Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4 0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LƯ KHẢI DUY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LƯ KHẢI DUY
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐOÀN THANH HẢI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nghiên cứu này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập
và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực. Những thông tin tham khảo trong khóa
luận đều được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng, không hề sao chép công trình của bất cứ
cá nhân hay nhóm nào khác.
Ngày

tháng

năm 2019

Tác giả

Lư Khải Duy


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU. ................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 .... 12

1.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 12
1.1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 12
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................... 12
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................ 12
1.1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 13
1.1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 13
1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 14
1.1.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo ........................................................ 15
a) Xây dựng nội dung chương trình đào tạo ......................................... 15
b) Lựa chọn phương pháp đào tạo ........................................................ 15
1.1.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................................................... 16


1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .................................................................................................................. 17
1.2 CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ........................................................ 18
1.2.1 Lịch sử ra đời Cách mạng công nghiệp 4.0 ....................................... 18
1.2.2 Định nghĩa Cách mạng công nghiệp 4.0 ............................................ 19
1.2.3 Một số tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 ............................. 19
1.2.4 Cơ hội và thách thức của Cách mạng công nghiệp 4.0 đối với nguồn
nhân lực .................................................................................................................. 21
1.2.4.1 Cơ hội .......................................................................................... 21
1.2.4.2 Thách thức................................................................................... 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 23
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0
........................................................................................................................................ 24
2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ NGÂN HÀNG VIETINBANK .................. 24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 24
2.1.2 Thương hiệu và các giá trị tuyên bố tại Vietinbank ........................... 25

2.1.2.1 Logo ngân hàng Vietinbank ........................................................ 25
2.1.2.2 Tầm nhìn ..................................................................................... 26
2.1.2.3 Sứ mệnh ...................................................................................... 26
2.1.3 Tình hình nhân sự tại Vietinbank ....................................................... 26
2.1.3.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính ..................................................... 26
2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi........................................................ 27


2.1.3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ ...................................................... 28
2.2 QUY TRÌNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK .............................................................................. 29
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................... 29
2.2.2 Tổ chức đào tạo .................................................................................. 33
2.2.2.1 Tổ chức đào tạo thông thường .................................................... 33
2.2.2.2 Tổ chức đào tạo thông qua E-learning ........................................ 38
2.2.3 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo ........................................................... 42
2.2.4 Đánh giá về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank .............................................................................................................. 48
2.3

NHỮNG

NỘI

DUNG

TRIỂN

KHAI

CỦA

NGÂN

HÀNG

VIETINBANK NHẰM ĐÓN ĐẦU CMCN 4.0 ........................................................ 50
2.3.1 Tình hình triển khai CMCN 4.0 ......................................................... 50
2.3.1.1 Tự động hóa trong thanh toán ..................................................... 50
2.3.1.2 Hợp tác với các Fintech thay vì lựa chọn cạnh tranh trực tiếp ... 50
2.3.1.3 Xây dựng kho dữ liệu quản lý thông tin cảnh báo của khách hàng
............................................................................................................................ 51
2.3.1.4 Xây dựng trợ lý ảo ...................................................................... 51
2.3.1.5 Robot thẩm định và phê duyệt .................................................... 51
2.3.2 Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực áp dụng nhằm đáp ứng
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ........................................................................... 52
2.3.3 Sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank .................................................... 52


2.4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH
CMCN 4.0 .................................................................................................................. 55
2.4.1 Sự tác động CMCN 4.0 đến công tác nhân sự thuộc các phòng ban
Trụ sở chính và các đơn vị sự nghiệp tại Chi nhánh của Vietinbank .................... 55
2.4.2 Kết quả khảo sát thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Vietinbank ................................................................................................... 58
2.4.2.1 Thông tin định tính người được khảo sát .................................... 58
2.4.2.2 Kiểm định thang đo ..................................................................... 59
2.4.2.3 Kết quả khảo sát .......................................................................... 60

2.4.2.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm có thâm niên công tác
khác nhau ........................................................................................................... 69
2.4.2.5 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đơn vị khác nhau .......... 70
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 71
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0 . 73
3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIETINBANK.............................. 73
3.1.1 Chiến lược phát triển trung dài hạn ................................................... 73
3.1.2 Mục tiêu phát triển bền vững ............................................................. 73
3.2 CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ TRUNG HẠN CỦA VIETINBANK ĐẾN
NĂM 2022 ................................................................................................................. 74
3.3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETINBANK TRONG BỐI CẢNH CMCN 4.0 ... 74
3.3.1 Quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo ............................... 75


3.3.1.1 Giải pháp cụ thể .......................................................................... 75
3.3.1.2 Mục tiêu giải pháp....................................................................... 79
3.3.1.3 Điều kiện thực hiện ..................................................................... 80
3.3.1.4 Kế hoạch thực hiện ..................................................................... 80
3.3.1.5 Chi phí ước tính .......................................................................... 80
3.3.2 Quy trình thực hiện đào tạo................................................................ 81
3.3.2.1 Giải pháp ..................................................................................... 81
3.3.2.2 Mục tiêu giải pháp....................................................................... 84
3.3.2.3 Điều kiện thực hiện ..................................................................... 84
3.3.2.4 Kế hoạch thực hiện ..................................................................... 85
3.3.2.5 Chi phí ước tính .......................................................................... 85
3.3.3 Đánh giá tính khả thi của các giải pháp ............................................. 85
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .................................................................................. 87
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 89


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Từ viết tắt
Tiếng Việt
CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0

NNL

Nguồn nhân lực

NHTM

Ngân hàng thương mại

Trường ĐT&PTNNL

Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vietinbank, NHCT

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Tiếng Anh
KPI

Key Performance Indicator


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định tính ..................................... 5
Bảng 2. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định lượng .................................. 7
Bảng 1.1 So sánh khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 12
Bảng 2.1 Số lượng CBCNV của Vietinbank 2016 – 2018 phân bổ theo giới tính
........................................................................................................................................ 26
Bảng 2.2 Số lượng CBCNV 2016 - 2018 của Vietinbank phân bổ theo độ tuổi 27
Bảng 2.3 Quy trình chi tiết các bước xác định nhu cầu và lập kế hoạch ............ 29
Bảng 2.4 Quy trình chi tiết tổ chức lớp đào tạo thông thường ........................... 33
Bảng 2.5 Quy trình chi tiết tổ chức lớp đào tạo E-learning ................................ 39
Bảng 2.5 Quy trình chi tiết đánh giá hiệu quả sau đào tạo ................................. 43
Bảng 2.6 Số lượng lớp đào tạo phần mềm và các nội dung liên quan CMCN 4.0
tại Vietinbank ................................................................................................................. 55
Bảng 2.8 Thống kê mức độ áp lực nhân sự tại các phòng ban ........................... 56
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát công tác đánh giá nhu cầu đào tạo ......................... 61
Bảng 2.11 Bảng thống kê xác định nhu cầu đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ...... 62
Bảng 2.12 Kết quả khảo sát đánh giá mục tiêu đào tạo ...................................... 62
Bảng 2.13 Bảng thống kê các khóa học và chi phí trong giai đoạn 2016 - 2018 63
Bảng 2.14 Kết quả khảo sát công tác thực hiện đào tạo ..................................... 64
Bảng 2.15 Thống kê hình thức đào tạo trong giai đoạn 2016 – 2018 ................. 66
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát đào tạo các nội dung liên quan đến CMCN 4.0 ..... 67
Bảng 2.17 Thống kê chi tiết các khóa đào tạo CMCN 4.0 trong năm 2018 ....... 68


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH
Hình.1 Diễn biến nhân sự theo quản lý tín dụng, tiền gửi .................................... 3

Hình 1.1 Mô hình chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 13
Hình 1.2 Các cuộc cách mạng trong quá khứ và hiện tại ................................... 18
Hình 2.1 Logo Vietinbank trước ngày 03/05/2017 ............................................. 25
Hình 2.2 Logo Vietinbank sau ngày 03/05/2017 ................................................ 25
Hình 2.3 Số lượng CBCNV của Vietinbank theo trình độ học vấn 2016 – 2018
........................................................................................................................................ 28
Hình 2.4 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch ........................... 29
Hình 2.5 Quy trình tổ chức lớp đào tạo thông thường ........................................ 33
Hình 2.7 Quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo .............................................. 43
Hình 2.8 Màn hình mô tả đề xuất đào tạo thông qua Hệ thống SAM ................ 53
Hình 2.9 Cơ cấu người khảo sát theo vị trí làm việc .......................................... 58
Hình 2.10 Cơ cấu người khảo sát theo giới tính ................................................. 59
Hình 2.11 Cơ cấu người khảo sát theo trình độ học vấn..................................... 59
Hình 2.12 Cơ cấu người khảo sát theo độ tuổi ................................................... 59
Hình 2.13 Cơ cấu người khảo sát theo thời gian làm việc tại Vietinbank .......... 59


TÓM TẮT
Lý do chọn đề tài nghiên cứu: CMCN 4.0 sẽ định hình lại lực lượng lao động,
theo Ernt and Young và Tapestry Network (2018) ước tính rằng, trong hai đến ba năm
tới, máy móc sẽ có khả năng thực hiện khoảng 30% công việc hiện đang được thực
hiện tại ngân hàng. Trong khi đó đào tạo nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến việc áp
dụng CNTT trong các ngân hàng (Machogu và cộng sự, 2012).
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định sự tác động của cuộc CMCN 4.0 đến hiệu quả
hoạt động và công tác nhân sự của Vietinbank. Sau đó, đánh giá thực trạng công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0, nhận
diện các hạn chế và đề xuất giải pháp phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính thông qua việc thảo luận với 5
lãnh đạo về sự tác động của CMCN 4.0 đến công tác đào tạo nhân sự; Nghiên cứu định
lượng để đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Vietinbank bằng cách cho điểm từ 1 – 5.
Kết quả nghiên cứu: Sau khi khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển
tại Vietinbank với ý kiến của 300 nhân viên, kết quả cho thấy các nội dung đào tạo liên
quan CMCN 4.0 được đánh giá rất thấp, do vậy tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung vào các nội dung này.
Kết luận và hàm ý: nghiên cứu sẽ góp phần hỗ trợ các nhà nghiên cứu, các nhà
hoạch định chính sách tại Vietinbank đưa ra các chính sách phù hợp cho việc đào tạo,
phát triển con người trong bối cảnh CMCN 4.0. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp
tục nghiên cứu về các nội dung cần đào tạo để đón đầu cuộc CMCN kế tiếp.
Từ khóa: CMCN, nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển


ABSTRACT
Reason for writing: Industrial Revolution 4.0 will reshape the workforce,
according to Ernt and Young and Tapestry Network (2018), estimated that in the next
two to three years, machines will be able to perform around 30% of work is currently
done at the bank. Meanwhile, employee training significantly affects the application of
IT in banks (Machogu et al, 2012).
Problem: Determining the impacts of the Industrial Revolution 4.0 on the
performance and human resource performance of Vietnam Joint Stock Commercial
Bank for Industry and Trade. Then assess the situation of human resource training and
development in Vietinbank in Industrial Revolution 4.0, identify the limitations and
propose appropriate solutions.
Methods: Qualitative research through discussion with 5 leaders on the impacts
of Industrial Revolution 4.0 on human resource training; Quantitative research to
assess the status of the training and human resource development at Vietinbank by
giving a score from 1 to 5.
Results: After surveying 300 staffs, the results show that the score of the
training content related to Industrial Revolution 4.0 is very low, and the employees
think that the training method is not flexible. Therefore, I proposes a solution to perfect

the training and development of human resources, which focuses on these issues.
Conclusion: the research will contribute to supporting researchers and policy
makers at Vietinbank to develop appropriate policies for training and human
development in the context of Industry Revolution 4.0. Subsequent study can continue
studying the content to be trained for the next Industrial Revolution.
Keyword: Industrial Revolution, training, development, human resources.


1

PHẦN MỞ ĐẦU.
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
CMCN 4.0 đã trở thành xu hướng chung trên thị trường kể từ khi nó xuất hiện
và được xem là mục tiêu chính của ngành công nghiệp thế giới. Trong giai đoạn đầu
tiên, công nghệ tiên tiến của CMCN 4.0 sẽ định hình lại lực lượng lao động tại các
NHTM nói chung và Ngân hàng Vietinbank nói riêng. Các công nghệ như tự động hóa
quy trình robot, học máy và trí thông minh thích ứng đã bắt đầu có tác động đáng kể
đến việc tuân thủ, thanh toán và dịch vụ bán lẻ, trong số các chức năng khác của ngân
hàng.
Các ngân hàng cần nhân viên có kỹ năng để hiểu cách vận dụng các công nghệ
hiệu quả và họ cần lực lượng lao động nhanh nhẹn và thích ứng để điều hướng những
thay đổi này. Tự động hóa sẽ có tác động sâu sắc đến lực lượng lao động, một báo cáo
gần đây của Ernt and Young và Tapestry Network (2018) ước tính rằng, trong hai đến
ba năm tới, máy móc sẽ có khả năng thực hiện khoảng 30% công việc hiện đang được
thực hiện tại ngân hàng. Máy móc đặc biệt hiệu quả trong việc biên dịch và sàng lọc
thông qua lượng lớn dữ liệu và phân tích hợp đồng với tỉ lệ những phức tạp cao ở các
tổ chức tài chính lớn. Các Tập đoàn Ngân hàng Úc và New Zealand đã báo cáo tiết
kiệm chi phí hàng năm trên 30% ở một số chức năng nhất định khi tự động hóa hơn 40
quy trình được kể từ năm 2015 thông qua tự động hóa hoàn toàn quy trình thanh toán,
cho vay có thế chấp và báo cáo kiểm toán nửa năm. Các ngân hàng này cũng thông tin,

giao dịch trái phiếu, tuân thủ phòng chống rửa tiền và thanh toán hóa đơn đã sẵn sàng
cho tự động hóa, cũng như các chức năng như xử lý thuê mới, báo cáo chi phí và sổ cái
chung. Trong một trường hợp, một ngân hàng đã báo cáo giảm quá trình lập tài khoản
từ ba tuần xuống còn năm phút bằng cách sử dụng quy trình tự động hóa. Ngày nay,
nhiều nhóm ngân hàng này đang nói về việc giảm 20% - 30% nhân viên vào năm 2020
đến 2022, tuy nhiên, các cuộc thảo luận này vẫn chưa được hội đồng quản trị thông qua
mà chỉ dừng lại ở về vấn đề nâng cao chất lượng nhân sự. Một ví dụ điển hình năm


2

2000, giao dịch cổ phiếu tiền mặt của Hoa Kỳ tại trụ sở Goldman Sachs, New York đã
thuê 600 thương nhân thì đến nay chỉ còn 2 thương nhân vốn và 200 kỹ sư máy tính hỗ
trợ các chương trình giao dịch tự động. Vào cuối năm 2017, Jon Cryan, sau đó là Giám
đốc điều hành của Deutsche Bank, đã chỉ ra rằng ngân hàng sẽ bám sát kế hoạch cắt
giảm 9.000 việc làm, khoảng 10% lực lượng lao động của ngân hàng, đến năm 2020,
với lý do tiềm năng cho việc học và chế tạo robot nhiều hơn.
Tại lễ kỷ niệm 30 năm thành lập vào tháng 11/2018, Thủ tướng Chính phủ kỳ
vọng Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trở thành một trong những tế bào hạt
nhân tiên phong trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 của ngành ngân hàng Việt
Nam. Sự kỳ vọng hoàn toàn phù hợp với kế hoạch từ nay đến năm 2020 của
Vietinbank, theo đó mảng ngân hàng số là 1 trong 5 trụ cột chiến lược của ngân hàng
này. Từ những thay đổi trong cuộc CMCN 4.0, tình hình hoạt động của Vietinbank đã
thay đổi như sau:
 Kênh phân phối: Số lượng giao dịch tại quầy mỗi ngày đạt 51 triệu giao dịch,
chiếm tỷ trọng 55% nhưng giảm hơn 26% so với năm trước; Mobile
Banking/Internet Banking tăng trưởng hơn 75% qua các năm và chiếm tỷ trọng
19%; Giao dịch thẻ phần lớn là thanh toán qua máy POS (chiếm 92% tổng số giao
dịch thẻ)… Như vậy có thể thấy, trước mắt các kênh phân phối đã ảnh hưởng đến
đội ngũ giao dịch viên của ngân hàng khi số lượng giao dịch trực tiếp đã giảm đáng

kể. Bên cạnh đó, dự kiến trong giai đoạn 2019 – 2020, Vietinbank sẽ xây dựng các
Kiosk tại quầy, khách hàng sẽ sử dụng mọi dịch vụ ngân hàng thông qua màn hình
điện tử mà không thực hiện trực tiếp với giao dịch viên, xác thực thông qua vân tay
và nhận diện khuôn mặt.
 Cải tiến dịch vụ chăm sóc khách hàng: Với 68 điện thoại viên, năm 2017
Vietinbank đã tiếp nhận hơn 1,9 triệu cuộc gọi với tỷ lệ 20% cuộc gọi bị rớt. Dự
kiến trong thời gian tới, Vietinbank sẽ xây dựng Cyber contact for call center, theo
đó hệ thống sẽ tự động trả lời khi nhận diện các key word từ khách hàng, giảm


3

thiểu chi phí cho Call center. Ngoài ra, Chat bot AI cũng là một mục tiêu được xây
dựng trong giai đoạn 2019 – 2020 và giảm thiểu chi phí đội ngũ tư vấn viên.
 Cải tiến thời gian phê duyệt khoản vay: Kết hợp giữa Big data và Internet of thing
nhằm thực hiện tự động thời gian phê duyệt sẽ giảm thiểu và nhân sự tại các Phòng
Phê duyệt tín dụng.
 Cải tiến hệ thống quản lý dữ liệu khách hàng: Phần mềm EDW hỗ trợ người dùng
tự động cảnh báo rủi ro đã giúp Vietinbank giảm thiểu chi phí nhân sự cho hoạt
động giám sát các khoản vay và giảm thiểu chi phí vận hành của toàn hệ thống.
Theo Maja Trstenjak (2018), trong thời đại CMCN 4.0, nhân viên phải được đào
tạo để không ai cảm thấy nguy hiểm cho vị trí công việc hiện tại. Sự nguy hiểm lớn
nhất đối với sự thay đổi sẽ đe dọa nhóm người cao tuổi của lực lượng lao động. Những
thách thức của việc thích nghi với môi trường làm việc mới, giao tiếp với robot và vị trí
của vai trò con người trong hệ thống sẽ được khám phá. Ngoài ra, những thay đổi trong
hệ thống tổ chức sẽ mang lại những bước cần thiết trong hệ thống giáo dục nhằm giảm
thiểu những tác động tiêu cực của thời kỳ chuyển tiếp công nghiệp, mà còn để xây
dựng hệ thống giáo dục bền vững cho tương lai.
Hình.1 Diễn biến nhân sự theo quản lý tín dụng, tiền gửi

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ BCTC hợp nhất của Vietinbank


4

Nhân sự của Vietinbank tăng trưởng từ năm 2014 – 2016 với tốc độ tăng bình
quân khoảng 10%/năm (Hình 1). Tuy nhiên, đến năm 2017, nhân sự tốc độ tăng trưởng
chỉ còn ở mức 3,6%/năm. Đồng thời, mỗi nhân sự quản lý hơn 32,9 tỷ đồng tín dụng và
31,6 tỷ đồng tiền gửi, con số này gấp 1,2 lần so với năm trước và 1,5 lần so với năm
2014. Như vậy có thể thấy, Vietinbank hiện tại không chú trọng về số lượng mà chú
trọng về chất lượng nhân sự, đây cũng là yếu thách thức trong đào tạo của Vietinbank.
Vietinbank là Ngân hàng TMCP nhà nước có biến động nhân sự thấp nhất tại
thời điểm 31/12/2018 so với đầu năm. Theo đó, nhân sự chỉ tăng 413 người trong khi
Vietcombank tăng 946 người, BIDV tăng 588 người. Trao đổi tại Hội nghị Tổng kết
năm 2018 của NHCT, Bà Trần Thu Huyền – Giám đốc Khối nhân sự Vietinbank cho
rằng, Vietinbank đang trong đề án tái cơ cấu và chất lượng nhân sự là một phần đang
được quan tâm đáng kể. Nếu so với ngân hàng bạn – điển hình là VCB, bình quân năm
2017, mỗi nhân viên tạo ra 0,7 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế (LNTT) thì Vietinbank chỉ
tạo ra 0,36 tỷ đồng LNTT. Năm 2018, Vietinbank ghi nhận tình trạng thiếu gần 100
nhân lực quản lý cấp trung như: lãnh đạo phòng KHDN, lãnh đạo phòng bán lẻ và
Trưởng/Phó phòng giao dịch nhưng không tìm được người bổ nhiệm vì chưa đủ các
tiêu chí tối thiểu, trong đó năng lực là một yếu tố quan trọng cần được xem xét. Cuối
năm 2018, Khối nhân sự đã ngưng mọi hoạt động tuyển dụng của toàn bộ chức danh
nhưng chỉ duy nhất giữ lại Chương trình tuyển dụng Nhà lãnh đạo tiên phong Khối bán
lẻ nhằm bổ sung vào nguồn nhân lực quản lý cho NHCT. Năm 2019 là một năm thách
thức khi Phòng quản lý & Mạng lưới nhân sự sẽ phối hợp Trường đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Vietinbank đưa ra những khóa đào tạo thiết thực, nâng cao năng lực
làm việc của toàn hệ thống, bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao đặc biệt là đội ngũ
lãnh đạo cho toàn hàng.
Theo Machogu và cộng sự (2012), đào tạo nhân viên phần lớn ảnh hưởng đến

việc áp dụng CNTT trong các ngân hàng, nhóm tác giả cho rằng áp dụng các giải pháp
đào tạo liên tục có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về


5

tiềm năng to lớn của CNTT đối với các tình huống cụ thể; bằng cách này, nhân viên,
nhà quản lý trong ngân hàng có thể có được văn hóa học tập, tích hợp đào tạo trong các
hoạt động công việc của họ và hiểu sâu về tiềm năng của các công cụ thông tin và
truyền thông. Do vậy, đây là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Xác định sự tác động của cuộc CMCN 4.0 đến hiệu quả hoạt động và công tác
nhân sự của Ngân hàng Vietinbank.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0.
Nhận diện các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Vietinbank.
Đề xuất các giải pháp hiệu quả, khả thi liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được đề xuất nhằm giúp Vietinbank có những bước chuẩn bị để đáp
ứng tốt hơn cho những nhu cầu và thay đổi của cuộc CMCN 4.0 sắp tới.
3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Với mục tiêu tìm hiểu sự tác động của CMCN 4.0 đến nhân sự và công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính
bằng việc phỏng vấn ý kiến của 5 anh/chị lãnh đạo phòng đang công tác tại Vietinbank.
Bảng 1. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định tính
Câu hỏi

Cơ sở

Anh/chị hãy cho biết một số ứng dụng, Xuất phát từ thục trạng của Vietinbank
phần mềm đã được cải tiến hoặc phát triển
mới áp dụng tự động hóa vào hoạt động
kinh doanh hiện tại?
Việc triển khai các công nghệ có hiệu quả Tapestry Network và Enrst & Young (2018)


6

thật sự đến hoạt động kinh doanh không? thông tin rằng các Tập đoàn Ngân hàng Úc
Cho minh họa cụ thể?

và New Zealand đã báo cáo tiết kiệm chi phí
hàng năm trên 30% ở một số chức năng nhất
định khi tự động hóa hơn 40 quy trình được
kể từ năm 2015 thông qua tự động hóa hoàn
toàn quy trình thanh toán, cho vay có thế
chấp và báo cáo kiểm toán nửa năm

Sự thay đổi đã ảnh hưởng đến biến động Tapestry Network và Enrst & Young (2018)
nhân sự như thế nào?

cho rằng tính chất công việc trong ngân
hàng đang thay đổi, đồng thời các ngân hàng
cũng đang trong giai đoạn đầu lập kế hoạch
chuyển đổi lực lượng lao động và tự động
hóa sẽ có tác động sâu sắc đến lực lượng lao
động

Công tác đào tạo thường tổ chức như thế Maja Trstenjak (2018) chỉ ra hệ thống giáo
nào khi các ứng dụng, phần mềm liên tục dục hiện tại và ngành nghề sẽ điều chỉnh
ra đời? Theo anh/chị, hệ thống đào tạo có theo cách cần thiết cho các yêu cầu mới của
đóng vai trò thiết yếu đối với nhân viên tiến hóa công nghiệp thứ tư.
trong bối cảnh này không?

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp.
Với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0 và nhận diện các hạn chế, tác giả thực hiện
nghiên cứu định định lượng bằng phiếu khảo sát sau:


7

Bảng 2. Cơ sở thành lập bảng câu hỏi khảo sát định lượng
Mã hóa
1.
T1-PA
T2-CDA
T3- KS

T4- JA
2.
T5-EP

Câu hỏi khảo sát

Cơ sở đề xuất

Đánh giá nhu cầu đào tạo

Giúp đạt được hiệu quả đào tạo so với mong
muốn thông qua hiệu suất làm việc
Giúp nhân viên phát triển sự nghiệp
Giúp người lao động đạt được kiến thức và kỹ
năng cần có

Amna Asrar Mirza; Riaz,
Sumaira. (2012)

Giúp phân tích công việc hiệu quả, nhằm đánh
giá mức độ am hiểu công việc của nhân viên
Đánh giá mục tiêu đào tạo
Giúp thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ
thuật của công việc

Narasimhan, G V;

T6-QOK

Giúp cải thiện chất lượng công việc.

Ramanarayanan, C S. (2014)

T7-PPP

Giúp khắc phục hiệu suất quá khứ kém

3.

Công tác thực hiện đào tạo

T8- SP

Sự hỗ trợ đào tạo từ cấp cán bộ quản lý, giám
sát viên, đồng nghiệp
Sự chuyển giao kiến thức trong tổ chức hiệu

T9 - TON

quả, mọi người được tạo điều kiện tối đa để
chia sẻ kiến thức

T10 - FON
T11 - UF

Ching-Yaw,

Chen;

Sok,

Phyra; Sok, Keomony (2007)

Chương trình đào tạo linh hoạt với nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau
Cơ sở vật chất đạt yêu cầu

T12 - RNW Có mối liên hệ giữa đào tạo và thực tế

Feroz, Asma (2014)

4

Đào tạo các nội dung liên quan đến CMCN 4.0

T13

Xác định cụ thể nhu cầu đào tạo trên cơ sở định Phần lớn người được phỏng


8

hướng CMCN 4.0
T14

T15

vấn trong phần 4.1 đều cho

Nội dung chương trình đào tạo thường đề cập rằng “đào tạo đóng vai trò rất
đến những thay đổi trong CMCN 4.0

quan trọng trong bối cảnh

Người lao động được định hướng chuẩn bị CMCN 4.0 đang cận kề”
trong giai đoạn chuyển đổi thời kỳ công nghiệp.

Maja Trstenjak (2018) chỉ ra
rằng nhân viên phải được giáo
dục để không ai cảm thấy

nguy hiểm cho vị trí công việc
hiện tại.
Theo Tapestry Network, Enrst
& Young (2018) cho rằng để
chuẩn bị cho sự gián đoạn
công nghệ có thể đòi hỏi phải
đào tạo lại rộng rãi, xác định

T16

Hướng dẫn người lao động cách sử dụng hiệu các kỹ năng và chuyên môn
quả các phần mềm tự động

cần thiết để cạnh tranh trong
tương lai, thu hút và giữ chân
những người có những kỹ
năng đó. Ngoài ra, hai lĩnh
vực chính mà các ngân hàng
sẽ cần tập trung nỗ lực là: (i)
xử lý các tác động của tự động
hóa đối với lực lượng lao
động; (ii) đào tạo lại và đào
tạo lại nhân viên hiện tại.

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0

9

Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được khảo sát tại Ngân hàng
Vietinbank (bao gồm đơn vị trụ sở chính và các Chi nhánh loại 1 của
Vietinbank tại TPHCM, cụ thể: Chi nhánh TPHCM, Chi nhánh 1 TPHCM
và Chi nhánh 4 TPHCM)
 Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2016 – 2018, số
liệu sơ cấp được thu thập vào năm 2019.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.1 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: thông qua việc thảo luận với 5 lãnh đạo Phòng Phê duyệt
tín dụng Miền Nam, các quản lý cấp trung tại các Chi nhánh (Lãnh đạo Phòng kế toán,
Phòng tín dụng khách hàng doanh nghiệp, Phòng tín dụng bán lẻ). Nghiên cứu định
tính xác định sự tác động của CMCN 4.0 đến nguồn nhân lực và công tác đào tạo nhân
sự.
Nghiên cứu định lượng: đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Vietinbank thông qua các thang đo theo từng quy trình đào tạo bằng
cách sử dụng thang đo Likert cho điểm từ 1 đến 5.
5.2 DỮ LIỆU DÙNG CHO NGHIÊN CỨU
5.2.1 Mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu là các nhân viên, chuyên viên (bao gồm cả chuyên viên chính
và chuyên viên cao cấp) tại Trụ sở chính và một số các Chi nhánh trọng điểm (n dự
kiến khoảng 300) để cho điểm từng thang đo trong công tác công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Vietinbank.
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu: phương pháp chọn mẫu phi xác suất.
5.2.2 Thu thập dữ liệu

10

Số liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết, Báo cáo thống kê nhân sự, Báo cáo thống kê
tình hình cải tiến công nghệ 4.0 và các nguồn tài liệu đáng tin cậy khác do Ngân hàng
Công Thương ban hành trong giai đoạn 2016 – 2018.
Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát ngẫu nhiên theo bảng câu hỏi.
6. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Narasimhan, G V; Ramanarayanan, C S (2014) đã nghiên cứu tìm hiểu những
thay đổi khác biệt giữa các ngân hàng khu vực công và tư nhân nhằm mục đích thực
hiện đào tạo, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và thiết kế và thực hiện các chương trình
đào tạo. Các thang đo được dùng để đánh giá mục tiêu đào tạo tại các ngân hàng: (1)
Để giới thiệu một nhân viên công việc; (2) Để làm cho người được đào tạo trở thành
nhân viên chính thức; (3) Để thực hiện hiệu quả trên các khía cạnh kỹ thuật của công
việc; (4) Để cải thiện chất lượng công việc; (5) Để khắc phục hiệu suất quá khứ kém;
(6) Để xây dựng cách thức làm việc nhóm; (7) Để duy trì mối quan hệ cá nhân; (8) Để
đáp ứng sự thỏa mãn của nhân viên.
Ching-Yaw, Chen; Sok, Phyra; Sok, Keomony (2007) đã nghiên cứu tìm hiểu
nguyên nhân vì sao hiệu suất làm việc của các NHTM ở Campuchia cao trong khi một
nghiên cứu trước đây cho thấy chất lượng giáo dục ở Campuchia kém so với các nước
đang phát triển khác. Nghiên cứu tập trung vào sáu yếu tố: đánh giá nhu cầu đào tạo;
chương trình đào tạo; linh hoạt đào tạo; năng lực bản thân; hỗ trợ xã hội; và chuyển
giao kiến thức. Mục đích chính là tìm hiểu các yếu tố đào tạo được thực hiện bởi các
ngân hàng thương mại ở Campuchia và kiểm tra mối quan hệ của họ với hiệu quả đào
tạo.
Feroz, Asma (2014) đã thảo luận về chính sách đào tạo và phân tích nhu cầu đào
tạo của nhân viên ngân hàng hợp tác xã. Theo đó, tác giả nghiên cứu các nhân tố đang
tác động đến công tác đào tạo: (1) Lý thuyết; (2) Liên hệ lý thuyết và thực hành; (3)
Không hữu ích; (4) Vấn đề ngôn ngữ trong lúc đào tạo; (5) Cơ sở vật chất không đạt
yêu cầu; (6) Không có mối liên hệ giữa đào tạo và công việc; (7) Dịch vụ thư viện kém.

11

Bài viết cũng tạo ra thông tin dòng cơ sở sẽ đóng góp đáng kể vào lĩnh vực quản lý
nguồn nhân lực.
Amna Asrar Mirza; Riaz, Sumaira (2012) nhgiên cứu cách đánh giá nhu cầu của
ngân hàng Hồi giáo phù hợp với quy trình, tiếp theo là xem xét sâu các khái niệm và
cấp độ cốt lõi liên quan đến việc thực hiện nhu cầu đào tạo thẩm định, lượng định,
đánh giá. Trong nghiên cứu này, các biến độc lập bao gồm: (1) phân tích hiệu suất, (2)
phân tích công việc, (3) phát triển nghề nghiệp và (4) kiến thức, kỹ năng và khả năng
và biến phụ thuộc là đánh giá nhu cầu đào tạo.
7. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Không bao gồm phần Tóm tắt, Phần mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 3
phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trang đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietinbank trong
bối cảnh CMCN 4.0
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vietinbank trong bối cảnh CMCN 4.0


12

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
1.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim
Dung, 2015).
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trần Kim Dung (2015) cho rằng điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là
chúng phương pháp giống nhau, được dùng để tác động lên quá trình trau dồi và nâng
cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo sẽ định hướng chú trọng vào hiện
tại, tập trung vào công việc hiện hữu giúp cá nhân có ngay kỹ năng cần thiết đáp ứng vị
trí lao động. Còn phát triển chú trong lên các vị trí nghề nghiệp tương lai trong doanh
nghiệp, công tác này sẽ giúp các nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
những chức vụ, vị trí nghề nghiệp cao hơn.
Như vậy, các quan điểm trên đều nhất quán sự khác biệt giữa đào tạo và phát
triển như sau:
Bảng 1.1 So sánh khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực

Tiêu chí

Phát triển nhân lực

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục những thiếu hụt về kỹ Chuẩn bị sẵn sàng cho các kỹ
năng, kiến thức trong công việc

năng, kiến thức cho những vị
trí cao hơn.
Nguồn: Trần Kim Dung (2015)