LUẬN văn THẠC sĩ hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH icrazy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LÊ QUANG HIẾN

Hà Nội – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY

Ngành:Kinh doanh
Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: LÊ QUANG HIẾN

Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Hà Nội – Năm 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghiệp “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị
Tuyết Nhung.
Các số liệu phân tích và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa
được công bố trong các công trình khác.
Nếu không đúng như đã nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề
tài của mình.
Người cam đoan

Lê Quang Hiến


ii

LỜI CẢM ƠN
Để có được bài luận văn này, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em
trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn thành đề tài được giao.
Em xin cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của khoa Sau đại học trường đại học
Ngoại Thương Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích
cho bản thân em trong 2 năm vừa qua.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể anh chị ban lãnh đạo cũng

như các phòng ban tại công ty TNHH ICRAZY đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp
em có thể thu thập số liệu cũng như những tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan tới
đề tài tốt nghiệp một cách dễ dàng và thuật tiện nhất.
Hà Nội, ngày 22 tháng 4 năm 2017
Tác giả

Lê Quang Hiến


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................. ii
MỤC LỤC...................................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG & HÌNH............................................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN.................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................................................1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................5
1.1. Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động............................5
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................5
1.1.1.1. Động cơ.........................................................................................5
1.1.1.2. Động lực........................................................................................6
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích....................................................8
1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động................9
1.2. Các học thuyết về tạo động lực............................................................... 10
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow......................................................... 10
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực.......................................................... 13
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng............................................................................ 13

1.2.4. Học thuyết công bằng......................................................................... 16
1.2.5. Học thuyết hai yếu tố.......................................................................... 18
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu...................................................................... 20
1.2.7. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor................................ 20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động. .21
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài......................................... 21
1.3.1.1. Chính sách của Chính phủ và pháp luật của nhà nước...............21
1.3.1.2. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội............................................ 22
1.3.1.3. Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động...................................22
1.3.1.4. Tình hình kinh tế - văn hoá – xã hội của địa phương..................22
1.3.1.5. Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác.........................22
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong.......................................... 23
1.3.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp............................................... 23
1.3.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động............................... 25
1.4. Nội dung công táctạo động lực cho người lao động.............................. 26


1.4.1. Xác định hệ thống các nhu cầu của người lao động trong công ty......26
1.4.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.27
1.4.3. Sử dụng đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao
động.............................................................................................................. 27
1.4.4.1. Sử dụng công cụ kích thích bằng vật chất...................................27
1.4.4.2. Sử dụng công cụ kích thích bằng tinh thần..................................31
1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực cho
người lao động................................................................................................ 33
1.5.1. Hiệu quả công việc của người lao động.............................................. 34
1.5.2. Thái độ làm việc của người lao động với công việc...........................34
1.5.3. Mức độ gắn bó của người lao động với công ty.................................35
1.5.4. Một số tiêu chí khác........................................................................... 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY TNHH ICRAZY................................................... 36
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH ICRAZY....................................... 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty......................................... 36
2.1.2. Các sản phẩm của công ty.................................................................. 36
2.1.2.1. Ngữ âm siêu tốc........................................................................... 36
2.1.2.2. Super Change.............................................................................. 37
2.1.2.3. Super Advanced........................................................................... 37
2.1.2.4. Super 1000................................................................................... 38
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty.................................................. 38
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty............................................... 38
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.....................................38
2.1.4. Đặc điểm về lao động trong công ty................................................... 40
2.2. Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH
ICRAZY......................................................................................................... 44
2.2.1. Xác định hệ thống các nhu cầu của người lao động trong công ty......44
2.2.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc........................ 44
2.2.3. Sử dụng các công cụ khuyến khích bằng vật chất và tinh thần đối với
người lao động............................................................................................. 45
2.2.3.1 Các công cụ khuyến khích bằng vật chất...................................... 45
2.2.3.2. Các công cụ khuyến khích bằng tinh thần...................................53
2.3. Đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động của công ty
TNHH ICRAZY đối với người lao động...................................................... 57


2.3.1. Đánh giá chung................................................................................... 57
2.3.2. Ưu điểm và hạn chế............................................................................ 58
2.3.2.1. Ưu điểm........................................................................................... 58
2.3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................. 59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH

ICRAZY............................................................................................................. 61
3.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH ICRAZY......................61
3.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty................................. 61
3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc lao động tại công ty.................61
3.2. Một số phải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty TNHH ICRAZY........................................................... 62
3.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động........62
3.2.2. Xây dựng hệ thống phân tích công việc.............................................. 63
3.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc......................64
3.2.4. Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thưởng........................................ 70
3.2.4.1. Xây dựng hệ thống lương, phụ cấp công bằng, đảm bảo tính kích
thích cao................................................................................................... 70
3.2.4.2. Xây dựng tiêu chuẩn thưởng hợp lý nhằm kích thích người lao
động phấn đấu đạt được các mục tiêu của tổ chức................................... 70
3.2.5. Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc.......................................... 71
3.2.6. Tạo điều kiện phát triển cho người lao động......................................72
3.2.7. Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong công ty..........................72
3.2.8. Tăng cường các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua.......73
3.2.9. Duy trì và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp tích cực....................73
3.2.10. Các giải pháp khác........................................................................... 75
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................ 77
PHỤ LỤC...................................................................................................................................... 78


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
BHXH
BHYT

CBCNV
HĐLĐ
BHLĐ
NLĐ
HCNS
NSDLĐ


DANH MỤC CÁC BẢNG & HÌNH
Bảng:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới............................................... 40
Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn............................................ 41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và bộ phận.................................42
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ICRAZY (2014-2016).........43
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân tháng công ty TNHH ICRAZY............................47
Bảng 2.6: Các loại hình thức phúc lợi đang áp dụng tại công ty TNHH ICRAZY..52

Hình:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow....................................................................... 10
Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá................................................................ 14
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty........................................................... 38
Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận và khoản nộp ngân sách từ 2014-2016.....43
Hình 2.3 : Mức độ hài lòng với mức lương của nhân viên trong công ty................48
Hình 2.4: Mức độ hài lòng với tiền thưởng của người lao động.............................. 50
Hình 2.5: Mức độ hài lòng với phụ, trợ cấp của người lao động trong công ty.......51
Hình 2.6: Mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của nhân viên trong công ty..........53


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
1. Các thông tin chung

Tên luận văn : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH ICRAZY
Tác giả

: Lê Quang Hiến

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Bảo vệ năm

: 2017

Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung
2. Nội dung tóm tắt
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh như hiện
nay, mỗi doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu là sản xuất kinh doanh với năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao. Và để làm được điều này thì nhiêu doanh nghiệp
đa nhận thưc đươc tâm quan trong cua nguôn nhân lưc - tai san, huyêt mach cua tô
chưc. Đê quan ly co hiệu qua nguôn lưc quan trong ây, đâu tiên phai hiêu va hiêu ro
vê con ngươi, coi con ngươi la yêu tô trung tâm cua sư phat triên, đông thơi tao điêu
kiện đê phat huy hêt kha năng tiêm ân ơ trong môi con ngươi. Đối với công ty
TNHH ICRAZY thì việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao
giờ hết vì ngành đào tạo tiếng Anh đang ngày một phát triển do nhu cầu hội nhập
ngày càng tăng cao. Chính vì vậy mà công ty TNHH ICRAZY cần giải quyết tốt vấn
đề nhân sự, đặc biệt là trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Nhận
thức được vấn đề này, tôi đã lựa chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
ICRAZY” cho luận văn tốt nghiệp của mình.

Nội dung chính của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của
công ty TNHH ICRAZY


Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH ICRAZY
Một số giải pháp đã được đưa ra nhằm tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH ICRAZY :
Xây dựng hệ thống đánh giá cụ thể nhu cầu của người lao động
Xây dựng hệ thống phân tích công việc cụ thể, roõ̃ ràng
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thường
Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc
Tạo điều kiện phát triển cho người lao động
Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong công ty
Tăng cường các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua
Duy trì và xây dựng nền văn hoá doanh nghiệp tích cực
Phương pháp nghiên cứu: phương phap thu thập số liệu trực tiếp và gián
tiếp thông qua các tài liệu, văn bản có sẵn của công ty, từ các bài báo, tạp chí và
các trang web liên quan đến đề tài cũng như quan sát trực tiếp tại công ty, điều
tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp người lao động. Phương pháp chủ yếu
được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống kê, phân tích, so sánh,
tổng hợp đánh giá với phần mềm Excel được sử dụng cho việc xử lý dữ liệu.
3. Những đóng góp mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa những kiến thức mà các tác giả đi trước đã dày công
nghiên cứu đã giúp tác giả có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình
nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty

TNHH ICRAZY. Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm
việc tại công ty, vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác giả
đã đề xuất việc cần thiết kết hợp cả biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm
khắc phục những tồn tại cũng như phát huy điểm tốt của những biện pháp mà
công ty đã áp dụng.


4. Kết luận
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng cho bất kỳ doanh nghiệp vào nó nó
ản hưởng trực tiếp tới chất lượng thực hiện công việc của người nhân viên, qua
đó ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, điều này tác động trực tiếp tới
sự thoả mãn của khách hàng, tạo nên và duy trì lòng trung thành của họ.
Trong luận văn này, nghiên cứu đã thực hiện được những việc sau:
Hệ thống hoá tương đối đầy đủ cơ sở lý thuyết về động lực, các yếu tố
ảnh hưởng và phương hướng tạo động lực làm việc
Đã chỉ ra được những ưu điểm cũng như một số hạn chế và nguyên
nhân trong công tác tạo động lực làm việc tại công ty TNHH ICRAZY
Đã xây dựng được những giải pháp dưới góc độ tài chính và phi tài
chính có thể áp dụng tại công ty TNHH ICRAZY trong giai đoạn 5
năm tới 2017-2021.


1

MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh

nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức và chỉ có con
người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con
người đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức
đó không thể nào đạt được mục tiêu. Chính vì vậy, mỗi công ty đều nhận thức được
rằng cần phải xây dựng một đội ngũ nhân sự có chất lượng, có nhiệt huyết thì mới
có thể đảm bảo được sự cạnh tranh mạnh mẽ, cũng như sự thành công lâu dài cho
một công ty.
Tuy nhiên, làm thế nào để có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có
chất lượng, vừa nhiệt huyết với công ty lại là một vấn đề không hề đơn giản đối với hầu
hết các nhà quản trị. Đối với công ty TNHH ICRAZY thì việc thu hút và duy trì nguồn
nhân lực đã và đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu, vì công ty luôn biết rằng con
người là nền tảng của tất cả thành công. Càng cấp thiết hơn bao giờ hết khi ngành đào
tạo tiếng Anh đang ngày một phát triển do nhu cầu hội nhập ngày càng tăng cao, từ đó
đòi hỏi đội ngũ nhân lực cũng cần liên tục được nâng cao để có thể cung cấp được
những sản phẩm tốt, chất lượng. Chính vì vậy, để phát triển thì công ty TNHH
ICRAZY cần phải giải quyết tốt về vấn đề nhân sự bằng cách hoàn thiện hơn nữa hệ
thống tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực của công ty và thu hút thêm nguồn
nguồn lực từ bên ngoài. Đó chính là chìa khoá làm nên thành công cho công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh thần và
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, tôi đã tiến hành nghiên cứu đề tài
“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH ICRAZY” . Tôi hi vọng qua luận văn này sẽ giúp đánh giá được
thực trạng của hệ thống tạo động lực làm việc của công ty TNHH ICRAZY cũng


2

như đóng góp một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc để
giúp cho nhân viên không chỉ làm việc ngày một tốt hơn mà còn gắn bó hơn nữa
với công ty, cùng công ty hướng tới thành công.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa
ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ giúp cho công ty tồn tại và
phát triển. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực làm việc
theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý;
nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý
do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học
thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện.
Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo.
Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy roõ̃ xu hướng, kỹ thuật mới nhất
trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.
Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới.
Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích
thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm
có thu nhập thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của
vấn đề. Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô
hình tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên là
một vấn đề mới ở công ty TNHH ICRAZY vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động đang làm việc tại công ty TNHH ICRAZY và tìm ra những ưu
điểm, nhược điểm của hệ thống tạo động lực làm việc cho nhân viên của công ty.
Từ đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty thay đổi nhằm thu hút, duy trì cũng

như nâng cao hiệu quả lao động và tạo được mối quan hệ gắn bó giữa người lao
động với công ty để cùng nhau hướng tới đạt được những mục tiêu mà công ty đã


3

đề ra.
Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:
Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH ICRAZY
Đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH ICRAZY
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là một hoạt
động có nội hàm rộng, do vậy, đối tượng của luận văn sẽ tập trung vào việc
nghiên cứu vấn đề động lực làm việc cho người lao động của công ty TNHH
ICRAZY.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi không gian
Nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty TNHH ICRAZY trên toàn bộ 3 cơ sở hiện có.
4.2.2. Phạm vi thời gian
Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động của công ty TNHH ICRAZY với dữ liệu được thu thập trong khoảng

thời gian từ từ năm 2014 đến 2016
Các giải phápđể xuất cho thời kỳ đến năm 2021
5. Phương pháp nghiên cứu
Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và
các giải pháp mang tính thuyết phục trong luận văn này em đã sử dụng kết
hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng phương pháp thu thập trực tiếp và
gián tiếp:
o

Thu thập gián tiếp thông qua các tài liệu, văn bản có sẵn của công ty,
từ các công trình nghiên cứu, các bài báo, tạp chí và các trang web


4

liên quan đến đề tài
oThu thập trực tiếp thông qua quan sát trực tiếp tại công ty; điều tra
bằng bảng câu hỏivới số lượng mẫu là 151 người (toàn bộ nhân viên
trong công ty) và phỏng vấn trực tiếp người lao động.
Phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thống
kê, phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá với phần mềm Excel được sử dụng
cho việc xử lý dữ liệu.
6.

Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của luận văn được chia
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của
công ty TNHH ICRAZY
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại công ty TNHH ICRAZY


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Động cơ
“Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập
thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các
nhu cầu đặt ra”. ( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 48)

Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ, có
nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần
nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao
động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và
khó xác định bởi vì:
Thứ nhất: nó thường bị che giấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau
như : yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người...
Thứ hai: động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì
nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách roõ̃ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích
thích bởi các yếu tố môi trường như: khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc
đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu
khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp, muốn được thể hiện
và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi.

Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu
cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban, sự thăng chức của một đồng nghiệp
có thể khơi dậy ham muốn của những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn.
Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng được
một việc nào đó...Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao
động làm việc phải xác định roõ̃ không gian và thời gian, và đối với từng người lao
động cụ thể.


Thứ ba: động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với
nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn
khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết,...).
Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm
thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động
cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta
cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những động cơ
đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp
ứng của tổ chức.
1.1.1.2. Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.Hay nói
cách khác, “động lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự
khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt
được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó”. (Nguyễn Văn Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 51)
Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, các yếu tố này thường xuyên thay
đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố - nhân tố sau: nhân
tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân,
nhận thức của người lao động..; các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tính của công

việc, bố trí công việc..); các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách
nhân sự, bầu văn hoá không khí của công ty, pháp luật, nội quy, quy chế..). Các
nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu
các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục
tiêu cá nhân người lao động, vừa đạt mục tiêu của tổ chức.
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm
việc cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động” ( Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 49)
“Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con


người làm việc” ( Trần Xuân Cầu, 2008, trang 27). Con người chỉ hành động khi có
lợi ích do vậy tạo động lực làm việc chính là xác định nhu cầu của người lao động
và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý của người lao động.
Vậy qua đó, ta có thể hiểu: "Tạo động lực trong lao động là việc xây
dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp, khuyến khích người lao động nâng
cao năng lực năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... thông
qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần". (Nguyễn Văn Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 53)
Vậy thực chất của tạo động lực làm việc chính là công việc xác định các nhu
cầu của người lao động, thoả mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng
thêm lợi ích cho họ để họ có động cơ làm việc. Đây là một vấn đề quy luật vì con
người chịu chi phối bởi quy luật lợi ích.
Lợi ích tạo ra động lực lao động, lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao
động càng lớn. Ngày nay, lợi ích không chỉ dừng lại là những gì mà tổ chức mang
lại cho người lao động, mà còn do các yếu tố khác như các yếu tố bên ngoài (đánh
giá của xã hội, đánh giá của các đối tác, sự đánh giá và sự kỳ vọng của người thân,
bạn bè...) và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động (lý tưởng, hoài bão, các
kế hoạch của cá nhân trong tương lai..)

Lợi ích có vai trò to lớn trong quản lý, nó tạo động lực mạnh mẽ cho các hoạt
động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm phương
thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu thoả mãn những nhu cầu của mình.

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó". (Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Đoàn
Thị Thu Hà, Đỗ Thị Hải Hà, năm 2015, trang 38)
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng
đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng, thường xuyên
tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn, lập tức
xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia
hệ thống nhu cầu làm 3 loại:
Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy
trì sự tồn tại của mỗi con người như : ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ... đây là


nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn.
Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương
thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận
động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến
nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.
Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối đa
khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, hai nhu
cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh
mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc thực
hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau.
Bản chất của tạo động lực làm việc là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó
từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có
tác dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản
lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu

cầu chính đáng của người lao động.
1.1.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích
Quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích là mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ không
thể tách rời. Nếu không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu
hiện của nhu cầu.Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người tham gia lao động, lợi
ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý phải chú trọng tạo
ra lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn. Phải luôn coi sự tác
động qua lại giữa lợi ích và nhu cầu là mối quan hệ của cặp phạm trù triết học hình
thức và nội dung. Tất cả quá trình này từ lúc xuất phát là nhu cầu của chính con
người cho đến khi đạt được kết quả mong đợi, suy cho cùng cũng là để thoả mãn
các nhu cầu của chính họ. Và sau khi các nhu cầu này đã được thoả mãn thì tức
khắc sẽ xuất hiện các nhu cầu mới ở bậc cao hơn và cứ tiếp diễn như vậy không
ngừng.
1.1.3. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là khai thác, sử dụng có


hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử
dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực
hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao
động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của
mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực làm việc là tạo sự gắn bó, thu hút những
người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực làm việc cho người lao động
chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho
họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những
biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và
điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản – đó là đảm
bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến
khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa
đặc biệt quan trọng:
Đối với cá nhân người lao động: tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: tạo động lực làm việc giúp phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động
của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt trong việc giữ những người tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.

1.2. Các học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow ( tiếng Anh: Maslow’s hierarchy of needs) được


nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943. Ông đã lập luận rằng : hành
vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu
cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết
được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.
Do vậy, hệ thống nhu cầu của Maslow nhằm vào việc xác định một hệ thống
hữu ích trong việc dự đoán hành vi trên cơ sở xác suất cao hay thấp. Sơ đồ sau mô
tả hệ thống nhu cầu được phân cấp trong một xã hội mới phát triển:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 108)

1)

Nhu cầu sinh học: còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu

sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ,
không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… đây là những
nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình ta thấy những
nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu
ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này
được thoả mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã
một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được.
2)
Nhu cầu an toàn:khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ
bản, tức


các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa,
khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu
an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi
các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường
hợp khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú
dữ…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn
về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống
trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở
bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính
là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để
dành tiền tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.

3)

Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý và an toàn được thoả mãn

tới mức nào đó, các nhu cầu xã hội trở nên chiếm ưu thế. Hầu hết mọi người
đều muốn có những tác động qua lại, quan hệ và chung sống với những
người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy thích hợp và được
mọi người chấp nhận.
4)
Nhu cầu được tôn trọng:nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự
trọng vì
nó thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông
qua thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân,
danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân.
Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập
tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người
được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng
làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu
“thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một tổ
chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể


trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị
trí” trong nhóm đó.
5)

Nhu cầu tự thể hiệnmình (tự hoàn thiện mình): trong tất cả các nhu

cầu của Maslow đưa ra có một nhu cầu mà các nhà khoa học về xã hội và hành

vi biết ít nhất, đó là khả năng tự khẳng định mình. Tự khẳng định mình là một
nhu cầu khó nhận biết và khó xác định nhưng đó lại là nhu cầu trong đó con
người được trưởng thành và phát triển cũng như được sáng tạo. Đây là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện
thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa. Không phải ngẫu
nhiên mà nhu cầu này được xếp ở mức độ cao nhất. Maslow mô tả nhu cầu này
như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm
những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là
nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khăng định
mình, để làm và đạt các thành quả trong xã hội.

Maslow đã khẳng định:
Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được
thoả mãn bằng nhiều cách thức, phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc con người cần được thoả mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn
trước khi được khuyến khích để thoả mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó
có biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.
Áp dụng hệ thống nhu cầu của Maslow trong công tác quản trị nhân lực cần
nghiên cứu người lao động, tập thể người lao động đang ở đâu trong thứ bậc nhu
cầu. Cần quan tâm đến định hướng cam kết thoả mãn được những nhu cầu bức thiết
và quan trọng của người lao động sau những nỗ lực làm việc của họ.
Học thuyết này ra đời là một bước tiến quan trọng trong nghệ thuật quản trị
nhân lực, tạo tiền đề cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách nhân lực có tính
tạo động lực làm việc cao.
Tuy nhiên, học thuyết của Maslow vẫn còn có những hạn chế nhất định của
nó như chưa giải thích được với nhiều vùng lãnh thổ, do đặc tính văn hoá hay tôn


giáo, nhu cầu xã hội lại đặt trước cả nhu cầu sinh lý. Hay cũng khó giải thích được

tại sao một số cá nhân lại có thể bỏ qua nhu cầu bậc thấp để mong đạt được những
nhu cầu bậc cao ngay. Đôi khi việc tách bạch các nhu cầu là không hoàn toàn đúng,
vì các nhu cầu của cá nhân luôn có xu hướng đan xen nhau, không phân định roõ̃
ràng nhu cầu nào nảy sinh trước và sau mà tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà
nảy sinh nhu cầu.
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua
các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng con người có xu hướng lặp lại những
hành vi được thưởng, còn những hành vi bị phạt có xu hướng không bị lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng
ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần quan tâm
đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích tốt đó, có chính sách thưởng
phạt chính xác và phù hợp với người lao động.
Áp dụng học thuyết này tổ chức cần đặc biệt chú trọng tới vấn đề thưởng cho
các cá nhân và tập thể, thường phải kịp thời. Nhưng cũng phải chú ý sử dụng các
hình thức phạt khi người lao động mắc lỗi để họ tránh lạm dụng việc phạm lỗi đó.
Ưu điểm của học thuyết này là hướng người quản lý đến cách thức tiếp cận
thúc đẩy hành vi bằng khuyến khích, có ý nghĩa thiết thực trong việc tạo ra quyết
định và thực hiện các hình thức thưởng phạt trong tổ chức.
Nhưng việc thưởng cho người lao động chỉ nên dừng lại ở mức độ dưới mức
xứng đáng được hưởng để cho người lao động luôn có xu hướng phấn đấu hơn nữa
để nâng cao thành tích của họ.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng
Cơ sở lý thuyết đãi ngộ và nâng cao thành tích nhân viên ngày nay được coi
là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng
cho rằng một cá nhân có xu hướng hành động theo một cách nhất định dựa trên
những kỳ vọng rằng hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trên
mức độ hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân này. Thuyết này gồm ba biến số hay