Hoàn thiện hoạt động thanh tra, kiểm tra thuế đối với doanh nghiệp tại cục thuế tỉnh

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


PHAN THỊ HOÀI TÂM

ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.02.02

Đà Nẵng - Năm 2019


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG VĂN MỸ

Phản biện 1: TS. Lê Quang Huân
Phản biện 2: TS. Lê Minh Hằng

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân viện Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng tại KonTum vào ngày 07 tháng 9 năm 2019.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

-Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Nam luôn
quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung, hình thức đào tạo cán
bộ công đoàn trong tình hình mới nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công
tác tập hợp, xây dựng đội ngũ cán bộ, CNVCLĐ trong các thành phần
kinh tế, xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân
chủ quan lẫn khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của cán bộ công
đoàn vẫn còn những hạn chế. Một bộ phận cán bộ công đoàn chưa thật sự
tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, kinh nghiệm và kỹ năng hoạt
động CĐ, chưa tích cực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận
nghiệp vụ công đoàn, chưa thể hiện được vai trò là cầu nối giữa thủ
trưởng cơ quan, doanh nghiệp và NLĐ nên hiệu quả hoạt động không
cao.
Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đào tạo cán bộ công đoàn có
trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết và có kinh nghiệm, kỹ
năng trong hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính bức bách, nỗi trăn
trở của những người cán bộ công đoàn. Với những lý do trên, tác giả
chọn đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên
đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học
của mình để nghiên cứu đánh giá thực trạng, phát hiện các vấn đề tồn
tại, hạn chế và nguyên nhân để tìm giải pháp khắc phục nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Nam trong thời
gian đến.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ công
đoàn các cấp tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua, đồng thời xây
dựng các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ công
đoàn các cấp của tỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức công đoàn trong giai đoạn mới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo cán bộ công đoàn
tại LĐLĐ tỉnh Quảng Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Công đoàn các cấp tỉnh Quảng
Nam
- Thời gian nghiên cứu: Các dữ liệu thứ cấp trong thời gian 5
năm: từ năm 2014 đến năm 2018. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều
tra trong khoảng thời gian từ tháng 1/2019 đến tháng 6/2019. Tầm xa
của giải pháp đến năm 2028
- Nội dung nghiên cứu: Các giải pháp đẩy mạnh công tác đào
tạo cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp
b. Phương pháp phân tích dữ liệu
Các phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng
trong luận văn này là: Phân tích thống kê như phân tích tỷ lệ, phân
tích số trung bình; phương pháp so sánh giữa các thời kỳ; phương

3
pháp tổng hợp dữ liệu từ các nguồn định tính khác nhau; phương
pháp khái quát hóa thông qua các báo cáo…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của luận văn được trình bày theo 3 chương với tên
gọi như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về cán bộ và công tác đào tạo cán
bộ công đoàn.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ công đoàn
của LĐLĐ tỉnh Quảng Nam thời gian qua
- Chương 3: Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh công táo
đào tạo cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Quảng Nam trong thời gian
đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Đào tạo
Có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng
dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức về một vấn đề nhằm
đạt đến một mục tiêu nhất định.
1.1.2. Ý ngh a của c ng tác đào tạo
- Đối với các tổ chức
- Đối với người lao động
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ
chức.
- Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả
mong muốn và kết quả thực tế của công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo quan tâm đến nguyện vọng chính
đáng của cán bộ.
- Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu
chuẩn cần đạt được, những kết quả cần đạt được của người tham gia
đào tạo khi kết thúc quá trình đó. [2]
1.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo
- Cán bộ phần lớn độ tuổi không đồng đều, trình độ, nhận
thức khác nhau.
- Động cơ học tập khác nhau, có thể xuất phát từ lợi ích tổ


5
chức (học để thực hiện nhiệm vụ giao
1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo
- Đào tạo tiếp nhận thông tin
- Đào tạo kỹ năng
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp
- Đào tạo kỹ năng ra định và giải quyết vấn đề trong hoàn
cảnh có liên quan đến công việc…
1.2.5. Xác định hình thức đào tạo
- Hình thức đào tạo tập trung học.
- Hình thức đào tạo tại chức (vừa học vừa làm)
- Hình thức đào tạo tại chỗ (tại nơi làm việc

- Hình thức đào tạo từ xa
1.2.6 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo cán bộ
- Phương pháp bài giảng thuyết trình
- Phương pháp hội nghị - thảo luận
- Phương pháp đóng vai
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
- Phương pháp đào tạo từ xa
- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc
1.2.7 Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo cán bộ
1.2.8. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
1.2.9. Đánh giá kết quả đào tạo
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CÁN BỘ
1.3.1. Nhân tố thuộc m i trƣờng bên trong
1.3.2. Nhân tố thuộc m i trƣờng bên ngoài


6
1.4. SỰ CẦN THIẾT TRONG VIỆC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG
ĐOÀN
Trong thời gian tới, nước ta tiếp tục đổi mới toàn diện và đồng
bộ, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tích cực, chủ động hội
nhập quốc tế sâu rộng. Những chủ trương, nghị quyết của Đảng về phát
triển kinh tế. Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới
Từ những yếu tố tác động trên, cho thấy tầm quan trọng và sự
cần thiết của đào tạo cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn mới, đây là một trong những nhiệm vụ then chốt quyết định sự
thành công trong hoạt động công đoàn.

7
CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ
CÔNG ĐOÀN CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG
NAM
2.1. KHÁI QUÁT PHONG TRÀO CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC,
LAO ĐỘNG VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG
TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Tình hình công nhân viên chức, lao động của Liên đoàn lao
động tỉnh Quảng Nam
Bảng 2.1.Thống kê số lượng, chất lượng CNVCLĐ năm 2018
Đơn vị tính: Người
Số lƣợng

So sánh %
với tổng

NỘI DUNG

Tổng
số

Nữ

số
CNVCLĐ,
ĐVCĐ

I. CÔNG NHÂN, VIÊN CHỨC,
LAO ĐỘNG

- Tổng số:

145.394 91.557

62,3

+ Hành chính sự nghiệp

59.183

28.563

48,3

+ Doanh nghiệp nhà nước

2.765

1.023

37,0

+ Doanh nghiệp khu vực ngoài nhà

25.999

17.541

Trong đó:

nước
+ Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài

67,5
57.447

44.430
77,3


8
II. ĐOÀN VIÊN CÔNG ĐOÀN
- Tổng số:

131.414 78.519

59,7

+ Hành chính sự nghiệp

47.602

28.095

59,0

+ Doanh nghiệp nhà nước

2.751

829

30,1

+ Doanh nghiệp khu vực ngoài nhà

45.767

28.390

Trong đó:

nước
+ Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

62,0
34.294

21.205

ngoài

61,8

III. CHẤT LƢỢNG CNVCLĐ
1. Trình độ văn hoá phổ thông:

145.394 91.557

63,0

- Tiểu học

637

415

65,1

- Trung học cơ sở

37.289

18.765

50,3

- THPT

107.468 72.377

67,3

2. Trình độ chuyên môn, nghiệp

145.394 91.557

vụ, tay nghề:

63,0

- Trên đại học

9.867

6.378

64,6

- Đại học, cao đẳng

19.612

11.236

57,3

- Trung cấp

26.245

15.423

58,8

- Sơ cấp

37..493

21.346

- Thợ từ bậc 6-7

2.379

1.235

51,9

- Thợ từ bậc 4-5

9.648

5.689

59,0

- Thợ bậc 3 trở xuống

40.150

30.250

75,3

3. Trình độ lý luận chính trị:

42.123

20.265

48,1

- Cử nhân, cao cấp

5.316

2.389

44,9

- Trung cấp

26.178

12.879

49,2

- Sơ cấp

10.629

4.997

48,3


9

(Nguồn: Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Quảng Nam)
2.1.2. Tình hình tổ chức và đội ngũ cán bộ c ng đoàn của
Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Nam
a. Tình hình tổ chức
- Hiện nay LĐLĐ tỉnh đang quản lý:
+18 LĐLĐ huyện, thị xã, thành phố.
+ 05 công đoàn ngành và tương đương
+14 CĐCS trực thuộc các công đoàn ngành trung ương
đóng tại địa phương
b. Đội ngũ cán bộ
*Về số lượng và cơ cấu cán bộ công đoàn chuyên trách:
- Tổng số cán bộ công đoàn chuyên trách của LĐLĐ tỉnh Quảng
Nam được Tỉnh ủy duyệt là 80 người được phân bổ như sau:
+ LĐLĐ tỉnh: 27 người =33,7% (Tỉnh ủy duyệt 80 người)
+ LĐLĐ huyện, thị xã, thành phố: 38 người=47.5%
+ CĐ ngành, CĐ Viên chức, CĐ Các khu Công nghiệp: 14
người=17.5%
+ CĐ cơ sở trung ương: 01 người=1,3%
- Tổng số công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn:
+ Công nhân viên chức lao động: 145.394người, trong đó
đoàn viên công đoàn: 131.414người chiếm 90.38% số công nhân
viên chức lao động.
- Tổng số công đoàn cơ sở: 1.917
* Những hạn chế, tồn tại
- Cán bộ công đoàn chuyên trách còn thiếu
- Trình độ, năng lực cán bộ công đoàn nhìn chung chưa thực sự


10
ngang tầm với đòi hỏi của nhiệm vụ công tác công đoàn trong thời kỳ đẩy

mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế Quốc tế.
- Nhiều cán bộ CĐCS chưa năng động, chưa chủ động
- Một bộ phận cán bộ CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở còn lúng
túng trong việc chi đạo hoạt động của cơ sở; năng lực tham gia quản
lý cơ quan đon vị, quản lư kinh tế, xă hội của cán bộ CĐ còn hạn
chế, hiệu quả chưa cao.
* Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế:
- Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt
Nam đang trong quá trình phát triển và hoàn thiện vì vậy có nhiều
vấn đề phức tạp mới nảy sinh, nhất là trong quan hệ lao động ờ các
doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động ở khu vực kinh doanh, dịch vụ tăng rất
nhanh, nhất là ờ những doanh nghiệp ngoài nhà nước, nhưng cán bộ
công đoàn chuyên trách lại thiếu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG
ĐOÀN CỦA LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG NAM
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ c ng đoàn
- Xác định nhu cầu đào tạo một chiều từ LĐLĐ tỉnh phân bổ
xuống
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn bản lĩnh, trí tuệ, chuyên
nghiệp; tập hợp, thu hút đông đảo người lao động vào tổ chức công
đoàn Việt Nam; xây dựng tổ chức Công đoàn tỉnh ngày càng vững
mạnh.


11
2.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo
- Đối tượng đào tạo đại học hệ chính quy tập trung.
- Đối tượng đào tạo đại học hệ tại chức (vừa làm vừa học)

- Đối tượng đào tạo đại học phần Công đoàn
- Đối tượng tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ Công đoàn
Bảng 2.5. Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn năm 2018
Đối tƣợng, số

Tập huấn nghiệp vụ

Số ngƣời tham gia các lớp bổ

c ng đoàn

trợ kiến thức

lƣợng
bồi dƣỡng

Cán bộ CĐ

Cán bộ CĐ

phí
Quả

không chuyên
chuyên trách

Ngo
trách

Cấp CĐ

Số

tổ chức

lớp

Số
ngƣ

bồi dƣỡng

Kinh

Số
lớp

ời

ại

ngƣ

Tin

thực

phòng

hiện (

- An

triệuđồ

ninh

ng)

nhà
học

Số

Quốc
n lý

nƣớ

ngữ

ời

c

Liên đoàn
Lao động tỉnh

5

562

3

Công đoàn

128

5

265

7.56
51

cấp trên trực tiếp

295
0

Cộng

7.68
5

562

5

54

8

Tổng cộng
(số lớp, số người,

59 lớp

8.250 ngƣời

05 ngƣời

số tiền)

(Nguồn: Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Quảng Nam)
2.2.4. Về xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo
Thực hiện theo nội dung chương trình của các cơ sở đào tạo.
- Thời gian đào tạo:

580


12
- Địa điểm đào tạo:
2.2.5. Về xác định hình thức, phƣơng pháp đào tạo
* Nhận xét về hình thức, phƣơng pháp đào tạo
- Về hình thức đào tạo tại chức mặc dù là thuận lợi cho
công tác, phù hợp với đối tượng cán bộ nhưng xét về chất lượng thì
hạn chế hơn
- Đối với phương pháp tổ chức bồi dưỡng, tập huấn thời
gian còn rất hạn chế, và đối tượng được cử đi tham tại các hội nghị

vẫn chưa nghiêm túc.
2.2.6. Về lựa chọn giảng viên và cán bộ làm c ng tác đào tạo
Lực lượng giảng viên, báo cáo viên bao gồm: giảng viên
kiêm chức CĐ, các đồng chí lãnh đạo công đoàn các cấp (đối với
tập huấn nghiệp vụ CĐ), các đồng chí báo cáo viên của Tỉnh ủy,
Thị ủy, Thành ủy, Ban tuyên giáo, trung tâm chính trị (đối với
chuyên đề triển khai nghị quyết của Đảng).
2.2.7. Vềđầu tƣ cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo
Kinh phí từ nguồn ngân sách của công đoàn các cấp sử dụng
hàng năm; kinh phí tài trợ, hỗ trợ từ các cơ quan chức năng Nhà
nước, kinh phí từ các dự án được Tổng Liên đoàn phân bổ cho
LĐLĐ tỉnh...


13
2.2.8 Kết quả đào tạo cán bộ CĐ từ năm 2014 đến năm 2018
Bảng 2.6. Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn 5 năm (2014-2018)
Nội dung
1.

Đào

Đơn

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

Tổng

vị

2014

2015

2016

2017

2018

cộng

2.395

2.831

5.163

7.337

29.251

Lớp

67

61

65

67

59

319

người

-

01

02

07

06

16

người

04

03

04

03

03

17

tạo

nghiệp vụ công

Lượt

tác

người

công

2.33
3

đoàn...
2.
các

lượng

Số
lớp

bồi

dưỡng
3.

CBCĐ

chuyên

trách

học Đại học
CĐ, Thạc sỹ
4.

CBCĐ

chuyên

trách

học Cử nhân,
Cao cấp, trung
cấp LLCT

(Nguồn: Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Quảng Nam)
2.2.9. Sử dụng cán bộ sau đào tạo
Cụ thể, theo nhiệm kỳ và hàng năm LĐLĐ tỉnh thực hiện công
tác quy hoạch và tuyển chọn cán bộ cho tổ chức công đoàn trong
phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn. Xác định tiêu chuẩn
cán bộ để cử đi đào tạo, đồng thời chuẩn bị nhân sự cho các vị trí


14
công tác, các chức danh lãnh đạo chủ chốt từ LĐLĐ tỉnh đến cấp
công đoàn cơ sở.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ TỈNH QUẢNG NAM
NHIỆM KỲ 2013-2018
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Trong 05 năm qua, Ban Thường vụ LĐLĐ tỉnh đã cử 57 cán bộ
theo học lớp lý luận nghiệp vụ CĐ, 09 cán bộ đi học sau đại học, 07 cán
bộ học đại học; các cấp CĐ trong toàn tỉnh đã tổ chức được 319 lớp với
29.251 lượt cán bộ CĐ tham gia học tập, mở 01 lớp lý luận nghiệp vụ CĐ
tại LĐLĐ tỉnh, 01 lớp tập huấn nghiệp vụ về công tác CĐ tham gia khởi
kiện. Phối hợp với Trung tâm Hội nghị và đào tạo cán bộ CĐ thuộc TLĐ
mở lớp đào tạo đối với giảng viên kiêm chức LĐLĐ tỉnh.
2.3.2. Ƣu điểm
2.3.3. Những tồn tại, hạn chế
- Chất lượng hoạt động của cán bộ CĐ cơ sở ở một số nơi
chưa hiệu quả
- Ở một số đơn vị, công tác đào tạo cán bộ còn chậm đổi mới
về nội dung, phương pháp tổ chức tập huấn, còn nặng về lý thuyết,
chưa gắn với thực tiễn; nội dung chưa phù hợp với đối tượng, chưa

đáp ứng được nhu cầu và điều kiện thực tế tại các CĐCS.
- Một số đơn vị do chưa có sự cân đối trong việc sử dụng
nguồn kinh phí cho công tác đào tạo
- Đội ngũ cán bộ CĐCS hầu hết là kiêm nhiệm, thường
xuyên biến động, thay đổi nên công tác tào tạo, bồi dưỡng cán bộ
chưa theo kịp sự biến động đó.


15
- Chỉ tiêu biên chế được giao ít, nên việc sắp xếp bố trí cán
bộ đi đào tạo dài ngày gặp nhiều khó khăn
- Một số giảng viên kiêm chức chưa dành nhiều thời gian
cho nghiên cứu, nắm bắt thực tế phong trào CNVCLĐ và hoạt
động công đoàn
- Việc kiểm tra tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ
công đoàn của LĐLĐ tỉnh vẫn chưa thường xuyên và thiếu quyết
liệt.


16
CHƢƠNG III
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG
TÁC ĐÀO TÀO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ TỈNH
QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ CÔNG TÁC CỦA
LĐLĐ TỈNH QUẢNG NAM
3.1.1. Phƣơng hƣớng c ng tác c ng đoàn
3.1.2. Mục tiêu, chỉ tiêu chung của LĐLĐ tỉnh Quảng Nam
nhiệm kỳ 2018-2023
a. Mục tiêu

Tăng cường xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ
CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. Tập trung đổi mới tổ chức và hoạt
động CĐ theo hướng thiết thực, hiệu quả; xác định rõ nhiệm vụ của
mỗi cấp CĐ; chú trọng đại diện chăm lo, bảo vệ quyền lợi đối với
NLĐ; tăng cường phát triển lợi ích đoàn viên, lấy lợi ích làm điểm
tập hợp, thu hút đoàn viên và NLĐ; tích cực xây dựng quan hệ lao
động tiến bộ, hài hòa và ổn định; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
CĐ; tham gia xây dựng Đảng, chính quyền trong sạch, vững mạnh.
b. Các chỉ tiêu phấn đấu trong nhiệm kỳ 2018-2023
3.1.3. Nhiệm vụ công tác c ng đoàn
3.2. MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CÁC CẤP
3.2.1. Mục tiêu c ng tác đào tạo
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, tập huấn cán bộ
chuyên trách công đoàn
- Đảm bảo tất cả các cán bộ công đoàn chuyên trách nắm rõ
và kịp thời công tác chuyên môn, nghiệp vụ của mình đảm bảo hoàn
thành tốt trách nhiệm cụ thể do tổ chức giao.


17
- Công tác đào tạo, tập huấn cán bộ phải đảm bảo tính chủ
động, gắn với công tác quy hoạch, bố trí sử dụng cán bộ.
3.2.2. Các chỉ tiêu đặt ra
- 95%cán bộ chuyên trách trong biên chế được đào tạo từ
trung cấp chính trị trở lên.
- 100% cán bộ chuyên trách được đào tạo, tập huấn công tác
chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định.
- 100% cán bộ chuyên trách (đối với cán bộ chưa tham gia)
được tham gia khoá đào tạo Lý luận và nghiệp vụ công đoàn (không
áp dụng đối với nhân viên hợp đồng làm công việc bảo vệ, nhà

khách); 100% cán bộ côngđoàn không chuyên trách được tiếp cận
các chương trình bồi dưỡng.
- 100% cán bộ chuyên trách làm công tác chuyên môn có
trình độ Đại học; 10% cán bộ lãnh đạo công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở, 30% cán bộ cấp tỉnh đạt trình độ chuyên môn sau Đại học phù
hợp với vị trí việc làm.
- Phấn đấu đến năm 2023, có 20% cán bộ công đoàn giữ
chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch LĐLĐ tỉnh có trình độ ngoại ngữ
- Tiếp tục bồi dưỡng về kỹ năng, phương pháp giảng dạy cho
100% giảng viên kiêm chức.
- 100% ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở mới tham gia
lần đầu được tập huấn về lý luận công đoàn và 70% cán bộ công
đoàn tái cử tham gia ban chấp hành ở các công đoàn cơ sở nhất
- 100% giảng viên kiêm chức tại các Liên đoàn Lao động
huyện, thị, thành phố, công đoàn ngành tự tổ chức lớp tập huấn và
giảng bài tại lớp tập huấn cho cán bộ công đoàn ở cấp mình và cấp
dưới.


18
3.3. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
CÔNG ĐOÀN CỦA LĐLĐ QUẢNG NAM TRONG THỜI
GIAN ĐẾN
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ c ng đoàn
- Phân tích tổ chức
- Phân tích nhân viên
- Phân tích công việc
Xác định nhu cầu đào tạo: Ban tổ chức LĐLĐ cần thảo luận,
thống nhất với các cấp công đoàn về các yêu cầu đào tạo để tăng
cường tính trách nhiệm của cán bộ công đoàn, góp phần cho công tác

đào tạo có hiệu quả cao. Cần phải xác định nhu cầu từ hai chiều: thu
thập, thống kê nhu cầu đào tạo từ công đoàn cấp dưới gửi lên và căn
cứ vào nhu cầu đào tạo từ LĐLĐ tỉnh phân bổ số lượng xuống.
3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Căn cứ vào bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn quy định
cụ thể của từng vị trí làm việc với nguồn nhân lực hiện có nhằm xác
định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể. Qua đó xác định
trong những năm đến đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho
cán bộ chuyên trách công đoàn các cấp . LĐLĐ tỉnh cũng cần xác
định các kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức ngoại ngữ, tin học,
quản lý nhà nước là điều rất cần thiết.
3.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo


19
- Đào tạo cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ và quy
hoạch cán bộ
Các cấp công đoàn phải xây dựng kế hoạch đào tạo để có
được một đội ngũ cán bộ giỏi về công tác công đoàn, nắm chắc được
nghiệp vụ, chuyên môn và thành thạo kỹ năng hoạt động công đoàn
trong nền kinh tế thị trường. Đội ngũ này tham mưu, đề xuất giúp
cho ban chấp hành, ban thường vụ công đoàn các cấp thực hiện tốt
các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mình.
3.3.4. Xác định nội dung đào tạo
- Nội dung cơ bản
- Nội dung cần thiết cho cán bộ CĐCS
- Nội dung theo chuyên đề hoạt động
- Nội dung nghiên cứu, tham gia với chuyên môn
Nội dung chương trình phải linh hoạt để phù hợp với từng đối
tượng cán bộ và loại hình hoạt động công đoàn.

Một là, những bài giảng có nội dung mang tính lý luận, hệ
thống nguyên lý nguyên tắc nhằm trang bị kiến thức cơ bản và nâng
cao nhận thức, hiểu biết của cán bộ CĐ.
Hai là, những bài giảng có nội dung thuộc lĩnh vực nghiệp
vụ công tác công đoàn, nhằm vừa truyền tải nội dung và hướng dẫn
nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn.
Ba là, các bải giảng có nội dung mang tính triển khai, hướng
dẫn thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, thông tư, hướng dẫn, kế
hoạch...
Bốn là, các bài giảng có nội dung về cách thức tổ chức hoạt
động, kinh nghiệm sáng tạo, kỹ năng, kỹ xảo
3.3.5. Xác định về hình thức và phƣơng pháp đào tạo


20
*Về hình thức đào tạo cán bộ Công đoàn
*Về phương pháp đào tạo: cần đổi mới và phát huy hiệu quả
các phương pháp đào tạo để nâng cao khả năng chủ động tiếp nhận
kiến thức mới, cần tăng cường sử dụng phương pháp tích cực trong
đào tạo cán bộ công đoàn các cấp, xác định đây là phương pháp
thường xuyên trong các lớp tập huấn.
- Đổi mới phương pháp dạy học trong đào tạo cán bộ công
đoàn là tích cực hóa hoạt động học tập của người học. Đổi mới từng
bước, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể của nội dung, với từng
đối tượng cán bộ (tránh nôn nóng, cực đoan bảo thủ).
Khắc phục những hạn chế trong đổi mới dạy học theo
phương pháp tích cực.
- Đổi mới quan điểm, tư tưởng, chủ yếu đổi mới vị trí trong
quan hệ dạy và học, người dạy và người học.
- Đổi mới cách thức dạy và học: Phương pháp học tập tích

cực vài quan điểm lấy học viên hay người học làm trung tâm, có
những đổi mới cơ bản.
- Đổi mới về kỹ thuật dạy và học, phương pháp học tập tích
cực hay bài giảng tích cực.
- Tăng cường đầu tư thiết bị dạy học hiện đại (máy tính, đèn
chiếu, máy ảnh...) để giảng viên có điều kiện từng bước thay đổi
phương pháp truyền thống, tạo hứng thú nghe, nhìn, hiểu cho người
học.
Tăng cường thực tập, thực tế, tổ chức học tập, nghiệp vụ
công tác công đoàn dưới các hình thức
3.3.6. Xác định ngân sách và sự tham gia của ngƣời đào
tạo


21
Thứ nhất là, cần tăng cường kinh phí cho đào tạo.
Hàng năm, dành15% nguồn chi ngân sách cho đào tạo cán bộ
công đoàn và trên cơ sở tỷ lệ này để đánh giá kết quả việc đào tạo của
các đơn vị.
- Thứ hai là, tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo
cán bộ công đoàn.
Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo cán bộ CĐ trước
hết là việc xây dựng và nâng cấp cơ sở đào tạo hiện có. Trước mắt cần tập
trung quy hoạch, sắp xếp cơ sở đào tạo cán bộ công đoàn đàm bảo các
mục tiêu: Cân đối về cơ cấu ngành, nghề, trình độ đào tạo; cân đối giữa
nhu cầu đào tạo và sử dụng. Đảm bảo phát huy lợi thế của các công đoàn
ngành, các LĐLĐ huyện, thành phố.
- Thứ ba là, tăng số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên kiêm chức công đoàn.
Một số giải pháp cụ thể như sau:

+ Kiện toàn lại đội ngũ giảng viên kiêm chức công đoàn toàn
tỉnh đảm bảo số lượng, chất lượng và hoạt động có hiệu quả.
+ Cần xây dựng Quy chế hoạt động để quy định rõ trách
nhiệm và quyền lợi của mỗi giảng viên
+ Thường xuyên tổ chức đào tạo bổ sung kiến thức hoặc cử
giảng viên kiêm chức đi đào tạo nâng cao trình độ, đặc biệt là đào
tạo kỹ năng giảng dạy theo các phương pháp mới.
- Thứ tư là, cần quan tâm đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ
làm công tác đào tạo của các cấp công đoàn.


22
3.3.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ c ng đoàn trong
tỉnh
Một số nội dung quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ
cần lưu ý và cần thực hiện tốt, đó là:
- Dự báo tốt tình hình để xây dựng chiến lược phát triển tổ
chức và công tác cán bộ trong tình hình mới.
- Trên cơ sở quy định, cụ thể hóa việc xây dựng tiêu chuẩn,
chức danh cán bộ công chức, viên chức công đoàn chuyên trách.
- Trong quá trình xây dựng quy hoạch cán bộ cần bám sát những
yêu cầu của chiến lược công tác cán bộ. Quy hoạch phải thực hiện đồng
bộ và gắn với công tác đào tạo, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, thực hiện chính
sách cán bộ...
3.3.8.Cần có quy định hỗ trợ, khuyến khích đối với cán bộ trong
và sau đào tạo
Hàng năm LĐLĐ tỉnh và các cấp công đoàn phải xây dựng
kế hoạch đào tạo của cấp mình, chọn cử những cán bộ cóđủ điều
kiện, tiêu chuẩn trong quy hoạch sử dụng trước mắt và lâu dài để
đưa đi đào tạo. Trong quá trình tuyển cử đào tạo cán bộ, cần ưu tiên

đối với cán bộ công đoàn xuất thân là công nhân trực tiếp sản xuất,
trưởng thành từ cơ sở; cán bộ vùng sâu, vùng xa; cán bộ nữ, người
dân tộc ít người; cán bộ CĐCS khu vực ngoài nhà nước...

-

Xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở
- Có kế hoạch bố trí, sử dụng cán bộ sau khi đã hoàn thành
khóa đào tạo về lại địa phương, đơn vị. Thực hiện tốt các quy định
về sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, đồng thời thực hiện đầy đủ chế độ
chính sách đối với họ.


23
- Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho tất cả các cấp công
đoàn tổ chức đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ mình; có chính sách, quy định
cụ thể trách nhiệm các cấp công đoàn trong đào tạo cán bộ. Đồng thời có
quy định cam kết trách nhiệm và nghĩa vụ cán bộ công đoàn sau khi được
cử đi đào tạo.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Những năm qua, công tác đào tạo cán bộ của công đoàn các
cấp đã được quan tâm, chú trọng và đã đạt được những kết quả tích
cực, từ đó đã thay đổi cơ bản nhận thức của cán bộ công đoàn các
cấp, về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với hoạt
động công đoàn nói chung và công tác cán bộ công đoàn nói riêng.
Tuy nhiên, còn một số bất cập, hạn chế cần phải từng bước
khắc phục đó là: ở một số nơi, công tác đào tạo cán bộ công đoàn
chưa được chú trọng; hình thức, phương pháp bồi dưỡng, tập huấn
chưa được đổi mới; nội dung, chương trình chưa đồng bộ với đối

tượng học viên; giảng viên, báo cáo viên, đặc biệt là đội ngũ giảng
viên kiêm chức hoạt động chưa hiệu quả; giáo trình, tài liệu tập huấn
còn bất cập, chưa sát với thực tế...
Đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo cán bộ CĐ
là vấn đề không mới và luôn được Tổng Liên đoàn quan tâm, tuy
nhiên, thực tế thời gian qua các cấp công đoàn trong tỉnh vẫn chưa
được thực hiện tích cực và có hiệu quả. Vì vậy, cần phải đẩy mạnh
nghiên cứu, áp dụng những nội dung, phương pháp mới đã có ở Việt
Nam để đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ Công đoàn tỉnh Bắc
Giang góp phần xây dựng tổ chức Công đoàn ngày càng lớn mạnh.