Hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc nghiên cứu tại công ty cổ phần quốc tế truyền thông IMC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ HỒNG PHƯỢNG

HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ẢNH
HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC: NGHIÊN
CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ
TRUYỀN THÔNG IMC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ HỒNG PHƯỢNG

HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ TRUYỀN THÔNG IMC

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
( Hệ Điều Hành Cao Cấp)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người Hướng Dẫn Khoa Học:TS. NGUYỄN HỮU LAM

Tp. Hồ Chí Minh - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng đến
kết quả làm việc: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần quốc tế truyền thông IMC” là bài
nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, toàn phần
hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có nghiên cứu, luận văn, tài liệu nào của người khác được sử dụng
trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Tp.HCM, tháng 4 năm 2019


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
ABSTRACT
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1.

ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................... 1

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................. 3

1.3.

CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................ 4

1.4.

PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................. 4

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 4

1.6.

Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ................................................................ 5

1.7.

CẤU TRÚC LUẬN VĂN .................................................................. 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 6
2.1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ..... 6

2.1.1.

Sự ra đời của thuật ngữ hành vi công dân tổ chức ........................................6

2.1.2.

Khái niệm hành vi công dân tổ chức ............................................................. 7

2.1.3.

Đo lường hành vi công dân tổ chức............................................................... 7

2.2.

KHÁI NIỆM VỀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC (PERFORMANCE) .. 10


2.3.
MỐI QUAN HỆ GIỮA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC VÀ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN ....................................................................... 11
CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM LIÊN QUAN................. 12

2.4.
2.4.1.

Mối quan hệ giữa Tận tình và Kết quả làm việc cá nhân ............................ 12

2.4.2.

Mối quan hệ giữa nhân tố Cao thượng và Kết quả làm việc cá nhân ..........12

2.4.3.

Mối quan hệ giữa nhân tố Lịch thiệp và Kết quả làm việc cá nhân ............13

2.4.4.

Mối quan hệ giữa nhân tố Phẩm hạnh nhân viên và Kết quả làm việc cá nhân
13

2.4.5.
2.5.

Mối quan hệ giữa nhân tố Lương Tâm và Kết quả làm việc cá nhân .........14
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................. 14

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 16
3.1.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................... 16

3.1.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .......................................................... 17

3.1.1.

Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................17

3.1.2.

Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................17

3.2.

THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ PHIẾU KHẢO SÁT ...................... 17

3.2.1.

Tận tình (altruism) .......................................................................................18

3.2.2.

Cao thượng (sportsmanship) .......................................................................18

3.2.3.

Lịch thiệp (courtesy) ....................................................................................19

3.2.4.

Phẩm hạnh nhân viên (civic virture) ........................................................... 19

3.2.5.

Lương tâm (conscientiousness) ...................................................................20

3.2.6.

Kết quả làm việc cá nhân (perfomance) ......................................................20

3.3.

CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU ............. 21

3.3.1.

Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................21

3.3.2.

Kích thước mẫu ........................................................................................... 21

3.4.

CÔNG CỤ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................... 22

3.4.1.

Thống kê mô tả ............................................................................................ 22

3.4.2.

Phân tích độ tin cậy của thang đo ................................................................ 22

3.4.3.

Phân tích nhân tố .........................................................................................22


3.4.4.

Phân tích tương quan và hồi quy .................................................................23

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 24
4.1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ TRUYỀN
THÔNG IMC ........................................................................................................... 24
4.1.1.

Tổng quan về lĩnh vực và quy mô hoạt động tổ chức .................................24

4.1.2.

Tình hình sử dụng lao động tại tổ chức .......................................................24

4.2.

TỔNG QUAN KẾT QUẢ ĐIỀU TRA MẪU PHÂN TÍCH ........ 25

4.3.

KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO TỪNG THANG ĐO ...... 28

4.3.1.

Khác biệt theo giới tính ...............................................................................29

4.3.2.

Khác biệt theo độ tuổi ..................................................................................29

4.3.3.

Khác biệt theo trình độ học vấn ...................................................................30

4.3.4.

Khác biệt theo vị trí công việc .....................................................................32

4.3.5.

Khác biệt theo số năm kinh nghiệm ............................................................ 33

4.4.KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO TRƯỚC KHI PHÂN TÍCH EFA ..... 35
4.5.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) .............................. 38

4.5.1.

EFA cho các thành phần thuộc biến độc lập ...............................................39

4.5.2.

EFA cho các thành phần thuộc biến phụ thuộc ...........................................42

4.6.

ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT CHO TỪNG NHÂN TỐ SAU EFA ....... 45

4.7.

ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU .. 46

4.8.
GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐỘC LẬP
TRONG MÔ HÌNH................................................................................................. 49
4.9.

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG.......... 52

4.9.1.

Tận tình ........................................................................................................54

4.9.2.

Cao thượng ..................................................................................................55

4.9.3.

Lịch thiệp .....................................................................................................55

4.9.4.

Phẩm hạnh nhân viên ...................................................................................55

4.9.5.

Lương tâm ...................................................................................................56

4.10.
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ KẾT QUẢ THEO ĐẶC ĐIỂM
NHÂN KHẨU HỌC ................................................................................................ 56


CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................ 71
5.1.

KẾT LUẬN ...................................................................................... 71

5.2.
HÀM Ý QUẢN TRỊ GIÚP NÂNG CAO CHẤT LƯƠNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ TRUYỀN THÔNG IMC ......... 72
5.2.1.

Hàm ý quản trị liên quan đến nhân tố “ Lương Tâm” (LTA) .....................73

5.2.2.

Hàm ý quản trị liên quan đến nhân tố “ Lịch Thiệp” (LT) ..........................76

5.2.3.

Hàm ý quản trị liên quan đến nhân tố “ Tận Tình” (TT)............................. 78

5.2.4.

Hàm ý quản trị liên quan đến nhân tố “Cao Thượng” (CT) ........................80

5.2.5.

Hàm ý quản trị liên quan đến nhân tố “ Phẩm Hạnh Nhân Viên” (PH) ......82

5.2 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 85


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CRA

Cronbach's Alpha

EFA

Exploratory Factor Analysis

OCB

OCB-O

OCB-I

OLS

Organizational Citizenship
Behaviour

Thang đo kiểm định Cronbach's
Alpha
Phân tích nhân tố khám phá
Hành vi công dân tổ chức

Organization – Directed Citizenship Hành vi công dân hướng vào tổ
Behaviors

chức

Individual – Directed Citizenship

Hành vi công dân hướng vào cá

Behaviors

nhân

Ordinary Least Square

Bình phương tối thiểu thông
thường

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:

Đánh giá kết quả công việc qua các năm ................................................ 3

Bảng 2.1:

Tóm tắt các nghiên cứu đo lường hành vi công dân tổ chức................. 10

Bảng 3.1:

Thang đo Tận tình ................................................................................. 17

Bảng 3.2:

Thang đo Cao thượng ............................................................................ 17

Bảng 3.3:

Thang đo Lịch thiệp............................................................................... 18

Bảng 3.4:

Thang đo Phẩm hạnh nhân viên ............................................................ 18

Bảng 3.5:

Thang đo Lương tâm ............................................................................. 19

Bảng 3.6:

Thang đo Kết quả làm việc cá nhân ...................................................... 19

Bảng 4.1:

Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ................................................... 28

Bảng 4.2:

Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ...................................................... 29

Bảng 4.3:

Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ....................................... 30

Bảng 4.4:

Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công việc ......................................... 31

Bảng 4.5:

Kiểm định sự khác biệt theo số năm kinh nghiệm ................................ 32

Bảng 4.6:

Cronbach’s Alpha cho thang đo của các nhân tố độc lập và phụ thuộc 33

Bảng 4.7:

Kết quả phân tích nhân tố lần 1 ............................................................. 37

Bảng 4.8:

Kết quả phân tích nhân tố sau cùng thành phần nhân tố độc lập .......... 38

Bảng 4.9:

Kết quả phân tích Thành phần Kết quả làm việc cá nhân ..................... 39

Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố sau cùng thành phần nhân tố phụ thuộc ...... 40
Bảng 4.11: Phân tích độ tin cậy của thang đo sau EFA ........................................... 41
Bảng 4.12: Các khái niệm nghiên cứu ..................................................................... 43
Bảng 4.13: Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc cá
nhân

............................................................................................................... 47


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1:

Mô hình nghiên cứu của tác giả ............................................................ 14

Hình 3.1:

Quy trình thực hiện nghiên cứu ............................................................. 16

Hình 4.1:

Giới tính của người trả lời ..................................................................... 26

Hình 4.2:

Tuổi của người trả lời (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)......................... 26

Hình 4.3:

Trình độ học vấn của người trả lời ........................................................ 27

Hình 4.4:

Vị trí công việc của người trả lời........................................................... 28

Hình 4.5:

Số năm kinh nghiệm của người trả lời .................................................. 28

Hình 4.6:

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau EFA .............................................. 49


TÓM TẮT
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức và các kết
quả nghiên cứu có sẵn của các nhà khoa học trên thế giới về đánh giá hiệu quả quản
lý rủi ro hoạt động. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu bằng các phương pháp
nghiên cứu định tính và định lượng theo số liệu thu thập bằng phiếu khảo sát. Những
thông tin thu thập từ phiếu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua việc
phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố

(EFA), kiểm định mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của
nhân viên tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC thông qua phân tích hồi
quy (OLS). Kết quả phân tích cho thấy kết quả làm việc của nhân viên (Đóng góp
vào hoạt động công ty, Phát triển bản thân, Chất lượng công việc) phụ thuộc vào nhân
tố Tận tình, Cao thượng, Lịch thiệp, Phẩm hạnh nhân viên, Lương tâm (Các thành
phần của hành vi công dân tổ chức). Đây là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp,
định hướng hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên
tại Công ty. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu có thể được triển khai và áp dụng rộng
rãi với nhiều tổ chức khác.


ABSTRACT
This research bases on a theory of Organizational Citizenship Behavior (OCB)
and available reseaches of scientists around the world about managing operational
risk. The author has built a researching model by collecting information from
qualitative and quantitative surveys. The surveys were processed by SPSS through
analysing descriptive statitics, testing scale (Cronbach’s Alpha), analysing factor
(EFA), and proving the relationship between those factors about how much they can
affect on working results of IMC’s staffs by using regression analysis (OLS).
Analysing results show that staffs’ working results (which help to contribute to
develop their company, themselve and work quality) depend on these factors:
Altruism, Courtesy,Conscientiousness, Sportsmanship and, Civil Virtue (The
components of organizational citizenship behavior).This is the foundation for the
author to propose some solutions, orienting organizational civic behavior in order to
improve employee efficiency in the company. Besides, the research result can be
wisely deployed and widely applied to many other organizations.


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Chương này giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu bao gồm đặt vấn đề, mục
tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu cũng như là phạm vi tiếp cận và ý
nghĩa của đề tài mang lại.
1.1. Đặt vấn đề
Từ sau khi mở cửa và hội nhập với nền kinh tế thế giới, Việt Nam là quốc gia
có tốc độ phát triển kinh tế nhanh bậc nhất khu vực. Việc định hướng phát triển kinh
tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa, vận hành theo cơ
chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã mở ra nhiều cơ hội phát triển cho ngành
thông tin truyền thông của nước nhà. Hiện nay tại Việt Nam, ngoài những đơn vị
thông tin truyền thông trực thuộc nhà nước, còn có nhiều hãng truyền thông tư nhân
được thành lập theo hình thức xã hội hóa. Các đơn vị này hoạt động đa dạng với nhiều
thể loại như: truyền thông báo chí, truyền thông thực hành, truyền thông Media,
nghiên cứu truyền thông. Các hãng truyền thông tư nhân ngoài mục đích tuyên truyền
đường lối chính sách của Đảng, còn phản ảnh tình hình kinh tế, chính trị, giáo dục và
giải trí đến đông đảo tầng lớp nhân dân.
Sự phát triển của ngành truyền thông (Media) tại nước ta nhìn chung diễn ra rất
thuận lợi, trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển của nền kinh tế, có nhiều việc
làm được tạo ra và đã đem lại nhiều khoản thu lớn cho ngành. Những đơn vị truyền
thông Media xã hội hóa có quy mô phải kể đến là các công ty, tập đoàn như: Đất Việt
Group, IMC group, Lasta, FBNC, Đông Tây Promotion, … đây là những kênh thông
tin kinh tế, giải trí có lượng thu hút người xem đông đảo, nhiều độ tuổi, trình độ và
giới tính khác nhau. Sự thuận lợi trong việc phát triển các kênh truyền thông ngoài
yếu tố kinh tế, còn có sự góp phần bởi Việt Nam là quốc gia có số lượng người trong
độ tuổi lao động trẻ lớn và có trình độ văn hóa cao. Đây là lực lượng lao động có đầy
nhiệt huyết, năng động và sáng tạo, khát khao vươn lên. Đây cũng là nguồn lực chính
yếu để phát triển doanh nghiệp và quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực truyền thông (Media).

2

IMC là tên viết tắt của công ty cổ phần Quốc Tế Truyền Thông trong 10 năm
hình thành và phát triển đã gặt hái không ít thành công về quy mô hoạt động, số nhân
sự lao đông và đa phần là lao động trẻ, từ khi hình thành vào tháng 7/2008, IMC chỉ
quản lý, khai thác thương mại một kênh truyền hình là Today TV. Đến năm 2018,
IMC khai thác và quản lý 04 kênh truyền hình bao gồm: Today TV, You TV,
Paramount Channel Viet Nam, MTV Viet Nam, 01 tờ báo “ Thế Giới Điện Ảnh” 01
đơn vị tổ chức sự kiện, 01 tòa nhà văn phòng cho thuê , nhà hát, 10 phòng thu âm
hiện đại. Tổng số nhân sự lên đến 227 người. Trong đó, nguồn nhân lực trẻ, nhiều
kinh nghiệm trong độ tuổi từ 25-35 tuổi chiếm 60%, với số năm kinh nghiệm làm
việc nhiều hơn 2 năm chiếm 88%. Với nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm này, rất
nhanh thích nghi với công việc và môi trường thay đổi, có ý thức tuân thủ và sẵn sàng
giúp đỡ đồng nghiệp khác, họ tình nguyện làm đại sứ thương hiệu cho tổ chức, bảo
vệ tổ chức trước những rủi ro có thể xảy ra, cùng nhau hướng đến mục tiêu chung,
lợi ích chung của tổ chức.
Tuy nhiên, trong bối cảnh của ngành truyền thông (Media) còn khá mới mẻ tại
nước ta, các kênh truyền hình xã hội hóa chịu sự quản lý chặt chẽ của nhà nước. Các
kênh truyền hình mở ra ngày càng nhiều, cạnh tranh ngày càng cao, không chỉ cạnh
tranh giữa các đối thủ trong ngành, còn kể đến các đối thủ ngoài ngành có tính chất
tương tự thay thế được, như mạng xã hội, google, youtube…, khiến nghành truyền
hình nói chung và IMC nói riêng rơi vào khủng hoàng, khó khăn. Để tồn tại và phát
triển, đòi hỏi IMC phải có đội ngũ nhân viên chuyện nghiệp, trung thành và gắn bó,
thích nghi nhanh với những thay đổi, sẵn sàng làm việc một cách tự nguyện.
Theo thống kê phòng nhân sự về đánh giá kết quả công việc qua các năm với 3
mức độ: Mức độ 1 - Tỷ lệ hoàn thành công việc nhỏ hơn 80%; Mức độ 2 - Tỷ lệ hoàn
thành công việc từ 80% - 95%; Mức độ 3 - Tỷ lệ hoàn thành công việc từ 96% 100%. Kết quả như sau:


3

Bảng 1.1: Đánh giá kết quả công việc qua các năm
Chỉ tiêu

ĐVT

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018

Mức độ 1

%

3,0

7,0

16,0

Mức độ 2

%

15,0

36,0

58,0

Mức độ 3

%

82,0

57,0

26,0

Tổng

%

100,0

100,0

100,0

Nguồn: Phòng nhân sự IMC group
Với số liệu thống kê trên cho thấy tỷ lệ hoàn thành công viêc ở mức độ 3 ngày
càng giảm, và tỷ lệ hoàn thành công việc mức độ 1 và 2 có xu hướng tăng mạnh.
Với mong muốn tìm hiểu và xác định nguyên nhân nào làm thay đổi kết quả
làm việc của nhân viên. Nhận thấy tại Công Ty Cổ Phần Quốc Tế Truyền Thông
IMC, chưa có nghiên cứu nào để tìm ra nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc như
trên trên, sau khi tổng quan tài các tài liệu lý thuyết, tác giả nhận thấy các cơ sở lý
thuyết, khung phân tích và mô hình nghiên cứu của hành vi công dân tổ chức sẽ trả

lời được các câu hỏi của doanh nghiệp. Vì thế cho nên tác giả đề xuất nghiên cứu
“Hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc: Nghiên cứu tại Công
Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC” với mục tiêu giúp công ty sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực, gia tăng cạnh tranh, phát triển một cách lâu dài và bền vững.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.

Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường mức độ tác động của hành vi công
dân tổ chức đến kết quả làm việc tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC.
Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,
gia tăng cạnh tranh, phát triển một cách lâu dài và bền vững.
1.2.2.

Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu với 3 mục tiêu cụ thể:
(i) Xác định hành vi công dân tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến kết quả lảm
việc của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC;


4

(ii) Xác định mức độ ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm
việc của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC;
(iii) Đề xuất các giải pháp nhằm giúp công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,
gia tăng cạnh tranh, phát triển một cách lâu dài và bền vững.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:
(i) Hành vi công dân tổ chức nào có khả năng ảnh hưởng đến kết quả lảm việc
của nhân viên tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC ?
(ii) Mức độ ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của
nhân viên tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC như thế nào ?
(iii) Các giải pháp nào để giúp công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, gia
tăng cạnh tranh, phát triển một cách lâu dài và bền vững ?
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Về không gian: tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC.
Về thời gian: thực hiện điều tra năm 2019.
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả lảm việc của nhân
viên tại Công Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, các nghiên
cứu thực nghiệm có liên quan. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận
nhóm để xác định các yếu tố hành vi công dân tổ chức nào ảnh hưởng đến kết quả
làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Quốc tế Truyền Thông IMC, nhằm đặt
cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra,
phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích thống kê mô tả,
kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mối
quan hệ tương quan giữa các nhân tố thông qua phân tích hồi quy (OLS).


5

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
1.6.1.

Về mặt lý thuyết

Trước đây, đã có nhiều nhà nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức nhưng
có rất ít nghiên cứu tập trung vào việc kiểm tra mức độ tác động của hành vi công
dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc trong ngành truyền thông, giải trí. Nghiên
cứu này sẽ bổ sung, hoàn thiện thêm cơ sở lý luận, luận cứ khoa học về hành vi công
dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công ty và nghành dịch vụ giải trí
truyền hình. Đồng thời góp phần làm sáng tỏ và phát triển các khái niệm hành vi công
dân tổ chức, là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6.2.

Về mặt thực tiễn

Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà chiến lược, nhà quản trị kinh doanh tại Công
Ty Cổ phần Quốc Tế Truyền Thông IMC có một cách nhìn tổng thể, toàn diện hơn
về hành vi công dân tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc và mức độ tác động. Từ
đó, có các chính sách, biện pháp thể để đề xuất, định hướng hành vi công dân tổ chức
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty. Bên cạnh đó, kết quả
nghiên cứu có thể được triển khai và áp dụng rộng rãi với nhiều tổ chức khác.
1.7. Cấu trúc luận văn
Luận văn kết cấu gồm 5 Chương cụ thể như sau:
Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 5. Kết luận và giải pháp


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Ở Chương này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan,
gồm các nội dung: các khái niệm liên quan, lý thuyết kinh tế liên quan, mô hình và
nghiên cứu thực nghiệm.
2.1. Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức
2.1.1.

Sự ra đời của thuật ngữ hành vi công dân tổ chức

Thuật ngữ hành vi công dân tổ chức khởi nguồn từ Barnard (1938), ông là người
tiên phong trong việc phân tích bản chất của các tổ chức như một “hệ thống hợp tác”.
Barnard (1938) đã phân tích sự sẵn sàng hợp tác của nhân viên tạo ra sự đóng góp
cho tổ chức. Ông đưa ra gợi ý rằng niềm tin vào lý tưởng của tổ chức là điều quan
trọng không thể thiếu cho sự hợp tác và những đóng góp mang tính tự phát của nhân
viên đem lại lợi ích cho chính bản thân họ và cả cho tổ chức. Sự sẵn sàng hợp tác
chính là tiền đề của sự đóng góp tự phát, là sơ khởi của hành vi công dân tổ chức.
Katz (1964) là người đóng góp đáng kể cho sự phát triển của lý thuyết hành vi
công dân tổ chức. Ông đã đề xuất ra khung phân tích để có thể đánh giá và hiểu rõ về
điều gì đã tạo ra động lực cho nhân viên trong một tổ chức. Thuật ngữ “ Những hành
vi trong vai trò” được Katz tạo ra, dựa vào đó người ta có thể làm thang đo và được
công nhận để trở thành hệ thống khen thưởng chính thức. “ Hành vi phi hành vi” được
chú ý nhiều hơn trong việc thúc đẩy hiệu quả làm việc của tổ chức.
Katz & Kahn (1978) gợi ý rằng các tổ chức phải gợi lên cả hai loại hành vi vai
trò, tuy nhiên các vai trò khó xác định hơn bởi vì chúng tự phát, bộc khởi. Họ nhận
ra rằng mặc dù những phần thưởng có thể thúc đẩy những người có tiềm năng đạt
được cao nhưng sự khác biệt về phần thưởng có thể vi phạm ý thức công bằng và do
đó làm giảm ý thức công dân.
Smith & cộng sự (1983) chính thức bắt đầu sử dụng thuật ngữ “ hành vi công
dân tổ chức (OCB)” trong nghiên cứu chính thức đầu tiên về bản chất và là tiền đề
của hành vi công dân tổ chức. Nghiên cứu của họ nhằm đánh giá mức độ “hành vi

7

công dân tốt có thể được giải thích bởi đặc trưng trạng thái tâm lý và mức độ mà một
số môi trường nhất định gây ra các biến thể khác nhau có thể dự đoán hành vi của
công dân một cách độc lập”.
2.1.2.

Khái niệm hành vi công dân tổ chức

Theo Organ (1988), hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là “hành vi
mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng
trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu
quả hoạt động của tổ chức”. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc
điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc, không có trong thỏa thuận lao
động giữa nhân viên và tổ chức.
Theo Schnake & Dumbler (2003) định nghĩa: “OCB như là một hành vi cá nhân
nằm ngoài những quy định mang tính truyền thống của một nhân viên được quy định
trong bản mô tả công việc và nó không theo sau những phần thưởng khi họ hoàn
thành công việc hay sự trừng phạt khi không hoàn thành”.
Theo Greenberg (2011), tổng kết lại định nghĩa của hành vi công dân tổ chức:
“Các hoạt động hay một quá trình được thực hiện bởi nhân viên trong tổ chức, nó
vượt lên trên cả những tiêu chuẩn chính thống yêu cầu trong công việc, nơi mà những
hành vi được dựa trên nền văn hóa thúc đẩy của tổ chức”.
Như vậy hành vi công dân tổ chức là sự chủ động trong công việc từ chính người
lao động, đó là hành động tự thân mang tính tích cực được khuyến khích. Tổ chức sử
dụng lao động tạo động lực, cơ hội để họ thể hiện hành vi công dân tổ chức giúp tạo
ra môi trường làm việc lành mạnh, tăng năng suất lao động.
Trong nghiên cứu này, tác giả căn cứ dựa trên nghiên cứu của Organ (1988) làm
nên tảng kế thừa và nghiên cứu tiếp theo.

2.1.3.

Đo lường hành vi công dân tổ chức

Khá nhiều mô hình đo lường OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và
kiểm chứng. Tiêu biểu trong số đó là mô hình của Smith & cộng sự (1983). Mô hình
này bao gồm 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized


8

compliance). Trong đó, nhân tố Tận tình được xem là những hành vi giúp đỡ hướng
đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn nhân tố Tuân
thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể hiện ở hành động chấp nhận
và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công
việc của nhiều người.
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra
thang đo với 5 thành phần: (1) Tận tình (Altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch
thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng
(Sportsmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người
lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (conscientiousness):
thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu
cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách nhiệm tham gia và dấn thân
vào tổ chức.
Williams & Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công
dân tổ chức để chia hành vi này thành hai khía cạnh là: hành vi công dân hướng vào
tổ chức (Organization – Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu là OCB-O) và hành
vi công dân hướng vào cá nhân (Individual – Directed Citizenship Behaviors, ký hiệu
là OCB-I). Theo Williams và Anderson, việc phân biệt OCB-O và OCB-I là rất quan
trọng. Hành vi công dân hướng vào cá nhân OCB-I đề cập đến những hành vi mang

lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách
này lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức. Hành vi công dân hướng vào
tổ chức OCB-O đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức như việc tuân thủ quy
định nội quy của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt
động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra nhiều ý tưởng giúp phát triển tổ chức.
Theo nghiên cứu của Taylor (1993), hành vi công dân tổ chức của nhân viên
thuộc khu vực công thường tham gia vào hai loại quan hệ trao đổi trong tổ chức của
họ. Thứ nhất là sự trao đổi cá nhân với các đồng nghiệp và người giám sát công việc,
thứ hai là trao đổi với tổ chức lớn hơn (Cole & cộng sự, 2002). Trên cơ sở này, mặc
dù các khía cạnh khác nhau của OCB được xác định trong các tài liệu (Organ, 1998),


9

nghiên cứu này áp dụng khung OCBO-OCBI của William & Anderson & William
(1996) để phản ảnh tốt hơn các hoạt động trong hành vi công dân tổ chức của nhân
viên trong khu vực công. OCB-O trực tiếp mang lại lợi ích cho tổ chức rộng hơn.
Trong khi OCB-I trực tiếp mang lại lợi ích cho các thành viên tổ chức cụ thể, và kết
quả là đóng góp vào tổ chức.
Theo thống kê của LePine & cộng sự (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã
được đề cập đến. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực
chứng đã xác định OCB có 7 loại: Hành vi Tận tình (altruism), Hành vi tuân thủ quy
định (generalized complicance), Hành vi cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh
nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển bản
thân (self-development).
Như vậy đến nay đã có khá nhiều mô hình đo lường OCB. Tuy nhiên, nhiều mô
hình chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự trùng lặp giữa các
mô hình này. Theo LePine, Erez & Johnson (2002), mô hình 5 thành phần của Organ
(1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical
research). Đặc biệt với quan điểm cho rằng mô hình này có tính logic chặt chẽ nên

Podsakoff & cộng sự (1997) đã sử dụng thành công cho các nghiên cứu của mình vào
năm 1996. Dựa trên các những đánh giá trên, tác giả đã sử dụng mô hình của Organ
(1988) là thang đo OCB trong nghiên cứu này.


10

Smith & cộng sự
(1983)

Organ
(1988)

Williams &
Anderson (1991)

Taylor
(1993)

LePine & cộng sự
(2002)

Podsakoff & cộng sự
(1990, 1997)

Nguyễn Thu Thủy
(2011)

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu đo lường hành vi công dân tổ chức

x

x

x

x

x

x

x

Cao thượng

x

x

x

x

x

x

Lịch thiệp

x

x

x

x

x

x

Phẩm hạnh nhân
viên

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Thành phần

Tận tình

Lương tâm

x

Trung thành

x

Phát triển bản
thân

x

x

Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.2. Khái niệm về kết quả làm việc (performance)
Theo định nghĩa của Armstrong (2006), thực hiện công việc (performance)
mang ý nghĩa là hành vi thực hiện và kết quả công việc. Hành vi ấy được thực hiện
bởi từng cá nhân và đem lại kết quả cụ thể. Công việc đạt kết quả cao nếu nó được
thực hiện thông qua những hành vi phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện và sử dụng

hiệu quả các kiến thức, kỹ năng và khả năng con người.
Có nhiều cách xác định được kết quả như: đánh giá từ những người quản lý, từ
khách hàng hay từ chính những người lao động. Dù với cách thức nào, đánh giá là
một khái niệm quan trọng trong việc quản lý thực hiện công việc. Và khi đánh giá
việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào như: trình độ hiểu biết, kỹ năng cần
thiết và sự phù hợp với các tiêu chuẩn về năng lực và các tuyên bố về giá trị cốt lõi.


11

Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD năm 2003 về quản lý thực hiện công việc
Armstrong (2006) đã phát hiện thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố
trong thang đo kết quả làm việc như sau:
(i) Đạt mục tiêu; (ii) Năng lực; (iii) Chất lượng; (iv) Sự đóng góp cho nhóm; (v)
Quan tâm đến khách hàng; (vi) Quan hệ công việc; (vii) Năng suất lao động; (viii)
Tính linh hoạt; (ix) Mục tiêu kỹ năng/ học tập; (x) Sắp xếp hài hòa mục tiêu các nhân
với mục đích của tổ chức; (xi) Nhận thức về hoạt động kinh doanh; (xii) Nhận thức
về hoạt động tài chính.
2.3. Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và kết quả làm việc cá nhân
Xét về các hệ quả của hành vi công dân hướng đến tổ chức (OCB) sẽ góp phần
tăng năng suất của nhân viên, sự phối hợp của nhân viên; tăng doanh số bán hàng
(Podsakoff & cộng sự, 1997); tăng hiệu quả hoạt động và tăng chất lượng dịch vụ
khách hàng (Wala & Niehoff, 1996).
Xét về các hệ quả của hành vi công dân tổ chức hướng tới cá nhân (OCB-I) sẽ
tăng doanh số của cửa hàng (George & Bettenhausen, 1990); tăng hiệu quả công việc
(Podsakoff & MacKenzie, 1997); tăng kết quả kinh doanh, hiệu quả hoạt động, sự hài
lòng của khách hàng, hiệu quả của số lượng và chất lượng sản phẩm (Podsakoff &
MacKenzie, 1997; Walz & Niehoff, 1996).
Kế thừa từ các kết quả trên, nghiên cứu của tác giả sẽ đánh giá kết quả làm việc
cá nhân dựa trên 12 thành phần bao gồm: (i) hoàn thành tốt yêu cầu của công việc và

đạt hiệu suất cao; (ii) đáp ứng các yêu cầu về chất lượng; (iii) năng lực hoàn thiện và
phát triển qua thực hiện công việc; (iv) đóng góp vào thành quả chung của công ty;
(v) chủ động đáp ứng tốt các nhu cầu của khách hàng; (vi) duy trì và phát triển các
mối quan hệ tốt trong công việc; (vii) linh hoạt và nhạy bén trong công việc; (viii)
thực hiện tốt các mục tiêu học tập và phát triển các kỹ năng và năng lực; (ix) mục tiêu
phù hợp với mục tiêu tổ chức; (x) nhận biết được ảnh hưởng của tôi đến hoạt động
kinh doanh tổ chức; (xi) ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính tổ chức; (xii) ảnh hưởng
của tôi đến văn hóa tổ chức.