QUAN điểm của ĐẢNG CỘNG sản VIỆT NAM về PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực CHẤT LƯỢNG CAO và THỰC TIỄN ở đà NẴNG HIỆN NAY

QUAN ĐIỂM CỦA ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀ THỰC TIỄN Ở ĐÀ
NẴNG HIỆN NAY
ThS. Lê Đức Thọ
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
TÓM TẮT
Đà Nẵng là đô thị loại 1 cấp quốc gia, là động lực của khu vực miền
Trung và Tây Nguyên, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện thành công sự
nghiệp CNH - HĐH đất nước. Do đó, Đà Nẵng đòi hỏi phải có đội ngũ nguồn
nhân lực chất lượng cao, gồm những con người ham học hỏi, có đức, có tài,
thông minh sáng tạo, được chuẩn bị tốt về kiến thức văn hóa, được đào tạo thành
thạo kỹ năng nghề nghiệp, có trình độ khoa học kỹ thuật cao. Bài viết này, tác
giả góp phần nhận thức rõ hơn quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay; phân tích thực trạng và định hướng
một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng hiện
nay.
Từ khóa: Đà Nẵng; nguồn nhân lực chất lượng cao; phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao; phát triển kinh tế - xã hội.

1. Nêu vấn đề
Trong xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và quá trình toàn cầu hóa
nền kinh tế thế giới, nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là điều kiện để rút
ngắn khoảng cách tụt hậu so với các nước trong khu vực và trên thế giới, đồng
thời là điều kiện đảm bảo sự tăng trưởng nhanh và bền vững. Nhìn tổng thể,
nguồn nhân lực của Đà Nẵng hiện nay mặc dù trình độ được nâng lên nhưng vẫn
chưa đáp ứng được yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chưa trở thành
động lực thực sự thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Chính vì
1


vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Đà Nẵng

để từ đó định hướng một số giải pháp nhằm phát triển về chất, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở Đà Nẵng thực sự là động lực phát triển kinh tế - xã hội
của thành phố trở thành vấn đề cấp thiết hiện nay.
2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận quan trọng của nguồn
nhân lực quốc gia, là nguồn nhân lực đáp ứng đồng thời các tiêu chí về chất
lượng cao và trình độ cao - đó là nguồn lực con người được đào tạo và sử dụng
có chất lượng và hiệu quả cao với tổng hợp các phẩm chất về nhân cách (tâm
lực), tri thức sáng tạo (trí lực), năng lực thực hành (kỹ lực) và thể lực.
Đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực chất lượng cao của một quốc gia
gồm: số lượng nhân lực; chất lượng nhân lực; cơ cấu nhân lực (cơ cấu trình độ,
ngành nghề, vùng miền); mức độ đáp ứng (và hiệu quả) đối với yêu cầu phát
triển của đất nước.
Những tiêu chí cơ bản của nhân lực chất lượng cao có thể khái quát như
sau: văn hoá, văn hoá nghề nghiệp, đạo đức, nhân cách, trách nhiệm xã hội, ý
thức công dân; năng lực tư duy sáng tạo; năng lực tri thức chuyên môn; năng lực
thực hành; kỹ năng mềm. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn có sự vận động
và phát triển trong mối quan hệ với sử dụng và đối sánh với yêu cầu phát triển
mới. Đối với cá nhân (người lao động) với tư cách là nhân lực chất lượng cao
khi có tổng hợp hữu cơ những tiêu chí cơ bản nêu trên của nhân lực: văn hoá,
đạo đức, nhân cách cao; năng lực tri thức chuyên môn cao; năng lực tư duy sáng
tạo cao; năng lực thực hành cao; kỹ năng mềm phong phú, hiệu quả. Còn đối với
một đơn vị, ngành, lĩnh vực hay quốc gia, thì nguồn nhân lực chất lượng cao
không chỉ bao gồm những cá nhân người lao động chất lượng cao, mà còn phải
được thể hiện ở sự hợp lý, hiệu quả về số lượng nhân lực chất lượng cao, về chất
lượng nhân lực chất lượng cao, về cơ cấu nhân lực hợp lý (cơ cấu trình độ,
ngành nghề, vùng miền), về mức độ đáp ứng (và hiệu quả sử dụng) nhân lực đối
2

với yêu cầu phát triển của đơn vị, ngành, hay của cả đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - trình độ cao phải kết hợp có
hiệu quả giữa từng bước nâng cao chất lượng chung của hệ thống giáo dục - đào
tạo với đào tạo có trọng tâm, trọng điểm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và phát triển kinh tế tri thức trong mỗi giai đoạn.
3. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm,
giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là:
Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực,
nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Vấn
đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế.
Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan
trọng có tính chất quyết định để thực hiện mục tiêu sớm đưa nước ta cơ bản trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Văn kiện Đại hội lần thứ XII
của Đảng chỉ rõ: xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đất nước,
cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung
cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong nhà trường cũng như
trong quá trình sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và
kỹ năng thực hành. Phát triển hợp lý, hiệu quả các loại hình trường ngoài công
lập đối với giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học.
Đối với Nhà nước, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với phát triển
kinh tế - xã hội, CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế; hình thành
khung pháp lý và cơ chế cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao. Xác định rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch
định và tổ chức thực hiện chính sách là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị.
3

Đẩy mạnh chiến lược xã hội hóa giáo dục, qua đó huy động tiềm năng xã hội
cho công tác nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Đi cùng với đó là bổ
sung, hoàn thiện quy hoạch hệ thống các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020
và tầm nhìn 2030; thực hiện đánh giá chất lượng đào tạo; kiểm định và xếp hạng
các cơ sở giáo dục đại học trong cả nước.
Cần chú trọng sự liên kết chặt chẽ giữa cơ quan quản lý nhà nước với các
cơ sở giáo dục - đào tạo và các cơ quan, doanh nghiệp nơi sử dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao. Cải thiện thông tin về thị trường lao động, trong đó cần có
hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia và cơ sở dữ liệu về đầu tư nguồn lực;
thông tin về cung cầu nhân lực các bộ, ngành, tỉnh, thành phố; cung cấp kịp thời
các thông tin cho xã hội về đào tạo, nhân lực, việc làm và quy hoạch chiến lược
phát triển nguồn nhân lực quốc gia, các địa phương và các bộ, ngành. Ngoài ra,
yếu tố văn hóa, tinh thần tự hào, tự tôn dân tộc trong quá trình xây dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao phải được nhìn nhận đúng với tầm quan trọng của nó,
để từ đó các chương trình giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
được bổ sung các nội dung liên quan.
Đối với các cơ sở giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, việc
đầu tiên và cấp bách là phải có các giải pháp cụ thể, trong đó chú trọng xây dựng
bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trình độ cao; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất trên
cơ sở thực hiện xã hội hóa giáo dục; đào tạo gắn với việc làm và theo nhu cầu xã
hội. Do vậy, nhà trường cần phối hợp doanh nghiệp, tổ chức kinh tế - xã hội xây
dựng mục tiêu, nội dung, chương trình đào tạo, lắng nghe, tiếp nhận sự đánh giá,
góp ý từ các nhà sử dụng lao động về sản phẩm đào tạo của mình.
4. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng hiện
nay
4.1. Chủ trương về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành
phố Đà Nẵng
Chủ trương đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã được
4

lãnh đạo Thành phố quan tâm từ rất sớm, để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của thành phố, ngay sau khi trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung
ương nhằm cụ thể hóa Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII của Đảng về “Chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Thành
ủy Đà Nẵng đã ban hành nhiều chủ trương, quyết sách lớn mang tính đột phá
nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố
thông qua nhiều đề án quan trọng, nhiều giải pháp mới mẻ.
Ngay sau khi được chia tách từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng (cũ) để trở
thành thành phố trực thuộc Trung ương, xuất phát từ nhu cầu cán bộ, công chức
cho một thành phố mới, Thành ủy Đà Nẵng đã ban hành Chương trình hành
động số 01/CTr-TU ngày 15.12.1997 của Thành ủy Đà Nẵng thực hiện Nghị
quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về
“Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”;
từ chủ trương này, UBND thành phố đã có Công văn số 93/CV-UB ngày
17.01.1998 về việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá chưa có
việc làm.
Với chủ trương này, thành phố đã thu hút được nguồn cán bộ trẻ, từ năm
1998 đến năm 2000, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác về các sở, ban,
ngành và UBND các quận huyện 108 sinh viên tốt nghiệp khá giỏi (trong đó còn
88 trường hợp vẫn tiếp tục công tác đến nay). Với kết quả và quá trình công tác
được đánh giá tại các đơn vị, thành phố nhận thấy đây là một chủ trương đúng
đắn cần đẩy mạnh để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố.
Và để có cơ sở pháp lý thực hiện, năm 2000, UBND thành phố đã ban
hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02.8.2000 về thực hiện một số
chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc
lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên
chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng. Đây là văn bản quy phạm pháp luật
quy định cụ thể về việc tiếp nhận và bố trí công tác theo chính sách thu hút
5

nguồn nhân lực tại thành phố, là bước đột phá trong công tác cán bộ của thành
phố. Theo đó, quyết định quy định về các điều kiện, tiêu chuẩn và chế độ chính
sách tiếp nhận cho những người về công tác tại thành phố theo chính sách thu
hút nguồn nhân lực.
Năm 2004,Thành ủy Đà Nẵng ban hành Quyết định số 117/QĐ-UB ngày
7/7/2004 về chương trình “phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công
nghệ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Đồng thời để phù hợp với tình hình thực
tế và nhu cầu về nguồn nhân lực của thành phố trong từng giai đoạn, UBND
thành phố đã ban hành Quyết định số 99/2006/QĐ- UBND ngày 01.11.2006 của
UBND thành phố Đà Nẵng về việc quy định mức hỗ trợ đối với một số đối
tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng.
Đến năm 2007, xuất phát từ tình hình mới, đòi hỏi phải có sự đổi mới
trong cách tiếp nhận, bố trí, tiêu chuẩn tiếp nhận và chế độ chính sách cho đối
tượng thu hút để tiếp nhận nguồn nhân lực có trình độ cao. Thành phố đã ban
hành Quyết định số 34/2007/ QĐ-UBND ngày 28.6.2007 Quy định về chính
sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị
thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý và Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày
26.8.2009 của UBND thành phố về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định
số 34/2007/QĐ-UBND, theo đó thành phố chỉ tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp loại
giỏi trở lên để bố trí công tác về các sở, ngành quận huyện và tốt nghiệp hạng
khá về xã, phường.
Đến năm 2010, UBND thành phố ban hành Quyết định số 17/2010/QĐUBND ngày 18.6.2010 về việc tiếp nhận, bố trí và chính sách ưu đãi đối với
những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành
phố Đà Nẵng; thay thế Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND và Quyết định số
21/2009/QĐ-UBND. Với quy định này, thành phố đã hướng đến việc tuyển
chọn, sàng lọc một số ngành nghề thành phố có nhu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện
6

để tiếp nhận chặt chẽ hơn: các đơn vị sử dụng đăng ký nhu cầu về số lượng,
ngành nghề tiếp nhận; Sở Nội vụ tham mưu thành phố ban hành danh mục
ngành nghề, xác định đối tượng cần thu hút, tuyên truyền về chính sách thu hút,
triển khai các chế độ, chính sách đối với người được thu hút, bố trí công tác,
theo dõi, đánh giá kết quả công tác...
Từ năm 2012, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND thành phố thực hiện phỏng
vấn đối với các ứng viên và chỉ trình Chủ tịch UBND thành phố quyết định tiếp
nhận, bố trí công tác đối với những trường hợp phỏng vấn đạt yêu cầu. Các ứng
viên dự tuyển ngoài việc phải đáp ứng điều kiện kết quả học tập theo quy định,
có ngành đào tạo phù hợp với danh mục ngành nghề thu hút, còn được phỏng
vấn trực tiếp, đánh giá về khả năng giao tiếp, ứng xử, sự nhạy bén trong xử lý
tình huống...
Gần đây, trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX và XXI
đều xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
hướng đột phá chiến lược trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của thành
phố. Điều đó cho thấy lãnh đạo thành phố luôn đặt nhiệm vụ phát triển nguồn
nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng lên vị trí hàng đầu
trong sự nghiệp chung của thành phố.
4.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà
Nẵng
Những kết quả đạt được về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Đến nay, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã đạt được
những kết quả đáng kể, đã góp phần trẻ hoá và làm chuyển biến rõ rệt về lượng
lẫn về chất đội ngũ CBCCVC toàn thành phố; bổ sung nhiều cán bộ có phẩm
chất đạo đức, có trình độ chuyên môn cao, có năng lực thực tiễn, dám nghĩ dám
làm và có khả năng đảm đương những trọng trách trong hệ thống chính trị của
thành phố. Tính đến tháng 12.2014, thành phố đã tiếp nhận và bố trí công tác
cho 1.269 người tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên (trong đó, tiến sĩ:

7


25 người; thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 283 người, đại học: 961 người). Đã bố trí tại cơ
quan hành chính 591 người (trong đó, khối quận, huyện 76 người; khối phường,
xã có 128 người) và đơn vị sự nghiệp 678 người.
TỶ LỆ PHÂN BỔ CÁC NGÀNH THU HÚT
Giáo dục
Y tế
Các ngành xã hội
Khoa học công nghệ và
xây dựng
Luật, hành chính, quản lý
Kế toán, tài chính
CNTT, viễn thông
4th Qtr

Biều đồ 1. Cơ cấu ngành nghề Thành phố Đà Nẵng tiếp nhận và bố
trí công tác tính đến tháng 12 năm 2014
Thành phố đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm
việc, thực hiện chính sách đảm bảo có tính vượt trội so với đối tượng khác
trong cùng cơ quan như: chế độ đãi ngộ ban đầu, hỗ trợ hàng tháng, bố trí nhà ở
cho một số đối tượng từ các địa phương khác đến công tác tại Đà Nẵng (kinh
phí thực hiện ước tính hơn 56 tỷ đồng).
Nhiều đối tượng thu hút có những đóng góp tích cực, nổi trội trong công
tác, một số đã có cống hiến bằng sản phẩm cụ thể như chủ trì hoặc tham gia các
đề tài nghiên cứu khoa học được đánh giá cao trong ứng dụng thực tiễn. Điển
hình một số đóng góp nổi trội như chủ trì các đề tài nghiên cứu (Công trình về
Font tư liệu Hoàng Sa; Xây dựng các mô hình trồng thương phẩm các loài hoa,
quy trình nhân giống và sản xuất lan, hoa cúc theo hướng nông nghiệp công

nghệ cao; ứng dụng năng lực chuyển giao (TCAP) của hệ thống báo hiệu số 7
trong việc xây dựng và phát triển mạng thông minh (IN) Việt Nam, mạng
không dây tùy biến...); bồi dưỡng học sinh đạt giải nhì Olympic Toán Quốc tế;
các công trình đạt giải thưởng quốc gia, của ngành như giải nhất báo cáo tại
8


Hội nghị Da liễu Đông Nam Á, giải nhất trong Cuộc thi giáo viên dạy nghề giỏi
toàn quốc, giải nhất Cuộc thi ý tưởng bảo vệ môi trường, bồi dưỡng về viết thư
quốc tế UPU, huy chương Bạc liên hoan truyền hình toàn quốc, giải ba báo chí
toàn quốc....
Nhiều cán bộ thu hút đã trưởng thành sau thời gian công tác tại Đà Nẵng,
hiện nay số người được bố trí, đảm đương các chức vụ lãnh đạo quản lý: có 145
người được bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng trở lên (chiếm
11,42% tổng số đối tượng thu hút); trong đó, lãnh đạo phường, xã: 16 người;
lãnh đạo cấp phòng và tương đương: 114 người (cấp thành phố: 97; quận,
huyện 17 người); 15 người giữ chức lãnh đạo diện Ban Thường vụ Thành ủy
quản lý.
Những tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Hầu hết lãnh đạo các cơ quan, đơn vị nhận thức đúng đắn về chủ trương
của Thành ủy và UBND thành phố về thu hút nguồn nhân lực; tuy nhiên, một
số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm trong việc tiếp nhận, sử dụng, bố trí
việc làm; tính chủ động trong việc tiếp nhận, sử dụng các đối tượng thu hút của
các đơn vị chưa cao, còn tình trạng đăng ký nhu cầu nhưng không đồng ý tiếp
nhận đối tượng thu hút khi cơ quan có thẩm quyền phân bổ công tác về đơn vị.
Một trong những hạn chế của chính sách còn xuất phát từ bản thân đối tượng
thu hút. Một số trường hợp sau khi tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa
thật sự gắn bó với công việc, có tâm lý thăm dò, thử việc, đôi lúc còn so sánh
mức lương và chưa thực sự an tâm công tác nên xin thôi việc hoặc chuyển công
tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến hơn.

Về phía thành phố, điều kiện và môi trường làm việc đối với một số
ngành còn khó khăn; chưa đáp ứng được yêu cầu, nên một số sinh viên chưa
phát huy được kiến thức chuyên môn đã được đào tạo (các trung tâm thí
nghiệm, phòng nghiên cứu đặc thù). Việc phối hợp quản lý và thực hiện chính
sách, chế độ đối với các đối tượng được thu hút chưa thực sự đồng bộ, chặt chẽ
9


như: Việc sử dụng, bố trí công việc một số trường hợp chưa thật sự phù hợp với
trình độ chuyên môn được đào tạo; phần lớn các đối tượng thu hút có nhu cầu
thực tế về nhà ở nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết
với nhiều lý do; việc đánh giá và quản lý còn lúng túng, chế độ báo cáo của cơ
quan sử dụng đôi lúc không kịp thời nên ảnh hưởng ít nhiều đến công tác quản
lý số lượng đối tượng thu hút.
Chính sách, chế độ đãi ngộ tuy đã được điều chỉnh theo từng giai đoạn,
tuy nhiên so với mức lương của ngành khác còn thấp, chưa đủ “lực hút”, thiếu
tính quyết liệt, chưa đáp ứng kịp thời theo quy định đã đề ra; nhiều trường hợp
xa gia đình, chưa được bố trí chỗ ở, tự thuê nhà ở nên gặp nhiều khó khăn trong
công tác cũng như trong cuộc sống. Bên cạnh đó là khó khăn về biên chế để
tuyển dụng, tạo điều kiện để đối tượng thu hút yên tâm công tác.
Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
Cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng còn
những mặt yếu, bị động, dẫn đến nhiều người đã hoàn thành chương trình đào
tạo vẫn chưa được tuyển dụng chính thức hoặc bố trí vào vị trí chưa phù hợp
với chuyên ngành đào tạo.
Một bộ phận học viên Đề án 922 không thực hiện đúng cam kết với
thành phố, không tâm huyết, vi phạm hợp đồng với thành phố, trở thành đề tài
“nóng” của báo chí trong một thời gian dài.
Phương pháp đánh giá cán bộ các cấp còn chung chung, thiếu cụ thể, rõ
ràng, khó xác định khiến cho việc đánh giá nhiều khi mang tính hình thức,

trong khi đây là khâu quan trọng, làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đề bạt, bổ
nhiệm.
Chúng ta chưa thực sự tạo điều kiện, môi trường thuận lợi nhất để đội
ngũ trí thức hoạt động, phát triển tài năng, toàn tâm toàn ý cống hiến cho công
việc và xã hội.
10


Những hạn chế, bất cập nêu trên cần được đánh giá đúng thực chất,
khách quan, để từ đó đề ra những giải pháp khả thi để sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới.
4.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng
Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối công tác phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao. Nâng cao trách nhiệm của các cấp ủy Đảng,
chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội trong việc thực hiện
hướng đột phá phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao - coi đây là một
trong những điều kiện thực hiện thắng lợi các hướng đột phá chiến lược về phát
triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX đề ra.
Thứ hai, phát triển giáo dục đào tạo, hệ thống giáo dục nghề nghiệp,
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao. Đây là giải pháp
chiếm vị trí hàng đầu. Giáo dục và đào tạo là nhân tố đóng vai trò cơ bản trực
tiếp quyết định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì thế, cần phải nâng cao
hơn nữa chất lượng giáo dục đào tạo ở các bậc học từ THPT đến Đại học và Sau
đại học. Đổi mới cả nội dung và phương pháp đào tạo; xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ nhà giáo và các cán bộ quản lý giáo dục, nhất là nhà giáo
giáo dục nghề nghiệp. Đẩy mạnh đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị
phục vụ dạy học, nhất là trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Ngoài nguồn
kinh phí hằng năm của trung ương và thành phố dành cho công tác đào tạo nghề,
cần có cơ chế chính sách để thu hút từ các nguồn đóng góp của người học, từ
các đơn vị sử dụng lao động. Tập trung đầu tư cho đào tạo nguồn lực chất lượng

cao của thành phó, tăng cường liên kết liên thông từ giáo dục phổ thông, giáo
dục nghề nghiệp đến Đại học, cao đẳng và sau đại học.
Đẩy mạnh công tác xã hội hóa giáo dục đào tạo, đây là vấn đề quan trọng
và cấp thiết nhằm thu hút mọi nguồn lực để đầu tư phát triển giáo dục đào tạo,
tạo sức mạnh tổng hợp để phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là
nguôn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, thực hiện tốt công tác hướng nghiệp
11


cho học sinh trung học phổ thông, cung cấp cho các em định hướng lựa chọn
nghề nghiệp của bản thân trong tương lai phù hợp với khả năng và nhu cầu thực
tiễn của xã hội. Để có nguồn lực chất lượng cao, thành phố phải huy động sức
mạnh của toàn xã hội, của mọi thành phần xã hội và của các cá nhân trong và
ngoài nước để đầu tư cho phát triển.
Đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong giáo dục đào tạo, giáo dục nghề nghiệp.
Sự phát triển của nền giáo dục mỗi nước không chỉ phối hợp nhịp nhàng với sự
phát triển của nền kinh tế, mà cần phải kết hợp hài hòa với nhịp điệu phát triển
của nền giáo dục và kinh tế của thế giới. Để hệ thống giáo dục đào tạo, giáo dục
nghề nghiệp của thành phố bắt kịp xu thế trên thì đòi hỏi phải đẩy mạnh hơp tác
với các nước và các tổ chức quốc tế về phát triển nguồn nhân lực dưới nhiều
hình thức khác nhau.
Thứ ba, rà soát lại các đề án phát triển nguồn nhân lực của thành phố để
có sự điều chỉnh cho phù hợp; đồng thời triển khai tốt các đề án có tính chiến
lược mới ban hành. Kiện toàn tổ chức của các cơ quan tham mưu cho thành phố
về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, theo hướng chuyên nghiệp, tập
trung về một đầu mối để triển khai đồng bộ xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ
giữa các cơ quan có liên quan trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng, đảm
bảo vừa làm tốt công tác phát triển với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất
lượng cao.
Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm cơ sở thực hiện

chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp trong tình hình mới; tạo hành lang
pháp lý chặt chẽ, hợp lý để công tác phát triển nhân lực chất lượng cao bền
vững, hạn chế thấp nhất sự đầu tư không hiệu quả, gây thất thoát ngân sách
thành phố.
Thứ tư, phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, thu hút nhân tài trong
và ngoài thành phố. Một trong những nhiệm vụ quan trọng của giáo dục là phát
hiện, bồi dưỡng và nâng đỡ tài năng để tạo ra đội ngũ chuyên gia giỏi, các nhân
12


tài trong các lĩnh vực. Đà Nẵng phải có chính sách thu hút nhân tài mạnh mẽ
hơn, để thu hút họ vào phát triển kinh tế - xã hội của thanh phố, tránh để xảy ra
chảy máu chất xám đi các tỉnh thành phố khác và các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài. Tiếp tục điều chỉnh và hoàn thiện cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực
phù hợp với cơ cấu kinh tế của thành phố.
Đồng thời, huy động nguồn lực người Việt Nam ở nước ngoài để phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Thành phố nên công khai danh mục các
ngành nghề tiếp nhận nhân tài, nên tập trung ưu tiên những ngành nghề như
công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, y tế …
Sử dụng có hiệu quả đối tượng thu hút, làm tốt công tác “giữ chân người
tài”. Phát huy vai trò của cơ quan sử dụng nhân lực, từng cơ quan, đơn vị phải rà
soát, bố trí, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường đối với nhân
lực từ thu hút và cả những cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ
quan, đơn vị của thành phố. Tăng cường kênh thông tin giữa thành phố và đối
tượng thu hút; thường xuyên có những hình thức mới để đối tượng thu hút được
nêu quan điểm, trình bày nguyện vọng của mình như hình thức tọa đàm, hội
nghị hoặc khảo sát trực tuyến từ đó hình thành mối quan hệ chặt chẽ giữa đối
tượng thu hút với cơ quan quản lý.
Ngoài việc thu hút nhân lực trình độ cao làm việc dài hạn, thành phố cũng
nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các

chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước, nhất là những nhà khoa học
đang sinh sống và làm việc trên địa bàn thành phố. Đây là hình thức khai thác
khá tốt năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực trình độ cao có uy tín mà không phải
bận tâm về vấn đề thu nhập, lương bổng.
Thứ năm, khuyến khích nghiên cứu khoa học trong đội ngũ cán bộ
Trong quá trình phát triển của thành phố rất cần có những ý tưởng sáng
tạo, những đóng góp xác đáng của các tầng lớp nhân dân, nhất là của các nhà
khoa học, các nhà chuyên môn đầu ngành, của các trí thức trên tất cả các lĩnh
13


vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh.
Trước đây, CLB Cán bộ trẻ đề xuất với lãnh đạo thành phố rất nhiều ý
tưởng rất sáng tạo, rất thuyết phục, và nhiều trong số đó đã được triển khai thực
hiện, mang lại hiệu quả thiết thực trong đời sống xã hội, góp phần đáng kể vào
sự đổi thay lớn lao của thành phố.
Trong những năm đến, chúng ta phải mạnh dạn đầu tư nhiều hơn cho công
tác nghiên cứu khoa học, phát huy tối đa năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ,
nhất là những cán bộ Đề án 922
Thứ sáu, chú trọng công tác tạo việc làm và chăm sóc sức khỏe cho người
lao động. Thành phố phải tập trung nổ lực nhằm giảm tỷ lệ thất nghiệp và giải
quyết việc làm cho người thất nghiệp và người chưa có việc làm, nhất là lực
lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tăng cường giải quyết việc làm
cho vùng nông thôn. Xây dựng và phát triển thị trường lao động, cần xây dựng
và hoàn thiện các thiết chế của thị trường lao động, tạo ra cầu về lao động, đẩy
mạnh công tác xuất khẩu lao động ra thị trường lao động nước ngoài.
Cùng với việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn thì việc
nâng cao tình trạng sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường
sống cho người lao động là tiền đề quan trọng. Vì vậy, để có nguồn nhân lực
chất lượng cao, Đà Nẵng cần không ngừng nâng cao tình hình sức khỏe, nâng

cao chất lượng dân số và cải thiện môi trường.
5. Kết luận
Thành phố Đà Nẵng đang trong quá trình đổi mới mạnh mẽ nên rất cần
một lượng to lớn đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức, có tâm huyết, có chuyên
môn cao trên các lĩnh vực để phục vụ cho sự nghiệp chung của thành phố.
Nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cấp bách và nặng nề.
Bài viết đã góp phần nhận thức rõ hơn quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay, phân tích
thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẫng trong thời gian
14


qua và định hướng một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cao cho
thành phố trong thời gian tới. Nguồn lực chất lượng cao là nguồn lực của mọi
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, Đà Nẵng muốn trở thành một thành
phố phát triển trên các lĩnh vực, nhất là kinh tế thì phải phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Đặng Quốc Bảo – Đặng Thị Thanh Huyền (2005), Chỉ số phát triển
giáo dục trong HDI, cách tiếp cận và một số kết quả nghiên cứu, Nxb Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
[2]. Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân
lực giáo dục đại học ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[3]. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[4]. Đảng bộ Thành phố Đà Nẵng (2015), Văn kiện Đại hội Đảng bộ
thành phố Đà Nẵng lần thứu XXI, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Đà Nẵng.
[5]. Đoàn Khải (2005), Vấn đề con người trong quá trình CNH – HĐH ở
Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[6]. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn lực tài

năng. Nxb Thế giới, Hà Nội.

15