tổ chức, đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đặt ra. Để làm được
điều đó không thể không nhắc đến vai trò của nguồn nhân lực, đây là
nhân tố quan trọng trong việc quyết định sự thành công hay thất bại
của một tổ chức nói chung và của mỗi nhà trường nói riêng. Một tổ
chức thực sự mạnh và phát triển tốt khi có những nhân viên giỏi, tích
cực và cống hiến hết mình.
Có thể nói động lực làm việc của các giảng viên, giáo viên,
nhân viên, người lao động, (gọi chung là nhân viên) trong các
Trường GDNN là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự
thành công của mỗi nhà trường. Thực tiễn cho thấy, việc tạo động
lực nhân viên nói chung và nhân viên hoạt động trong sự nghiệp giáo
dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực của
nhân viên trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt
với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm
với công việc, với nhà trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị
trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa
các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ
cho các đơn vị sự nghiệp GDNN. Hiện tượng chảy máu chất xám từ
khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra
mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc

trong các đơn vị sự nghiệp công lập.


2
Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum được thành lập theo
trên cơ sở sáp nhập cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân
viên từ 4 trường: Cao đẳng Sư phạm, Trung cấp Nghề, Trung cấp Y
tế và Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Kon Tum. Việc sáp nhập các trường
cao đẳng, trung cấp trên địa bàn tỉnh thành Trường Cao đẳng Cộng
đồng Kon Tum là thể hiện chủ trương đúng đắn của Đảng, Nhà nước
và của tỉnh; nhằm cụ thể hóa chủ trương tinh giảm tổ chức, bộ máy,
biên chế theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung
ương Đảng lần thứ 6 (khóa XII), đi vào hoạt động từ 01/01/2018.
Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum không chỉ gặp phải các khó
khăn như đã nêu trên mà trong quá trình sáp nhập ban đầu chưa ổn
định, tâm lý của nhân viên có nhiều sự thay đổi, làm việc trong môi
trường mới với nhiều lo lắng, động lực làm việc của nhân viên chưa
được phát huy tối đa. Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên
chưa thực sự được chú trọng trong Nhà trường, đặc biệt là trong thời
gian sáp nhập mới đi vào hoạt động. Làm sao để nhân viên gắn bó,
tâm huyết với nghề để từ đó nâng cao chất lượng trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh và đạt được các mục
tiêu của Nhà trường đã đề ra là vấn đề cấp thiết.
Để giúp Nhà trường có cái nhìn tổng quát hơn về thực trạng của
đơn vị mình từ đó đưa ra các giải pháp quản lý phù hợp trong công tác
tạo động lực làm việc tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực
làm việc cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng Đồng Kon Tum”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại

Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum.
2.2. Mục tiêu cụ thể


3
+ Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến tạo động lực làm
việc cho nhân viên.
+ Xác định thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động
lực làm việc của nhân viên trong Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và chất lượng làm việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là các giải pháp tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu luận văn: Nghiên cứu các giải pháp
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trường Cao đẳng Cộng đồng
Kon Tum từ khi sáp nhập đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi
và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính và định lượng.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu
- Nguồn số liệu: Số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, các tài liệu
văn bản liên quan của cấp trên và của nhà Trường trong năm 2018.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần phụ lục, Luận
văn được chia thành ba chương, cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên
trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum.

- Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tiến hành tham khảo một
số lý thuyết và tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước như sau:
Các học thuyết của Maslow, Alderfer, McClelland,
Herzberg; nhóm học thuyết về quá trình của Adams, Vroom,
Skinner, … Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory:
Motivation Factors. Nghiên cứu của Smith, Kendall and Hulin
(1969), The measurement of satisfaction in work and retirement.
Luận văn thạc sỹ “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công
chức xã phường thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc
Hùng. Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm
2020” của Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008).
Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghê An” năm 2010 của
tác giả Lê Đình Lý.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011) “tạo động lực làm
việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam”, bài viết đăng trên tạp
chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà
nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải. Bài viết của tác giả Ngô
Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước (2012) “Một số
biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá
trình thực thi công vụ”. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”,
của tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005.

Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu
trên, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực cho
nhân viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum”.


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG
LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Động lực
Qua nghiên cứu nhiều nghiên cứu và tài liệu khác nhau, có
thể hiểu động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do
sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể
hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức.
1.1.2. Động lực làm việc
Động lực có thể được hiểu là sự kích thích, sự thúc đẩy từ
bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài
tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì mục tiêu hoàn
thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần
nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công chung của tổ chức.
1.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện
pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự
nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả hơn trong công việcbb.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor
Mc.Gregor giả định có hai quan niệm khác biệt nhau về bản
chất con người: cách nhìn nhận mang tính tiêu cực được gọi là Thuyết X

và quan điểm mang tính chất tích cực gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát
các nhà quản trị giao tiếp với nhân viên, Mc.Gregor đã kết luận rằng
quan điểm của các nhà quản trị về bản chất của con người là dựa trên


6
một nhóm các sự giả định và từ đó nhà quản trị này có cách hành xử đối
với nhân viên dựa trên những giả định này.
Ông đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định,
các công việc thể hiện rõ tinh thần trách nhiệm mang tính thử thách
và quan hệ làm việc trong nhóm tổ có thể tối đa hoá động lực làm
việc.
1.2.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham
Maslow)
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp
bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý (Physiologicalneeds); Nhu cầu an
toàn (Safety needs); Nhu cầu xã hội (Socialneeds); Nhu cầu được
tôn trọng (Esteemneeds); Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-actualization
needs).
Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu
trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở
nên quan trọng. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu
chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực
hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.
1.2.3. Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert
Alderfel (1969) cho rằng hành động của con người bắt
nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song
ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả
các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow.
Alderfel tóm lược các nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm: nhu cầu

tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom
Victor Vroom (1964) đưa ra lý thuyết kỳ vọng và thuyết này
hiện được sử dụng rất phổ biến để giải thích động lực của cá nhân.


7
Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, sức mạnh của xu
hướng hành động theo một cách nhất định phụ thuộc vào sức mạnh
kỳ vọng của chúng ta vào một kết quả được đưa ra và sự hấp dẫn của
nó. Hiểu một cách thực tế hơn: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại
một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ đến kết quả hoặc phần
thưởng như mong muốn.
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
J. Stacy Adam đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao
động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ
chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn
được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của hộ và các quyền lợi mà họ nhận được với sự
đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động
sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/
đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác.
1.2.6. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick
Herzberg
F. Herzberg (1959) đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả
mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố
tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác
dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì
(thuộc về môi trường tổ chức).
Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, F. Herzberg gợi ý

cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay
những tác động trực tiếp từ công việc đó như: cơ hội thăng tiến, cơ
hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích.
1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman
Odlham (1974)


8
Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này
nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có
được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhằm tạo được
sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt
nhất.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một
số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách
nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải
đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân
viên cũng nhưnhững góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc
tốt hơn ở lần sau.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn
đã nêu có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, tuy
nhiên có thể chia theo ba nhóm chính:
1.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động (cá nhân)
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức
1.4. NHỮNG BIỂU HIỆN THỂ HIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN
Tác giả xin được đề cập đến trong phạm vi luận văn của

mình một số biểu hiện động lực làm việc của nhân viên như sau:
1.4.1. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc
1.4.2. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
1.4.3. Mức độ nỗ lực trong công việc
1.4.4. Mức độ gắn bó nghề nghiệp


9
1.5. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN
Tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung là một
nhiệm vụ quan trọng của bất cứ tổ chức nào nếu muốn nâng cao
năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức mình. Do vậy cần sử
dụng các công cụ sau để tạo động lực cho nhân viên:
1.5.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền
lương, thưởng và phúc lợi
1.5.2. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc
1.5.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, thăng tiến
1.5.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thành
tích
1.5.5. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi
trường làm việc
1.5.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách
lãnh đạo phù hợp.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1 tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý
luận cơ bản liên quan đến đề tài, đó là: động lực làm việc, tạo động lực
làm việc cho nhân viên. Đồng thời tác giả cũng đi tìm hiểu về các học
thuyết về tạo động lực trong lao động.
Động lực làm việc là nhân tố quan trọng trong tăng năng suất

lao động và hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp đơn vị không chỉ
phát triển mà còn phát triển bền vững trong điều kiện kinh tế thị
trường với nhiều tác động cả tích cực và tiêu cực đến tổ chức và các
thành viên trong tổ chức.


10
Phân tích và làm rõ những vấn đề mang tính lý luận về động
lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các đơn vị sự
nghiệp giáo dục nghề nghiệp là nền tảng định hướng quan trọng cho
việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc công tác tạo động lực
cho nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum ở chương 2 và
là cơ sở để đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên
trường Cao đẳng Cộng đồng trong chương 3.


11
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG
ĐỒNG KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum được thành lập theo
Quyết định số 1671/QĐ- BLĐTBXH ngày 24 tháng 10 năm 2017
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc sáp nhập Trường
Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Kon Tum, Trường Cao đẳng Sư phạm
Kon Tum, Trường Trung cấp Y tế Kon Tum, Trường Trung cấp nghề
Kon Tum thành Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum,. chính thức
đi vào hoạt động kể từ tháng 01/2018.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trường
Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là đơn vị sự nghiệp
công lập, tự chủ một phần chi thường xuyên, hoạt động trong lĩnh
vực giáo dục nghề nghiệp. Chịu sự lãnh đạo và quản lý toàn diện,
trực tiếp của UBND tỉnh Kon Tum; chịu sự quản lý nhà nước về đào
tạo thuộc lĩnh vực GDNN của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội; chịu sự quản lý nhà nước về đào tạo thuộc lĩnh vực sư phạm của
Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu
riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và ngân hàng theo
quy định của pháp luật.
2.1.3. Đặc điểm ngành, nghề, quy mô đào tạo
a) Đặc điểm ngành, nghề: Hiện tại, nhà trường đang tổ chức
đào tạo với 76 ngành, nghề ở các cấp trình độ cao đẳng và trung cấp.


12
2.1.4. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
a. Cơ cấu tổ chức
b. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban
2.1.5. Đặc điểm về nguồn lực của Trường Cao đẳng Cộng đồng
Kon Tum
a. Đặc điểm về cơ sở vật chất: Hiện tại nhà trường có 3 cơ
sở để HSSV học tập và 01 trung tâm thực nghiệm.
b. Đặc điểm về nguồn nhân lực:
Tính đến hết năm 2018. Tổng số công chức, viên chức,
người lao động (viết tắt là CCVC) hiện có 297 người. Trong đó: Biên
chế 268, hợp đồng 29. Trình độ Tiến sĩ 5, thạc sỹ 133, đại học 121,
khác 38. Nam 153, nữ 144.
Theo đánh giá, đội ngũ của nhà trường có khả năng đáp ứng

được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới.
2.1.6. Tình hình tài chính của Trường Cao đẳng Cộng đồng
Kon Tum
Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum là đơn vị sự nghiệp
công lập tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động được Ủy ban nhân
dân tỉnh Kon Tum giao quyền tự chủ tài chính theo Nghị định
16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ.
*. Cơ chế quản lý tài chính:
Nguồn kinh phí cho Trường được hình thành một phần từ
kinh phí NSNN cấp và một phần từ thu sự nghiệp do các hoạt động
cung ứng “dịch vụ công” cho xã hội và thu khác.
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG
KON TUM


13
2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
Trong phân tích này tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát
đối với 150 nhân viên được chia thành 3 nhóm (quản lý, nhân viên
hành chính, nhân viên ở các Khoa chuyên môn). Để đánh giá động
lực làm việc của nhân viên tác giả đã thực hiện khảo sát thông qua
các tiêu chí sau:
a. Mức độ quan tâm, tham gia vào công việc:
Nhân viên ở trường lựa chọn làm việc trên cơ sở phù hợp với
khả năng, chuyên môn chiếm tỷ lệ khá cao (45,3%), yếu tố thứ hai khiến
nhân viên lựa chọn công việc đó là yếu tố thu nhập chiếm tỷ lệ 17,3%
như vậy có thể thấy thu nhập là lý do mà họ lựa chọn công việc. Xếp thứ
ba là lý do “không có sự lựa chọn nào khác” chiếm tỷ lệ 10,7%.

Nếu xét theo nhóm, thì lý do lựa chọn công việc như sau:
Đối với nhóm quản lý: phù hợp với năng lực chuyên môn
chiếm 45,56%, yếu tố thứ 2 khiến họ lựa chọn công việc là có khả
năng thăng tiến chiếm 18,2%, thứ 3 họ chọn là môi trường làm việc
tốt chiếm 11,4% và chỉ có 4,5% cho rằng đó là vì thu nhập.
Đối với nhóm giáo viên: thì lý do lựa chọn công việc vì phù
hợp với năng lực chuyên môn chiếm 52,4%, lý do thu nhập đứng thứ
hai chiếm tỷ lệ 23,8% và xếp thứ ba là do yêu thích và môi trường
làm việc (chiếm tỷ lệ ngang nhau 7,9%).
b. Tác phong và hiệu quả làm việc
Qua kết quả khảo sát cho thấy việc giờ giấc làm việc của nhân
viên vẫn chưa đi vào nề nếp, việc vi phạm vẫn còn xảy ra, tỷ lệ chấp hành
giờ giấc nghiêm túc đạt 53,3%. Việc xảy ra vi phạm thỉnh thoảng chiếm
tỷ lệ khá cao 39,3% và vẫn còn một số trường hợp vi phạm thường xuyên
chiếm tỷ lệ 7,3%.


14
Xét theo nhóm:
Nhóm quản lý chấp hành nghiêm túc nhất chiếm tỷ lệ 73%
và nhóm giáo viên chiếm tỷ lệ 60,3%. Nhóm nhân viên làm hành
chính và phòng ban có tỷ lệ thỉnh thoảng vi phạm chiếm tỷ lệ cao
nhất 60,47%.
* Về mức độ hoàn thành công việc cấp trên giao phó (kể cả
chất lượng và tiến độ):
Đạt mức 90- 100% chiếm tỷ lệ 35,3% tỷ lệ này tập trung
hầu hết ở nhóm cán bộ quản lý là Trưởng phó các đơn vị và các tổ
trưởng. Mức 80-90% hầu hết tập trung ở nhân viên phòng ban và các
giáo viên có khối lượng giảng dạy nhiều ở một số khoa chuyên môn
có nhiều sinh viên như Khoa Y và Khoa Sư phạm. Mức 60-80%

chiếm tỉ lệ 9,3% tập trung vào hầu hết các giáo viên có khối lượng
tiêu chuẩn không đạt. Và vẫn còn 3,3% nhân viên có mức độ hoàn
thành công việc dưới 60%
Kết quả này cho thấy nhân viên chưa thực sự nỗ lực tối đa với
các nhiệm vụ cấp trên giao phó để đạt kết quả cao nhất trong công việc.
*. Về thời gian làm việc:
Phần lớn nhân viên chỉ làm việc khoảng từ 5-6 giờ làm việc/
ngày chiếm tỷ lệ 46%. Nhân viên làm việc từ trên 8 giờ chiếm 11,3%
chủ yếu tập trung vào nhóm quản lý.
Nhân viên làm việc từ 5-6 giờ/ ngày tập trung vào nhóm giáo
viên, thời gian lên lớp không nhiều, ngoài thời gian làm việc ở trên
lớp thì giáo viên về nhà làm các công tác khác (soạn bài, chấm bài).
Nhân viên làm việc 4-5 giờ/ ngày chiếm tỷ lệ 16,7% chủ yếu
tập trung vào nhóm giáo viên có khối lượng giảng dạy ít, và cũng
không dành nhiều thời gian ở trường để nghiên cứu khoa học, tham
khảo tài liệu hoặc làm các công việc kiêm nhiệm khác.


15
c. Mức độ nỗ lực và sự gắn bó đối với công việc
Thông qua phiếu khảo sát với câu hỏi “Trong công việc nếu
gặp phải khó khăn ông bà có nỗ lực giải quyết hay không” kết quả thu
được như sau: sẵn sàng (43,3%), do dự (44,7%), từ chối (12%).
Mức độ gắn bó với đơn vị thông qua câu hỏi: “Ông/bà có
muốn chuyển sang làm một công việc khác, tổ chức khác không?”, kết
quả có 50,7% nhân viên trả lời là “không”, 42,7% nhân viên trả lời “
không biết” tỷ lệ này cho thấy mức độ gắn kết với đơn vị và muốn làm
việc với đơn vị chưa cao. 6,6 % viên chức trả lời là có và nếu có cơ hội
thuận lợi sẽ chuyển sang đơn vị khác. Tỷ lệ viên chức có mong muốn
chuyển sang tổ chức khác tuy là thấp song điều này cũng phản ánh

thực trạng động lực làm việc tại Nhà trường chưa cao, chưa có những
chính sách hợp lý, hấp dẫn thu hút và giữ chân nhân viên.
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
a. Thực trạng công tác tạo động lực tại Trường
* Chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi
Qua điều tra, 57% nhân viên không hài lòng với chính sách
lương, thưởng và phúc lợi của Nhà trường, 36% nhân viên thấy mức
lương hiện tại là bình thường , 7% nhân viên hài lòng.
Như vậy có thể nói yếu tố tiền lương, tiền thưởng mang tính
chất quyết định nhất trong việc tạo động lực làm việc không chỉ ở
Trường mà bất kỳ cơ quan đơn vị nào. Phần nhập tăng thêm cho viên
chức hoặc các khoản hỗ trợ khác chưa được thực sự quan trọng.
* Thiết kế công việc
- Công tác bố trí sử dụng: Khi bộ máy tổ chức đã được vận
hành theo cơ cấu ổn định, việc phân tích và thiết kế công việc do


16
phòng Tổ chức và công tác học sinh sinh viên thực hiện dưới sự chỉ
đạo của Hiệu trưởng.
- Vị trí việc làm: Hiện nay, trường Cao đẳng Cộng đồng Kon
Tum khi sáp nhập đã hoàn thành đề án xác định vị trí việc làm đối
với các phòng ban chuyên môn báo cáo với Sở Nội vụ. Bước đầu
thực hiện theo đề án.
* Công tác đào tạo, thăng tiến
Đào tạo là hoạt động được Nhà trường quan tâm mặc dù thời kỳ
đầu sáp nhập còn nhiều khó khăn. Tuy nhiên số lượng lượt tham gia đào
tạo bồi dưỡng là khá ít. Đào tạo nghiệp vụ chiếm phần lớn nhưng chỉ
mang tính chất bổ sung các chứng chỉ hợp thức hóa hồ sơ cho các giáo

viên còn thiếu để đủ tiêu chuẩn dạy nghề. Các buổi tập huấn và đào tạo
cũng tập trung không đều và tập trung ở một vài đơn vị.
* Công tác đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo văn bản hướng
dẫn của Nhà nước. Công tác đánh giá thành tích là khá rõ ràng và
minh bạch, được thực hiện công khai, đánh giá từ cấp cơ sở lên và
được thông qua Hội thi đua khen thưởng của Nhà trường. Kết quả
cho thấy Nhà trường vẫn còn 14,38% nhân viên chỉ hoàn thành công
việc, 4,32% nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ. Đây có thể là
biểu hiện của nhân viên không có động lực làm việc, thờ ơ với công
việc và không có tính phấn đấu, cống hiến.
* Môi trường làm việc
*. Về cơ sở vật chất:
Nhà trường có nhiều cơ sở, trang thiết bị đầy đủ tạo điều
kiện thuận lợi cho công tác giảng dạy và học tập đối với các ngành
nghề. Tuy nhiên, các cơ sở cũ được thành lập và đi vào hoạt động


17
khá lâu nên cơ sở vật chất hầu như đã bị xuống cấp, lạc hậu, trang
thiết bị cũ.
*. Về môi trường làm việc:
Thực thế khó khăn trong công tác tuyển sinh chung, số lượng
HSSV ngày càng giảm dần cũng làm giảm nhiệt huyết của giáo viên
khi lên lớp. Sáp nhập trường, số lượng nhân viên tăng lên đáng kể,
không quen biết, ít tiếp xúc làm cho môi trường giữa các đồng
nghiệp có phần rời rạc.
* Phong cách lãnh đạo
Người lãnh đạo quản lý và Ban giám hiệu vẫn còn nhiều
điểm hạn chế Cách thức quản lý, vận hành của nhà trường mang tính

địa phương, quy mô nhỏ, chưa có tầm vĩ mô mang tính toàn quốc và
quốc tế. Phong cách lãnh đạo chưa thực sự ảnh hưởng đến nhân viên
thì chưa tạo động lực làm việc cho nhân viên.
b. Mong muốn của nhân viên
Qua số liệu điều tra cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên, tuy nhiên nếu được lựa chọn 1 yếu
tố có tới 37,3% nhân viên cho rằng, lương thưởng và phúc lợi là yếu
tố tác động mạnh nhất, Tiếp theo được lựa chọn nhiều hơn là điều
kiện môi trường làm việc chiếm 24,7%, xếp thứ ba là công tác đánh
giá thành tích, chiếm tỉ lệ thứ tư là công tác đào tạo và thăng tiến, thứ
năm là công tác thiết kế công việc của đơn vị và chiếm tỉ lệ ít nhất là
phong cách lãnh đạo.
2.2.3. Đánh giá chung
a. Đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại Trường
Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum
b. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum


18
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Từ nghiên cứu thực trạng động lực cho nhân viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum, có thể rút ra một số kết luận cơ bản
như sau:
Về trình độ và chất lượng nhân viên tương đối cao.
Công tác tạo động lực làm việc chưa thực sự được quan tâm,
trong đó đặc biệt là các tạo động lực thông qua kích thích vật chất
tồn tại nhiều bất cập. Điển hình là chính sách tiền lương. Chế độ tiền
lương, chưa đánh giá được năng lực thực sự của nhân viên. Thêm
vào đó, bản thân mức lương của nhân viên Nhà nước vốn đã thấp

hơn so với mức lương của khu vực tư nhân, cùng với những ảnh
hưởng, tác động của suy thoái kinh tế càng khiến cho mức lương
hiện nay của công chức vẫn chưa thể đảm bảo cho nhu cầu sống tối
thiểu của họ. Điều này không những không tạo được động lực cho
nhân viên mà nhiều khi còn triệt tiêu động lực, tạo ra hiện tượng
chảy máu chất xám.
Chính sách lương, thưởng thiếu sự gắn kết với chính sách
đánh giá thực thi công việc; Sự rời rạc của chính sách đào tạo bồi
dưỡng với sử dụng, bố trí, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức đều là
nguyên nhân hạn chế tác dụng của công tác tạo động lực nhân viên.


19
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
3.1. CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Chủ trương của Nhà nước và của Tỉnh
Các chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật làm cơ sở cho đề xuất:
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013; Luật Viên chức
số 58/2010/QH12 của Quốc hội nước Việt Nam; Quyết định số
581/QĐ-TTg ngày 20/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội tỉnh Kon Tum đến năm
2020; Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ 20152020; Kế hoạch số 2288/KH-UBND ngày 10/9/2014 của UBND tỉnh
Kon Tum thực hiện Nghị quyết số 44/NQ-CP ngày 09-6-2014 ban
hành Chương trình hành động của Chính phủ và Chương trình số 67CTr/TU ngày 29-4-2014 của BCH Đảng bộ tỉnh khóa XIV.
3.1.2. Mục tiêu, định hướng của Nhà trường
Đào tạo nguồn nhân lực theo 3 cấp trình độ cao đẳng, trung
cấp và sơ cấp. Bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người
lao động theo yêu cầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và

người lao động. Nghiên cứu, ứng dụng kỹ thuật - công nghệ nâng
cao chất lượng hiệu quả đào tạo; hợp tác, liên kết tổ chức đào tạo; tổ
chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ theo quy định của pháp luật.
3.1.3. Đánh giá thực trạng công tác động lực của Nhà trường
Qua đánh giá và phân tích cụ thể ở chương 2 cho thấy công
tác tạo động lực của trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum chưa
thực sự được quan tâm, các hoạt động tạo động lực cho nhân viên
đều thực hiện dựa trên những văn bản quy định chung, chưa có tính
thúc đẩy mạnh.


20
Đối với nhà trường khi mới sáp nhập có nhiều hoạt động còn
mới mẻ, thực tế gặp nhiều khó khăn do vậy nhà trường cần quan tâm
đến công tác tạo động lực để tránh tình trạng chán nản, không yêu
nghề ở nhân viên. Cụ thể điều này sẽ được tác giả đề xuất thông qua
các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên trường cao đẳng
cộng đồng Kon Tum.
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG KON TUM
Nhà trường khi sáp nhập đi theo một hướng đi mới không
tránh khỏi những khó khăn, do đó không chỉ từ cấp trên mà chính
nhà trường cũng cần chủ động giải quyết những khó khăn bước đầu.
Tạo động lực làm việc cho nhân viên cũng là giải pháp bước đầu để
phát huy tối đa năng lực của mỗi nhân viên từ đó phát huy sức mạnh
của tập thể đạt được mục tiêu của Nhà trường và tỉnh nhà đề ra. Các
nhóm giải pháp tạo động lực cụ thể đề xuất như sau:
3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền
lương, thưởng và phúc lợi
Mục tiêu: Đảm bảo nhu cầu tối thiểu của nhân viên để để

đảm bảo cuộc sống và là thước đo giá trị của sức lao động nhân viên.
Khuyến khích tinh thần làm việc tích cực, hăng say và sáng tạo
thông qua chính sách lương tưởng và phúc lợi hợp lý.
3.2.2. Tạo động lực thông qua thiết kế công việc
Mục tiêu: Thiết kế sắp xếp bố trí công việc phù hợp với
năng lực, chuyên môn sở trường để phát huy tối đa năng lực và sự
cống hiến của nhân viên. Thiết kế công việc đa dạng tránh sự nhàm
chán và tránh sự nhàn rỗi trong công việc đồng thời tận dụng tối đa
nguồn nhân lực và vật lực hiện có của nhà trường.


21
3.2.3. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, thăng tiến
Mục tiêu: Nâng cao trình độ năng lực, trình độ chuyên môn của
nhân viên, cập nhật thông tin, kiến thức để làm việc và giảng dạy.
Thăng tiến là hoạt động nhằm khuyến khích sự cống hiến và
cố gắng của nhân viên để đạt đến vị trí cao hơn trong công tác.
3.2.4. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thành tích
Mục tiêu: Đánh giá đúng năng lực, thành tích và kết quả làm
việc của mỗi nhân viên một cách khách quan, tránh tình trạng thiên
vị, bất bình đẳng từ đó để nhân viên cố gắng hoàn thành nhiệm vụ để
đạt được kết quả xứng đáng, tránh tình trạng bất mãn với đơn vị, bất
mãn với năng lực bản thân.
3.2.5. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi
trường làm việc
Mục tiêu: Tạo một môi trường làm việc thuận lợi, phù hợp,
đầy đủ về trang thiết bị và cơ sở vật chất, các thành viên luôn cảm
thấy thoải mái về tinh thần, có khả năng phục hồi sức lao động... qua
đó động lực làm việc cũng sẽ tăng lên.
3.2.6. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo

phù hợp
Mục tiêu: Xây dựng phong thái lãnh đạo phù hợp, tạo sự ảnh
hưởng tích cực đến nhân viên, trở thành hình tượng để nhân viên học
tập và phấn đấu.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Để tạo động lực làm việc cho viên chức trường Cao đẳng
Cộng đồng Kon Tum cần dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lực cho
người lao động, cơ sở thực tiễn đã được nghiên cứu, phân tích, cơ sở
pháp lý là các văn bản pháp luật của nhà nước, tác giả đã đưa ra một


22
số các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, tạo điều kiện thuận lợi
nhất về mặt vật chất và tinh thần để nhân viên có thể phát huy được
tài năng, phát triển cá nhân, khơi dậy trí tuệ tập thể thực hiện thành
công mục tiêu của tổ chức.
Các nhóm giải pháp được tác giả đề cập đến đó là:
Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, thưởng và
phúc lợi; Tạo động lực thông qua thiết kế công việc; Tạo động lực
bằng công tác đào tạo, thăng tiến; Tạo động lực thông qua công tác
đánh giá thành tích; Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và
môi trường làm việc; Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh
đạo phù hợp.
Đây là các nhóm giải pháp bất kỳ một đơn vị nào cũng cần
để tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên mỗi nhóm đối tượng khác
nhau thì mỗi nhóm giải pháp có tầm quan trọng khác nhau.
Trong các giải pháp nói trên không thể nói là giải pháp nào
quan trọng hơn cả. Việc kết hợp các giải pháp trong tạo động lực làm
việc cho viên chức nhà trường là điều cần thiết để đem lại hiệu quả
cao nhất.

23
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vấn đề luôn cần
được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo. Để tổ chức mình có lợi thế
trong phát triển, có thể duy trì được nguồn lao động chất lượng cao
và giành được uy tín trong đào tạo thì Trường Cao đẳng Cộng đồng
Kon Tum cần phải quan tâm đến tạo động lực cho nhân viên. Khi
nhân viên quan tâm đến mục tiêu công việc và nghề nghiệp của mình
tức là nhân viên thực sự có động lực làm việc thì mới có thể hoàn
thành được mục tiêu của cá nhân đồng thời cũng là hoàn thành mục
tiêu của tổ chức. Các biện pháp tạo động lực cũng cần được sử dụng
linh hoạt tùy từng thời gian, cá nhân bởi lẽ nhu cầu của con người
khác nhau và luôn thay đổi.
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng làm việc
của nhân viên trường Cao đẳng Cộng đồng Kon Tum, tác giả thấy được
những hạn chế của công tác tạo động lực cho viên chức từ đó nhận thức
sâu sắc nguồn gốc của sự phát triển phải bắt nguồn từ gốc rễ, đó chính là
con người. Do đó, để tổ chức tồn tại và phát triển mạnh hơn nữa thì việc
đầu tiên phải tác động đến chính là cá nhân các nhân viên. Nhà trường
vững mạnh là do nhân viên trong nhà trường có năng lực, có nhiệt tình,
hăng say làm việc và cống hiến.
Từ những phân tích của tác giả về cơ sở lý luận cũng như
thực trạng công tác tạo động lực làm việc của nhân viên trường Cao
đẳng Cộng đồng Kon Tum tác giả đã đưa ra những giải pháp chung
và giải pháp cụ thể. Tuy nhiên những giải pháp này không mang tính
đại diện cho các trường nói chung. Quá trình hoàn thành luận văn tác
giả đã cố gắng đầu tư thu thập và phân tích số liệu để tìm ra được
những mặt ưu, nhược trong công tác tạo động lực làm việc của nhân

viên nhà trường. Song với năng lực hạn chế, thời gian nghiên cứu