Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên văn phòng công ty TNHH điện tử samsung HCMC CE complex đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH


LƢU TIỂU DÂN

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG
TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG HCMC CE
COMPLEX ĐẾN NĂM 2025

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH


LƢU TIỂU DÂN

GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG
TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG HCMC CE
COMPLEX ĐẾN NĂM 2025
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý thầy cô và Qúy độc giả, tôi tên là Lưu Tiểu Dân học viên cao
học khóa 27 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Kinh Tế TP. Hồ Chí
Minh. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng công ty TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Copmlex đến năm
2025” là do bản thân tôi thực hiện.
Nội dung của luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, các thông tin có
liên quan được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tôi xin cam đoan các số
liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ tài liệu nào.

Thành phồ Hồ Chí Minh, ngày tháng
Học viên

Lưu Tiểu Dân

năm


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

TÓM TẮT
ABSTRACT
MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài ....................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................3

3.

Đối tượng nghiên cứu và khảo sát ..........................................................3

4.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu .............................................................3

5.

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................3

6.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ....................................................................4

7.

Kết cấu nghiên cứu .................................................................................4

CHƢƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..................................5
1.1. Sơ lược về công ty SEHC........................................................................5
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của SEHC .....................................5
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của SEHC ................................................................6
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực nhân viên văn phòng SEHC .................11
1.1.4. Đặc thù công việc của nhân viên văn phòng SEHC .......................12
1.2. Nhận diện vấn đề nghiên cứu ................................................................13
1.2.1. Nền tảng vấn đề ..............................................................................13
1.2.2. Triệu chứng, dấu hiệu về động lực làm việc của nhân viên SEHC 14


1.2.3. Ảnh hưởng xảy ra khi nhân viên không có động lực làm việc ......16
CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN ..................................................................................................18
2.1. Khái niệm ..............................................................................................18
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc .....................................................18
2.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tạo động lực làm việc ...............19
2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .................................................20
2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1970) ...............................20
2.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1972) ...................................................20
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) ...................................21
2.2.4. Thuyết nhu cầu đạt được của MC Celland (1988) .........................22
2.2.5. Thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................22
2.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham (1980) .................................23
2.2.7. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ..23
2.3. Các nghiên cứu về động lực làm việc ...................................................24
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................24
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước. ...........................................................26
2.4. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất .................................27

2.4.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các
nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam ...............................................................27
2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................29
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN VĂN PHÒNG SEHC....................................................................................36
3.1. Đo lường động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC hiện nay
...............................................................................................................................36


3.2. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
văn phòng SEHC ...................................................................................................39
3.2.1. Thực trạng yếu tố “Công việc phù hợp” ........................................40
3.2.2. Thực trạng yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” .....................................43
3.2.3. Thực trạng yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”.....................................50
3.2.4. Thực trạng yếu tố “Quan hệ lao động”...........................................54
3.2.5. Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ...................58
3.2.6. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”.........................................59
3.3. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mô hình IPA ................................62
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐÂY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG SEHC ĐẾN NĂM 2025 ..........................................65
4.1. Định hướng phát triển của SEHC đến năm 2025 ..................................65
4.1.1. Mục tiêu chiến lược của SEHC ......................................................65
4.1.2. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực ...............................................66
4.2. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC
đến năm 2025 ........................................................................................................66
4.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ......................67
4.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi ...........................69
4.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố “Quan hệ lao động”............................71
4.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc phù hợp” .........................74
4.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc”..........................76

4.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” ....78
CHƢƠNG 5: KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG SEHC ĐẾN NĂM 2025...........80
5.1. Cơ sở thực hiện kế hoạch ......................................................................80


5.2. Tính khả thi của chương trình ...............................................................81
5.3. Mục tiêu của chương trình đào tạo “Sức mạnh của niềm tin” ..............81
5.4. Kế hoạch chi tiết chương trình đào tạo “Sức mạnh của niềm tin” ........81
5.4.1. Tổng quan chương trình .................................................................81
5.4.2. Lịch đào tạo chi tiết ........................................................................82
5.4.3. Nội dung đào tạo ............................................................................83
5.4.4. Kế hoạch về nguồn lực ...................................................................84
5.5. Kế hoạch đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................84
KẾT LUẬN .....................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tiếng Anh

CBNV
DA
ERGO

Tiếng Việt
Cán bộ nhân viên

Digital Appliances

Thiết bị điện gia dụng

Employees Relation Global

Hoạt động quan hệ lao động

Operation

toàn cầu
Bài kiểm tra đánh giá năng lực

GSAT

Global Samsung Aptitude Test

MBO

Management by Objectives

Quản lý theo mục tiêu

R&D

Research & Development

Nghiên cứu và phát triển

Samsung Culture Index

Chỉ số văn hóa Samsung

Samsung Electronics Employee

Phát triển mối quan hệ nhân

Relations Development

viên Samsung

Samsung Electronics HCMC CE

Khu phức hợp điện tử Samsung

Complex

tại Thành phố Hồ Chí Minh

SCI
SEED

SEHC
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP. HCM
VD

toàn cầu của Samsung

Thành phố Hồ Chí Minh
Visual Display

Thiết bị hiển thị


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Đặc điểm nhân viên văn phòng tại SEHC năm 2018 ..............................12
Bảng 1. 2: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên văn phòng
SEHC năm 2016 ~ 2018 ...................................................................................14
Bảng 2. 1: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố động viên nhân viên trong
nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010) .................................25
Bảng 2. 2: Tổng hợp các yếu tố động viên nhân viên ...............................................27
Bảng 2. 3: Thang đo yếu tố “Công việc phù hợp”, ký hiệu CV ...............................32
Bảng 2. 4: Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu TP .............................32
Bảng 2. 5: Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DT ............................33
Bảng 2. 6: Thang đo yếu tố “Quan hệ lao động”, ký hiệu QH .................................33
Bảng 2. 7: Thang đo yếu tố “Thương hiệu &văn hóa công ty”, ký hiệu TH ............34
Bảng 2. 8: Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc”, ký hiệu DK ...............................34

Bảng 3. 1: Mô tả mẫu khảo sát ..................................................................................36
Bảng 3. 2: Đo lường động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC ................37
Bảng 3. 3: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát các yếu tố tạo động lực làm việc của
nhân viên văn phòng SEHC ..............................................................................39
Bảng 3. 4: Kết quả khảo sát yếu tố “Công việc phù hợp” ........................................42
Bảng 3. 5: Kết quả khảo sát các yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ..............................44
Bảng 3. 6: Bảng lương trung bình của nhân viên văn phòng theo cấp bậc...............44

Bảng 3. 7: Bảng lương trung bình của nhân viên văn phòng theo số năm làm việc.44
Bảng 3. 8: Bảng mức tăng lương của công ty từ 2016 ~ 2018 .................................46
Bảng 3. 9: Tỷ lệ thưởng theo kết quả kinh doanh của công ty và kết quả đánh giá
nhân viên ...........................................................................................................46
Bảng 3. 10: Tỷ lệ phân bổ trong xếp loại nhân viên .................................................47
Bảng 3. 11: Kết quả khảo sát các yếu tố “Đào tạo và thằng tiến” ............................51


Bảng 3. 12: Bảng kết quả đào tạo từ năm 2016 ~ 2018 ............................................52
Bảng 3. 13: Thang điểm đánh giá thăng chức theo từng hạn mục ............................53
Bảng 3. 14: Thời gian làm việc để đánh giá thăng cấp .............................................53
Bảng 3. 15: Kết quả Khảo sát các yếu tố “Quan hệ lao động” .................................55
Bảng 3. 16: Mức điểm đánh giá SCI tại SEHC từ năm 2016 ~ 2018 .......................56
Bảng 3. 17: Kết quả khảo sát các yếu tố “Thương hiệu &văn hóa công ty” ............58
Bảng 3. 18: Tăng trưởng giá trị thương hiệu Samsung .............................................58
Bảng 3. 19: Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc”.......................................60
Bảng 3. 20: Điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ thể hiển các yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng SEHC .........................................62
Bảng 5. 1: Tổng quan chương trình đào tạo SEED 2019..........................................82
Bảng 5. 2: Lịch đào tạo SEED THÁNG 03/2019 .....................................................82
Bảng 5. 3: Lịch đào tạo SEED tháng 04/2019 ..........................................................82
Bảng 5. 4: Nội dung chương trình đào tạo SEED 2019 ............................................83


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1. 1: Sơ đồ tổ chức công ty SEHC .....................................................................7
Hình 1. 2: Tình hình nhân sự SEHC từ năm 2016 ~ 2018 ........................................11
Hình 1. 3: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng SEHC 2016 ~ 2018 ................15
Hình 1. 4: Lý do nghỉ việc của nhân viên văn phòng SEHC năm 2018 ...................16

Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu của Teck Hong và Waheed (2011) .........................26
Hình 2. 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất theo mô hình của Kovach (1987)...............30
Hình 2. 3: Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC
...........................................................................................................................31
Hình 3. 1: Mô hình định vị IPA yếu tố “Công việc phù hợp” ..................................43
Hình 3. 2: Mô hình định vị IPA yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”...............................50
Hình 3. 3: Mô hình địnhvị IPA yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ...............................54
Hình 3. 4: Mô hình IPA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
văn phòng SEHC ...............................................................................................63


TÓM TẮT
GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ SAMSUNG HCMC CE COMPLEX ĐẾN
NĂM 2025
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc và khả
năng cạnh tranh của tổ chức. Những năm gần đây, động lực làm việc của nhân viên
văn phòng SEHC có nhiều dấu hiệu suy giảm.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường động lực làm việc và đánh giá thực
trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC
hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân
viên văn phòng SEHC.
Nghiên cứu vận dụng mô hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của Kovach (1987) và thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung một
số yếu tố và thang đo cho phù hợp với thực tế SEHC. Nghiên cứu định lượng thông
qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 213 nhân viên văn phòng SEHC, sử dụng kỹ
thuật thống kê mô tả và mô hình định vị IPA trên phần mềm SPSS 20.
Nghiên cứu đã xác đinh được 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng SEHC với thứ tự quan trọng được sắp xếp như sau: (1) thu

nhập và phúc lợi, (2) quan hệ lao động, (3) đào tạo và thăng tiến, (4) công việc phù
hợp, (5) thương hiệu văn hóa công ty, (6) điều kiện làm việc.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp và xây dựng kế hoạch hành
động nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC theo thứ tự
quan trọng và cấp thiết của từng vấn đề.
Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Động viên nhân viên, Động lực làm việc.


ABSTRACT
SOLUTION TO ENHANCE WORK MOTIVATION FOR OFFICER AT
SAMSUNG ELECTRONIC HCMC CE COMPLEX CO., LTD UNTILL 2025
Motivation of employees is effect very important role in business efficiency
and competitiveness. In recent years, the work motivation of SEHC’s officer has
many signs of decline.
Understanding the significant role of employee motivation, the objective of
this thesis was (1) to measure work motivation of employee, (2) to find out and
evaluate the impact factor of employee motivation. Then, author propose some
solutions to enhance work motivation for SEHC officer.
The research model is constructed on findings of Kovach (1987) and the scales
are base on employees motivation scale of Tran Kim Dung and Nguyen Ngoc Lan
Vy (2011). Qualitative research through group discussions and interviews to adjust
and add some factors and scales to suit at SEHC. Quantitative research through
survey 213 SEHC’s officer. Descriptive statistical techniques and IPA model was
used in the thesis.
Research has identified 6 factors that affect the motivation of SEHC’s officer
with the order of importance as follows: (1) income and benefits, (2) employees
relationship, (3) training and promotion , (4) suitable jobs, (5) brand and culture ,
(6) working conditions.
The findings are discussed in details in the research along with suggestions for
company and managers/leaders at SEHC in order to increase the employee’s

motivational level.
Key words: Human resource management, Employee motivation, Work
motivation.


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của
một tổ chức. Ngày nay, việc phát huy năng lực, sức mạnh của nguồn nhân lực được
xem là mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. Moorhead và Griffin (1998)
đã chỉ ra rằng động lực làm việc và năng lực làm việc quyết định đến năng suất làm
việc của nhân viên. Trong đó, động lực làm việc giúp người lao động làm việc hăng
say, chăm chỉ, nỗ lực hết mình để cống hiến cho công ty. Sự tồn tại và phát triển của
công ty phụ thuộc rất lớn vào những nỗ lực của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết. Không một công ty nào có thể
tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn chán nản
công việc. Tạo động lực cho người lao động không những kích thích tâm lý làm
việc cho họ mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của
công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh
của công ty trên thị trường.
Theo khảo sát của Anphabe được đưa ra tại hội nghị “Nguồn nhân lực hạnh
phúc 2018”, tỷ lệ thất thoát nhân tài trung bình của một công ty là 51%. Cụ thể,
Anphabe dự báo tỷ lệ nghỉ việc năm 2018 là 20%, trong đó tỷ lệ nhân viên không
tìm thấy sự gắn kết là 19% và 1% nhân viên dù gắn kết những vẫn ra đi vì có cơ hội
tốt hơn. Đáng báo động hơn, có đến 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhưng
cũng không có ý định nghỉ việc. Đây là nhóm nhân lực đi làm nhưng không có động
lực, thiếu nỗ lực trong công việc ảnh hưởng đến hiệu suất của doanh nghiệp. Như
vậy, công ty chỉ còn khoảng 49% nguồn nhân lực nòng cốt (bao gồm những người
vừa gắn kết vừa trung thành), so với con số 51% của những thất thoát sau khi gia

nhập công ty thì đây quả là một bài toán đáng lo ngại.
Khu phức hợp điện tử gia dụng Samsung tại Khu công nghệ cao TP. HCM là
mắt xích quan trọng trong chuỗi cung ứng Tivi và đồ điện tử gia dụng toàn cầu lớn
thứ hai trên thế giới của Tập đoàn Samsung (Hàn Quốc). Tuy nhiên, những năm gần
đây, công ty gặp không ít khó khăn khi phải cạnh tranh gay gắt về mặt chi phí và


2
chất lượng sản phẩm với các đối thủ trong ngành. Bên cạnh đó, trong giai đoạn đầu
ổn định và phát triển, nguồn nhân lực của công ty luôn phải hoàn thành một khối
lượng công việc rất lớn, áp lực về thời gian và chất lượng đè nặng, nhân viên
thường xuyên phải làm thêm giờ liên tục, thời gian làm thêm giờ trung bình năm
2017 là 36.4 giờ/tháng và năm 2018 là 34.0 giờ/tháng (theo số liệu từ phòng Nhân
sự), do đó không những một số nhân viên giỏi bị thu hút bởi những đãi ngộ hấp dẫn
của các công ty đối thủ mà tỷ lệ biến động nhân sự cũng tăng cao do nhân viên bị
mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, làm cho nguồn nhân lực luôn bị kéo
căng. Theo báo cáo của phòng Nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng
năm 2017 là 22.3 % tăng 6.5% so với năm 2016 là 15.8% , tỷ lệ này duy trì đến
năm 2018 (22.4%) và không có dấu hiệu giảm. Hơn thế, theo nhận xét chung của
các Trưởng bộ phận thì hiện nay phần lớn nhân viên thường xuyên đi trễ, về sớm,
làm việc thiếu tinh thần, thờ ơ, hay tỏ thái độ không hài lòng với công việc, miễn
cưỡng, gượng ép khi phải nhận thêm công việc hay dự án mới. Theo thống kê từ
phòng Nhân sự, tỷ lệ hoàn thành công việc năm 2017 là 96% nhưng đến năm 2018
tỷ lệ này giảm xuống còn 92%. Do đó, trong cuộc họp báo cáo tổng kết năm 2018
và triển khai chiến lược năm 2019, Tổng giám đốc yêu cầu tất cả các bộ phận cần rà
sót lại nguồn nhân lực của từng phòng ban và thực hiện các biện pháp nhằm nâng
cao động lực làm việc và phát huy năng lực của mỗi nhân viên. Với tất cả những
thay đổi và yêu cầu trên, nếu công ty không quan tâm và không nổ lực để tạo động
lực làm việc cho nhân viên kịp thời thì nhân viên sẽ vẫn tiếp tục duy trì trạng thái
làm việc thiếu tinh thần hoặc có thể sẽ lựa chọn và theo đuổi những con đường tốt

hơn cho họ. Mục tiêu chiến lược của công ty khó có thể hoàn thành đúng chỉ tiêu và
thời gian đã đặt ra.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp thúc đẩy
động lực làm việc cho nhân viên văn phòng công ty TNHH Điện tử Samsung
HCMC CE Complex đến năm 2025” để nghiên cứu với mong muốn giúp ban lãnh
đạo công ty trong công tác nâng cao động lực làm việc cho nhân viên nhằm phát
huy tối đa hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp hoàn thành các mục tiêu chiến


3
lược của công ty đến năm 2025, đồng thời đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu ngày càng
cao của cán bộ nhân viên công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được một số mục tiêu sau đây:
-

Đo lường động lực làm việc hiện nay của nhân viên văn phòng công ty TNHH
Điện tử Samsung HCMC CE Complex (SEHC).

-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng
SEHC.

-

Đánh giá tầm quan trọng của những yếu tố này đến động lực làm việc của nhân
viên văn phòng SEHC.

-

Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng
SEHC.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và khảo sát
Đối tượng nghiên cứu bao gồm: (1) Động lực làm việc và (2) các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng công ty SEHC
Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng (gồm 3 cấp bậc nhân viên, chuyên
viên và chuyên viên cấp cao) tại công ty SEHC.
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
Về mặt không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Điện tử
Samsung HCMC CE Complex.
Về mặt thời gian nghiên cứu: Sử dụng dữ liệu thứ cấp từ năm 2016 đến năm
2018 và xây dựng giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complex đến năm 2025
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng kết hợp 2 phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
Nghiên cứu định tính: Tác giả tiến hành phỏng vấn, thảo luận nhóm để có
những thông tin về cảm nhận của nhân viên về các chính sách lương, thưởng, phúc
lợi, đào tạo, thăng tiến, điều kiện làm việc, công việc, quan hệ với lãnh đạo và đồng


4
nghiệp... Sau đó tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên,
qua đó điều chỉnh, bổ sung và thiết kế lại nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh và
phù hợp với thực tế tại SEHC nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp
theo.
Nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi sử
dụng thang đo Likert 5 cấp độ để thu thập thông tin, ý kiến đánh giá của nhân viên

về mức độ ảnh hưởng và mức độ thể hiện của các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên SEHC hiện nay. Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả và
mô hình định vị IPA trên phần mềm SPSS 20.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Từ kết quả nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng SEHC, một số kiến nghị nhằm thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại công ty được tác giả đề xuất với mong muốn đóng
góp ý kiến để Ban Giám đốc và lãnh đạo công ty có thể nhìn nhận được thực trạng
vấn đề và quan tâm hơn đến công tác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Từ
đó có những định hướng và biện pháp để cải thiện và nâng cao động lực làm việc
nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất và khả năng cạnh tranh
của công ty. Đồng thời, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực
cá nhân, động viên nhân viên trung thành, tận tụy với công ty.
7. Kết cấu nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm có 5 chương chính (không bao gồm phần mở đầu và kết
luận) như sau:
Chương 1: Xác định vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chương 3: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng SEHC.
Chương 4: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên văn phòng
SEHC đến năm 2025
Chương 5: Kế hoạch hành động thúc thẩy động lực làm việc cho nhân viên
văn phòng SEHC đến năm 2025.


5
CHƢƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu các thông tin về SEHC như lịch sử
hình thành và phát triển, cơ cấu nhân sự, đặc điểm nhân sự là nhân viên văn phòng,
đặc thù công việc của nhân viên văn phòng SEHC. Nhận dạng các vấn đề, dấu hiệu

triệu chứng và những ảnh hưởng có thể xảy khi nhân viên mất động lực làm việc.
1.1. Sơ lƣợc về công ty SEHC
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của SEHC
Công ty TNHH Điện tử Samsung HCMC CE Complete (thuộc tập đoàn
Samsung - Hàn Quốc) tọa lạc tại Khu Công nghệ cao TP. Hồ Chí Minh được khởi
công xây dựng từ ngày 19/05/2015 và chính thức đi vào hoạt động từ 01/01/2016.
Có tiền thân là công ty TNHH Điện tử Samsung Vina được thành lập ngày
28/01/1995. Là khu phức hợp sản xuất Tivi, màn hình, thiết bị gia dụng (Tủ lạnh,
máy giặt, máy hút bụi) lớn thứ hai trên thế giới của tập đoàn điện tử Samsung. Hiện
nay, SEHC là nơi làm việc của gần 7,000 công nhân viên, với hơn 30 chuyên gia
được tập đoàn Samsung tại Hàn Quốc cử sang làm việc. Năng suất trung bình của
nhà máy SEHC hiện nay đạt khoảng 1,5 triệu sản phẩm/tháng, tập trung vào các sản
phẩm nghe nhìn, thiết bị điện gia dụng xuất khẩu cho hơn 40 quốc gia. (Nguồn:
Thông tin nội bộ SEHC).
Tầm nhìn 2025 của SEHC là “Tạo cảm hứng cho thế giới, kiến tạo tương lai” .
Tầm nhìn 2025 là cốt lõi của cam kết để SEHC tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn với
những trải nghiệm kỹ thuật số phong phú thông qua các giải pháp công nghệ và sản
phẩm sáng tạo.
Mục tiêu của SEHC là trở thành một thương hiệu được yêu thích, một công ty
sáng tạo, và một công ty được ngưỡng mộ. Vì điều này, SEHC luôn nỗ lực sáng tạo
và đổi mới, chia sẻ giá trị, mang đến cho đối tác và khách hàng của SEHC những
sản phẩm cũng như dịch vụ tốt nhất thế giới.
SEHC tin rằng các giá trị cốt lõi và bộ quy tắc ứng xử doanh nghiệp là nền
tảng cho mỗi quyết định tạo nên sự thành công.


6
 Con ngƣời là nền tảng làm nên sự thành công của doanh nghiệp.
Chúng tôi nỗ lực hết mình cho sự phát triển của từng cá nhân, giúp họ
phát huy hết khả năng và đạt được những mục tiêu mong muốn.

 Chất lƣợng tại SEHC, mọi hoạt động đều xuất phát từ lòng đam mê và
cam kết không ngừng nghỉ đạt chất lượng hoàn hảo trong mọi sản phẩm
và dịch vụ.
 Thay đổi xác định tầm nhìn cho tương lai, nhận định xu hướng và các
nhu cầu thị trường là yếu tố cần thiết để phát triển bền vững và mang
lại lợi ích cho cuộc sống con người.
 Sự chính trực và đạo đức kinh doanh là nền tảng cho mọi hoạt động tại
SEHC. Chúng tôi hướng đến sự công bằng, minh bạch và tôn trọng
giữa các bên.
 Cùng phát triển không chỉ là một doanh nghiệp, SEHC cam kết trở
thành một công dân có trách nhiệm với xã hội và môi trường tại mọi
cộng đồng và quốc gia đang hoạt động
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của SEHC
Bộ máy tổ chức SEHC gồm: Tổng giám đốc và các khối chức năng với mỗi
khối sẽ bao gồm các phòng ban đảm nhiệm các công việc chuyên trách khác nhau


7

TỔNG GIÁM ĐỐC SEHC

Khối quản lý

Khối sản xuất 1

Khối sản xuất 2

Khối kỹ thuật

Nghiên cứu và

phát triển

Khối chất lượng

Khối thu mua

Khối kế hoạch

Hành chính –
Nhân sự

Tài chính–kế
toàn

Lắp ráp sản
phẩm

Sản xuất Tủ lạnh

Nhúng

R&D Bo mạch

Quản lý chất
lượng

Thu mua VD

Kế hoạch sản
xuất

Nhân sự

Cải tiến quản lý

Sản xuất tinh thể
lỏng

Sản xuất Máy
giặt

Ép nhựa

R&D Cơ khí

Đảm bảo chất
lượng

Thu mua DA

Quản lý kho
thành phẩm

Hành chính

Pháp lý và đối
ngoại

Sản xuất chất
bán dẫn

Sản cuất Máy
hút bụi

Mạ, hàn

R&D sản phẩm
VD

Chất lượng Tivi,
màn hình

Giao nhận

Thủ tục hải quan

An toàn

Lắp ráp Bo mạnh

Bảo trì vận hành

Mút xốp

R&D sản phẩm
DA

Chất lượng Máy
giặt, Hút bụ

Quản lý vật tư
VD

Quản lý chuỗi
cung ứng

Kho vật tư

R&D Khuôn
mẫu

Chất lượng Tủ
lạnh

Quản lý vật tư
DA

Xuất-Nhậu khẩu

Tự động hóa &
cải tiến

Hình 1. 1: Sơ đồ tổ chức công ty SEHC


8

 Khối sản xuất 1
Khối sản xuất 1 gồm 05 phòng chức năng: Lắp ráp chính, Sản xuất tinh thể
lỏng, Lắp ráp bo mạch, Sản xuất chất bán dẫn và Tự động hóa - cải tiến sản xuất với

tổng cộng 22 bộ phận.
Có nhiệm vụ sản xuất Tivi, màn hình, các bo mạch trong tivi và màn hình.
Đảm bảo việc vận hành sản xuất theo đúng tiến độ đã đặt ra, theo dõi tinh hình sản
xuất đảm bảo yêu cầu kỹ thuật, cải tiến các hoạt động trên dây chuyền sản xuất
nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm.
 Khối sản xuất 2
Khối sản xuất 2 gồm 04 phòng chức năng: Sản xuất Tủ lạnh, Sản xuất Máy
giặt, Sản xuất máy Hút bụi và Bảo trì vận hành với tổng cộng 27 bộ phận.
Có nhiệm vụ sản xuất Tủ lạnh, Máy giặt và Máy hút bụi. Đảm bảo việc vận
hành sản xuất theo đúng tiến độ đã đặt ra, theo dõi tinh hình sản xuất đảm bảo yêu
cầu kỹ thuật, cải tiến các hoạt động trên dây chuyền sản xuất nhằm nâng cao chất
lượng sản phẩm.
 Khối kỹ thuật sản xuất
Khối kỹ thuật gồm 05 phòng chức năng: Nhúng, Ép nhựa, Hàn mạ, Mút xốp,
và Quản lý kho vật tư với tổng cộng 10 bộ phận.
Có nhiệm vụ gia công các thành phần, linh kiện, vật tư cho hoạt động sản xuất
chính. Đảm bảo cung ứng đúng tiến độ và chất lượng. Bao gồm các hoạt động như
ép nhựa, mạ kim loại, sản xuất mút xốp, quản lý kho cung ứng vật tư sản xuất. Khắc
phục và sữa chữa các vấn đề liên quan đến kỹ thuật của các thiết bị vận hành trong
sản xuất.
 Khối nghiên cứu và phát triển
Khối nghiên cứu và phát triển gồm 05 phòng chức năng: R&D Bo mạch, R&D
cơ khí, R&D Khuôn mẫu, R&D sản phẩm VD (Ti vi,màn hình) và R&D sản phẩm
DA (Máy giặt, Máy hút bụi và Tủ lạnh) với tổng cộng 25 bộ phận.


9
Có nhiệm vụ phát triển các sản phẩm theo thiết kế và tiêu chuẩn quy định bởi
tập đoàn.Tổ chức các hoạt động nghiên cứu, cải tiến quy trình thiết kế và vận hành
hoạt động trong sản xuất.

 Khối chất lượng
Khối chất lượng gồm 06 phòng chức năng: Quản lý chất lượng chung, Đảm
bảo chất lượng , Kiểm tra chất lượng Ti vi và màn hình, Kiểm tra chất lượng Tủ
lạnh, Chất lượng Máy giặt và Kiểm tra chất lượng Máy hút bụi với tổng cộng 23 bộ
phận.
Có nhiệm vụ đảm bảo các hoạt động sản xuất tuân thủ theo mọi tiêu chuẩn về
an toàn và chất lượng, kiểm soát chất lượng các sản phẩm đầu vào và đầu ra. Phối
hợp với phòng sản xuất để cải tiến và khắc phục các vấn đề chất lượng phát sinh
trong quá trình sản xuất. Hỗ trợ khách hàng về chất lượng sản phẩm. Cải tiến chất
lượng nhằm giảm các tổn thất sản xuất và chi phí bảo hành.
 Khối kế hoạch, xuất nhập khẩu
Khối kế hoạch, xuất nhập khẩu gồm 05 phòng chức năng: Kế hoạch sản xuất,
Quản lý chuỗi cung ứng và Khai báo hải quan, Xuất nhập khẩu và Quản lý kho
thành phẩm.
Có nhiệm vụ lên kế hoạch chi tiết cho hoạt động sản xuất như: sản lượng sản
xuất, thời gian sản xuất,... Triển khai các kế koạch nhận hàng, xuất hàng, khai báo
hải quan nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất. Đánh giá, giám sát và quản lý hàng tồn
kho.
 Khối thu mua
Khối thu mua gồm 05 phòng chức năng: Thu mua khối VD, Thu mua khối
DA, Bộ phận giao nhận, Quản lý vật tư VD và Quản lý vật tư DA với tổng cộng 18
bộ phận.
Có nhiệm vụ nghiên cứu và lựa chọn nhà cung cấp, xác định tiêu chuẩn mua
hàng và lập kế hoạch, thực hiện mua hàng, kiểm tra hàng hóa mua vào. Quản lý hợp
đồng cung ứng, các hoạt động của nhà cung cấp, kiểm soát hàng tồn kho.
 Khối pháp lý, kế toán


10
Khối pháp lý, kế toán gồm 03 phòng chức năng: Tài chính – Kế toán, Cải tiến

quản lý, Pháp chế và quan hệ đối ngoại với tổng cộng 07 bộ phận.
Có nhiệm vụ theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện pháp luật, điều lệ, nội
quy, quy chế của doanh nghiệp. Tư vấn, tham mưu pháp luật đối với các vấn đề liên
quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tổ chức hạch toán, thống kê kế toán,
phản ánh chính xác, đầy đủ các số liệu, tình hình luân chuyển các loại vốn trong sản
xuất kinh doanh của công ty. Phân tích hiệu quả kinh doanh, báo cáo và cân đối tài
chính, kiểm kê, đánh giá tài sản trong Công ty,.... Thực hiện các hoạt động, dự án
cải tiến quy trình quản lý bằng hệ thống hóa.
 Khối Nhân sự
Khối Nhân sự bao gồm 03 phòng chức năng: Nhân sự, Hành chính và An toàn
với tổng cộng 11 bộ phận.
Hỗ trợ các khối trong sự phát triển chung, thực hiện các hoạt động như: tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, quan hệ lao động, xây dựng và vận hành chính sách
nhân sự, quản trị tiền lương, hoạt động đánh giá khen thưởng... Đảm nhiệm công tác
hành chính – tổng hợp, văn thư - lưu trữ. Vệ sinh an toàn lao động, bảo hộ lao động,
phòng cháy chữa cháy, y tế,...
Tính đến thời điểm tháng 12/2018, SEHC có tổng cộng 6,227 nhân viên trong
đó 66% là công nhân sản xuất, 18% là kỹ thuật viên hỗ trợ sản xuất và 15% là nhân
viên văn phòng.


11

Tình hình nhân sự SEHC từ năm 2016 ~ 2018
Nhân viên sản xuất trực tiếp

Nhân viên sản xuất gián tiếp

Nhân viên văn phòng

988

1,164

1,317

1,578

1,164

4,281

3,993

4,143

2016

2017

2018

920

Hình 1. 2: Tình hình nhân sự SEHC từ năm 2016 ~ 2018
(Nguồn: Số liệu phòng Nhân sự SEHC)
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực nhân viên văn phòng SEHC
Khối nhân viên văn phòng chiếm khoảng 15% nguồn nhân lực của toàn công
ty. Đây được xem là nguồn lực đóng vai trò chiến lược trong quá trình phát triển
của công ty. Nguồn nhân lực này có trình độ cao và được tuyển dụng, đào tạo một

cách khắt khe để đáp ứng được những yêu cầu chuyên môn cao của công việc. Nhân
viên văn phòng SEHC làm việc trong nhiều phòng ban chức năng như: Sản xuất,
Chất lượng, Kỹ Thuật, Nghiên cứu và Phát Triển, Công nghệ thông tin, Kế toán,
Thu mua, Nhân sự,...
Tính đến thời điểm cuối năm 2018, đặc điểm nguồn nhân lực là nhân viên văn
phòng SEHC được thể hiện trong bảng 1.1.


12
Bảng 1. 1: Đặc điểm nhân viên văn phòng tại SEHC năm 2018
Số lượng
(nhân viên)

Tỷ trọng
(%)

Nam

594

65%

Nữ

326

35%

Dưới 25

238

26%

Từ 25 đến 40 tuổi

666

72%

Trên 40

16

2%

9

1%

Đại học

764

83%

Cao đẳng

147

16%

Dưới 01 năm

118

13%

Từ 01 đến 03 năm

577

63%

Nhân viên văn phòng SEHC
Giới tính

Độ tuổi

Trình độ lao động
Trên đại học

Thời gian công tác

Trên 03 năm

225
24%
(Nguồn: Số liệu phòng Nhân sự SEHC)

Trong nội dung nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát đối tượng nhân viên văn
phòng ở 3 cấp bậc là : Nhân viên, chuyên viên và chuyên viên cấp cao.
1.1.4. Đặc thù công việc của nhân viên văn phòng SEHC
Hoạt động trong lĩnh vực điện tử, công nghệ cao có tốc độ phát triển nhanh
chóng, SEHC luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về đổi mới công nghệ,
chất lượng cũng như giá thành sản phẩm. Trong đó nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết,
năng động và sáng tạo chính nhân tố cốt lõi quyết định sự thành công của SEHC.
Nhân viên văn phòng SEHC luôn phải đối mặt với nhiều áp lực trong công việc
như: khối lượng công việc cần thực hiện nhiều, thời gian hoàn thành tiến độ ngắn,
công nghệ thực sự khác biệt và đột phá do đó yêu cầu trình độ chuyên môn cao, am
hiểu nhiều kiến thức và khả năng tư duy nhạy bén, sáng tạo. Do đó, công việc của
nhân viên văn phòng SEHC sẽ có các đặc thù như sau: