Năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại thành phố hà nội (tt)

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế đòi hỏi sự nỗ lực của toàn xã
hội. Một trong những vấn đề cơ bản của quản trị đại học (ĐH) hiện đại
là tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Để đạt được mục tiêu đó đội ngũ giảng
viên (GV) là lực lượng trực tiếp đóng góp vào sự đổi mới này.
Hà Nội được coi là cái nôi đào tạo của cả nước về kinh tế, là nơi
tập trung nhiều trường ĐH lớn, thời gian đào tạo lâu đời. Trường ĐH
khối kinh tế có điều kiện tham gia việc hoạch định chính sách, góp phần
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội cho địa phương, vùng và quốc gia bởi
sự chuyên sâu về kiến thức lĩnh vực kinh tế mà các trường tích lũy và
nắm giữ.
Các trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội có số lượng đội ngũ
GV đông đảo, trình độ chuyên môn tốt, được đào tạo từ nhiều nguồn
khác nhau, có khả năng đáp ứng yêu cầu đào tạo ngày càng cao của xã
hội; Trong các trường, đội ngũ giảng viên trẻ (GVT) với độ tuổi từ 35
trở xuống chiếm tỉ trọng lớn là những người mới vào nghề, đang trong
độ tuổi tràn đầy nhiệt huyết, tinh thần nghề nghiệp cao, là đội ngũ kế
cận, tương lai của nhà trường; Họ là những người đóng vai trò chủ chốt
đảm nhận các công việc của trường sau 5-10 năm nữa, sẽ là lực lượng
chính tham gia đào tạo nguồn lực nhân lực về kinh tế cho đất nước. Do
vậy, các trường cần có chiến lược phát triển đội ngũ GVT, trong đó đặc
biệt quan tâm đến năng lực của GVT.
Hiện nay, đã có một số nghiên cứu về năng lực GV đưa ra khung
năng lực theo các yếu tố cấu thành (mô hình ASK hay KSAs…) được
thực hiện ở trong và ngoài nước. Một số vấn đề lý luận, phương pháp tiếp
cận đã được đưa ra thảo luận và tạo được sự nhất trí cao. Bên cạnh đó

2
nhiều vấn đề chưa được giải quyết hoặc có các quan điểm, kết quả nghiên
cứu khác nhau, các công trình nghiên cứu về GVT chưa được quan tâm;
phương pháp nghiên cứu chủ yếu là định tính, phương pháp định lượng
được áp dụng chưa nhiều; chưa có khung năng lực của GVT, chủ yếu
mới đề cập đến bộ tiêu chuẩn đánh giá GV, trong đó có tiêu chuẩn định
tính rất khó đánh giá. Do vậy, NCS lựa chọn đề tài “Năng lực của giảng
viên trẻ trong các trƣờng đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội”
cho luận án tiến sĩ của mình là vấn đề cấp thiết hiện nay.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích
Đánh giá ưu điểm, hạn chế về năng lực của GVT trong các
trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nâng
cao năng lực cho GVT.
2.2. Nhiệm vụ
i) Hệ thống hóa và góp phần phát triển cơ sở lý luận về năng lực GV
nói chung và GVT nói riêng; xây dựng các thang đo đánh giá năng lực
GVT;
ii) Phân tích thực trạng năng lực của GVT trong các trường ĐH khối
kinh tế tại TP. Hà Nội, đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực của
GVT;
iii) Đánh giá tác động của các hoạt động nâng cao năng lực đến
năng lực GVT của các trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội;
iv) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho GVT các
trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Từ tổng quan các công trình nghiên cứu và mục đích nghiên cứu
luận án trả lời những câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
i) Các yếu tố cấu thành năng lực của GVT là gì?

3
ii) Yêu cầu về năng lực đối với GVT trong giai đoạn hiện nay và
mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực của GVT trong các trường ĐH khối
kinh tế ra sao?
iii) Có những nhân tố nào tác động đến năng lực của GVT trong
các trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội?
iv) Các hoạt động nâng cao năng lực nào được thực hiện trong
trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội?
v) Để nâng cao năng lực cho GVT trong các trường đại học khối
kinh tế cần tiếp tục những giải pháp gì?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực của giảng viên trẻ;
4.2. Phạm vi nghiên cứu
i) Nội dung: năng lực chung, năng lực giảng dạy và năng lực
NCKH của GV cơ hữu có độ tuổi không quá 35;
ii) Không gian: Các trường ĐH công lập đào tạo khối ngành kinh
tế, quản trị kinh doanh tại TP. Hà Nội; Nghiên cứu điển hình tại 5
trường: ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Thương mại, ĐH Ngoại thương, HV
Ngân hàng và ĐH Công đoàn;
iii) Thời gian:
+ Số liệu thứ cấp được thu thập tập trung trong giai đoạn 2013 - 2018;
+ Số liệu sơ cấp thu thập tháng 08/2018 và đề xuất giải pháp đến
năm 2030;
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.

4
6. Đóng góp của luận án
6.1. Những đóng góp về mặt lý luận
i) Xác định các yếu tố cấu thành năng lực của GVT; ii) Đề xuất
các thang đo đánh giá năng lực của GVT; iii) Xác định yêu cầu về năng
lực của GVT.
6.2. Những đóng góp về mặt thực tiễn
i) Xây dựng bộ thang đo cấu thành năng lực của GVT trong các
trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội gồm năng lực chung, năng lực
giảng dạy, năng lực NCKH.
ii) Luận án đã đánh giá được mức độ ảnh hưởng của một số nhân
tố đến năng lực của giảng viên trẻ và xác định tầm quan trọng của các
hoạt động nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ.
iii) Đề xuất một số giải pháp có luận chứng khoa học và sát với
thực tiễn nhằm nâng cao năng lực cho GVT trong các trường ĐH khối
kinh tế tại TP. Hà Nội.
iv) Kết quả nghiên cứu của luận án có thể là tài liệu tham khảo
giúp các trường ĐH khối kinh tế nâng cao chất lượng, phát triển đội ngũ
GVT.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị nội dung của luận
án gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và cơ sở khoa
học về năng lực, năng lực của giảng viên trẻ trong trường đại học
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng năng lực của giảng viên trẻ trong các
trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội
Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ trong
các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội

5
Chƣơng 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC, NĂNG LỰC
CỦA GIẢNG VIÊN TRẺ TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực, năng
lực của giảng viên trẻ
1.1.1. Các quan điểm về năng lực và mô hình năng lực
Năng lực gắn liền với những đặc điểm riêng và khả năng của mỗi
người. Năng lực mang dấu ấn cá nhân, khi nói đến năng lực một cách
cụ thể đó là khả năng hoàn thành công việc tốt nhất.
McLear (2006) cho rằng trong quá trình làm việc con người luôn
cần học hỏi để phát triển hoàn thiện bản thân thì năng lực được minh
họa bằng mô hình KSAs (Knowledges, Skills, Attitudes).
1.1.2. Khung năng lực và khung năng lực giảng viên
Khung năng lực là một trong những công cụ quản lý nhân sự
khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có nhằm đạt
mục tiêu phát triển của trường ĐH. Khung năng lực giảng viên sẽ góp
phần xác định nhanh và đồng bộ tiêu chuẩn chức danh, là cơ sở để mỗi
giảng viên tự nhìn nhận và đánh giá bản thân, làm căn cứ để các trường
ĐH đánh giá năng lực của giảng viên.
1.1.3. Năng lực của giảng viên trẻ
Đánh giá năng lực giảng viên là công việc không đơn giản, cho
đến nay đã có một số nghiên cứu liên quan tới các tiêu chuẩn đánh giá
năng lực, hoạt động nâng cao năng lực và giải pháp nâng cao năng lực
GVT. Theo European Commission (2013) giảng viên trẻ cần: i) nắm
vững kiến thức chung lý luận giáo dục đại học, kiến thức về môn học
tham gia giảng dạy; ii) có kỹ năng giảng dạy; iii) sử dụng thành thạo
các phương tiện giảng dạy; iv) có kỹ năng NCKH. Như vậy, GV có

năng lực là người có thể sử dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi
để đạt được kết quả mong muốn trong giảng dạy và NCKH.


6
1.1.4. Khoảng trống nghiên cứu
Từ kết quả tổng quan đã chỉ ra các khoảng trống cần nghiên cứu
như: i) Phát triển thang đo năng lực GV và xác định mức độ yêu cầu về
năng lực GVT; ii) Phân tích ưu điểm, hạn chế về năng lực của GVT; iii)
Phân tích tác động của các hoạt động nâng cao năng lực đến năng lực
GVT; iv) Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cho GVT; v) Khuyến
nghị với Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo nhằm cao năng lực cho
GVT trong các trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội;
1.2. Cơ sở khoa học về năng lực của giảng viên trẻ
1.2.1. Các khái niệm sử dụng trong luận án
Tập trung làm rõ một số khái niệm sử dụng trong luận án như:
Năng lực, GV, GVT, năng lực GV, khung năng lực GV…, trường ĐH,
trường đại học khối kinh tế để làm cơ sở nghiên cứu tiếp theo.
Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của GV trong luận án sử dụng
khái niệm: Năng lực giảng viên là khả năng kết hợp các kiến thức, kỹ
năng, thái độ của giảng viên để giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của giảng viên trẻ
Theo cách tiếp cận về chức năng, nhiệm vụ của GV, trong luận
án xác định các yếu tố cấu thành năng lực của GVT bao gồm: i) Năng
lực chung; ii) Năng lực giảng dạy; iii) Năng lực NCKH.
1.2.3. Các hoạt động nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ
Các hoạt động nâng cao năng lực cho GVT phổ biến như: i) Tổ
chức các lớp đào tạo nâng cao kiến thức căn bản và chuyên sâu, kỹ năng
cho GVT; ii) Phân công GV có kinh nghiệm hướng dẫn tập sự cho
GVT; iii) Tổ chức tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm giữa các GVT, tăng

cường sinh hoạt chuyên môn.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của giảng viên trẻ
Luận án trình bày ba nhóm các nhân tố: bên ngoài trường đại học;
thuộc trường đại học và bản thân giảng viên trẻ.


7
1.2.5. Kinh nghiệm nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ và bài
học rút ra cho các trường đại học khối kinh tế tại thành phố Hà Nội
Kinh nghiệm thực tế cho thấy, hình thức nâng cao năng lực GVT
tùy theo điều kiện, sở trường, nhu cầu GVT lựa chọn; tập trung thiết kế
các nội dung có thể tự bồi dưỡng của GVT bên cạnh các hoạt động hỗ
trợ của trường đại học.
1.3. Mô hình nghiên cứu
Giảng viên trẻ:
- Mục tiêu
- Đào tạo
- Trách nhiệm

Các nhân tố ảnh
hƣởng đến năng
lực của GVT
*Ngoài trƣờng:
- Toàn cầu hoá
- Cơ chế c/s
*Trong trƣờng:
- Quan điểm phát
triểnđội ngũ GVT
-Các nguồn lực
-Các hoạt động

quản trị nhân sự

NLCH
-….

NĂNG LỰC

GIẢNG VIÊN

NLGD

TRẺ
NLNCK
H

-Hoạt động nâng
cao NL GVT

So sánh

Thực trạng
năng lực của GVT
Giải pháp nâng cao
năng lực GVT

Yêu cầu về năng
lực của GVT

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu hình 1.1 được phát triển dựa trên việc xem

xét, kế thừa các nghiên cứu trước, cũng như thực tiễn của Việt Nam và
điều kiện cụ thể của các trường ĐH khối kinh tế tại TP.Hà Nội.


8
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Qui trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu
sơ bộ, nghiên cứu chính thức; kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
2.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Khám phá, điều chỉnh và bổ sung biến quan sát của các thang đo,
đồng thời kiểm tra và hoàn thiện bảng hỏi.
2.2.2. Phương pháp thực hiện
2.2.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính qua thu thập dữ liệu
thứ cấp từ hệ thống cơ sở dữ liệu trên thế giới và trong nước có liên quan
đến năng lực của GVT trong các trường đại học khối kinh tế tại TP. Hà
Nội tập trung trong giai đoạn 2013-2018 để tổng hợp, phân tích so sánh.
2.2.2.2. Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn trực tiếp các nhà khoa học, chuyên gia, nhà hoạch
định chính sách, GVT và sinh viên các vấn đề về giảng dạy, nghiên cứu.
2.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính được so sánh, bổ sung với kết quả
nghiên cứu định lượng nhằm giải thích rõ ràng hơn những kết luận được
rút ra trong nghiên cứu định lượng.
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
2.3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Để đánh giá độ tin cậy, kiểm định giá trị của thang đo, đánh giá
thực trạng năng lực của GVT.
2.3.2. Phương pháp thực hiện
2.3.2.1. Mẫu nghiên cứu
Để đảm bảo độ tin cậy, mô hình nghiên cứu có tính khái quát
cao, NCS đã khảo sát chọn mẫu phù hợp với nghiên cứu trường hợp,


9
nghiên cứu có tính chất phát hiện, đánh giá, phân tích và lựa chọn 385
phiếu khảo sát để phân tích.
2.3.2.2. Quy trình khảo sát
Quy trình khảo sát được thực hiện qua 6 bước như sau:

Hình 2.1. Quy trình khảo sát tại các trƣờng đại học khối kinh tế
2.3.2.3. Thang đo
Luận án đánh giá năng lực và các hoạt động nâng cao năng lực cho
GVT trong các trường ĐH khối kinh tế tại TP. Hà Nội luận án sử dụng 04
thang đo với 41 biến quan sát: thang đo năng lực chung (8 biến quan sát);
năng lực GD (10 biến quan sát); năng lực NCKH (11 biến quan sát); các
hoạt động nâng cao năng lực GVT (12 biến quan sát). Dựa trên nội dung
thang đo NCS thiết kế bảng hỏi với thang đo Likert 5.
2.3.2.4. Công cụ thống kê và phân tích độ tin cậy của dữ liệu
Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 21. Kiểm
định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
2.3.3. Kết quả kiểm định thang đo
2.3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo năng lực chung là 0,874;
thang đo năng lực giảng dạy (GD) là 0,895; thang đo năng lực NCKH là
0,894; thang đo các hoạt động nâng cao năng lực là 0,910; các biến

quan sát trong các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3.


10
Như vậy, sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha các biến quan sát của
thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Các thang đo tiếp tục được đánh giá bằng phương pháp phân tích
nhân tố khám phá (EFA) nhằm loại bỏ một lần nữa những thang đo
không đủ tin cậy, chỉ giữ lại những thang đo có độ kết dính cao. Kết quả
chạy EFA lần cuối rút ra 04 nhóm nhân tố sau:
- Nhóm nhân tố 1: gồm 08 biến quan sát HD1, HD2, HD3, HD4,
HD9, HD10, HD11 và HD12 được đặt tên “Các hoạt động nâng cao
năng lực” (HD).
- Nhóm nhân tố 2: gồm 07 biến quan sát GD1, GD2, GD3, GD4,
GD5, GD6 và GD7 được đặt tên “Năng lực giảng dạy” (NLGD).
- Nhóm nhân tố 3: bao gồm các biến quan sát của thang đo năng
lực NCKH. Nhóm này khi chạy EFA được tách thành 2 thành phần:
+ Thành phần 1 (KT): gồm 05 biến quan sát KH9, KH5, KH4,
KH10 và KH3 được đặt tên là “Năng lực khuyến khích”.
+ Thành phần 2 (KN): gồm 06 biến quan sát KH6, KH11, KH2,
KH1, KH8 và KH7 được đặt tên là “Năng lực nền tảng”.
- Nhóm nhân tố 4: gồm 04 biến quan sát CH5, CH8, CH7 và CH6
được đặt tên là “Năng lực chung” (NLCH).
2.3.3.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định
Các thang đo sau khi phân tích EFA tiếp tục được đưa vào phân
tích CFA bằng phần mềm phân tích cấu trúc tuyến tính AMOS 21. Phân
tích CFA đánh giá cục bộ cho từng khái niệm, từng cặp khái niệm hoặc
đánh giá cùng lúc tất cả các khái niệm trong mô hình tới hạn (trong đó
tất cả các khái niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau). Sử dụng
mô hình tới hạn không những kiểm định bộ thang đo từng khái niệm

nghiên cứu mà còn kiểm định được giá trị phân biệt giữa các khái niệm.
Kết quả của phân tích cấu trúc tuyến tính hình 2.2, cho thấy mô hình tới
hạn phù hợp với dữ liệu khảo sát, các giá trị đạt mức yêu cầu


11
(df=392>0;
p=0,000;
CMIN/df=2,108<5;
CFI=0,950>0,9 và RMSEA=0,054<0,08).

TLI=0,945>0,9;

Hình 2.2. Kết quả CFA các thang đo trong mô hình tới hạn
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của NCS
Từ hình 2.2 và bảng 2.1 ta thấy rằng, hệ số tải chuẩn hóa trung bình
của các biến quan sát > 0,5 và có ý nghĩa thống kê (p < 0,001) nên các biến
quan sát dùng để đo lường thang đo trong mô hình đạt được giá trị hội tụ
theo tiêu chuẩn.


12
Bảng 2.1. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo trong mô hình tới hạn
Khái niệm

Thành Số biến Hệ số tải chuẩn Hệ số tin cậy Tổng phƣơng
phần quan sát

hóa TB (λi)

tổng hợp (ρc) sai trích (ρvc)

NLCH

CH

4

0,895

0,942

0,801

NLGD

GD

7

0,754

0,903

0,570

KT

5

0,822

0,913

0,659

KN

6

0,760

0,892

0,607

HD

8

0,805

0,938

0,655

NLNCKH
HD

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của NCS

Trong bảng 2.2 cho thấy, hệ số tương quan giữa các nhân tố trong
mô hình tới hạn khác 1; với mức ý nghĩa p < 0,001. Do đó, các thành
phần thang đo trong mô hình đạt được giá trị phân biệt.
Bảng 2.2. Kết quả của CFA các thang đo trong mô hình tới hạn
Hệ số tƣơng
quan (r)
NLGD <--> NLCH
0,440
HD <--> NLCH
-0,062
Mối quan hệ

Độ lệch chuẩn
(S.E.)
0,046
0,051

12,204 3,65E-29
20,824 5,97E-65

C.R.

p

HD <--> NLGD

0,432

0,046

12,325 1,25E-29

KT <--> KN
HD <--> KN

0,445
0,789

0,046
0,031

12,129 7,13E-29
6,721 6,56E-11

NLGD <--> KT
KT <--> NLCH

0,117
-0,372

0,051
0,047

17,400 2,19E-50
28,927 2,26E-98

NLCH <--> KN
HD <--> KT

-0,130

0,291

0,051
0,049

22,304 3,19E-71
14,503 2,68E-38

NLGD <--> KN

0,544

0,043
10,636 2,55E-23
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của NCS
Luận án đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và
định lượng để đánh giá thực trạng năng lực của GVT trong các trường
đại học khối kinh tế làm cơ sở đề xuất các giải pháp khả thi.


13
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA GIẢNG VIÊN TRẺ
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHỐI KINH TẾ
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Khái quát về các trƣờng đại học khối kinh tế
3.1.1. Một số đặc điểm của các trường đại học khối kinh tế
Các trường ĐH khối kinh tế được thành lập từ sau năm 1954 và trở
thành trụ cột của hệ thống giáo dục khối kinh tế; Đào tạo những cử nhân,
thạc sĩ, tiến sĩ cho các ngành kinh tế, trong các lĩnh vực khác nhau từ tài

chính, ngân hàng, quản trị kinh doanh, kinh tế…Các trường không ngừng
nâng cao chất lượng giảng dạy, cải tiến chương trình, liên tục cập nhật
thông tin kinh tế xã hội nhằm đáp ứng kịp thời sự vận động của nền kinh
tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa.
3.1.2. Trình độ đội ngũ giảng viên tại các trường khảo sát
Lực lượng GV của các trường ĐH khối kinh tế đã tăng mạnh cả
về số lượng và chất lượng; GV có trình độ thạc sĩ chiếm tỉ lệ lớn và đa
số GV được đào tạo trong nước; Số lượng GV có chức danh khoa học
(GS, PGS) tuy đã tăng khá nhanh nhưng còn chiếm tỉ lệ thấp chưa đạt
10% và thiếu đội ngũ cán bộ đầu ngành.

Hình 3.1. Cơ cấu giảng viên của các trƣờng Đại học năm 2018
Nguồn: Đề án tuyển sinh của các trường năm 2018


14
3.1.3. Đặc trưng của GVT trong các trường đại học khối kinh tế
GVT trong các trường ĐH khối kinh tế có sự nhanh nhạy, sáng
tạo, hoài bão lớn; kiến thức nền tảng và hệ thống, tích luỹ kiến thức
nhanh chóng; biết phát huy năng lực sở trường, vận dụng được các kỹ
năng và phương pháp giảng dạy hiện đại nhằm truyền đạt những kiến
thức mới, đặc biệt là kiến thức về kinh tế, xã hội, cập nhật liên tục trong
xu xướng hội nhập kinh tế hiện nay; GVT có trình độ cao, được đào tạo
bài bản nhưng tuổi đời ít, kinh nghiệm chưa nhiều, thu nhập thấp, đôi
khi chịu sự tác động của cơ chế thị trường.
3.2. Phân tích thực trạng năng lực của giảng viên trẻ trong
các trƣờng đại học khối kinh tế tại thành phố Hà Nội
3.2.1. Yêu cầu năng lực của giảng viên và giảng viên trẻ
Yêu cầu về năng lực của GV trong các trường ĐH khối kinh tế theo
5 cấp độ được xác định trong bảng 3.4.

Bảng 3.4. Cấp độ năng lực của giảng viên
Cấp độ
Yêu cầu
- Kiến thức: Ghi nhớ, hiểu biết kiến thức nền tảng, kiến thức
chuyên ngành;
- Kỹ năng: Truyền đạt được nội dung kiến thức; Trau dồi năng lực;
Mức 1
- Thái độ: Học hỏi GV có kinh nghiệm về kiến thức và phương
pháp sư phạm; Có đạo đức nghề nghiệp; Kiểm soát được tâm lý
trong giảng dạy;
- Kiến thức: Hiểu sâu về kiến thức chuyên ngành; Thiết lập được
mối quan hệ với các môn học khác;
- Kỹ năng: Đáp ứng yêu cầu các kỹ năng cơ bản của GV; Vẫn cần
Mức 2
“kèm cặp” của GV khác thực hiện các đề tài NCKH;
- Thái độ: Trách nhiệm cao; Tích cực trong các hoạt động; Tâm
huyết, yêu nghề.
- Kiến thức: Vận dụng được kiến thức trong mọi trường hợp;
- Kỹ năng: Thành thạo; GD và NCKH độc lập; Thu hút được
Mức 3
người học;
- Thái độ: Có quan điểm rõ ràng, nhất quán, ứng xử sư phạm tốt.
- Kiến thức: Chuyên ngành và liên ngành chuyên sâu; Thể hiện
Mức 4
nội dung kiến thức vững chắc trong các hoạt động chuyên môn;


15
- Kỹ năng: Nắm vững và vận dụng được các kỹ năng phức tạp;
Phát triển tư duy cho người học;

- Thái độ: Chủ động phối hợp GV, SV hiệu quả; Chuẩn mực
trong các hoạt động chuyên môn và quan hệ với đồng nghiệp,
người học và xã hội.
- Kiến thức: Kiến thức sâu, rộng; Tư duy đổi mới; Sáng tạo trong
GD và NCKH;
- Kỹ năng: Chuyên nghiệp; Xử lý các tình huống phức tạp, đào
Mức 5 tạo hướng dẫn người khác;
- Thái độ: Chuẩn mực cao, nghiêm túc và trách nhiệm cao trong
các hoạt động chuyên môn và trong các quan hệ…;Khéo léo xử lý
linh hoạt các tình huống sư phạm; Tạo nên giá trị riêng.
Nguồn: Tổng hợp của NCS
GVT thâm niên giảng dạy từ 5 đến 10 năm có thể yêu cầu biểu thị
năng lực ở cấp độ 3 là đạt yêu cầu, cấp độ 4 và 5 là cấp độ khuyến khích.
Khi đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái
độ) theo thang đo Liker 5 (từ 1 đến 5), khoảng cách giữa các mức độ là 0,8
thì điểm trung bình (ĐTB) được xác định làm căn cứ đánh giá thực trạng
năng lực của GVT như sau:
Bảng 3.5. Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực
TT
Tiêu chí
Điểm trung bình Cấp độ năng lực
1 Đáp ứng tốt các yêu cầu
> 4,20 – 5,00
5
2 Đáp ứng đầy đủ yêu cầu
> 3,40 – 4,20
4
3 Đáp ứng đại bộ phận yêu cầu
> 2,60 – 3,40
3

4 Đáp ứng được một phần yêu cầu
5 Chưa đáp ứng được yêu cầu

> 1,80 – 2,60
1,00 – 1,80

2
1

Nguồn: Tổng hợp của NCS
3.2.2. Phân tích thực trạng năng lực chung của giảng viên trẻ
Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực chung của GVT từ kết quả
khảo sát chỉ ra trong bảng 3.6 cho thấy GVT đã đáp ứng đầy đủ yêu cầu
về năng lực chung, tuy nhiên mức độ đáp ứng chưa cao; cần thiết tập trung
để nâng cao một số kỹ năng hơn nữa.


16
Bảng 3.6. Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực chung của GVT
Năng lực chung của giảng viên trẻ

TT

Kỹ năng tìm và sử dụng các nguồn tài liệu phục vụ giảng
dạy và NCKH
CH6 Kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp với các GV khác
CH7 Kỹ năng học và tự học
CH8 Mức độ thành thạo ngoại ngữ trong giảng dạy và NCKH
CH5

Điểm
Độ lệch
trung bình chuẩn
3,51

1,164

3,49
3,40
3,46

1,153
1,200
1,143

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của NCS
3.2.3. Phân tích thực trạng năng lực giảng dạy của giảng viên trẻ
Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực giảng dạy của GVT từ kết
quả khảo sát chỉ ra trong bảng 3.7.
Bảng 3.7. Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực giảng dạy của GVT
TT

Năng giảng dạy của giảng viên trẻ

GD1 Am hiểu, nắm bắt tâm lý, nhu cầu người học
Năng lực truyền thông (thuyết trình, đặt câu hỏi, lắng
GD2
nghe, phản hồi thông tin…)
GD3 Khả năng xây dựng kế hoạch giảng dạy
Khả năng thiết kế bài giảng và các hoạt động học tập,

GD4 kiểm tra, đánh giá theo hướng khuyến khích tinh thần
tự học, chủ động sáng tạo của người học
Khả năng tư vấn giáo dục, cố vấn học tập, hướng dẫn
GD5
người học phát triển kĩ năng mềm
Kiến thức phát triển tư duy logic, phát hiện và giải
GD6
quyết vấn đề cho người học trong quá trình giảng dạy
Khả năng xây dựng môi trường học tập thân thiện, hợp
GD7
tác, chia sẻ, cạnh tranh lành mạnh

Điểm
TB
3,56

Độ lệch
chuẩn
1,110

3,48

1,159

3,44

1,115

3,55

1,138

3,49

1,058

3,46

1,080

3,44

1,124

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của NCS
Từ bảng 3.7 cho thấy mặc dù GVT đã đáp ứng được đầy đủ các
yêu cầu đối với năng lực giảng dạy, tuy nhiên mức độ đáp ứng còn thấp
đặc biệt hai tiêu chí GD3, GD7 có điểm trung bình 3,44 đây là mức độ
đáp ứng thấp nhất về năng lực giảng dạy cần được nâng cao hơn.


17
3.2.4. Phân tích thực trạng năng lực nghiên cứu khoa học
Kết quả khảo sát năng lực NCKH của GVT bảng 3.8 cho thấy,
GVT cũng đã đáp ứng được đại bộ phận yêu cầu về năng lực NCKH. Tuy
nhiên, mức độ đáp ứng là thấp nhất so với năng lực chung và NLGD.
Bảng 3.8. Mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực NCKH của GVT
TT

Năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trẻ

Điểm
TB

Năng lực nền tảng
Kỹ năng công bố kết quả nghiên cứu, tuân thủ đạo đức
KH6
2,57
nghiên cứu

Độ lệch
chuẩn

1,054

KH11 Khả năng vận dụng kết quả nghiên cứu trong giảng dạy
2,48
Năng lực xây dựng đề xuất nghiên cứu, thuyết minh đề
KH2
2,62
tài, thể hiện ý tưởng nghiên cứu
Kiến thức phát hiện vấn đề, cập nhật các kết quả nghiên
KH1
2,63
cứu mới và lựa chọn đề tài nghiên cứu

1,039

KH8 Năng lực tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu
2,52

Kỹ năng viết bài trong các hội thảo khoa học, các tạp chí
KH7
2,63
trong nước

1,031

KH9
KH5
KH4
KH10

Năng lực khuyến khích
Kỹ năng làm việc với các cơ sở thực tế, vận dụng kết quả
nghiên cứu trong tư vấn cộng đồng
Kỹ năng đăng tải kết quả nghiên cứu trong các hội thảo
khoa học, các tạp chí quốc tế
Kỹ năng đàm phán trong ký kết hợp đồng khoa học và
chuyển giao công nghệ
Kỹ năng huy động các nguồn tài trợ trong và ngoài nước
phục vụ cho nghiên cứu

KH3 Năng lực kèm cặp, hướng dẫn NCKH cho người học

1,095
1,087

0,962

2,64

1,043

2,47

1,055

2,42

1,113

2,45

1,078

2,77

1,079

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của NCS
3.3. Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực
Một số hoạt động hỗ trợ của trường giúp GVT nâng cao năng lực,
đáp ứng yêu cầu theo quy định của trường chưa được sự đánh giá cao của
GVT như: Ngoại ngữ, tin học, phương pháp giảng dạy tích cực, phần
mềm hỗ trợ giảng dạy, công cụ tìm kiếm tài liệu tham khảo… Một số


18
hoạt động GVT tham gia còn hạn chế, chưa tích cực như: hướng dẫn viết
bài báo khoa học theo chuẩn quốc tế, viết bài đăng tạp chí có uy tín trong

và ngoài nước; Khóa đào tạo kỹ năng viết đề xuất nghiên cứu, lập kế
hoạch thực hiện nghiên cứu và công bố kết quả nghiên cứu…Theo đánh
giá của GVT một số hoạt động nâng cao năng lực còn chưa hiệu quả.
3.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực của giảng viên trẻ
Phân tích sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực
GVT như toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế về giáo dục; cơ chế chính
sách của Nhà nước; các nguồn lực của trường ĐH; chính sách phát triển
GV; hoạt động quản trị nhân lực.
3.5. Đánh giá chung về năng lực của giảng viên trẻ
3.5.1. Ưu điểm
i) Về năng lực chung
GVT đã nắm bắt được kiến thức chuyên môn, chuyên ngành kinh
tế phục vụ cho giảng dạy và NCKH; có kiến thức vững chắc, cơ bản sử
dụng thành thạo ngoại ngữ để tiếp cận nguồn thông tin, tri thức.
ii) Về năng lực giảng dạy của GVT
Một số kỹ năng giảng dạy cơ bản đáp ứng đầy đủ các yêu cầu,
chủ động tham gia các hoạt động như dự giờ, sinh hoạt khoa học, không
ngừng nâng cao năng lực giảng dạy, có phương pháp giảng dạy tích
cực, nhiều sáng tạo, có nhiều hoạt động phong phú trên lớp tạo hứng
thú và lôi cuốn được sinh viên.
iii) Về năng lực nghiên cứu khoa học của GVT
Mạnh dạn xây dựng đề xuất nghiên cứu, thuyết minh được ý
tưởng nghiên cứu; có khả năng thiết kế, tổ chức thực hiện nghiên cứu,
tiếp cận được phương pháp NCKH hiện đại; thành thạo một số kỹ năng
cơ bản về công bố kết quả nghiên cứu tại các tạp chí, hội thảo khoa học
cả trong và ngoài nước; đã hiểu được qui trình làm việc với các cơ sở
thực tế, vận dụng kết quả nghiên cứu trong tư vấn cộng đồng.


19

3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.5.2.1. Hạn chế
i) Về năng lực chung
Một số GVT kỹ năng sử dụng ngoại ngữ hạn chế do đó khả năng
kết nối quốc tế chưa cao và công bố khoa học quốc tế còn thấp chưa
tương xứng với tiềm lực của họ; GVT chưa đề cao trách nhiệm đạo đức
nên tinh thần tự giác phát triển và hoàn thiện bản thân chưa được phát
huy cao độ; còn GVT chưa nhận thức được vị trí của mình trong công
việc, nên chưa chủ động và sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ được giao.
ii) Về năng lực giảng dạy
Chất lượng, trình độ đội ngũ GVT vẫn còn thấp so với yêu cầu, trình
độ chuyên môn của GVT chưa đủ độ sâu, cần có thời gian để tích lũy;
Đội ngũ GVT sẽ phải là động lực thúc đẩy sự phát triển khoa học
và kinh tế xã hội nhưng một số kỹ năng của họ đã đáp ứng được đầy đủ
yêu cầu nhưng kết quả thực hiện chưa được như mong đợi.
GVT chưa gắn kết, liên hệ nhiều giữa lý thuyết và thực tiễn trong
các bài giảng; Đọc tài liệu, tìm hiểu nguồn thông tin phục vụ cho giảng
dạy và NCKH chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà khoa học chuyên
nghiệp; Chưa khuyến khích và phát triển tư duy cho người học một cách
toàn diện để xây dựng môi trường học tập thân thiện.
iii) Về năng lực nghiên cứu khoa học
Thiếu kỹ năng nghiên cứu, chưa có những ý tưởng mới, giải pháp
hữu ích, có hiệu quả cao. Chưa có nhiều kỹ năng đăng tải công trình NC.
Động lực làm việc của GVT chưa cao, nhiều GVT thực hiện
nhiệm vụ ở mức “hoàn thành” chưa xuất phát từ niềm đam mê khoa
học; tỉ lệ GVT tham gia đề tài các cấp thấp.
3.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
i) Nguyên nhân khách quan (Cơ chế, chính sách của Nhà nước,
Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường đại học);
ii) Nguyên nhân chủ quan từ phía giảng viên trẻ.

20
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRẺ
TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHỐI KINH TẾ
TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1. Bối cảnh nền giáo dục đại học và định hướng phát triển của
các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội đến năm 2030
Bối cảnh nhiều biến động của nền kinh tế tri thức và xu hướng toàn
cầu hoá sẽ tạo động lực cạnh tranh, nâng cao chất lượng giáo dục đại học.
Các trường ĐH khối kinh tế tại TP Hà Nội đã, đang hướng tới tự chủ và
mang tầm quốc tế, hướng tới trở thành các trường ĐH nghiên cứu có uy
tín trong khu vực. Do vậy, để nâng cao năng lực cho GV cần sự vào cuộc
từ lãnh đạo nhà trường tới các khoa, bộ môn và bản thân GVT để đánh
giá đúng năng lực của GVT, làm cơ sở đề xuất chính sách phù hợp.
4.2. Mục tiêu nâng cao năng lực của giảng viên trẻ trong các
trƣờng đại học khối kinh tế tại thành phố Hà Nội
Mục tiêu giáo dục và đào tạo phải gắn liền với nhu cầu xã hội,
nội dung, chương trình đào tạo ngành kinh tế cần thay đổi theo hướng
hội nhập quốc tế để tiến tới các trường đại học khối kinh tế phải đạt
đẳng cấp quốc tế ít nhất là trong khu vực. Chính vì vậy, những yêu
cầu đối với giảng viên khối kinh tế ngày càng cao đòi hỏi họ phải luôn
học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực ngoại ngữ, đặc biệt
là năng lực nghiên cứu khoa học để có những công trình đăng trên tạp
chí thuộc danh mục ISI/Scopus và các tạp chí quốc tế có uy tín qua đó
góp phần nâng cao vị thế của các trường đại học khối kinh tế và chính
bản thân GVT.
4.3. Một số giải pháp nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ
trong các trƣờng đại học khối kinh tế tại thành phố Hà Nội

Từ phân tích nguyên nhân hạn chế về năng lực của GVT các giải
pháp đề cập tới trách nhiệm của các chủ thể tác động đến năng lực của


21
GVT như: Về phía các trường ĐH kinh tế sẽ tập trung nâng cao năng
lực NCKH; khoa, bộ môn giúp GVT nâng cao năng lực giảng dạy và
bản thân GVT đầu tư nâng cao năng lực chung phục vụ cho cả giảng
dạy và NCKH. Nhóm các giải pháp được trình bày cụ thể như sau:
4.3.1. Nhóm các giải pháp liên quan đến trường đại học nâng
cao năng lực cho giảng viên trẻ
Trong xu thế toàn cầu hóa giáo dục đại học, việc đánh giá, phân
tầng và phân hạng các trường ĐH trên thế giới diễn ra ngày càng sâu
rộng. Một trong những tiêu chí quan trọng nhất để xếp loại các trường đại
học đó là khả năng nghiên cứu, vì vậy nâng cao năng lực NCKH cho
GVT là một xu thế tất yếu:
- Mở rộng các hoạt động hỗ trợ nghiên cứu;
- Tạo cơ chế, chính sách khuyến khích NCKH cho GVT trẻ;
- Xây dựng các nhóm nghiên cứu mạnh có sự tham gia của GVT;
- Xây dựng và phát triển văn hóa nghiên cứu trong trường ĐH;
- Mở rộng liên kết với các cơ sở trong và ngoài nước;
- Tăng cường các phong trào thi đua, hội thảo dành cho GVT.
4.3.2. Nhóm các giải pháp liên quan đến khoa, bộ môn nâng
cao năng lực cho giảng viên trẻ
Khoa, bộ môn định hướng các năng lực mà GVT cần có trong mỗi
giai đoạn (tập sự, trợ giảng…). Xây dựng môi trường sư phạm thực sự
lành mạnh, công việc ổn định, hướng tới sự phát triển đội ngũ GVT khối
kinh tế; Hàng kỳ lập kế hoạch dự giờ của GVT rút kinh nghiệm. Sau buổi
dự giờ khoa, bộ môn tổ chức bình giảng, góp ý chi tiết, cụ thể yêu cầu
GVT phát huy điểm mạnh, khắc phục ngay các hạn chế tồn tại để có bài

giảng chất lượng cao; Tăng cường kỹ năng tư vấn giáo dục, phát huy vai
trò của cố vấn học tập, hướng dẫn người học phát triển kỹ năng mềm;
kinh nghiệm thực tế và thu thập những thông tin thực tế cần thiết cho GD
và NCKH; Kết nối các mối quan hệ với cựu SV cũng là biện pháp tốt để
đáp ứng nhu cầu tiếp cận thực tế của GVT trong tương lai.


22
4.3.3. Nhóm các giải pháp của giảng viên trẻ
4.3.3.1. Nâng cao năng lực chung
GVT cần nhận thức được vai trò của mình để thực sự tự chủ
trong việc đăng ký và tham gia các hoạt động của khoa, bộ môn và nhà
trường; nỗ lực cố gắng mang kiến thức, kinh nghiệm có được phục vụ
trong giảng dạy và NCKH. Nâng cao kỹ năng tìm kiếm thông tin, sử
dụng nguồn dữ liệu cho giảng dạy và NCKH; Sử dụng thành thạo ngoại
ngữ; Phối hợp nhiệt tình với GV khác, đặc biệt là GV có kinh nghiệm
để lắng nghe ý kiến và học hỏi các kỹ năng trong giảng dạy và NCKH;
4.3.3.2. Nâng cao năng lực giảng dạy
GVT cần chủ động tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình
độ chuyên môn. Không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn,
rèn luyện năng lực nghiên cứu; thông qua quá trình đào tạo và tự bồi
dưỡng; Thường xuyên tự đào tạo, tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ tri
thức…bởi các biện pháp quản lý sẽ không đạt kết quả mong muốn nếu
tự bản thân GVT không nỗ lực trau dồi, tích luỹ.
4.3.3.3. Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học
Đổi mới nhận thức, tư duy của mình; nâng cao nhận thức về tầm
quan trọng của công tác NCKH - vai trò không kém phần quan trọng
như giảng dạy. Hàng năm, GVT tự đặt mục tiêu và đăng ký nhiệm vụ
NCKH: đề tài nghiên cứu, số bài báo đăng trên tạp chí, kỷ yếu hội
thảo…Nâng cao tính tự giác và chủ động, đam mê trong NCKH;

4.4. Điều kiện thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực cho
giảng viên trẻ
4.4.1. Đối với các trường đại học khối kinh tế
- Có chiến lược phát triển đội ngũ GVT, lãnh đạo cần tin tưởng
và giao việc cho giảng viên trẻ;
- Trường ĐH hoàn thiện công tác tuyển dụng;
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho GVT;


23
- Tổ chức thường xuyên các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực NCKH phù hợp với nhu
cầu phát triển của từng nhóm đối tượng GVT;
- Tăng cường các hoạt động hợp tác giữa trường ĐH với doanh
nghiệp trong lĩnh vực đào tạo, NCKH và chuyển giao công nghệ, bồi
dưỡng kiến thức thực hành, thực tế cho GVT…
- Các trường cần mở rộng và tăng cường hợp tác quốc tế;
- Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo các trường ĐH tạo động
lực làm việc cho GVT.
4.4.2. Đối với khoa, bộ môn
Phân công công việc cho GVT hợp lý, qui định rõ nhiệm vụ, các
công việc chuyên môn dựa trên năng lực và điểm mạnh và sở trường
của từng GVT; Bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
công việc để khuyến khích GVT. Các tiêu chí càng cụ thể, rõ ràng thì
đánh giá càng chính xác, cũng là động lực, mục tiêu để GVT phấn đấu.
Quản lý, giám sát công tác đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu nâng cao
năng lực và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
4.4.3. Đối với giảng viên trẻ
GVT là những người mới đảm nhận công việc càng phải cố gắng
nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, kinh

nghiệm thực tế…bổ sung kịp thời những năng lực còn thiếu để sẵn sàng
đáp ứng được nhiệm vụ và đòi hỏi trong công việc. GVT cần xác định
mục tiêu và ý chí vươn lên trong công việc, tinh thần làm việc với động
cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; Thường xuyên tự đào tạo, tự bồi
dưỡng, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ là yếu tố quyết
định, bởi mọi biện pháp quản lý sẽ không đạt hiệu quả mong muốn nếu
bản thân GVT không nỗ lực trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ; GVT luôn
mong muốn nâng cao uy tín, năng lực bản thân, trau dồi phẩm chất cá
nhân, trách nhiệm cao với nghề nghiệp, chủ động, sáng tạo, tự chủ,
không quản ngại khó khăn.


24
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Luận án “Năng lực của giảng viên trẻ trong các trƣờng đại học
khối kinh tế tại thành phố Hà Nội” đã thực hiện được mục đích nghiên
cứu. Kết quả nghiên cứu cho phép rút ra một số kết luận:
- Để xác định năng lực cho GVT cần xây dựng và thể chế hóa
khung năng lực và đưa ra yêu cầu năng lực đối với GVT;
- Luận án đã đánh giá được mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố
đến năng lực của giảng viên trẻ.
- Biến quan sát đo lường các thang đo đánh giá năng lực GVT được
kế thừa từ một số nghiên cứu trước và phát triển của NCS thông qua thu
thập, khảo sát và phỏng vấn sâu, được kiểm định phù hợp với mô hình
nghiên cứu.
- Giảng viên trẻ rất mong muốn tham gia các hoạt động nâng cao
năng lực, đặc biệt các hoạt động khuyến khích sự tự chủ của họ.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực, có luận chứng khoa học và sát
với thực tiễn nhằm nâng cao năng lực cho GVT trong các trường ĐH khối

kinh tế tại TP. Hà Nội. Các giải pháp đề xuất đều gắn kết với chủ thể thực
hiện, cụ thể: i) các trường đại học khối kinh tế tập trung hỗ trợ nguồn lực
để nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học; ii) khoa, bộ môn hỗ trợ nâng
cao năng lực giảng dạy và iii) bản thân giảng viên trẻ nâng cao năng lực
chung phục vụ cả giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
2. Khuyến nghị với Nhà nƣớc, Bộ Giáo dục và Đào tạo
Kết quả của luận án cung cấp các cơ sở khoa học cho các nhà
hoạch định chính sách, các cơ quan quản lý Nhà nước hoàn thiện thể
chế nhằm thúc đẩy, nâng cao năng lực cho GVT. Qua đó, tăng cường
năng lực cạnh tranh, tinh thần tự chủ, của các trường ĐH trong thời kỳ
hội nhập quốc tế đang ngày sâu rộng. Bản thân mỗi GVT sẽ tích lũy
kiến thức, trau dồi kỹ năng, thái độ tích cực trong các hoạt động, luôn
làm mới mình để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người học.