Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp điện nam – điện ngọc, quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN HỮU QUAN THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP FDI TRONG KHU CÔNG NGHIỆP
ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương

Phản biện 1: TS. Đinh Thị Lệ Trâm
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 08 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng.
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN.

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo báo cáo từ Sàn giao dịch việc làm Quảng Nam, các doanh
nghiệp trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc có nhu cầu
tuyển dụng luôn giữ mức cao. Đại diện nhiều doanh nghiệp cho biết
một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc các doanh nghiệp
cần tuyển dụng lớn là do số lượng người lao động nghỉ việc. Vì vậy,
các doanh nghiệp cần tuyển dụng để bù đắp số nhân sự đã nghỉ. Điều
này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất – kinh doanh của tổ
chức, các công ty phải mất nhiều thời gian và chi phí để đào tạo
người lao động mới thay thế người lao động đã nghỉ việc nhằm phục
vụ cho hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, đó chỉ là giải pháp tạm thời để
đáp ứng nhu cầu sản xuất – kinh doanh. Vấn đề cần thiết mà tổ chức
cần thực hiện đó là nghiên cứu nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình
trạng người lao động không gắn bó với công ty để duy trì lực lượng
lao động ổn định. Vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó người lao động là rất cần thiết để giải quyết tình trạng hiện
nay. Đó cũng chính là lý do tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các
doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện
Ngọc, Quảng Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.

2
- Đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của người
lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam
– Điện Ngọc, Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: khảo sát được thực hiện đối với người lao
động đang làm việc tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2019 đến tháng 07/ 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp được dùng trong giai đoạn thu
thập tài liệu cơ sở lý luận.
Sử dụng nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thu
thập dữ liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu.
5. Cấu trúc của luận văn
Phần mở đầu: Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 1: Cơ sở lý luận và các nghiên cứu về sự gắn bó.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
Kết luận: Đánh giá việc thực hiện mục tiêu đề tài, nêu những
đóng góp về mặt hàn lâm, thực tiễn, những hạn chế và hướng phát
triển tương lai.

6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu


3

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó của người lao động
Theo Robinson và cộng sự (2004), sự gắn bó là thái độ tích cực
của người lao động với giá trị và hoạt động của tổ chức. Người lao
động nhận thức về bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng
nghiệp để cải thiện hiệu quả công việc vì lợi ích chung của tổ chức.
Đồng thời, tổ chức phải phát triển và duy trì sự gắn bó vì đó là mối
quan hệ hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.1.2. Lý thuyết trao đổi xã hội của Russell Cropanzano và
Marie S. Mitchell (2005)
Lý thuyết trao đổi xã hội đề cập đến mối quan hệ phụ thuộc lẫn
nhau xuất phát từ sự kết hợp và nỗ lực của các bên. Theo đó, hành
động của một bên dẫn đến phản ứng hoặc hành động của bên kia.
Nếu một người nhận được nguồn lực kinh tế và ý nghĩa tinh thần từ
tổ chức, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại các yêu cầu của tổ chức.
Lý luận trên phù hợp với khái niệm của Robinson và cộng sự
(2004) về sự gắn bó của người lao động như một mối quan hệ hai
chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động. Có nghĩa là,
người lao động sẽ lựa chọn gắn bó ở các mức độ khác nhau để đáp
ứng các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức.
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Các mô hình nghiên cứu nước ngoài về sự gắn bó của


4
người lao động đối với tổ chức
a. Nghiên cứu của William A. Kahn (1990)
William A. Kahn (1990) thực hiện nghiên cứu “Các điều kiện
tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó và không gắn bó tại nơi làm việc”.
Nghiên cứu chỉ ra ba điều kiện tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn bó đó
là: tâm lý ý nghĩa, tâm lý an toàn và tâm lý sẵn sàng.
b. Nghiên cứu của Dilys Robinson, Sarah Perryman và Sue
Hayday (2004)
Robinson và cộng sự (2004) thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố
tác động đến sự gắn bó của người lao động” tại Anh. Nghiên cứu cho
rằng nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó là cảm nhận giá trị và
sự tham gia vào tổ chức. Trong đó, các nhân tố tác động đến thành
phần của cảm nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức, từ đó tác động
đến sự gắn bó của người lao động, đó là: Đào tạo, phát triển nghề
nghiệp; Quản lý trực tiếp; Đánh giá hiệu suất; Sự giao tiếp; Cơ hội
bình đẳng và đối xử công bằng; Lương, thưởng và phúc lợi; Sức
khỏe và sự an toàn; Sự hợp tác; Sự quan tâm của tổ chức đến gia
đình; Sự hài lòng với công việc.
c. Nghiên cứu của Alan M. Saks và cộng sự (2006)
Alan M. Saks và cộng sự (2006) đã thực hiện nghiên cứu về
“Tiền đề và kết quả của sự gắn bó nhân viên” trong nhiều tổ chức
khác nhau tại Canada. Trong đó, tiền đề của sự gắn bó là: Đặc điểm
công việc; sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợ của người giám sát; khen
thưởng và công nhận; Công bằng thủ tục và Công bằng phân phối.
d. Nghiên cứu của Michael Armstrong (2008)

Michael Armstrong (2008) xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó, đó là: Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Phong
cách lãnh đạo; Cơ hội phát triển và Cơ hội được đóng góp ý kiến.


5
e. Nghiên cứu của Gallup, James K. Harter (2012)
Gallup và cộng sự đã xây dựng và phát triển công cụ Q12. Q12 là
công cụ được thiết kế gồm 12 mục để đo lường các điều kiện gắn bó
của người lao động đó là: đặt ra kỳ vọng; cung cấp nguyên liệu và
thiết bị; cơ hội phát huy khả năng làm việc; sự công nhận; sự quan
tâm; khuyến khích sự định hướng phát triển tương lai; tham gia đưa
ra ý kiến; hiểu rõ mục đích của tổ chức; sự cam kết chất lượng; mối
quan hệ đồng nghiệp tốt; sự tiến bộ; cơ hội học hỏi và phát triển.
f.

Báo cáo của Society for Human Resource Management -

SHRM (2016)
Tổng hợp các báo nghiên cứu của SHRM về “Sự hài lòng và gắn
bó của người lao động” giai đoạn 2011-2015 được thực hiện tại Hoa
Kỳ. Kết quả cho thấy những nhân tố chính tác động đến sự gắn bó
của người lao động được tổng hợp là: mối quan hệ với đồng nghiệp;
cơ hội sử dụng kỹ năng/năng lực; ý nghĩa của công việc; mối quan hệ
với giám sát trực tiếp; đặc điểm công việc; đóng góp công việc vào
mục tiêu của tổ chức và tài chính tổ chức ổn định.
g. Nghiên cứu của Chartered Institute Of Personnel
Development (CIPD) năm 2010
CIPD (2010) đã thực hiện báo cáo nghiên cứu “Tạo một lực
lượng lao động gắn bó” tại Anh. Nhóm tác giả đã xác định các nhân

tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đó là tham gia ra quyết
định; phong cách lãnh đạo; sự ủng hộ tổ chức; tham gia đóng góp ý
kiến, sự tham gia và giao tiếp và chính sách và thực hành nhân sự.
h. Nghiên cứu của Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015)
Vipul Saxena và R.K.Srivastava (2015) thực hiện nghiên cứu về
“Ảnh hưởng của sự gắn bó của người lao động đến hiệu suất làm
việc trong ngành sản xuất”. Nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh


6
hưởng đến sự gắn bó của người lao động, đó là: công việc; con
người; phần thưởng; chính sách và thực tiễn; cơ hội phát triển nghề
nghiệp; đào tạo và phát triển và chất lượng cuộc sống
i.

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và cộng sự (2013)

Rajendran Muthuveloo và các cộng sự (2013) thực hiện nghiên
cứu “Các tiền đề của sự gắn bó của người lao động trong lĩnh vực
sản xuất” tại Malaysia. Trong đó, tác giả cho rằng các nhân tố tác
động đến sự gắn bó của người lao động đó là: Sự giao tiếp; khen
thưởng và công nhận; cơ hội phát triển và thăng tiến; chính sách
chăm sóc mở rộng cho nhân viên.
1.2.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về sự gắn bó của
người lao động
a. Nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012)
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm đã thực hiện nghiên cứu “Sự
gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”. Trong đó,
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là: Khuyến thưởng vật chất
và tinh thần; sự phù hợp mục tiêu; sự trao quyền; kiến thức trong lĩnh

vực chuyên môn; văn hóa tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức và thương
hiệu tổ chức.
b. Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc
(2015)
Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc thực hiện nghiên cứu
“Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động được xác định là: Đào tạo và phát triển sự
nghiệp; người quản lý trực tiếp; cảm nhận của nhân viên về đánh giá
hiệu quả công việc; truyền thông nội bộ; cơ hội bình đẳng và đối xử
công bằng; lương thưởng và phúc lợi; sự thỏa mãn trong công việc.


7
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÁC DOANH NGHIỆP FDI TẠI KHU
CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG NAM
2.1.1 Tình hình chung về lao động tại các doanh nghiệp FDI
tại Việt Nam nói chung
2.1.2 Tổng quan về các doanh nghiệp FDI tại Khu Công
nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam
2.1.3 Tình hình lao động trong các doanh nghiệp FDI tại
Khu công nghiệp Điện Nam - Điện Ngọc, Quảng Nam
- Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc đã giải quyết việc
làm cho khoảng 25.000 lao động.
- Nhu cầu tuyển dụng ở Khu công nghiệp Điện Nam – Điện
Ngọc luôn giữ mức cao.
- Số lượng người lao động nghỉ việc nhiều.
2.2 PHÁT TRIỂN CÁC GIẢ THUYẾT, ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH

NC VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO
2.2.1 Phát triển các giả thuyết
Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động qua các nghiên cứu tại mục 1.2 có thể thấy một số nhân tố trở
thành đối tượng nghiên cứu được xuất hiện nhiều trong các nghiên
cứu của các tác giả khác nhau, chẳng hạn như: đặc điểm công việc;
tham gia đóng góp ý kiến; phong cách lãnh đạo của người quản lý;
cơ hội đào tạo và phát triển; lương, thưởng và phúc lợi; môi trường
làm việc; đặc điểm vai trò; sự hợp tác,…
Dựa vào các công trình nghiên cứu trên và thực tiễn tại các
doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc,
tác giả sẽ kế thừa và phát triển trong việc sử dụng, kết hợp một số cơ


8
sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước sao cho phù
hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Trong đó, tác giả xác định
những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại các
doanh nghiệp FDI trong Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam, đó là:
a. Đặc điểm công việc
Khi công việc được thiết kế mang các đặc điểm như: công việc
sử dụng các kỹ năng khác nhau nhằm khám phá khả năng của người
lao động; người lao động nắm rõ được nhiệm vụ phải thực hiện;
người lao động hiểu được ý nghĩa tầm quan trọng của công việc; cho
phép người lao động được sử dụng một số quyền nhất định để hoàn
thành nhiệm vụ; có cơ chế phản hồi,...sẽ tạo nên sự thú vị, đa dạng,
thách thức, sáng tạo cho người lao động. Từ đó, người lao động sẽ
gắn bó hơn.
Giả thuyết H1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự
gắn bó của người lao động.

b. Tham gia đóng góp ý kiến
M. Armstrong (2008), Gallup (2012) và CIPD (2010) đều cho
rằng khi người lao động được trình bày quan điểm, đề xuất ý tưởng
có ảnh hưởng đến công việc và tổ chức, họ sẽ cảm thấy được tham
gia vào tổ chức. Từ đó góp phần tăng sự gắn bó của người lao động.
Giả thuyết H2: Tham gia đóng góp ý kiến có ảnh hưởng tích cực
đến sự gắn bó của người lao động.
c. Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp
Theo Robinson và cộng sự (2004), quản lý trực tiếp là người trực
tiếp làm việc với nhân viên nên họ có vai trò quan trọng trong việc
khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc và tác động đến cảm
nhận giá trị và sự tham gia vào tổ chức.
Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp


9
có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của người lao động.
d. Môi trường làm việc
Michael Armstrong (2008) cho rằng môi trường làm việc có thể
phân chia thành hai loại đó là môi trường làm việc mang tính hỗ trợ
và môi trường làm việc mang tính truyền cảm hứng, chúng tạo ra
những trải nghiệm tác động đến sự gắn bó.
Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn bó của người lao động.
e. Lương, thưởng và phúc lợi
Tổ chức thiết lập nền tảng tạo sự gắn bó bằng cách tạo ra sự phụ
thuộc lẫn nhau thông qua yếu tố tiền lương, thưởng và phúc lợi.
Giả thuyết H5: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực
đến sự gắn bó của người lao động.
f.

Cơ hội đào tạo và phát triển

Khi tổ chức tập trung phát triển cá nhân, cung cấp các khóa đào
tạo, người lao động sẽ thấy tổ chức có cái nhìn lâu dài về giá trị của
họ và cũng là cách để người lao động thấy được cơ hội để bản thân
trở nên hoàn thiện hơn.
Giả thuyết H6: Cơ hội đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích
cực đến sự gắn bó của người lao động đối.
2.2.2 Cơ sở xây dựng mô hình
Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một
số cơ sở lý thuyết và thang đo của các nhà khoa học đi trước để áp
dụng phù hợp mới mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.2.3 Mô hình đề xuất
Từ các giả thuyết trên, đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:


10
Đặc điểm công việc
Tham gia đóng góp ý kiến

(+)

(+)

SỰ GẮN
Phong cách lãnh đạo của người
quản lý trực tiếp

(+)

BÓ CỦA

(+)

Môi trường làm việc

NGƯỜI
LAO

(+)

ĐỘNG

Lương, thưởng và phúc lợi
Cơ hội đào tạo và phát triển

(+)

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.4 Xây dựng thang đo
Dựa trên 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động được xác định ở trên, tác giả xây dựng 25 tiêu chí để đo lường
06 nhóm thang đo. Thang đo gắn bó được đo lường bởi 07 tiêu chí.
2.2.5 Quy trình nghiên cứu
2.2.6 Nghiên cứu định tính
a. Mục tiêu nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm mục đích kiểm định
giả thuyết và thang đo. Từ đó, điều chỉnh những yếu tố chưa hợp lý
và khám phá các nhân tố khác tác động đến sự gắn bó để bổ sung các

biến trong thang đo.
b. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính
Phương pháp: tác giả sử dụng nghiên cứu định tính là phương
pháp phỏng vấn nhóm chuyên sâu.
c. Kết quả nghiên cứu định tính


11
Sau kết quả phỏng vấn nhóm chuyên sâu số lượng thang đo còn
lại là 06, số lượng tiêu chí đánh giá là 25 tiêu chí. Thang đo gắn bó
còn 05 tiêu chí.
d. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Để thuận tiện cho việc nhập liệu và phân tích, thang đo được mã
hóa để dễ dàng cho việc nhập liệu và phân tích.
e. Thiết kế thang đo lường
Sau khi thang đo chính thức được xác định để sử dụng cho việc
nghiên cứu định lượng. Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân như: giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, nơi làm việc, vị trí công việc, số năm công tác, thu nhập.
Phần 2: Thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và
gắn bó, với thang đo Likert 5 điểm: (1) Rất không đồng ý; (2) Không
đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.
2.2.7 Nghiên cứu định lượng
a. Phương pháp chọn mẫu
- Số mẫu tối thiểu là 150 mẫu.
- Thời gian khảo sát: từ tháng 01/06/2019 –09/06/2019.
- Phương pháp phỏng vấn được thực hiện như sau: Tác giả gửi
mail cho nhân viên hoặc phiếu phỏng vấn trực tiếp đến các công ty.
b. Phương pháp xử lý số liệu
-

Thống kê mô tả

-

Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

-

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

-

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

-

Kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết bằng SEM

-

Kiểm định sự khác biệt về đánh giá mức độ gắn bó của

người lao động theo đặc điểm nhân khẩu học.


12
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. THU THẬP DỮ LIỆU

Thời điểm gửi và nhận bảng câu hỏi từ 01/06/2018 đến
15/06/2018. Trong đó, số lượng bảng câu hỏi được phát ra là 240
bảng, trong đó có 31 phiếu trả lời không phù hợp. Như vậy, sau khi
lọc các câu trả lời còn lại 209 bảng hợp lệ.
3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ
Nhìn chung, đặc điểm mẫu nghiên cứu đảm bảo được tính đại
diện cho tổng thể nghiên cứu.
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Đối với thang đo Đặc điểm công việc; Tham gia đóng góp ý kiến;
Môi trường làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và
phát triển; Sự gắn bó của người lao động đều thỏa mãn tiêu chí kiểm
định:
-

Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và lớn hơn hệ số Cronbach’s

Alpha nếu loại biến.
-

Hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Bảng 3.3. Kiểm tra độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha
Số biến
Hệ số
Thang đo
quan sát Cronbach’s Alpha
Đặc điểm công việc
4
0.796
Tham gia đóng góp ý kiến
4

0.758
Phong cách lãnh đạo của người
4
0.847
quản lý trực tiếp
Môi trường làm việc
4
0.897
Lương, thưởng và phúc lợi
5
0.861
Cơ hội đào tạo và phát triển
4
0.901
Sự gắn bó của người lao động
5
0.828


13
Đối với thang đo “Phong cách lãnh đạo người quản lý trực tiếp”,
gồm 4 biến quan sát là LD1, LD2, LD3, LD4. Trong đó, biến LD4 có
hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến là 0.855 lớn hơn hệ số
Cronbach’s Alpha là 0.847 nên loại biến này nhằm tăng độ tin cậy.
Sau khi loại biến LD4 thang đo “Phong cách lãnh đạo người quản lý
trực tiếp” còn lại 03 biến quan sát là LD1, LD2, LD3. Kết quả kiểm
định độ tin cậy lần 2 đã thỏa mãn tiêu chí kiểm định.
Như vậy, sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo, đã
loại được 01 biến quan sát và còn lại 29 biến phù hợp để phân tích
nhân tố EFA.

3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.4.1. Phân tích nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 01 và lần 02, các
biến YK4, YK1, YK2 và YK3 có hệ số tải nhân tố < 0.5 nên để đảm
bảo độ giá trị phân biệt các biến này bị loại khỏi mô hình.
Kết quả phân tích lần 03: hệ số KMO bằng 0.899 có giá trị trong
khoảng từ 0.5 đến 1 nên nhân tố này thích hợp với các dữ liệu, đồng
thời kiểm định Bartlett có Sig. là 0.000 < 0.05 nên các biến quan sát
có tương quan với nhau trong tổng thể. Phân tích nhân tố rút trích
được 06 nhân tố tại mức Eigenvalue là 1.112 với phương sai trích là
70.026% (lớn hơn 50%). Dựa vào bảng Pattern Matrix, các biến có
hệ số Factor loading đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu.
Kết quả cho thấy các biến được trích thành 6 nhân tố như sau:
- Nhóm 1: TN4, TN2, TN3, TN5, TN1 được gọi là Lương,
thưởng và phúc lợi.
- Nhóm 2: MT3, MT2, MT4, MT1, được gọi là Môi trường làm
việc.


14
- Nhóm 3: DT3, DT2, DT1, DT4 được gọi là Cơ hội đào tạo và
phát triển.
- Nhóm 4: CV1, CV2, CV3, CV4 được gọi là Đặc điểm công
việc.
- Nhóm 5: LD3, LD2, LD1 được gọi là Phong cách lãnh đạo
của người quản lý trực tiếp.
- Nhóm 6: GB2, GB1, GB5, GB4, GB3 được gọi là Sự gắn bó
của người lao động.
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Với các nhóm nhân tố vừa khám phá, tiến hành kiểm tra lại độ

tin cậy của thang đo đã điều chỉnh, kết quả cho thấy các nhóm nhân
tố mới đều đạt yêu cầu về độ tin cậy.
3.5. PHÂN TÍCH KHẲNG ĐỊNH NHÂN TỐ CFA
-

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Kết quả phân tích thông qua chỉ số MI (modification indices) cho
thấy chỉ số Chi–square/df = 1.505 (nhỏ hơn 2), p–value = 0.000 có ý
nghĩa thống kê, chỉ số Tuckey & Lewis TLI = 0.947, chỉ số thích hợp
so sánh CFI = 0.954 đều lớn hơn 0.9, chỉ số RMSEA = 0.49 <0.08.
Điều này chứng tỏ mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế.
-

Giá trị hội tụ

Kết quả cho thấy các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao
hơn 0.5 và các trọng số (chưa chuẩn hóa) đều có hệ số p–value ở
mức ý nghĩa thống kê nên khái niệm đạt giá trị hội tụ.
-

Tính đơn nguyên

Mô hình đo lường này phù hợp với dữ liệu thực tế và không có
trường hợp các sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau,
do đó tập biến quan sát đạt được tính đơn nguyên (trích dẫn từ
Nguyễn Khánh Duy, 2009)


15

-

Giá trị phân biệt

Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm bằng cách thực
hiện kiểm định hệ số tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các
khái niệm có thực sự khác biệt so với 1 hay không. Nếu có sự khác
biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt. Kết quả kiểm định
cho thấy p-value < 0.05 có ý nghĩa thống kê. Hệ số tương quan của
từng cặp khái niệm khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%. Do đó, các
khái niệm đạt được giá trị phân biệt.
-

Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

Đối với độ tin cậy tổng hợp, kết quả cho thấy các thang đo đều
đạt yêu cầu CR>0.7.
Đối với phương sai trích, thang đo Đặc điểm công việc và sự gắn
bó của người lao động có phương sai trích AVE <0.5, tuy nhiên vẫn
có thể chấp nhận được vì giá trị này lần lượt là 0.497 và 0.498 rất
gần 0.5. Các thang đo còn lại có phương sai trích đạt yêu cầu
AVE>0.5.
3.6. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT
BẰNG SEM
3.6.1. Kiểm định mô hình lý thuyết
Kết quả phân tích từ dữ liệu cho thấy Chi–square/df = 1.505 < 2,
p–value = 0.000, TLI = 0.947, CFI = 0.954 lớn hơn 0.9, RMSEA =
0.049 < 0.08. Điều đó, chứng tỏ mô hình phân tích phù hợp với dữ
liệu thực tế.
3.6.2. Kiểm định giả thuyết

Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa của các tham số chính trong
mô hình nghiên cứu cho biết mối quan hệ giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc đều có ý nghĩa thống kê P–value <0.05.
Các biến độc lập Lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường làm


16
việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong
cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp đều ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động và các trọng số chưa chuẩn hóa mang dấu
dương cho thấy các biến này ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó.
Mặt khác, các hệ số chuẩn hóa phản ánh mức độ tác động giữa
các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy, các trọng số
chuẩn hóa đều dương nên có sự tác động cùng chiều của các nhân tố.
Theo đó, tác động của biến Lương, thưởng và phúc lợi là mạnh nhất
với trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0.284, tiếp đến là biến Môi
trường làm việc (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.254), sau đó là Cơ
hội đào tạo và phát triển (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.23), tiếp
theo là Đặc điểm công việc (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.197) và
cuối cùng là biến Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp
(trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 0.153).
Các biến độc lập Lương, thưởng và phúc lợi; Môi trường làm
việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong
cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp cũng giải thích được 70%
biến thiên của sự gắn bó của người lao động.
3.6.3. Kiểm định Bootstrap
Với kết quả Bootstrap (200 lần), trị tuyệt đối CR rất nhỏ và gần
so với 2 nên có thể nói độ chênh lệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa
thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, có thể kết luận là mô hình có thể
tin cậy được.

3.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ
THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU HỌC
3.7.1. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
giới tính
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về


17
mức độ gắn bó theo giới tính.
3.7.2. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
độ tuổi
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động với độ tuổi khác nhau.
3.7.3. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
trình độ học vấn
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động với trình độ học vấn khác nhau.
3.7.4. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
nơi làm việc
Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ
gắn bó của người lao động theo nơi làm việc khác nhau.
3.7.5. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
vị trí công việc
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động theo vị trí công việc khác nhau.
3.7.6. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo
số năm công tác
Kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ gắn bó của người lao động theo số năm công tác.
3.7.7. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động theo

thu nhập trung bình hằng tháng
Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ
gắn bó của người lao động theo thu nhập trung bình hằng tháng.


18
CHƯƠNG 4
HÀM Ý GIẢI PHÁP
4.1. TÓM LƯỢC CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Với mục tiêu của đề tài là nhận diện các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của người lao động và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố này đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp
FDI trong Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố là Đặc điểm
công việc; Tham gia đóng góp ý kiến; Phong cách lãnh đạo của người
quản lý trực tiếp; Môi trường làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi;
Cơ hội đào tạo và phát triển.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các nhân tố bằng hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, rút trích được
06 nhân tố, giữ lại được 20 biến quan sát của các biến độc lập và 05
biến quan sát của sự gắn bó của người lao động. Trong đó, biến Tham
gia đóng góp ý kiến việc không đạt yêu cầu về mặt thống kê nên có
thể kết luận nhân tố này không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không
đáng kể đến sự gắn bó của người lao động.
Bằng phương pháp phân tích khẳng định nhân tố CFA, kết quả
cho thấy số liệu nghiên cứu phù hợp với mô hình lý thuyết. Sau đó,
thực hiện phân tích mô hình SEM để kiểm định mối quan hệ giữa các
biến độc lập và biến phụ thuộc. Kết quả là các nhân tố đều tác động
cùng chiều đến sự gắn bó, trong đó nhân tố Lương, thưởng và phúc
lợi tác động mạnh nhất đến sự gắn bó, tiếp đến là nhân tố Môi trường

làm việc; Cơ hội đào tạo và phát triển; Đặc điểm công việc và Phong
cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp.
Thực hiện kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của người
lao động theo các đặc điểm nhân khẩu học, kết quả cho thấy giữa


19
người lao động nam và người lao động nữ không có sự khác nhau
mức độ sự gắn bó, giữa những nhân viên có độ tuổi, trình độ học
vấn, số năm công tác và vị trí công việc khác nhau cũng không có sự
khác biệt về mức độ gắn bó. Tuy nhiên, giữa những nhân viên làm
việc tại các nơi khác nhau và giữa nhân viên có mức thu nhập trung
bình hằng tháng khác nhau có sự khác biệt về mức độ gắn bó.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRONG
KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM – ĐIỆN NGỌC, QUẢNG
NAM
4.2.1. Hàm ý chính sách về lương, thưởng và phúc lợi
Nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi là nhân tố có tác động mạnh
nhất đến sự gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI
trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. Trong
thời gian sắp đến, các doanh nghiệp FDI cần có các chính sách cụ thể
và rõ ràng, chẳng hạn như:
- Doanh nghiệp phải xây dựng chính sách tiền lương, thưởng
phản ánh đặc điểm, tính chất cũng như độ phức tạp của công việc.
- Chính sách lương, thưởng phải được chi trả công bằng và
thỏa đáng.
- Doanh nghiệp khi xây dựng chính sách lương, thưởng phải
đảm bảo sự phù hợp với mặt bằng chung của thị trường.
- Các doanh nghiệp cần quan tâm và xây dựng các chính sách

phúc lợi phù hợp cho người lao động chẳng hạn như các loại phúc lợi
bảo hiểm và các phúc lợi bảo đảm.
4.2.2. Hàm ý chính sách về môi trường làm việc
Các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện
Ngọc cần tập trung cải thiện yếu tố môi trường làm việc.


20
- Cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương tiện để người lao
động thực hiện công việc. Điều này thể hiện sự hỗ trợ của doanh
nghiệp đối với người lao động.
- Doanh nghiệp nên tập trung xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Việc xây dựng một văn hoá lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức sẽ góp
phần đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như tăng cường sự
gắn bó của người lao động.
- Xây dựng môi trường làm việc an toàn là điều rất cần thiết mà
các doanh nghiệp cần thực hiện.
4.2.3. Hàm ý chính sách về cơ hội đào tạo và phát triển
Các doanh nghiệp FDI tại khu công nghiệp Điện Nam - Điện
Ngọc cần tập trung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển để
nâng cao sự gắn bó cho người lao động.
- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển để người lao động
được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc nhằm
nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Doanh nghiệp có thể áp
dụng các phương pháp đào tạo chẳng hạn như: phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, luân chuyển công việc, đưa người lao động
đào tạo ở nước ngoài,…
- Doanh nghiệp nên khuyến khích và tạo điều kiện phát triển
nhân viên thông qua việc phát hiện điểm mạnh của nhân viên từ đó
sắp xếp họ vào những vị trí có thể giúp người lao động có cơ hội thử

thách và khai thác tiềm năng của bản thân.
4.2.4. Hàm ý chính sách về đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc là nhân tố có sự tác động đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam - Điện Ngọc. Vì vậy, các doanh nghiệp FDI cần chú trọng
đến các chính sách liên quan đến đặc điểm công việc:


21
- Bố trí người lao động làm công việc phù hợp với năng lực của
họ.
- Việc mô tả nhiệm vụ cũng như giải thích tầm quan trọng của
công việc mà người lao động thực hiện là rất quan trọng.
- Doanh nghiệp cũng cần để cho người lao động được chủ động
công việc trong một phạm vi cho phép.
4.2.5. Hàm ý chính sách về phong cách lãnh đạo của người
quản lý trực tiếp
Để tăng sự gắn bó của người lao động, tổ chức cần có chính sách
cải thiện Phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp.
- Người quản lý trực tiếp cần hướng dẫn tận tình nhân viên thực
hiện công việc. Người quản lý trực tiếp có vai trò quan trọng trong
việc nhìn ra khả năng của người lao động để sắp xếp người lao động
làm ở vị trí phù hợp với bản thân. Đồng thời, đề xuất với lãnh đạo
cấp trên để người lao động có cơ hội phát triển cá nhân.
- Người quản lý trực tiếp cần tạo mối quan hệ tốt với nhân viên.
Khi đó, sự hợp tác trong công việc giữa người quản lý và nhân viên
cũng sẽ được cải thiện và mang lại hiệu quả công việc tốt hơn.
4.3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp

Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam” được thực hiện thông qua hai
phương pháp nghiên cứu là: phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng với số mẫu nghiên cứu là 209
mẫu.
Đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc minh chứng các thang đo
và mô hình nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động nói chung
và của người lao động trong môi trường các doanh nghiệp FDI tại


22
khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc nói riêng. Quy trình thực
hiện đề tài đảm bảo được tính chặt chẽ và khoa học do đó kết quả
nghiên cứu của đề tài có giá trị tham khảo cho các nhà quản trị của
Ban quản lý Khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
4.4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu đã có những đóng góp tích cực đối với các nhà quản
lý trong việc tìm hiểu mức độ gắn bó của người lao động. Tuy nhiên,
do thời gian và nguồn lực có hạn nên nghiên cứu vẫn còn một số hạn
chế như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu thực hiện với số lượng 209 mẫu là không
lớn chỉ ở mức chấp nhận được. Do đó, rất cần các nghiên cứu có số
lượng mẫu lớn hơn để có độ chính xác cao, đồng thời phạm vi các
doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc
rộng hơn, đa dạng hơn để có cái nhìn khách quan. Từ đó, tăng tính
tin cậy, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp hơn nữa.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ tập trung vào khảo sát 06 nhóm nhân tố
ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động, đó là nhân tố Đặc điểm
công việc; Tham gia đóng góp ý kiến; Phong cách lãnh đạo của người
quản lý trực tiếp; Môi trường làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi;
Cơ hội đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu còn lại

05 nhân tố. Nhân tố tham gia đóng góp ý kiến không có ý nghĩa
thông kê nên kết luận là không ảnh hưởng. Có thể nhân tố này cũng
có mức độ tác động đến sự gắn bó của người lao động vào một thời
điểm nghiên cứu khác. Nhóm 05 nhân tố còn lại giải thích được 70%
biến thiên của sự gắn bó của người lao động. Còn 30 % sự gắn bó
của người lao động bị ảnh hưởng bởi những nhân tố khác. Đây là
những thành phần chưa được đề cập trong nghiên cứu này.


23
KẾT LUẬN
Sự gắn bó của người lao động có vai trò quan trọng trong quá
trình phát triển bền vững của tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu các nhân tố
có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động là hết sức cần thiết
đối với tổ chức. Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong Khu
công nghiệp Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam” được thực hiện
từ tháng 01 năm 2019 đến nay, với số mẫu là 209 được nghiên cứu
dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng. Luận văn đã thu được một số kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự gắn bó.
Từ đó xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động.
Thứ hai, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam thông qua điều tra, khảo sát.
Thứ ba, đưa ra một số chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của
người lao động tại các doanh nghiệp FDI trong khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam.
Đề tài đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu đặt ra và có giá trị

tham khảo cho các nhà quản trị của Ban quản lý Khu công nghiệp
Điện Nam – Điện Ngọc, Quảng Nam. Tuy nhiên, do thời gian nghiên
cứu cũng như kinh nghiệm của tác giả có hạn, vì vậy luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót, từ đó có thể mở rộng hướng nghiên cứu về
sau.