Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên apatit việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 103 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN HỮU NHẬT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2019
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN HỮU NHẬT
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN KHÁNH DOANH
THÁI NGUYÊN - 2019
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu nêu trong đề cương luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Thái Nguyên, ngày
tháng 12 năm 2018
Tác giả Luận văn
Nguyễn Hữu Nhật
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, các
thầy cô giáo đã tham gia giảng dạy chương trình Cao học, các cán bộ của
Phòng Đào tạo, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học
Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và
thực hiện luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Khánh
Doanh - người thầy đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng, ban
tại Công ty TNHH Một thành viên Apatit Việt Nam và toàn thể cán bộ
nhân viên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình cung cấp tài liệu
thực hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động
viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thành
luận văn.
Thái Nguyên, ngày……tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn
Nguyễn Hữu Nhật
3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ............................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn .................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn...................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 5
1.1.1. Một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực .................................. 5
1.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...................................... 8
1.1.3. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ....................... 11
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................... 19
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam......... 19
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty Apatit Việt Nam .................. 21
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................ 22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................. 22
2.2. Mô hình giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 22
4
2.2.1. Thang đo được sử dụng trong mô hình................................................ 22
2.2.2. Mô hình nghiên cứu.............................................................................. 26
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................... 27
2.3. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 28
2.3.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................... 28
2.3.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ........................................... 29
2.3.3. Phương pháp phân tích thông tin ......................................................... 29
2.4. Thang đo và kiểm định ............................................................................ 30
2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố .................... 30
2.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ................................................................ 31
2.5. Kiểm định đánh giá độ phù hợp tổng quát.............................................. 32
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ TỚI
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY APATIT
VIỆT NAM.......................................................................................... . 33
3.1. Tổng quan về công ty Apatit Việt Nam .................................................. 33
3.1.1. Khái quát về công ty Apatit Việt Nam ................................................ 33
3.1.2. Tổ chức bộ máy và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Apatit
Việt Nam ......................................................................................................... 35
3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Apatit Việt Nam .......... 44
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty................................. 45
3.2.1. Thực trạng thể lực của người lao động tại công ty.............................. 45
3.2.2. Thực trạng trí lực của người lao động tại công ty ............................... 47
3.2.3. Trực trạng tâm lực của người lao động tại công ty ............................. 50
3.3. Phân tích tác động các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Apatit Việt Nam................................................................................. 52
3.3.1. Tổng quan về các yếu tố....................................................................... 52
3.3.2. Kiểm định thang đo .............................................................................. 56
5
3.3.3. Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM....................... 62
3.3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn nhân lực
của công ty Apatit Việt Nam.......................................................................... 65
3.3.1. Thành tựu .............................................................................................. 65
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 67
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY APATIT VIỆT NAM................................. 71
4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Apatit Việt Nam................................................................................. 71
4.1.1. Mục tiêu ................................................................................................ 71
4.1.2. Phương hướng ...................................................................................... 72
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit
Việt Nam ......................................................................................................... 73
4.2.1. Giáo dục và đào tạo về pháp luật, chuyên môn ................................... 73
4.2.2. Rà soát nguồn nhân lực thông qua phân tích đánh giá kết quả
lao động .......................................................................................................... 75
4.2.3. Chỉnh sửa, rà soát chính sách tuyển dụng............................................ 76
4.2.4. Cải thiện môi trường làm việc ............................................................. 77
4.2.5. Chỉnh sửa, rà soát các chính sách lương thưởng ................................. 78
4.3. Kiến nghị.................................................................................................. 80
KẾT LUẬN.................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 83
PHỤ LỤC....................................................................................................... 85
6
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
CP
:
Cổ phần
KT
:
Khen thưởng
NLĐ
:
Người lao động
NQL
:
Người quản lý
PVC
:
Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam
QHĐN
:
Quan hệ đồng nghiệp
QHQL
:
Quan hệ quản lý
TNHH
:
Trách nhiệm hữu hạn
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1.
Thang đo Điều kiện môi trường làm việc................................. 22
Bảng 2.2.
Thang đo Giáo dục đào tạo về pháp luật .................................. 23
Bảng 2.3.
Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........................... 23
Bảng 2.4.
Thang đo Tuyển dụng lao động ................................................ 23
Bảng 2.5.
Thang đo Chính sách khen thưởng ........................................... 24
Bảng 2.6.
Thang đo Mối quan hệ với quản lý ........................................... 24
Bảng 2.7.
Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................... 25
Bảng 2.8.
Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc .................................... 25
Bảng 2.9.
Thang đo Động lực trong công việc.......................................... 26
Bảng 2.10. Tiêu chuẩn phù hợp của mô hình và giới hạn chấp nhận......... 32
Bảng 3.1.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2015- 2017....... 40
Bảng 3.2.
Chế độ lương thưởng của công ty Apatit Việt Nam trong
giai đoạn 2015- 2017 ................................................................. 41
Bảng 3.3.
Kế hoạch đào tạo của công ty Apatit Việt Nam năm 2017 ...... 43
Bảng 3.4.
Kết quả hoạt động kinh doanh công ty Apatit Việt Nam
trong giai đoạn 2015- 2017 ....................................................... 44
Bảng 3.5.
Chiều cao, cân nặng trung bình của người lao động tại
công ty Apatit Việt Nam ........................................................... 45
Bảng 3.6.
Xếp loại sức khỏe của người lao động tại công ty Apatit
Việt Nam.................................................................................... 46
Bảng 3.7.
Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động tại
công ty Apatit Việt Nam ........................................................... 47
Bảng 3.8.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trong giai
đoạn 2015- 2017 ........................................................................ 48
Bảng 3.9.
Trình độ tin học đối với khối nghiệp vụ gián tiếp tại công
ty Apatit Việt Nam..................................................................... 49
8
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của nhân viên tại công ty Apatit Việt
Nam.......... 49
Bảng 3.11.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty Apatit
Việt Nam .................................................................................... 50
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá ý thức trong công việc tại51công ty
Apatit Việt Nam ......................................................................... 51
Bảng 3.13. Thang đo Điều kiện môi trường làm việc................................. 52
Bảng 3.14. Thang đo Giáo dục đào tạo về pháp luật .................................. 52
Bảng 3.15. Thang đo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........................... 53
Bảng 3.16. Thang đo Tuyển dụng lao động ................................................ 53
Bảng 3.17. Thang đo Chính sách khen thưởng ........................................... 54
Bảng 3.18. Thang đo Mối quan hệ với quản lý ........................................... 54
Bảng 3.19. Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ................................... 55
Bảng 3.20. Thang đo Sự thỏa mãn trong công việc .................................... 55
Bảng 3.21. Thang đo Động lực trong công việc.......................................... 56
Bảng 3.22. Kết quả Cronbach alpha các thang đo....................................... 57
Bảng 3.23. Kết quả kiểm định CFA............................................................. 58
Bảng 3.24. Hệ số tương quan giữa các khái niệm....................................... 58
Bảng 3.25. Trọng số CFA của biến quan sát ............................................... 60
Bảng 3.26. Tác động gián triếp và trực tiếp của các yếu tố ........................ 63
9
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2015 - 2017.......
39
Hình 2.1.
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực .................................................................................... 26
Hình 3.1:
Kết quả SEM của mô hình lý thuyết ....................................... 62
Sơ đồ 3.1:
Sơ đồ khối mô hình tổ chức sản xuất của công ty TNHH
MTV Apatit Việt Nam ............................................................. 36
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ trước tới nay, con người luôn được coi là yếu tố quan trọng trong
sự phát triển của mọi doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia lãnh thổ nói riêng và
của cả thế giới nói chung. Đối với kinh tế, nguồn nhân lực con người có tác
động tới số lượng và chất lượng các sản phẩm được tạo ra, quyết định năng
suất và sự hiệu quả của các nguồn lực khác. Có thể nói, sự phát triển của
mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động mạnh mẽ từ nguồn lực con người.
Không chỉ tác động trực tiếp tới doanh nghiệp, nó còn tác động gián tiếp
thông qua việc tác động tới sự thay đổi, hiệu quả các nguồn lực khác như là
máy móc, trang thiết bị...
Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, mặc dù máy móc hiện đại đã dần
thay thế sự xuất hiện của con người trong các quá trình sản xuất, lắp ráp,
nghiên cứu xét nghiệm..., tuy nhiên để đạt được hiệu quả, những cỗ máy này
vẫn cần tới sự tác động của con người. Do đó, làm thế nào để có được đội
ngũ nhân lực hiệu quả?, hay làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn
nhân lực?... luôn là những câu hỏi lớn đối với tất cả các công ty và doanh
nghiệp không chỉ ở Việt Nam mà trên toàn thế giới. Theo thống kê của Diễn
đàn kinh tế thế giới (World Economic Forum), sự hiệu quả của thị trường
lao động ở Việt Nam đứng thứ 57 trên toàn thế giới và đang có dấu hiệu
giảm sút. Điều này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói
chung đang gặp phải nhiều vấn đề hạn chế.
Để giải quyết thực trạng này nhiều công ty đã tìm nhiều biện pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, không phải
biện pháp nào cũng mang lại hiệu quả tích cực đối với việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Việc áp dụng các biện pháp không hợp lý sẽ dẫn tới
các tác động ngược chiều đối với chất lượng của đội ngũ nhân viên.
2
Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam (sau đây gọi tắt là
Công ty Apatit Việt Nam) được thành lập từ năm 1955, trải qua 63 năm hoạt
động, công ty đã phát triển trên nhiều lĩnh vực khác nhau như khai thác và chế
biến Quặng Apatit các loại, sản xuất Phốt pho; phân bón và hoá chất các loại
và các phụ gia phục vụ ngành phân bón - hóa chất trong và ngoài nước, đào
tạo công nhân kỹ thuật… Việc phát triển trên nhiều lĩnh vực đã đem lại cho
công ty nhiều lợi nhuận vượt bậc. Tuy nhiên để phát triển mạnh hơn nữa, đặc
biệt là trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, công ty cần phải có
những nguồn lực vững chắc đặc biệt là nguồn lực về con người. Để chiếm
lĩnh được vị thế trên thị trường, công ty không chỉ cần về số lượng nhân lực
mà còn cần về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo đánh giá của lãnh đạo công ty, nguồn nhân lực của công ty mặc
dù đủ về số lượng, nhưng thiếu về chất lượng. Năng lực của nhân viên vẫn
còn hạn chế, đội ngũ công nhân thiếu những kỹ năng ở trình độ cao. Thực
trạng này cho thấy việc tìm các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là rất cần thiết. Tuy nhiên giải pháp nào là hợp lý và cải thiện được
chất lượng của nguồn nhân lực là một vấn đề nan giải, đòi hỏi phải có sự
nghiên cứu kỹ lưỡng. Nhận thấy rõ sự hạn chế của nguồn nhân lực ở Công ty
Apatit Việt Nam, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên Apatit Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
của công ty Apatit Việt Nam, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực, luận văn đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty Apatit Việt Nam.
3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit
Việt Nam.
- Phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của
công ty Apatit Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty tìm ra phương án hợp lý,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực và các yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động
tới chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Apatit Việt Nam.
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại công ty
Apatit Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích đánh giá tác động của các yếu tố tới
chất lượng nguồn nhân lực của công ty Apatit Việt Nam trong năm 2018.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng
nguồn nhân lực. Những nội dung lý thuyết được tác giả đề cập gồm: lý luận
chung về chất lượng nguồn nhân lực; khái niệm và nội dung, các yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
- Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực.
- Đề xuất các giải pháp giúp công ty Apatit Việt Nam tìm ra phương
án hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
4
5. Bố cục của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Đánh giá tác động của các yếu tố tới chất lượng nguồn
nhân lực của công ty Apatit Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
Apatit Việt Nam.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người, là một
trong những yếu tố quan trọng có tác động tới mọi hoạt động kinh doanh,
sản xuất của một doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức… Nguồn nhân lực
được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau.
- Trong lĩnh vực kinh tế học, theo Các Mác: nguồn nhân lực là “tổng
hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng
lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng
huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể”
- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ tiềm năng mà một
công ty, tổ chức hay quốc gia có được. Nó được đánh giá cao vì nó có tiềm
năng đem lại lợi ích trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu
nhập trong tương lai”
- Theo định nghĩa của từ điển Cambirdge: nguồn nhân lực (human
resource) chính là con người khi được coi là tài sản có thể được sử dụng và
hữu ích cho các doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức.
Nguồn nhân lực không chỉ được nghiên cứu và định nghĩa bởi những
nhà nghiên cứu nước ngoài. Tại Việt Nam, theo GS. TS Phạm Minh Hạc:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một doanh nghiệp,
công ty, tổ chức hoặc một địa phương, quốc gia. Họ sẵn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó theo yêu cầu của doanh nghiệp, công ty, tổ chức
hoặc quốc gia.
6
Dựa vào những lý thuyết về nguồn nhân lực đã được nêu ở trên,
nguồn nhân lực có thể định nghĩa là tổng hợp về số lượng và chất lượng con
người của một công ty, tổ chức hay một quốc gia. Nguồn nhân lực được coi
là những tiềm năng có tác động tới mọi hoạt động trong xã hội nói chung và
trong doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia nói riêng.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm khá rộng. Theo PGS. TS
Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh chất lượng nguồn nhân lực
bao gồm những nét đặc trưng của một con người có, nó được biểu hiện
thông qua các chỉ số: sức khỏe, trình độ chuyên môn, học vấn và phẩm chất.
Chất lượng nguồn nhân lực chịu sự ảnh hưởng của phát triển kinh tế xã hội
và các chính sách đầu tư phát triển nguồn lực của chính phủ.
Cũng cùng những quan điểm trên, theo GS. TS Vũ Thị Ngọc Phùng,
chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các yếu tố về sức khỏe, tri
thức, năng lực của họ. Theo như quan điểm này, có thể hiểu chất lượng
nguồn nhân lực chính là những yếu tố bên trong một con người có.
Theo quan điểm của Bùi Văn Nhơn về chất lượng nguồn nhân lực,
ông cho rằng: chất lượng nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố chính: trí tuệ,
thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó, ông chỉ ra rằng trí tuệ tức là
trí lực bao gồm: trình độ học vấn, kỹ năng lao động, thực hành; thể chất là
thể lực chính là sức khỏe cơ thể và tinh thần; phẩm chất tâm lý xã hội là tâm
lực gồm: đạo đức, phẩm chất con người.
Dựa theo những quan điểm mà các nhà nghiên cứu đã đưa ra, chất
lượng nguồn nhân lực có thể hiểu là những giá trị của con người bao gồm
các yếu tố về phẩm chất, trí tuệ và thể chất. Trong kinh doanh, các yếu tố đại
diện cho chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu như sau:
Phẩm chất: bao gồm tác phong, tinh thần mà một người lao động có
như sự tương tác với đồng nghiệp, quản lý, tác phong trong công việc (giờ
giấc đi làm, thời gian hoàn thành công việc…), ý thức và trách nhiệm trong
những công việc được giao.
7
Trí tuệ: hay còn được gọi là trí lực, là trình độ học vấn, năng lực trí
tuệ mà một người lao động có. Trí tuệ bao gồm cả năng lực làm việc, kinh
nghiệm trong công việc. Trí tuệ là yếu tố quan trọng quyết định phần lớn
hiệu quả trong công việc mà người lao động được giao.
Thể chất: hay còn được gọi là thể lực, là trạng thái sức khỏe, tinh
thần của người lao động trong công việc. Mọi công việc dù nặng hay nhẹ
đều đòi hỏi người lao động cần có thể lực tốt, có vậy công việc mới đạt
được hiệu quả cao.
1.1.1.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự phát triển
của mọi hoạt động trong xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là một vũ khí
mạnh trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Nó không chỉ
giúp cho các doanh nghiệp gia tăng sản xuất mà còn góp phần tạo doanh
nghiệp thành một khối vững mạnh về sự đoàn kết.
Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thực hiện việc sản
xuất mà còn giúp định hướng, thúc đẩy quá trình thực hiện các chính sách
hoạt động. Chất lượng nguồn nhân lực là chiếc gương phản ánh các hoạt
động về kinh tế, văn hóa, quá trình đổi mới của doanh nghiệp.
Theo các nghiên cứu thực tế vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
trong hoạt động kinh doanh như sau:
Theo Nataliia Hunko (2013), hoạt động kinh doanh hiệu quả và khả
năng cạnh tranh cao đạt được nhờ sự kết hợp tối ưu của tất cả các nguồn lực
doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực. Việc sử dụng không hiệu quả
nguồn nhân lực dẫn đến giảm sản xuất, chất lượng thấp hơn và kết quả là
làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động hiệu
quả của lực lượng lao động là lý do sử dụng tối ưu mọi nguồn lực của doanh
nghiệp, tính kịp thời của các nhiệm vụ, ra quyết định, v.v... từ đó ảnh hưởng
đến sản xuất, chi phí sản xuất và các chỉ số hoạt động cơ bản của công ty.
8
Theo (Özçelik, Aybas, & Uyargil, 2016) năng suất cao đã trở nên rất
quan trọng như là một nguồn lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh
cạnh tranh ngày nay. Năng suất cao sẽ giúp cho công ty dễ dàng cạnh tranh
với những công ty lớn.
Trong mọi loại hình kinh doanh, công việc chính phải được thực hiện
bởi các nhân viên làm việc trong tổ chức. Nhân viên phần lớn là một nhân tố
sản xuất của bất kỳ tổ chức nào, cho dù đó là xây dựng hay sản xuất. Nguồn
nhân lực là cần thiết cho một tổ chức để tiến hành các hoạt động kinh doanh
khác nhau. Không có sự hỗ trợ của nguồn nhân lực, tổ chức có thể tồn tại
hoặc hoạt động hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ tổ chức nào phụ thuộc
vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. (Nareshkumar Prajapati, 2015).
1.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo như khái niệm đã được nêu ở trên, chất lượng nguồn nhân lực
phản ánh qua các yếu tố là thể lực, trí lực và tâm lực. Nội dung của 3 yếu tố
cụ thể như sau:
Thứ nhất, về thể lực. Thể lực ở đây mô tả trạng thái sức khỏe của con
người, là điều kiện cơ bản để cho con người phát triển, trưởng thành, tham
gia học tập, lao động một cách bình thường. Đối với các hoạt động yêu cầu
năng suất lao động cao, hao phí sức lực thì thể lực đóng một vai trò vô cùng
quan trọng. Thể lực có thể đánh giá qua kết quả kiểm định sức khỏe. Tiêu
chuẩn quy định có 5 loại sức khoẻ:
- Loại I: Rất khoẻ
- Loại II: Khoẻ
- Loại III: Trung bình
- Loại IV: Yếu
- Loại V: Rất yếu
9
Thứ hai, về trình trí lực. Trí lực ở đây bao gồm cả trình độ văn hóa và
trình độ chuyên môn. Trình độ văn hóa là yếu tố cơ bản để phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn mô tả những kỹ năng được học
thêm sau khi hoàn thành chương trình trung học phổ thông. Ở đây trình độ
chuyên môn có thể hiểu là những lao động có trình độ đại học theo chuyên
ngành, kỹ sư, .. Có thể nói trí lực đóng một vai trò quan trọng để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực. Trí lực thể hiện khả năng phát triển, sáng tạo của con
người.
Thứ ba, tâm lực. Ngoài hai yếu tố về thể lực và trí lực thì tâm lực cũng
là một yếu tố không thể thiếu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Tâm
lực mô tả phẩm chất, đạo đức, tinh thần, ý thức của người lao động trong
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Tâm lực tốt phản ánh
người lao động có khả năng chuyển đổi công việc cao, nỗ lực vì công việc,
đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
1.1.3. Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là chủ đề được nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm nghiên cứu. Các nhân tố chính được nhiều nhà nghiên
cứu đề cập là: điều kiện môi trường làm việc, đào tạo phát triển năng lực,
mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý…trong quá trình nghiên cứu,
tác giả tổng hợp lại các nghiên cứu về chủ đề các nhân tố ảnh hưởng tới
nguồn nhân lực như sau:
Theo Kim và Park (2013), sự thỏa mãn trong công việc là yếu tố quan
trọng, dưới sự tác động tích cực của điều kiện môi trường làm việc, sự quan
tâm của người quản lý, sự thỏa mãn của nhân viên tăng cao, nói cách khác
chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ đi theo chiều hướng tích cực. Ngoài ra,
chịu trách nhiệm về công việc của riêng họ, và cơ hội thăng tiến, có thể giúp
duy trì và tăng sự hài lòng công việc, cũng như tăng sự cống hiến của nhân
viên trong công việc (Abdullah, 2009).
10
Trần Võ Hoài Hương (2012) chỉ ra rằng để phát triển nguồn nhân
lực trong dài hạn. Công ty cần chú ý tới việc: hoàn thiện bộ máy quản trị
nguồn nhân lực, hoàn thiện qui trình hoạch định và tuyển dụng nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện môi trường
làm việc và chế độ đãi ngộ.
Theo Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng hành vi làm việc sáng
tạo tích cực liên quan đến chất lượng làm việc của nhân viên (Dorner,
Gassmann và Morhart, 2012). Tuy nhiên, chất lượng công việc theo truyền
thống nằm trong phạm vi mô tả công việc của nhân viên và nó không xem
xét sự đóng góp không rõ ràng của các nhân viên khác vào cơ quan. Một
nghiên cứu khác cho thấy rằng nhân viên làm việc ở những vị trí không đổi
sẽ có ít có động lực hơn để áp dụng các ý tưởng mới vì lý do họ không xem
xét các ý tưởng tin tức hoặc các quy trình hữu ích cho công việc của họ.
Theo Hà (2018), Hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chăm sóc và bảo vệ
sức khỏe cho người lao động ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Để có
được nguồn nhân lực đảm bảo về cả chất và lượng, các nhà tuyển dụng nên
chú ý tới công tác phát triển nguồn nhân lực. Thực hiện tốt công tác tuyển
dụng, công ty sẽ tuyển được những người thực sự có tài năng, có phẩm chất
đạo đức. Hoạt động đào tạo nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện
các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn. Đây là yếu tố không thể thiếu trong công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Dù làm ở bất kỳ môi trường, điều kiện lao động thủ công hay
máy móc kỹ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiềm ẩn những yếu tố nguy
hiểm, có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người
lao động. Vì thế chăm sóc vào bảo vệ người lao động, cải thiện điều kiện lao
động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là một trong những nhiệm vụ trọng
yếu để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động.
11
Có thể thấy chất lượng nguồn nhân lực chịu sự tác động mạnh mẽ từ
chính sách và động lực từ phía công ty. Bên cạnh lương bổng phải công
bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải luôn tạo công việc
thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết được các
thông tin về mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đánh giá của công ty về
mình. Để nhân viên cùng tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề
liên quan đến họ. Để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát.
Cần tăng cường tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có sự
đố kỵ trong công tác.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.1.4.1. Điều kiện môi trường làm việc
Điều kiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng, nó không chỉ tác
động tới chất lượng nguồn nhân lực mà còn tác động tới động lực trong công
việc của nhân viên. Điều kiện môi trường làm việc bao gồm các trang thiết
bị máy móc, cơ sở vật chất của công ty. Nếu chất lượng môi trường làm việc
tốt, nó sẽ hỗ trợ cho đội ngũ nhân lực, giúp họ hoàn thành được công việc
nhanh hơn và đạt được hiểu quả cao hơn. Hơn nữa môi trường làm việc cũng
là một trong yếu tố kích thích tinh thần làm việc, tăng động lực trong công
việc của các nhân viên. Tuy nhiên, yếu tố này sẽ có tác động tiêu cực tới
chất lượng nguồn nhân lực nếu điều kiện môi trường làm việc không tốt.
Có thể thấy, với những môi trường làm việc có điều kiện cơ sở vật
chất thấp, thiếu những trang thiết bị hiện đại thì hiệu quả công việc không
cao, do nhân viên cần phải tốn nhiều thời gian và công sức hơn để hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Sự xuống cấp của môi trường làm việc, và các
yếu tố không gian có thể ảnh hưởng xấu tới tinh thần của nhân viên. Đặc biệt
đối với các công việc khai thác, môi trường làm việc khắc nghiệt, ô nhiễm
cao có thể ảnh hưởng tới chất lượng công việc do sức khỏe của nhân viên
không được đảm bảo.
12
Trong các nghiên cứu quốc tế, theo Saba (2011), môi trường làm việc
của nhân viên là rất quan trọng vì không có điều kiện làm việc tốt, sẽ có ít sự
hài lòng trong công việc dẫn đến chất lượng công việc kém. Một số nhà
nghiên cứu nhận thấy yếu tố này là yếu tố không hài lòng nhất trong sự hài
lòng công việc của nhân viên học tập. Các tác giả, Mehboob, Azhar, và
Bhutto (2010) đã chỉ ra rằng điều kiện làm việc là khía cạnh ít thỏa mãn nhất
trong các công việc của các học giả, trong khi Chimanikire et. al., (2007)
khám phá rằng một môi trường làm việc thuận lợi sẽ có nhiều khả năng làm
hài lòng các giảng viên, bao gồm các cơ sở tính toán đầy đủ, văn phòng
phẩm và các công cụ hỗ trợ giảng dạy.
1.1.4.2. Giáo dục đào tạo và pháp luật
Bên cạnh các yếu tố về thể lực, trí lực thì đạo đức cũng là một trong
những yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực. Các hành vi đạo đức
của con người đến từ thói quen, và trải qua quá trình đào tạo, rèn luyện. Nếu
công nhân có đầy đủ phẩm chất đạo thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ được
cải thiện rõ rệt.
Sự phát triển của kinh tế đem lại nhiều lợi ích cho đời sống và xã hội,
tuy nhiên nó cũng báo hiệu sự cạnh tranh sẽ càng trở nên khốc liệt. Để đứng
vững được trong thị trường cạnh tranh này, yếu tố đạo đức là không thể thiếu.
Nếu đội ngũ nhân lực có đạo đức tốt, hiểu rõ về pháp luật thì chất lượng
nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao. Nói cách khác nhân viên sẽ có tinh thần
trách nhiệm hơn với công việc, đem lại lợi thế cạnh tranh cho công ty.
Hiện nay, để thu hút nhân lực có tài, nhiều công ty sẵn sàng dùng đến
những thủ đoạn phi đạo đức. Trong tình huống này yêu cầu nhân viên phải có
đủ chí khí, lòng trung thành với công ty thì mới có thể vượt qua được. Để hạn
chế tình trạng này xảy ra, việc giáo dục đào tạo về pháp luật là rất cần thiết.
Sự giáo dục tốt sẽ giúp trang bị cho đội ngũ nhân lực đạo đức tốt, phong thái
tốt hơn và tinh thần làm việc cũng sẽ cao hơn.
13
1.1.4.3. Đào tạo phát triển năng lực
Năng lực có thể được coi là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của một công ty, tổ chức hoặc là một quốc gia. Năng
lực của nhân viên bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, nghiệp
vụ và kinh nghiệm làm việc. Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cũng như hiệu quả công việc, doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức
những chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, đào tạo và tập huấn.
Nền kinh tế luôn thay đổi nhanh chóng theo thời gian, đi liền với đó là
sự phát triển chóng mặt của các công nghệ hiện đại, trang thiết bị máy móc
và cả những kỹ năng và kiến thức. Do đó, để nâng cao được chất lượng
nguồn nhân lực thì công tác đào tạo cần phải được chú trọng. Nếu nhân viên
được đào tạo thường xuyên, có trọng tâm thì chất lượng nguồn nhân lực sẽ
được cải thiện, giúp cho hiệu quả của công việc cũng tăng cao.
Shields và Ward (2001) nhận thấy rằng sự không hài lòng với các
chính sách đào tạo sẽ ảnh hưởng xấu đến ý định nghỉ việc hơn là không hài
lòng với khối lượng công việc hoặc trả lương. Họ cũng chỉ ra rằng công
nhân báo cáo triển vọng thăng tiến là đặc điểm công việc quan trọng nhất,
triển vọng thể hiện qua các chính sách đào tạo mà tổ chức cung cấp. Điều
này chắc chắn có tác động đến động lực trong công việc vì những người lao
động không hài lòng trong công việc, làm việc kém hiệu quả. Theo Lumley,
Coetzee, Tladinyane và Ferreira (2011: 115), sự khuyến khích tiến bộ đề từ
các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng mà công ty cung cấp sẽ góp
phần tăng động lực trong công việc vì nó mang đến cơ hội phát triển cá
nhân, tăng trách nhiệm và nâng cao vị thế xã hội cho nhân viên.
1.1.4.4. Tuyển dụng lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố chính duy trì sự phát triển của doanh nghiệp.
Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn liền với nguồn nhân lực. Do vậy
để tìm kiếm được nguồn nhân lực cho mình, các công ty sẽ tìm tới phương
pháp tuyển dụng nhân sự.
14
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực
phù hợp, đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng sẽ
diễn ra khi doanh nghiệp khan hiếm về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình đi tìm yếu tố đầu vào cho
quá trình phát triển của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng đóng vai trò
quan trọng và tác động mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Vân Nhi (2018), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện
nay đang ở mức thấp. Theo đánh giá của các doanh nghiệp FDI chất lượng
đào tạo và lao động của Việt Nam chỉ đạt 3,8 điểm. Để cải thiện số điểm này
Việt Nam cần chú trọng công tác tuyển dụng và chi nhiều tiền hơn cho hoạt
động đào tạo khi tuyển dụng nhân sự mới. Có thể thấy khâu tuyển dụng có tác
động mạnh tới chât lượng nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng được
doanh nghiệp chú ý thực hiện tốt, có mục tiêu, yêu cầu chi tiết rõ ràng thì họ
sẽ có được đội ngũ nhân lực tốt về hầu hết các mặt. Ngược lại nếu việc tuyển
dụng không đảm bảo được những nguyên tắc trong hoạt động tuyển dụng,
cứng nhắc không có sự thay đổi theo xu hướng phát triển của nền kinh tế cũng
như thị trường lao động thì nó sẽ có tác động xấu tới chất lượng nguồn nhân
lực của công ty, giảm lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp nước ngoài.
1.1.4.5. Chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động
Chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động là rất quan trọng.
Trong bán hàng, doanh nghiệp có chiến lược chăm sóc khách hàng thì đối với
nguồn nhân lực, doanh nghiệp cũng cần có chính sách đãi ngộ bao gồm: khen
thưởng, khuyến khích động viên tinh thần để nâng cao chất lượng công việc.
Việc khen thưởng, khuyến khích động viên có thể được thể hiện theo
nhiều cách khác nhau như là: tặng quà, thưởng tiền, tăng lương, tăng tiền phụ
cấp…
Các chính sách khen thưởng, đãi ngộ có tác động tích cực tới chất
lượng nguồn nhân lực. Việc thực hiện các chính sách khuyến khích này sẽ
giúp cho việc sản xuất đạt hiệu quả, nâng cao sức lao động của nguồn lao
