Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ VĂN NHƠN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
TỈNH GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG

Phản biện 1: PGS.TS. LÊ VĂN HUY
Phản biện 2: TS. NGÔ QUANG HUÂN

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong những năm gần đây, chế độ lương, thưởng đối với
người lao động nói chúng, cán bộ công chức nói riêng được cải thiện
hơn trước nhiều phần nào đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan tổng hợp quan trọng trong
bộ máy hành chính cấp Tỉnh của các địa phương. Công tác tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư là niềm tự hào đối với nhiều cá nhân khi họ được
đóng góp sức lực của mình cho ngành Kế hoạch và Đầu tư của tỉnh,
chung tay cùng địa phương phát triển kinh tế xã hội xây dựng quê
hương.
Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư luôn quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan, chỉ tiêu đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực cơ quan luôn được đưa ra thảo luận và là nội
dung quan trong Nghị quyết hội nghị cán bộ công chức, viên chức
hằng năm.
Tuy vậy, những năm qua tình trạng xin chuyển công tác, xin
nghỉ việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai vẫn diễn ra. Việc
này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực và sự phát
triển ổn định của ngành kế hoạch địa phương.
Xuất phát từ thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài
“Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục tiêu nghiên cứu

2
Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
SKHĐT tỉnh Gia Lai.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động
lực làm việc cho người lao động.
- Đánh giá, phân tích thực trạng của việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai.
- Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại SKHĐT
tỉnh Gia Lai.
b. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai.
- Không gian nghiên cứu: Đựợc thực hiện tại SKHĐT tỉnh
Gia Lai.
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được phân tích chủ yếu
trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp thực
hiện đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành
kinh tế, quản trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở:
- Phân tích các hoạt động SKHĐT tỉnh Gia Lai để có sự
đánh giá ban đầu về nhân viên của Sở và các số liệu từ các báo cáo
trong 5 năm gần nhất.

- Thu thập số liệu, tài liệu từ Sở, website...


3
- Xử lý số liệu bằng thống kê và phân tích.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về tạo động lực làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên
tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai giai đoạn 2014-2018
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân
(2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân.
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, TS. Phạm Thúy Hương (2009),
Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính của PGS.TS Lê Thế
Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS.
Nguyễn Thị Loan (2011).
Lê Đình Lý (2010), “Chính sách tạo động lực làm việc cho
cán bộ công chức cấp xã, nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Nghệ An” Luận
án Tiến sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân Hà
Nội.
Nguyễn Bích Thảo (2015), “Tạo động lực lao động tại khối
cơ quan công ty TNHH nhà nước một thành viên thương mại và xuất
nhập khẩu Viettel”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học lao động - xã
hội Hà Nội.

Các nghiên cứu trên đã khẳng định được tầm quan trọng của
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, chưa


4
có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về thực trạng tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại SKHĐT tỉnh Gia Lai . Vận dụng những lý
thuyết và nghiên cứu trên tác giả tiến hành nghiên cứu việc tạo động
lực làm việc cho người lao động tại SKHĐT tỉnh Gia Lai. Từ đó đưa
ra những giải pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
SKHĐT tỉnh Gia Lai.


5
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN
1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Động lực
Theo cách hiểu chung nhất về động lực là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân
tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân
và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó không phải là
đặc tính cá nhân.
Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản
lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối
quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu
quả cao nhất.

1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách,
biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng
hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh
nghiệp. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự
chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách
nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức,
với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ
chế, chính sách phù hợp nhằm tại động lực cho người lao động trong
tổ chức đó.


6

1.2. VAI TRÒ CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Đối với cá nhân ngƣời lao động
Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý
nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
1.2.2. Đối với tổ chức - doanh nghiệp
Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn
đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong
việc giữ chân những người tài.
1.2.3. Đối với xã hội
Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu
của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn
diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế
quốc dân.
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
(Abraham Maslow)
1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick
Herzberg)
1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor H.Vroom)
1.3.4. Học thuyết công bằng (J.Stacy Adams)
1.3.5. Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực (B.F.Skinner)
1.4. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.4.1. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động
Trên thực tế học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow đã
chỉ khá rõ về các nhu cầu này của con người. Khi những nhu cầu ở


7
cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở
thành động lực thúc đẩy. Kết quả là con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa đươc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con
người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Xác
định được nhu cầu chủ yếu của NLĐ trong từng thời điểm cụ thể để
nhà quản trị có thể đưa ra chính sách đãi ngộ, biện pháp kích thích
phù hợp mang lại lợi ích cho cả tổ chức và NLĐ
1.4.2. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích
thích vật chất
a. Tiền lương
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của NLĐ, tạo điều kiện cho
NLĐ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ. Do đó tiền
lương của NLĐ sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với
đồng nghiệp và tổ chức. Muốn nhận được một mức lương cao NLĐ
phải ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao sự đóng
góp của họ trong tổ chức. Tiền lương phải được trả xứng đáng thì

mới có động lực lao động.
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng
trong việc tạo động lực lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao
động khuến khích họ làm việc hăng say hơn. Khi họ đạt được thành
tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời
Để thưởng có tác dụng tạo động lực, công tác tiền thưởng
phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng
hợp lý.
- Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng,
hợp lý.


8
c. Các loại phúc lợi và dịch vụ
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự
nguyện:
- Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ
chứ phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc
lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho NLĐ: trợ cấp ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy
thuộc vào khả năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của người
lãnh đạo như: dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, nghỉ
mát, nghĩ dưỡng sức, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những
ngày lễ tết…
Tất cả các yếu tố: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp
cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao
nhất đối với NLĐ

1.4.3. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích
thích tinh thần.
a. Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm
Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ
công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì?
Khi công việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể
đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên.
Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các
biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao
động.
b. Phân công, bố trí lao động hợp lý
Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối
quan tâm hàng đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực.


9
Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác
dụng kích thích lao động.
Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở
trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được
khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc.
c. Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng
Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung
cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao
động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót
trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện
công việc.
Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ
nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể
đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,

thù lao, thăng tiến…
d. Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm
việc thuận lợi
Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng
ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe,
thái độ lam việc và hiệu quả cônàm việc của người lao động. Cách
bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh
hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường
vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao
động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để
người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
e. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến
vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách


10
nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó
không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích
người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ
chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức
cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến
phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng,
bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG
Động lực của NLĐ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố
nhưng ta có thể thấy được nó gồm các yếu tố sau: yếu tố thuộc về
cá nhân NLĐ, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về công việc
và yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.

1.5.1. Các yếu tố thuộc về NLĐ
a. Mục tiêu và giá trị cá nhân
Đây chính là động cơ thôi thúc NLĐ cố gắng làm việc.
Mục tiêu của NLĐ càng rõ ràng thì hành động của NLĐ càng tốt
hơn. Đối với mỗi NLĐ thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế
hành động của họ là khác nhau. NLĐ và tổ chức đều có những
mục tiêu khác nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều
không đạt được mục tiêu của mình. Vì thế người quản lý phải đi
sâu, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn để hiểu được mục tiêu
của họ, thôi thúc hành động tạo nên động cơ tốt của NLĐ.
b. Thái độ làm việc của NLĐ
Thái độ làm việc của NLĐ trong một tổ chức đều khác
nhau, nó được chi phối bởi tính cách, tác phong làm việc của
chính NLĐ. Tuy nhiên NLĐ làm việc trong một môi trường làm
việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ làm việc của NLĐ


11
sẽ tác động đến năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp
cần có những tác động để tạo nên thái độ làm việc tích cực cho
NLĐ, và cần để ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp
thời điều chỉnh.
c. Khả năng và kinh nghiệm làm việc của NLĐ
Người lãnh đạo phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ
và năng lực bản thân NLĐ, mục đích của việc đào tạo nghề ở đây
không chỉ nâng cao năng lực nghề nghiệp, mà còn cả nhân cách,
phẩm chất đạo đức của NLĐ, tinh thần thái độ làm việc và ý thức
tổ chức kỷ luật của họ để giáo dục NLĐ làm việc hăng say, phát
huy khả năng sáng tạo trong lao động để NLĐ luôn tìm tòi các
phương pháp làm việc có hiệu quả cao và tìm ra các giải pháp

nâng cao hiệu quả làm việc.
d. Hệ thống nhu cầu cá nhân
Khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất
hiện. Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn tại
một khoảng cách và chính khoảng cách này là động lực thôi thúc
con người làm việc. Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu
cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Vì vậy, mà động lực
của mỗi cá nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc
tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải hiểu rõ
được các nhu cầu của nhân viên từ đó tạo điều kiện để thỏa mãn
từng mức độ nhu cầu. Bên cạnh đó cũng phải tạo ra các nhu cầu
cho NLĐ để họ làm việc tích cực, hăng say, hiệu quả và sáng tạo
trong công việc.
1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong tổ chức
a. Các yếu tố thuộc về tổ chức


12
- Mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Các chính sách về nhân sự
- Điều kiện môi trường làm việc
- Văn hóa tổ chức
b. Các yếu tố thuộc về công việc
- Bản thân công việc
- Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc
đòi hỏi.
- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực
- Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc.
1.5.3. Yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài

Pháp luật và chính sách của nhà nước
Điều kiện về kinh tế, xã hội
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động
Văn hóa vùng miền dân tộc
Hệ thống phúc lợi xã hội
1.5.4. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động
a. Năng suất lao động
Năng suất lao động là nhân tố đảm bảo sản xuất phát triển
và đời sống con người được nâng cao. Nhờ năng suất lao động
mà khối lượng sản phẩm vật chất, dịch vụ, doanh thu và lợi
nhuận tăng lên.
Khi các yếu tố tác động tới động lực làm việc được đảm
bảo sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao
động trong tổ chức. Chính vì vậy, để đánh giá hiệu quả công tác
tạo động lực trong tổ chức, người ta có thể đánh giá qua năng
suất lao động trong từng thời kỳ của tổ chức đó.
b. Mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức


13
Sự hài lòng của nhân viên được coi là kết quả của tạo
động lực thúc đẩy. Khi tổ chức thực hiện động viên nhân viên
hiệu quả sẽ làm cho nhân viên được khích lệ, có động cơ làm
việc. Động lực thúc đẩy cũng có thể coi là kết quả của sự hài
lòng. Vì vậy, sự hài lòng của NLĐ đươc coi là một trong những
tiêu chí quan trọng đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực
trong tổ chức
c. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Sự chủ động và sáng tạo của nhân viên trong công việc có
ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, phản

ánh chất lượng lao động tạo nên phương pháp làm việc riêng cho
từng người và hình thành phong cách văn hóa tổ chức. Trong quá
trình làm việc, ngoài ảnh hưởng của yếu tố cá nhân NLĐ, có rất
nhiều yếu tố khác tác động và góp phần tạo động lực cho nhân
viên chủ động và sáng tạo như: điều kiện môi trường làm việc
thuận lợi; bầu không khí làm việc; khuyến khích về vật chất và
tinh thần; thái độ của nhà quản lý…. Đây cũng là tiêu chí quan
trọng trong việc đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực lao
động.
d. Lòng trung thành của người lao động
Mỗi nhà quản lý đều mong muốn có được lòng trung
thành của từng người lao động đối với doanh nghiệp của mình.
Đối với mỗi tổ chức, lòng trung thành khẳng định trình độ của
nhà quản lý bởi nhà quản lý chỉ đạt được thành công khi có được
sự trung thành tuyệt đối của NLĐ. Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng
trung thành của NLĐ bao gồm: khả năng lãnh đạo của nhà quản
lý; chế độ tiền lương tiền thưởng; sự thừa nhận, thăng tiến; văn


14
hóa tổ chức… Chính vì thế, lòng trung thành được coi như thước
đo quan trọng trong việc đánh giá tạo động lực trong mỗi tổ chức.
1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN QUA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ BÀI HỌC
KINH NGHIỆM CHO VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN SỞ Kế HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA
LAI
Nhật Bản là một quốc gia có nền hành chính hiện đại, một
chính phủ có bộ máy gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả, trách nhiệm đối

với nhân dân. Để có được kết quả này, Chính phủ Nhật Bản rất coi
trọng vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung và công chức nói
riêng. Hoạt động quản lý gồm nhiều nội dung: tổ chức thực hiện các
chế độ, chính sách của nhà nước đối với công chức; bố trí, phân
công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá; khen thưởng, kỷ
luật công chức, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan
trọng và là cơ sở của các khâu khác. Với phương pháp đánh giá khoa
học, có tiêu chí rõ ràng cho từng vị trí công việc đã giúp nền công vụ
Nhật Bản hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đội ngũ công chức tinh gọn,
chuyên nghiệp, kỷ luật và có trách nhiệm. Từ bài học kinh nghiệm
công tác đánh giá nhân viên của Nhật bản, Sở Kế hoạch và Đầu tư
tỉnh Gia Lai có thể học hỏi, vận dụng trong công tác đánh giá công
chức của Sở


15
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI GIAI
ĐOẠN 2014-2018
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU
TƢ TỈNH GIA LAI
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển SKHĐT tỉnh Gia
Lai
Ngày 31-12-1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh 78/SL
thành lập Ủy ban Nghiên cứu kế hoạch Kiến thiết, tiền thân Ủy ban
Kế hoạch Nhà nước trước đây, Bộ Kế hoạch và Đầu tư hiện nay.
Ngày 12 tháng 08 năm 1994, Chính phủ ban hành Nghị định
số 86-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ
máy của Uỷ ban Kế hoạch Nhà nước đã xác định rõ: “ Uỷ ban Kế

hoạch Nhà nước được xác định là cơ quan của Chính phủ có chức
năng tham mưu tổng hợp chiến lược, qui hoạch, kế hoạch phát triển
KT-XH của cả nước và cơ chế chính sách quản lý kinh tế giúp Chính
phủ phối hợp, điều hành thực hiện các mục tiêu và cân đối chủ yếu
của nền kinh tế”.
Ngày 01 tháng 11 năm 1995 Chính phủ đã ra nghị định số
75/CP thành lập Bộ Kế hoạch và Đầu tư trên cơ sở hợp nhất Uỷ ban
Kế hoạch Nhà nước và Uỷ ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư. Đến
năm 2000, Bộ Kế hoạch và Đầu tư tiếp nhận thêm nhiệm vụ quản lý
các khu Công nghiệp Việt Nam.
Thực hiện cam kết cải cách hành chính trong quá trình hội
nhập WTO, một nội dung quan trọng là phải sắp xếp theo hướng tinh
gọn lại các cơ quan quản lý nhà nước. Ngày 4/1/2007, Thủ tướng


16
Chính phủ ký ban hành nghị định số 01/NĐ-CP về việc chuyển Tổng
cục Thống kê vào Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Giao Bộ trưởng Bộ
KH&ĐT thực hiện công tác quản lý đối với Tổng cục Thống kê.
Các đơn vị trong ngành Kế hoạch và Đầu tư thực hiện theo
Nghị định 116/2008/NĐ-CP ngày 14/11/2008 và hiện nay được thay
thế bởi Nghị định 86/2017/NĐ-CP ngày 25/7/2017 về chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
có vai trò to lớn, phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi đường lối đổi
mới toàn diện của Đảng.
Uỷ ban Kế hoạch tỉnh Gia Lai - Kon Tum (nay là Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Gia Lai) được hình thành từ những ngày đầu
sau ngày Miền Nam hoàn toàn giải phóng, thống nhất đất nước đến
nay. Ngành Kế hoạch và Đầu tư đã bắt tay ngay vào việc xây dựng
kế hoạch khôi phục và hàn gắn vết thương chiến tranh sau hơn 20

năm bị tàn phá.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Vị trí, chức năng: Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về quy hoạch, kế hoạch
và đầu tư, gồm: Tổng hợp về quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội; tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách quản lý
kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp tỉnh; đầu tư trong nước, đầu tư nước
ngoài ở địa phương; quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức
(ODA), nguồn vốn vay ưu đãi của các nhà tài trợ, nguồn viện trợ phi
Chính phủ nước ngoài; đấu thầu; đăng ký doanh nghiệp trong phạm
vi địa phương; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề doanh
nghiệp, kinh tế tập thể, hợp tác xã, kinh tế tư nhân; tổ chức cung ứng


17
các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy
định của pháp luật.
Sở Kế hoạch và Đầu tư có tư cách pháp nhân, có con dấu và
tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công
tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn,
thanh tra, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và
Đầu tư.
Trụ sở của Sở Kế hoạch và Đầu tư đặt tại thành phố Pleiku,
tỉnh Gia Lai.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức SKHĐT tỉnh Gia Lai được thực hiện theo
Thông tư

liên

tịch

số:

21/2015/TTLT-BKHĐT-BNV

ngày

11/12/2015 của liên Bộ Kế hoạch và Đầu tư và Bộ Nội vụ hướng dẫn
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch
và Đầu tư thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương và phòng Tài chính-Kế hoạch thuộc Ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
TỈNH GIA LAI
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng tiền lƣơng
và tiền thƣờng
a. Chế độ tiền lương
- Nguyên tắc trả lƣơng: Sở KHĐT thanh toán lương cho
toàn thể cán bộ nhân viên vào ngày cuối cùng của tháng trước. Cách
thức nhận lương bằng chuyển khoản thông qua hệ thống thẻ ATM
của ngân hàng Viettin Chi nhánh Gia Lai


18
Tiền lương hàng tháng của người lao động được trả hàng
tháng cho người lao động theo quy định tại các thông tư:
07/2013/TT-BNV;

05/2016/TT-BNV;

02/2017/TT-BNV;

06/2018/TT-BNV của Bộ Nội Vụ quy định về hướng dẫn thực hiện
mức lương cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong
các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước,
Tổ chức Chính trị - xã hội và Hội
b. Chính sách khen thưởng
Chính sách khen thưởng đối với người lao động được Sở Kế
hoạch và Đầu tư thực hiện theo quy định về thi đua khen thưởng trên địa
bàn tỉnh Gia Lai do UBND tỉnh quy định tại các quyết định
97/2007/QĐ-UBND áp dụng từ 31 tháng 12 năm 2017 đến 22 tháng 02
năm 2015, 09/2015/QĐ-UBND áp dụng từ 23 tháng 02 năm 2015
2.3.2. Thực trạng tạo động lực thông qua các chế độ phúc
lợi
Hiện nay Sở Kế hoạch và Đầu tư thực hiện các phúc lợi bắt
buộc theo quy định của pháp luật. Người lao động được hưởng đầy
đủ các chế độ Nhà nước quy định. Sở KHĐT thực hiện đầy đủ chế
độ bảo hiểm xã hội cho người lao động để người lao động thấy
rằng mình được bảo đảm khi lâm bệnh; Với những lao động nữ
được hưởng đẩy đủ các chế độ về thai sản.
2.3.3. Phân công, bố trí lao động
Căn cứ Quyết định 2052/QĐ-BNV ngày 31 tháng 12 năm
2015 của Bộ nội vụ về viêc phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong
các cơ quan tổ chức hành chính của tỉnh Gia Lai; Khung năng lực vị
trí việc làm đã được UBND tỉnh Gia Lai phê duyệt Văn phòng Sở
Tham mưu lãnh đạo Sở các vấn đề về phân công, bố trí lao động.

19
2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công
bằng
Việc đánh giá nhân viên được Sở Kế hoạch và Đầu tư tiến
hành theo quy định tại điều 56 Luật công chức năm 2008 được quốc
hội thông qua ngày 22 tháng 11 năm 2008.
2.3.5. Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện và điều kiện
làm việc thuận lợi
Sở Kế hoạch và Đầu tư rất chú trọng môi trường làm việc
thông thoáng, nên công tác vệ sinh nơi làm việc được tiến hành
thường xuyên hàng ngày để đảm bảo vệ sinh, không gian làm việc
cho người lao động. Các phòng được bố trí rộng rãi, năm 2015 Sở
đã cho Xây mới, bổ sung hạng mục các công trình chưa đảm bảo về
diện tích để cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, Các
phòng chuyên môn được bố trí phù hợp giựa trên tính chất công
việc và tính chất liên quan phối hợp giữa các phòng
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH
GIA LAI
2.4.1. Ƣu điểm
Chế độ tiền lương, tiền thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật theo
đúng quy định của nhà nước tạo cho người lao động được đảm bảo
quyền lợi và yên tâm làm việc.
Sở đã thực hiện tốt quy chế dân chủ trong quá trình xây dựng
và áp dụng quy chế chi tiêu nội bộ bao gồm việc trả lương và thu
nhập tăng thêm.
Tổ chức công đoàn: Công đoàn Sở luôn phối hợp chặt chẽ
với chính quyền cơ quan tổ chức động viên người lao động phát huy

20
quyền làm chủ tập thể, tham gia xây dựng cơ quan ngày càng phát
triển.
- Công tác hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động
hoàn thành công việc được thực hiện khá tốt như trang bị đầy đủ,
hiện đại phương tiện, máy móc và tạo điều kiện tối ưu cho người lao
động làm việc và đi công tác.
Các phong trào đoàn thể cũng đã giúp nhân viên xích lại gần
nhau hơn, hiểu nhau hơn. Làm được điều này cho thấy tổ chức Công
đoàn và Lãnh đạo Sở rất quan tâm đến đời sống, tâm tư, nguyện
vọng của nhân viên mình.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Việc phân công, bố trí cán bộ làm việc tại một số bộ phận
còn chưa đúng với trình độ chuyên môn được đào tạo và khả năng
của nhân viên, việc này ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc
của nhân viên dẫn đến tâm lý bất mãn với công việc, ảnh hưởng đến
chất lượng chung của tập thể.
Thu nhập từ tiền lương của nhân viên làm việc tại Sở còn
thấp so với khối tư nhân, mặt dù đây là thực trạng chung song cũng
là một hạn chế đối với cơ quan nhà nước trong việc dữ chân nhân tài.
Việc áp dụng thang bảng lương của nhà nước theo hệ số và
dựa theo thâm niên làm việc để điều chỉnh tăng lương xong có rất
nhiều vị trí vẫn đang hưởng mức cao nhưng lại chưa tương xứng
mức độ hoàn thành công việc của mình.
- Công tác phân công, bố trí công việc còn bị chồng chéo,
kiêm nhiệm, không theo năng lực, sở trường của người lao động, ảnh
hưởng đến thái độ, trách nhiệm của người lao động đối với công
việc.

21
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH GIA LAI
3.1.1. Mục tiêu phát trển của Sở đến 2025
Phát huy những kết quả đã đạt được, bám sát chủ đề hành
động của tỉnh đề ra là “Siết chặt kỷ cương hành chính, tăng cường
trách nhiệm của người đứng đầu, nâng cao chất lượng tham mưu,
phối hợp của các cấp, các ngành”, từng cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động Sở Kế hoạch và Đầu tư cần nêu cao tinh thần,
trách nhiệm, chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao đúng thời
gian quy định và đảm bảo chất lượng, hiệu quả;
Tăng cường sự phối hợp giữa các phòng, ban, trung tâm;
Thực hiện kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan theo đúng tinh thần
Chỉ thị số 26/CT-TTg ngày 05/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ,
trong đó các đồng chí Lãnh đạo Phòng, ban, đơn vị cần nêu cao vai
trò gương mẫu đi trước, tăng cường công tác quản lý CBCC, nhất là
về giờ giấc làm việc và nhiệm vụ phân công. Tiếp tục chấn chỉnh,
tăng cường công tác quản trị hành chính, quản lý tài sản, thiết bị tại
cơ quan…
Tiếp tục triển khai công tác cải cách hành chính và thực hiện
tốt quy trình hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 90012008 của cơ quan; tập trung rà soát, đề xuất cấp có thẩm quyền cắt
giảm các thủ tục, quy định làm phát sinh chi phí không chính thức;
đề xuất bãi bỏ điều kiện kinh doanh không cần thiết, làm gia tăng chi
phí cho doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy chế dân chủ trong hoạt
động cơ quan, chương trình hành động về thực hành tiết kiệm, chống
lãng phí, chương trình hành động về thực hiện Luật phòng, chống
tham nhũng.

22
3.1.2. Phƣơng hƣớng tạo động lực cho nhân viên tại Sở
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về ban hành
chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoanh 2011-2020 việc
thúc đẩy và tạo động lực làm việc cho công chức, người lao động là
một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp
phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, vững mạnh, chuyên
nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả.
Thực hiện chủ trưởng củaChính phủ, của Lãnh đạo ngành Kế
hoạch và đầu tư, trong kế hoạch công tác hàng năm, nội dung liên
quan đến vấn đề lao động và mục tiêu tạo động lực lao động luôn
được Lãnh đạo Sở Kế hoạch và Đầu tư quan tâm, yếu tố con người là
then chốt. Các biện pháp tạo động lực lao động triển khai hướng tới
mục tiêu đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho anh em
CBCCVC, tạo sự tin tưởng cho những nỗ lực, cố gắng của họ để tập
thể NLĐ yêu ngành, yêu nghề, để NLĐ cố gắng hoàn thành nhiệm
vụ cá nhân góp phần hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị của cơ
quan.
Xây dựng kế hoạch luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác
theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 và Nghi định
150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 của Chính phủ.
Tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ nâng cao chuyên môn,
nghiệp vụ, đặc biệt hoàn thiện các điều kiện, tiêu chuẩn của cán bộ
lãnh đạo, quản lý trước năm 2020 theo Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày
18/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc

23
Động lực làm việc của nhân lực sẽ không cao nếu như
không được bố trí những công việc đúng khả năng, sở trường và
nguyện vọng của họ, đồng thời nó cũng bị bào mòn theo thời gian
nếu thiếu đi sự phong phú, đa dạng mà chỉ lặp đi lặp lại theo thói
quen. Vì thế, phân tích công việc đóng vai trò vô cùng quan trọng,
phân tích càng chi tiết, chính xác với sự đóng góp của nhân lực và
lãnh đạo càng giúp cho nhân lực hiểu được các công việc phải thực
hiện theo tuần, tháng, quý, năm.
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc
- Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn bộ người lao
động trong Sở KHĐT về hệ thống đánh giá thực hiện công việc và
quy trình đánh giá
- Công khai, minh bạch hệ thống các tiêu chí đánh giá
thực hiện công việc, thiêt lập một hệ thống đánh giá thực hiện công
việc đảm bảo tính khách quan, công bằng
- Đầu tư xây dựng và triển khai phần mềm đánh giá thực
hiện công việc thông qua lượng hóa các chỉ tiêu đánh giá
- Tạo điều kiện cho toàn bộ nhân viên được tham gia vào
quá trình đánh giá thực hiện công việc.
- Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong hoạt động quản trị
nhân lực
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc
bố trí và sử dụng nhân lực.
- Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong
việc đề bạt và thăng tiến
3.2.3. Xây dựng chế độ khen thƣởng và phúc lợi phù hợp
- Thực hiện chế độ khen thưởng cho nhân viên thực hiện tốt
quy chế thực hành tiết kiệm chống lãng phí vì từ việc tiết kiệm của