Tiểu luận xây dựng thang bảng lương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG BẢNG LƯƠNG.
1.1 Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1. Thang lương :
Là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ
thể . Đó là một bản quy định số bậc lương ( Mức lương) , các mức đãi ngộ lao động từ
thấp đến cao tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân.
1.1.2.Bảng lương:
Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động cùng nghề
theo từng chức danh nghề nghiệp.
Số bậc nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc.( Mức độ phức tạp
công việc càng nhiều thì số bậc càng nhiều và ngược lại mức độ phức tạp công việc ít thì
số bậc cũng ít)
1.2 Các yếu tố của thang bảng lương.
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp
đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6, bậc 7….tùy thuộc vào thang lương cụ thể của
từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương tháp
nhất của từng ngạch lương.
Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương
cao hơn người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao
nhiêu lần.
Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các
công việc và được trả cùng một mức tiền công
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc
của thang lương trong một đơn vị thời gian.
1.3 Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương.
Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang
lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc
chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công
việc hoặc chức danh, trong đó:
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều

kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ
quy định;
1


- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo,
học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
- Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của
công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động
bình thường.
Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc
chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc
chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương
phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng
cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài
năng nhưng ít nhất bằng 5%.
Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết
định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật,
nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Khi xây dựng và áp
dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới
tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm
HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đối với người
lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, mặt
bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.

Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và công
bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp
1.4 Vai trò thang bảng lương
• Đối với doanh nghiệp
-

Là cơ sở để ký kết hợp đồng lao động
Đánh giá được trình độ lao động, cơ sở để trả lương cho người lao động 
Là cơ sở để nâng lương theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
Là cơ sở để khoán quỹ lương và xác định quỹ lương trên lương kế hoạch
2


• Đối với người lao động
-

Giúp cho người lao động tin tưởng vào công tác trả lương, vào doanh nghiệp 
Là cơ sở để người lao động nâng cao tay nghề, có kì vọng phấn đấu để đạt được
những vị trí có mức lương cao hơn
Đánh giá giá trị lao động của bản thân

• Đối với nhà nước
-

Là cơ sở để nhà nước tính toán thẩm định chi phí đầu vào đối với doanh nghiệp
nhà nước Là cơ sở xác định, tính toán các khoản thu nhập chịu thuế
Giúp nhà nước có căn cứ để thanh kiểm tra việc giám sát việc thực hiện chế độ đối
với người lao động đồng thời xử lý, giải quyết những tranh chấp tiền lương.

3


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HANAKA
2.1 Tổng quan về Công ty CP Tập đoàn Hanaka.
2.1.1 Những thông tin chung
Tên giao dịch: HANAKA JSC
Địa chỉ: Khu công nghiệp HANAKA, , Thị xã Từ Sơn, Bắc Ninh
Mã số thuế: 2300296337
Giấy phép kinh doanh: 2300296337 - ngày cấp: 02/03/2007
Ngày hoạt động: 15/02/2007
Website:
Điện thoại: 02413741998 - Fax: 02413 741777
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động
HANAKA là nhà sản xuất chuyên nghiệp hàng đầu Việt Nam về các sản phẩm:
Máy biến áp dầu và máy biến áp khô có điện áp đến 35kV, công suất đến 15.000kVA,
trạm trọn bộ, tủ bảng điện hạ thế, dây và cáp điện ngầm trung thế, các loại dây nhôm, dây
đồng trần tròn và dẹt; bao bì kim loại như lon nhôm 2 mảnh, nắp chai phục phụ công
nghiệp đồ uống. HANAKA còn là đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập
khẩu vật tư nguyên liệu và máy móc thiết bị phục vụ ngành điện, xây dựng, giao thông;
Xây dựng cơ sở hạ tầng, kinh doanh khách sạn, nhà hàng, cho thuê văn phòng; Làm đại
lý độc quyền cho các tập đoàn quốc tế.
2.1.3 Qúa trình hình thành và phát triển
Năm 1994 thành lập Công ty Hồng Ngọc.
Năm 2001 thành lập Nhà máy thiết bị điện HANAKA.
Năm 2003 được Thủ tướng Chính phủ TW Đoàn trao tặng Cúp vàng sao đỏ - là 1
trong 10 Nhà doanh nghiệp trẻ tiêu biểu Việt Nam năm 2003; Thủ tướng Chính phủ tặng
Bằng khen.

Năm 2006 được nhận Bằng khen của Chủ tịch Nước và Huân chương Lao động
hạng 3.
Năm 2007 chuyển đổi Hồng Ngọc – HANAKA và một số công ty khác thành
Công ty Cổ phần tập đoàn HANAKA. Đoạt Cúp vàng doanh nhân Tâm Tài 2007.

4


2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy
( Xem phụ lục 1)
Các phòng ban có chức năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của mình dưới sự giám sát
của Ban giám đốc, tham mưu cho Ban giám đốc công việc chung của Công ty. Cùng hỗ
trợ các phòng ban khác để hoàn thành tốt mục tiêu chung của Công ty
Đôn đốc các thành viên thuộc phòng ban mình quản lý, hướng dẫn nhân viên thực hiện
tốt các nhiệm vụ được giao.
2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Hanaka.
Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty: Đây là yếu tố mang tính quyết định
đến việc xây dựng bảng lương. Việc lựa chọn phương pháp nào, quyết định quỹ tiền
lương…đều do lãnh đạo kí duyệt. Hiện nay Công ty cổ phần Tập đoàn Hanaka đang trên
lộ trình xây dựng bảng lương mới cho doanh nghiệp nên là yếu tố thuận lợi để tạo điều
kiện áp dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Khả năng tài chính của Công ty: Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng
được bảng lương với các mức lương cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tính
cạnh tranh cao trên thị trường và ngược lại.
Tài liệu phân tích công việc: Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính chất đầu vào
chuẩn bị cho quá trình xây dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Công ty cổ phần Tập đoàn Hanaka có hệ thống các công việc được phân tích tương đối
đầy đủ: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…Trình
độ, kĩ năng của người lao động Trình độ và kĩ năng của người lao động càng cao bậc

lương và mức lương người lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho
hệ thống bảng lương áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại
lao động trong công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện việc thiết kế
bảng lương.
Đặc điểm công việc mức và độ của công việc phức tạp: Đây cũng là yếu tố có ảnh
hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ thống bảng lương trong công ty nhất
là với phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn
càng cao, công việc có mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương của
người lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương của
người lao động càng cao và ngược lại.
2.4 Thực trạng thang bảng lương của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka.
Hiện tại Công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu là 3.350.000 đồng. Đối với lao
động phục vụ ( bảo vệ, lao công tạp vụ) Công ty thực hiện thuê ngoài.
5


Dưới đây là hệ thống thang bảng lương, phụ cấp của Công ty:
Bảng 1: Hệ số phụ cấp của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka
ST Các loại phụ cấp
T
I. Phụ cấp trách nhiệm
1
Tổng giám đốc (Giám đốc)

1

2

3

0.5

0.6

0.7

2

Phó TGĐ (PGĐ)

0.3

0.4

0.5

3

Trưởng các phòng ban

0.2

0.3

0.4

II. Phụ cấp độc hại nguy hiểm

Bậc, Hệ số
4

Phụ cấp độc hại được áp dụng đối với người làm nghề
hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy
hiểm, được xác định trong doanh nghiệp
0.1

III. Phụ cấp lưu động

0.2

0.3

0.4

Áp dụng đối với CBNV thuộc các bộ phận……thường
xuyên phải tự túc phương tiện công tác, đi lại
0.2

0.4

0.6

III. Phụ cấp làm thêm giờ, làm CB CNV thường xuyên làm thêm giờ, làm thêm đêm
đêm
0.1
0.2
0.3
Mức phụ cấp = MLTT Hpc
Trong đó:

MLTT : Mức lương tối thiểu
Hpc : Hệ số phụ cấp

Dưới đây là hệ thống thang bảng lương của Công ty;

6


STT

Chức danh công việc

Mã
số

Bậc, hệ số
1

2

3

4

5

C.01

5.325.65

5.986.31

6.646.97

7.457.78

7.858.20

C.02

4.664.99

5.325.65

5.986.31

6.977.30

7.337.66

C.03

4.334.66

4.995.32

5.655.98

6.646.97

7.007.33

6

7

I. Bảng lương chức vụ quản lý
1

Tổng giám đốc (Giám đốc)
Mức lương (nghìn đồng):

2

Phó TGĐ (PGĐ)
Mức lương (nghìn đồng):

3

Trưởng các phòng ban
Mức lương (nghìn đồng):

II. Nhân viên thừa hành nghiệp vụ
1
1.1

Bộ phận điều hành, QL sản xuất
Đại học

Bao gồm các vị trí: Quản đốc, đốc công, Kỹ sư sản xuất, Kỹ thuật, thống kê, thủ

kho, Nhân viên thử nghiệm, thiết kế thuộc các bộ phận Sản xuất, QC, Cơ điện,
D.01
2.34
2.65
2.96
3.27
3.58
3.89
4.20

Mức lương (nghìn đồng):
1.2

Cao đẳng

D.02

1.80

1.99

2.18

2.37

2.56

2.75

2.94

D.03

1.55

1.87

2.19

2.51

2.83

3.15

3.47

3.89

4.20

Mức lương (nghìn đồng):
1.3

Trung cấp và dưới trung cấp
Mức lương (nghìn đồng):

2
2.1

Khối văn phòng

Thuộc các phòng: Tài chính, Nhân sự, Cung tiêu, Kinh doanh

Đại học

D.04
Mức lương (nghìn đồng):

2.34

2.65

2.96

3.27

3.58


2.2

Cao đẳng

D.05

1.80

1.99

2.18

2.37

2.56

2.75

2.94

D.06

1.55

1.87

2.19

2.51

2.83

3.15

3.47

E.01

1.55

1.83

2.16

2.55

3.01

3.56

4.20

E.02

1.67

1.96

2.31

2.71

3.19

3.74

4.40

Mức lương (nghìn đồng):
2.3

Trung cấp và dưới trung cấp
Mức lương (nghìn đồng):

III. Công nhân trực tiếp sản xuất
1

Công nhân trực tiếp sản xuất
thuộc các PX SX
Mức lương (nghìn đồng):

2

Công nhân lắp máy, cơ điện, QC
Mức lương (nghìn đồng):
`



Nhận xét:
Công ty sử dụng hệ số lương khởi điểm theo Nghị định 49/2013/NĐCP ngày 14/5/2013 của Chính phủ cho nhân viên thừa hành nhiệm vụ.
Mã D01 và D04 có độ dãn cách là 0.31
Mã D02 và D05 có độ dãn cách là 0.19
Mã D03 và D06 có độ dãn cách là 0.32
Mức lương = Hệ số 3500000
2.5 Đánh giá
 Ưu điểm
Công ty đã đảm bảo tuân thủ quy định về trả lương tối thiếu do Nhà nước quy
định và hơn thế cũng áp dụng được cơ chế trả lương riêng của tập đoàn để tạo
động lực cho người lao động.

Dựa trên khảo sát mức lương thịnh hành thì Công ty cũng đưa ra mức
lương luôn cạnh tranh trên thị trường cũng như tỉ lệ tăng lương cao để thu hút
người lao động.
 Nhược điểm:
Công ty vẫn còn khá coi trọng bằng cấp. Điều này chưa đánh giá đúng năng
lực cũng như sự đóng góp của cá nhân người lao động cho tổ chức thậm chí có thể
triệt tiêu động lực cho một số người lao động có bằng cấp thấp. Thông qua hệ
thống thang bảng lương có thể thấy rõ điều này.


CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ
PHẦN TẬP ĐOÀN HANAKA BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ
CÔNG VIỆC.
3.1 Phương hướng phát triển của Công ty.
Với hy vọng tạo ra một nơi làm việc lý tưởng để các nhân tài đất Việt,
những con người có trình độ khoa học công nghệ, trình độ quản lý và lòng say mê
công việc được thể hiện hoài bão, khát vọng của mình. Phấn đấu xây dựng Hanaka
trở thành nơi để các nhà đầu tư trao gửi niềm tin, cùng nhau xây dựng một tập thể
HANAKA vững mạnh và phát triển.
Lãnh đạo và cán bộ công nhân viên Tập đoàn Hanaka cam kết sẽ không
ngừng sáng tạo, đầu tư đổi mới công nghệ, trang thiết bị tiên tiến để luôn tạo ra
những sản phẩm có chất lượng tốt nhất phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát
triển đất nước Việt Nam ngày càng giàu đẹp, để thương hiệu Hanaka ngày càng
lớn mạnh, sánh vai với các thương hiệu hàng đầu trên thế giới.
Ngoài mục tiêu phát triển kinh tế, Hanaka cũng sẽ đem hết sức mình, tham
gia tích cực vào các công tác xã hội, cộng đồng cũng như bảo vệ môi trường …
góp phần vào sự nghiệp phát triển bền vững của đất nước Việt Nam.
3.2 Hoàn thiện thang bảng lương cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka
bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Em xin hoàn thiện hệ thống thang bảng lương cho lao động gián tiếp ( khối

quản lý và khối văn phòng) và lao động trực tiếp ( công nhân sản xuất trực tiếp).
Đối với lao động phục vụ ( lao công, tạp vụ, bảo vệ…) Công ty thực hiện thuê
ngoài.
Bước 1: Xây dựng hệ thống chức danh
Bước 2 : Xây dựng bảng đánh giá cấp độ công việc.


BẢNG CẤP ĐỘ ĐÁNG GIÁ CÔNG VIỆC
I.Kiến thức:
 Yếu tố :Trình độ, chuyên môn
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số
điểm

Cấp độ 1

Tốt nghiệp Trung học phổ thông (hoặc tốt nghiệp Trung học phổ
thông, có qua lớp đào tạo nghiệp vụ dưới 6 tháng).

8

Cấp độ 2

Tốt nghiệp Trung học phổ thông và phải qua lớp đào tạo nghiệp vụ
từ 6 đến 18 tháng.

9

Cấp độ 3

Tốt nghiệp Trung học chuyên nghiệp và phải có kinh nghiệm, hiểu
biết về Ngành.

10

Cấp độ 4

Tốt nghiệp Đại học, có hiểu biết về Ngành

11

Cấp độ 5

Tốt nghiệp Đại học. có hiểu biết sâu về Ngành, biết sử dụng ít nhất
một ngoại ngữ để hiểu các tài liệu chuyên môn.

12

Cấp độ 6

Tốt nghiệp Đại học nhiều chuyên ngành hoặc có trình độ Sau đại
học và phải có kiến thức sâu, rộng về Ngành. Sử dụng được ít nhất
một ngoại ngữ trong giao đàm phán, thuyết trình với đối tác nước
ngoài.

13

 Yếu tố :Kinh nghiệm:
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số
điểm

Cấp độ 1

Công việc không cần kinh nghiệm, có thể làm được ngay

7

Cấp độ 2

Công việc giản đơn, chỉ cần thời gian dưới 6 tháng là làm được

8

Cấp độ 3

Công việc tương đối phức tạp nhưng có tính chất lặp lại, ít thay đổi.
Đòi hỏi phải có thời gian tích luỹ từ 6 tháng đến 2 năm mới làm
được.

9

Cấp độ 4

Công việc tương đối phức tạp, có thay đổi, cần phải xử lý linh hoạt.
Đòi hỏi phải có trên 2 năm tích lũy mới làm được.

10

Cấp độ 5

Công việc phức tạp, cần có kinh nghiệm chuyên sâu về lĩnh vực
chức năng và kinh nghiệm tổ chức, phân công lao động ở quy mô
nhỏ, độc lập tự chịu trách nhiệm. Đòi hỏi phải có trên 4 năm tích luỹ

11


mới làm được.
Cấp độ 6

Công việc rất phức tạp, cần có kinh nghiệm sâu rộng về lĩnh vực
chức năng và kinh nghiệm tổ chức, phân công lao động ở quy mô
khá lớn, tổ chức hợp tác với nhiều đơn vị, bộ phận khác, độc lập và
tự chịu trách nhiệm. Đòi hỏi phải có trên 6 năm tích luỹ.

12

II.Kỹ năng:
 Yếu tố :Kỹ năng giao tiếp :
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số
điểm

Cấp độ 1

Không yêu cầu giao tiếp nhiều, công việc làm cá nhân.

1

Cấp độ 2

Công việc liên quan tới 1 nhóm người, cần có khả năng giao tiếp, hợp
tác với một số đối tượng trong phạm vi cơ sở.

2

Cấp độ 3

Công việc liên quan cần có khả năng giao tiếp, hợp tác với nhiều đối
tượng trong và ngoài phạm vi cơ sở.

3

Cấp độ 4

Công việc đòi hỏi phải giao tiếp, hợp tác vói nhiều cán bộ để thiết kế,
lập chương trình, triển khai; giữ vị trí chủ trì t ập họp và đề xuất

phuong án.

4

Cấp độ 5

Công việc đòi hỏi khả nang giao tiếp tốt, phải chủ trì hợp tác với
nhiều chuyên gia trong và ngoài Tổng công ty để thiết kế, lập chương
trình, tổng hợp, phân tích và xây dựng phương án; phải tổ chức phân
công lao động trong phạm vi lớn.

5

 Yếu tố :Làm việc nhóm
Mức độ
năng lực

Diễn dải năng lực

Số
điểm

Cấp độ 1

Sẵn sàng phối hợp trong công việc
Không ngại việc tìm kiếm lời khuyên từ các thành viên khác trong
nhóm
Dùng thêm những hỗ trợ từ nguồn bên ngoài khi cần thiết
Nhận diện được cách thức để thực hiện công việc ở các phòng ban
khác nhau và các tổ chức khác nhau là không giống nhau

Đặt lợi ích của cá nhân dưới lợi ích nhóm

3

Cấp độ 2

Làm việc hiệu quả với các thành viên khác có nguồn gốc đa dạng

4


Tổng hợp các kĩ năng và ý tưởng từ các nguồn đa dạng
Hỗ trợ các thành viên chưa có kinh nghiệm hoặc có khối lượng công
việc quá nhiều
Có thể bỏ thời gian để hỗ trợ những thành viên khác suy nghĩ cách
giải quyết vấn đề
Bỏ thời gian để học và hiểu về tổ chức và văn hóa tổ chức
Nói về người khác một cách tích cực
Cấp độ 3

Có khả năng xác định mục tiêu cho nhóm
Làm rõ vai trò và nhiệm vụ của các thành viên nhóm.
Chủ động chia sẻ thông tin và học hỏi các thành viên trong nhóm
Giải quyết xung đột và các vấn đề trong nhóm một cách tích cực và
cởi mở
Cung cấp phản hồi cho các thành viên nhóm
Sử dụng hiệu quả kĩ năng của các thành viên trong nhóm
Sử dụng kế hoạch hành động khác nhau để đạt được mục tiêu

5

Cấp độ 4

Tạo lập các mô hình phối hợp hoạt động cho các nhóm.
Xác định được các công việc cần phân bổ cho các nhóm
Tạo cơ hội để các cá nhân làm việc cùng nhau.
Phá vỡ các rào cản để các cá nhân làm việc nhóm tích cực
Tạo nên các thách thử để các cá nhân khác cũng có thể thay đổi và
phá vỡ các ràn cản đề làm việc nhóm hiệu quả nhất.
Cam kết dành thời gian và nguồn lực cho các dự án làm việc nhóm

6

 Yếu tố : Ra quyết định:
Mức độ
năng
lực

Diễn giải năng lưc

Số
điểm

Cấp độ 1 Có khả nang nhận diện vấn đề và co hội, thu thập đúng nguồn thông
tin để ra quyết định. Tuy nhiên cần hỗ trọ xem xét múc độ ưu tiên để ra
quyết định cho các vấn đề và co hội trong hoạt động của cá nhân.

1

Cấp độ 2 Có khả nang nhận diện vấn đề và co hội, thu thập đúng nguồn thông

tin để ra quyết định. Có khả nang dựa trên thông tin thu thập được để
ra các quyết định cho các vấn đề, co hội trong hoạt động của nhân và
bộ phận

2

Cấp độ 3 Có khả năng định hướng đúng mức độ ưu tiên của nguồn thông tin cần
thu thập.
Có khả năng ra quyết định cho cá nhân và bộ phận.

3


Có khả năng cung cấp các phương án giải quyết thay thế trong quá
trình giải quyết vấn đề.
Có khả năng theo dõi và đảm bảo hành động của các phương án.
Cấp độ 4 Có khả năng ra quyết định cho các vấn đề và cơ hội của cá nhân, bộ
phận và toàn tổ chức.
Có khả năng lựa chọn các phương án thay thế phù hợp.
Có khả năng đánh giá vấn đề trong mối quan hệ với các cá nhân, bộ
phận có liên quan trong tổ chức
Có khả năng định hướng hành động thay thế cho các cá nhân khác, các
bộ phận trong tổ chức.

4

Yếu tố: Sáng tạo:
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số
điểm

Cấp độ 1

Công việc giản đơn, không đòi hỏi sáng tạo mới.

1

Cấp độ 2

Công việc đòi hỏi phải thu thập, xử lý thông tin theo quy trình, quy
định sẵn có.

2

Cấp độ 3

Công việc đòi hỏi phải có cải tiến, phải thu thập xử lý thông tin, chủ
động lựa chọn phương án, biện pháp để thực hiện.

3

Cấp độ 4

Công việc đòi hỏi phải có sáng tạo nên những phương pháp, giải pháp
mới, phải chủ động, linh hoạt tìm giải pháp để giải quyết vấn đề nảy
sinh, hoàn thành nhiệm vụ được giao.

4

Cấp độ 5

Công việc đòi hỏi phải xử lý những thông tin phức tạp, mang tính tổng
hợp; phải phân tích hiện trạng, thiết kế phương án; yêu cầu tính độc lập
và sáng tạo, vận dụng thành tựu khoa học.

5

Cấp độ 6

Công việc đòi hỏi phải xử lý những thông tin rất phức tạp, yêu cầu tính
độc lập và sáng tạo và phải có cải tiến, phát triển mới trong lĩnh vực
khoa học kỹ thuật.

6

 Yếu tố : Ngoại ngữ
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số
điểm

Cấp độ 1

Có thể giao tiếp thông thường

1

Cấp độ 2

Có thể trao đổi qua emil, điện thoại và giao tiếp.

2

Cấp độ 3

Có thể soạn thảo các hợp đồng hoạc các van bản giao dịch hàng ngày.

3


Cấp độ 4

Có thể dịch chuẩn các tài liệu chuyên môn kỹ thuật và giao tiếp lưu
loát.

4

 Yếu tố :Vi tính
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lưc

Số
điểm

Cấp độ 1

Sử dụng ở mức độ cơ bản: biết soạn thảo van bản và lập bảng tính
nhưng cần phải có chỉ dẫn thường xuyên.

1

Cấp độ 2

Sử dụng ở mức trung bình: biết soạn thảo van bản và lập bảng tính, đôi
khi cần có sự chỉ dẫn.

2

Cấp độ 3

Sử dụng ở mức khá: Có thể xử lý các văn bản phức tạp, tính toán, lập
hàm, phân tích, tổng họp trên bảng tính, không cần đến sự chỉ dẫn.

3

Cấp độ 4

Sử dụng tốt các kỹ năng tin học văn phòng.

4

Cấp độ 5

Thành thạo và sử dụng tốt các phàn mềm van phòng và có thể chỉ dẫn
cho người khác.

5

III. Trách nhiệm
 Yếu tố : Trách nhiệm
Mức độ
năng lực
6
5
4

3

2
1


Diễn giải năng lực

Công việc có trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến nhiều đơn vị hoặc
một số lĩnh vực của công ty
Công việc có trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến hoạt động của một số
đơn vị hoặc toàn bộ một lĩnh vực của Công ty.
Công việc có trách nhiệm trong một khuôn khổ giới hạn và có ảnh
hưởng đến hoạt động của một vài bộ phận hoặc một vài lĩnh vực
chuyên môn hẹp.

Công việc có trách nhiệm trong một khuôn khổ giới hạn và có ảnh
hưởng đến hoạt động của một bộ phận hoặc một lĩnh vực chuyên môn
hẹp.
Công việc có trách nhiệm trong một khuôn khổ giới hạn nhưng ít ảnh
hưởng
Công việc giản đơn, ít ảnh hưởng.
Yếu tố : Quy mô quản lý

Mức độ

Diễn giải năng lực

Số
điểm
6
5
4

3

2
1
Số


năng lực
6
Hoạch định chính sách, chiến lược về trách nhiệm và quyền hạn khi sử
dụng các nguồn lực hợp lý thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Quy mô quản lý rộng, quản lý nhiều đơn vị, các lĩnh vực khác nhau tại

công ty.
5
Quản lý đến hoạt động của một số đơn vị hoặc toàn bộ một lĩnh vực
chuyên môn của Công ty.
4
Quản lý trong một khuôn khổ nhất định, trong một vài bộ phận hoặc
một lĩnh vực chuyên môn hẹp
3
Quản lý trong một khuôn khổ giới hạn và có ảnh hưởng đến hoạt động
của một bộ phận hoặc một lĩnh vực chuyên môn hẹp.
2
Quản lý trong một khuôn khổ giới hạn nhưng ít ảnh hưởng
1
Quản lý công việc của bản thân, không quản lý cá nhân nào.

điểm
6

5
4
3
2
1

 Yếu tố : Thông tin
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số
điểm

6

- Xây dựng hệ thống quản lý và kiểm soát thông tin toàn tổ chức;
- Quản lý một cách chiến lược các thông tin trong và ngoài tổ chức;
các thông tin mang tính nội bộ và bí mật đảm bảo tổ chức hoạt động
nhịp nhàng và không bị gián đoạn bởi các thông tin.

6

5

- Phát hiện và dự tính những thông tin có liên quan và tác động đến
hoạt động của tổ chức;
- Tiếp nhận và phản hồi lại quan điểm cấp trên xuống cấp dưới và
ngược lại một cách hợp lý và quy định;
- Định hình kế hoạch xây dựng hệ thống kiểm soát thông tin trong
một hoặc một vài nhóm liên quan
- Nắm rõ các thông tin tích cực, tiêu cực, ảnh hưởng hay không ảnh
hưởng đến hay bất cứ thông tin nào liên quan đến hoạt động của tổ
chứcvà nguồn gốc thông tin;
- Kiểm soát được những thông tin và phản hồi trong tổ chức;
- Đảm bảo nhân viên hiểu và thực hiên tốt công việc dựa trên những
thông tin được cung cấp
- Nắm rỗ các luồng thông tin và nguồn thông tin trong tổ chức;
- Đảm bảo các nhân viên trong tổ chức biết và hiểu được những thông
tin quan trọng;

5

4

3

4

3


2

- Nắm được các thông tin trong tổ chức
- Đảm bảo truyền đạt thông tin từ các cấp trên xuống cấp dưới

1
Nắm được các thông tin từ cấp trên trực tiếp truyền xuống dưới
IV. Thể lực và trí lực.

2
1

Yếu tố: thể lực
Mức độ
năng lực

Diễn giải năng lực

Số

điểm

1
2

Không cần sức lực đặc biệt (hao phí sức lực bình thường)
Cần sức lực để di chuyển, nâng, đỡ, mang vác... vật nặng

2
4

3

Cần sức lực đặc biệt

6

 Yếu tố: Cường độ tập trung trong công việc
Mức độ
năng lực
1
2
3
4

Diễn giải năng lực
Bình thường
Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi thường xuyên
Công việc đòi hỏi phải tập trung theo dõi thường xuyên, có ảnh
hưởng căng thẳng đến thần kinh

Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi cao độ, suy nghĩ căng thẳng thần
kinh

Số
điểm
3
4
5
6


V. Điều kiện làm việc
 Yếu tố : Áp lực
Mức độ
năng
lực
6
5
4
3
2
1

Diễn giải năng lực

Cường độ làm việc rất cao, thường xuyên căng thẳng;
Cường độ làm việc cao, tương đối căng thẳng
Cường độ làm việc cao
Cường độ làm việc tương đối cao
Cường độ làm việc trung bình.

Cường độ làm việc thấp

Số
điểm
6
5
4
3
2
1

 Yếu tố : Độ bận việc
Mức độ
năng lực
3
2
1

Diễn giải năng lực
Công việc phức tạp, thường xuyên phải đi gặp đối tác
Công việc khá phức tạp, thỉnh thoảng đi gặp đối tác.
Công việc bình thường, không phải đi gặp đối tác

Số
điểm
4
3
2

Bước 3: Cho điểm từng vị trí.

Do hạn chế về thời gian em xin chỉ trình bày chi tiết về chức danh Tổng
giám đốc như sau:
STT Yếu tố
1

2

3

Tiêu chuẩn

Trình
độ Tốt nghiệp Đại học nhiều chuyên ngành hoặc có trình độ
học vấn cơ Sau đại học và phải có kiến thức sâu, rộng về Ngành. Sử
bản
dụng được ít nhất một ngoại ngữ trong giao đàm phán,
thuyết trình với đối tác nước ngoài.
Kinh
Công việc rất phức tạp, cần có kinh nghiệm sâu rộng về lĩnh
nghiệm
vực chức năng và kinh nghiệm tổ chức, phân công lao động
ở quy mô khá lớn, tổ chức hợp tác với nhiều đơn vị, bộ
phận khác, độc lập và tự chịu trách nhiệm. Đòi hỏi phải có
trên 6 năm tích luỹ.
Kỹ
năng Công việc đòi hỏi khả nang giao tiếp tốt, phải chủ trì hợp
giao tiếp
tác với nhiều chuyên gia trong và ngoài Tổng công ty để
thiết kế, lập chương trình, tổng hợp, phân tích và xây dựng

Mức
điểm
13

12

5


4

5

6

7
8
9
10

11

phương án; phải tổ chức phân công lao động trong phạm vi
lớn.
Làm việc Tạo lập các mô hình phối hợp hoạt động cho các nhóm.
nhóm
Xác định được các công việc cần phân bổ cho các nhóm
Tạo cơ hội để các cá nhân làm việc cùng nhau.
Phá vỡ các rào cản để các cá nhân làm việc nhóm tích cực
Tạo nên các thách thử để các cá nhân khác cũng có thể thay

đổi và phá vỡ các ràn cản đề làm việc nhóm hiệu quả nhất.
Cam kết dành thời gian và nguồn lực cho các dự án làm
việc nhóm
Ra
quyết Có khả năng ra quyết định cho các vấn đề và cơ hội của cá
định
nhân, bộ phận và toàn tổ chức.
Có khả năng lựa chọn các phương án thay thế phù hợp.
Có khả năng đánh giá vấn đề trong mối quan hệ với các cá
nhân, bộ phận có liên quan trong tổ chức
Có khả năng định hướng hành động thay thế cho các cá
nhân khác, các bộ phận trong tổ chức
Sáng tạo
Công việc đòi hỏi phải xử lý những thông tin phức tạp,
mang tính tổng hợp; phải phân tích hiện trạng, thiết kế
phương án; yêu cầu tính độc lập và sáng tạo, vận dụng
thành tựu khoa học.
Ngoại ngữ
Có thể dịch chuẩn các tài liệu chuyên môn kỹ thuật và giao
tiếp lưu loát.
Vi tính
Sử dụng tốt các kỹ năng tin học văn phòng.
Trách
Công việc có trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến nhiều đơn
nhiệm
vị hoặc một số lĩnh vực của công ty
Quản lý quy Hoạch định chính sách, chiến lược về trách nhiệm và quyền
hạn khi sử dụng các nguồn lực hợp lý thực hiện mục tiêu
mô
của tổ chức.

Thông tin

Quy mô quản lý rộng, quản lý nhiều đơn vị, các lĩnh vực
khác nhau tại công ty.
- Xây dựng hệ thống quản lý và kiểm soát thông tin toàn tổ
chức;
- Quản lý một cách chiến lược các thông tin trong và ngoài
tổ chức; các thông tin mang tính nội bộ và bí mật đảm bảo

6

4

6

4
4
6
6

5


tổ chức hoạt động nhịp nhàng và không bị gián đoạn bởi các
thông tin.
12

Thể lực

Không cần sức lực đặc biệt (hao phí sức lực bình thường)

4

13

Cương độ Cường độ làm việc rất cao, thường xuyên căng thẳng;
tập trung

6

14
15

Áp lực
Độ bận việc

5
6

Cường độ làm việc cao, tương đối căng thẳng
Công việc phức tạp, thường xuyên phải đi gặp đối tác
Tổng điểm

92

Bước 4: Phân ngạch
Sau quá trình đánh giá công việc và cho điểm ta có thể chia làm các ngạch sau
đây:
STT

Ngạch I ( Từ 86 -100điểm)
Ngạch II ( Từ 76 -85 điểm)

Ngạch III ( Từ 66 – 75
điểm)

Ngạch IV ( Từ 56 – 65
điểm)

Chức danh công việc
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
Kế toán trưởng
Trưởng phòng Hành chính – nhân sự
Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phòng Tổ chức kỹ thuật
Trưởng phòng Kiểm định chất lượng
Phó phòng Kế toán tổng hợp
Phó phòng Hành chính – Nhân sự
Phó phòng Kinh doanh
Phó phòng Tổ chức kỹ thuật
Phó phòng Kiểm định chất lượng
Nhân viên Kế toán
Nhân viên hành chính nhân sự
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên tổ chức kỹ thuật

Số điểm
92
86

80
77
77
78
76
74
75
72
74
71
65
63
65
63


Ngạch V ( Từ 40 – 55
điểm)

Nhân viên kiểm định chất lượng
Thủ kho
Nhân viên Kho
Công nhân sản xuất trực tiếp tại các phân xưởng
Công nhân lắp máy, cơ điện, QC

63
55
53
53
55

Công ty lấy mức lương tối thiểu : 3.500.000 đồng vừa đảm bảo mức lương tối
thiểu vùng vừa cạnh tranh với những đối thủ khác.
Điểm cao nhất là 92 điểm. Đó là vị trí Tổng giám đốc.
Qua tìm hiểu và thu thập thông tin tại một số Doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt
động thấy rằng mức lương của vị trí Tổng giám đốc nằm trong khoảng từ
16.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng
Vậy ta chọn mức lương 20.000.000đ là mức lương tối thiểu để tham chiếu cho lao
động gián tiếp. Vừa đảm bảo mức lương tối thiểu vùng vừa cạnh tranh với những
đối thủ khác.
- Mức lương tối thiểu chung của công ty là 3.500.000 đồng
- Xác định tiền lương trung bình của 1 điểm:
Ta có:
=3500000/53 = 66037.73 (đồng)
= 2000000/92= 217391.3(đồng)
ML trung bình= (66037.73 +217391.3 ) / 2= 141714.15(đồng)
Mức lương tối thiểu của bậc 1= MLtb x Số điểm từng vị trí
Hệ số min của bậc 1 = ML tối thiểu của bậc 1/ MLTT công ty
Ví dụ:
Ngạch V : từ 40 – 55 điểm
Ta có: Điểm trung bình: 47.5 điểm
MLTT bậc 1 của ngạch V = 141714.15 * 47.5 = 6731422.125 (đồng)
HSL bậc 1 của ngạch V = 6731422.125/ 3500000 = 1.92
Tương tự tính được bậc 1 của các ngạch


Từ bậc 2 trở đi tính theo công thức:
Bậcn= Bậcn-1 * 1.05
( Đảm bảo chênh lệch giữa các hệ số bậc lương liền kề không nhỏ hơn 5%)
Bước 5: Điều chỉnh hệ thống thang bảng lương.

Sau khi tính toán và điều chỉnh ta có hệ thống thang bảng lương của Công
ty như sau:
Bảng 2: Thang bảng lương của Công ty
(ĐVT: Nghìn đồng)
Ngạch
Bậc 1
Bậc 2
Bậc 3
Bậc 4 Bậc 5
Bậc 6 Bậc 7
I
HSL
3.76
4.02
4.30
Mức
13160
14070
15050
lương
II
HSL
3.25
3.41
3.58
Mức
11375
11935
12530
lương

III
HSL
2.85
2.99
3.14
3.29
3.45
Mức
9975
10456
10990
11515 12075
lương
IV
HSL
2.45
2.57
2.69
2.52
2.96
Mức
8575
8995
9415
8820
10360
lương
V
HSL
1.92

2.02
2.12
2.22
2.33
2.45
2.57
Mức
6720
7070
7420
7770
8155
8575 8995
lương


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THANG BẢNG LƯƠNG...................................1
1.1Một số khái niệm cơ bản...............................................................................................1
1.2Các yếu tố của thang bảng lương..................................................................................1
1.3 Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương.............................................................1
1.4 Vai trò thang bảng lương..............................................................................................2
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HANAKA...........................................................................4
2.1 Tổng quan về Công ty CP Tập đoàn Hanaka................................................................4
2.1.1 Những thông tin chung..........................................................................................4
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động...............................................................................................4
2.1.3Qúa trình hình thành và phát triển...........................................................................4
2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy...................................................................................................5

2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương của Công ty Cổ phần
Tập đoàn Hanaka...............................................................................................................5
2.4Thực trạng thang bảng lương của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka.........................5
2.5Đánh giá....................................................................................................................... .9
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ
PHẦNTẬP ĐOÀN HANAKA BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ
CÔNG VIỆC................................................................................................................... 10
3.1 Phương hướng phát triển của Công ty........................................................................10
3.2 Hoàn thiện thang bảng lương cho Công ty Cổ phần Tập đoàn Hanaka bằng phương
pháp đánh giá giá trị công việc.........................................................................................10
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC