Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.4 MB, 115 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THỊ NGA
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG
XUÂN MAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
VŨ THỊ NGA
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG
XUÂN MAI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI HỒNG CƢỜNG
Hà Nội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và
kết quả nêu trong đề tài là trung thực xuất phát từ thực tế nghiên cứu tình hình quản
lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai.
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2018
Tác giả
Vũ Thị Nga
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi luôn luôn
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý tận tình của các thầy giáo, cô giáo, cũng
như bạn bè, đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội, các bạn bè, đồng nghiệp, đặc biệt là cảm ơn TS. Bùi Hồng
Cường, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2018
Tác giả
Vũ Thị Nga
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng
Xuân Mai
Tác giả: Vũ Thị Nga
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Bảo vệ năm: 2018
Người hướng dẫn khoa học: TS. Bùi Hồng Cƣờng
Luận văn được chia thành 4 chương.
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của chương là trình bày
các cơ sở lý luận liên quan tới nhân lực và quản lý nhân lực, bao gồm cả các nội
dung chủ yếu của quản lý nhân lực ở tại Doanh nghiệp cũng như những yếu tố ảnh
hưởng tới quản lý nhân lực;
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu trình bày quá trình thực hiện nghiên cứu,
các nguồn dữ liệu chủ yếu phục vụ cho nghiên cứu và các phương pháp chủ yếu
được sử dụng trong nghiên cứu luận văn;
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây
dựng Xuân Mai. Chương này trình bày sơ lược về lịch sử hình thành Công ty cổ
phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai, cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của
Công ty. Phần nghiên cứu trọng tâm của chương trình bày về thực trạng quản lý
nhân lực tại Xuân Mai với các số liệu về nhân lực được trình bày bằng các bảng
biểu và đồ thị thống kê. Trên cơ sở những phân tích thực trạng đi vào đánh giá về
quản lý nhân lực để từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm
tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Xuân Mai.
Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai. Chương này trình bày về những
thuận lợi cũng như khó khăn đối với công tác quản lý nhân lực, đề xuất các giải
pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Xuân Mai.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... I
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................II
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. III
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................2
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .....................................................................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong Doanh
nghiệp .....................................................................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp ..................................8
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực ..................................8
1.2.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực.......................................................12
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
..........................................................................................................................26
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực ...................................28
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Doanh nghiệp trong nƣớc.....30
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn Vingroup - Công ty CP ..30
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Tập đoàn FLC (FLC Group)..........31
1.3.3. Kinh nghiệm của Công ty điện tử Sam Sung ..........................................32
1.3.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai
..........................................................................................................................33
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ....................................................................35
2.1.1. Xác định khung nghiên cứu ....................................................................35
2.1.2. Thu thập tài liệu thực tế .........................................................................36
2.2. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu .....................................................36
2.2.1. Dữ liệu sơ cấp.........................................................................................36
2.2.2. Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................38
2.3. Các phƣơng pháp xử lý thông tin ...............................................................39
2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả..................................................................39
2.3.2. Phương pháp phân tích tổng hợp ...........................................................40
2.2.3. Phương pháp so sánh .............................................................................41
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG XUÂN MAI ...................................................42
3.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng Xuân Mai .............42
3.1.1. Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .....................42
3.1.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây Dựng Xuân
Mai ....................................................................................................................47
3.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ
phần đầu tư và Xây dựng Xuân Mai.................................................................49
3.2. Thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty cổ phần Đầu tƣ và Xây
dựng Xuân Mai ...................................................................................................52
3.2.1. Lập kế hoạch nhân lực ...........................................................................52
3.2.2. Phân tích công việc ................................................................................53
3.2.3. Tuyển dụng .............................................................................................54
3.2.4. Bố trí sử dụng nhân lực ..........................................................................58
3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................60
3.2.6. Đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao động ........64
3.2.7. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho lao động
..........................................................................................................................66
3.2.8. Kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực.........................................71
3.3. Đánh giá, nhận xét về thực trạng công tác quản lý nhân lực ở Công ty cổ
phân Đầu tƣ và Xây Dựng Xuân Mai ...............................................................71
3.3.1. Kết quả đạt được ....................................................................................71
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................74
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG
XUÂN MAI ..............................................................................................................78
4.1. Định hƣớng phát triển của Công ty ...........................................................78
4.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới .78
4.1.2. Định hướng công tác quản lý nhân lực của Công ty trong thời gian tới
..........................................................................................................................79
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Xây dựng Xuân Mai ...........................................................................................80
4.2.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch ...............................................................80
4.2.2. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phân tích công việc................................81
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...................................82
4.2.4. Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ...........................84
4.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................86
4.2.6. Tăng cường đánh giá thực hiện công việc và năng lực làm việc của lao
động ..................................................................................................................88
4.2.7. Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp ...........................89
4.2.8. Xây dựng hệ thống kỉ luật hợp lý............................................................92
KẾT LUẬN ..............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97
PHỤ LỤC .................................................................................................................99
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
1
CBCNV
Nguyên nghĩa
Cán bộ công nhân viên (cách gọi khác chỉ
người lao động)
2
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa hiện đại hóa
3
Công ty/Xuân
Công ty cổ phần đầu tư và Xây dựng Xuân
Mai/XMC
Mai
4
DN
Doanh nghiệp
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
NLĐ
Người lao động
7
QLNN
Quản lý nhân lực
8
TGĐ
Tổng giám đốc
9
UBNS&CP
Ủy ban nhân sự và chi phí
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
6
Bảng 3.4
7
Bảng 3.5
8
Bảng 3.6
9
Bảng 3.7
10
Bảng 3.8
Nội dung
Một số chỉ tiêu kinh tế của Công ty trong các năm
2013-2017
Bảng nhân lực Công ty trong các năm 2013 - 2017
Bảng nhân lực Công ty tuyển dụng tăng trong các năm
2013-2017
Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty trong các năm 2013-2017
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả xếp loại hàng năm tại Công ty cổ phần đầu tư
và xây dựng Xuân Mai
Bảng nhân lực Công ty giai đoạn 2013 -2017 chia theo
tham gia bảo hiểm xã hội
Bảng tổng hợp số CBCNV tham gia chương trình thăm
quan nghỉ mát
Trang
47
48
58
64
65
67
70
70
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về Chính sách lương,
11
Bảng 3.9
thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc của cán bộ
71
công nhân viên
12
Bảng
3.10
Một số tiêu chí về kinh tế trong quản lý nhân lực của
công ty đầu tư và xây dựng Xuân Mai, giai đoạn 20132017
ii
73
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 2.1
2
Sơ đồ 3.1
3
Sơ đồ 3.2
Nội dung
Khung nghiên cứu
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Đầu tư và Xây
dựng Xuân Mai
Quy trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
cho người lao động
iii
Trang
36
43
63
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lịch sử phát triển luôn cho thấy con người với tư cách là nhân tố quan trong,
đóng vai trò quyết định của lực lượng sản xuất. Đặc biệt, với xu thế hội nhập và
phát triển không ngừng như hiện nay nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng
đối với bất kỳ Doanh nghiệp. Xã hội đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức,
nguồn chất xám trở nên quan trọng. Thực tế các Doanh nghiệp cũng nhận thức được
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn lao động bởi họ là nguồn sáng tạo, định hướng
và đáp ứng mọi yêu của công việc đưa Doanh nghiệp đạt được sứ mệnh, mục tiêu
hướng tới. Vì vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì cần nâng cao hơn nữa
công tác quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức
kinh tế - xã hội. Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động của quản lý đều thực hiện bởi
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh đó, việc chủ động được nhân lực, thu
hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất bại của một Doanh nghiệp.
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai cũng giống như các Doanh
nghiệp khác, hiểu được tầm quan trọng của việc quản lý nhân lực. Với lĩnh vực kinh
doanh chính là thiết kế, sản xuất cấu kiện và thi công các công trình sử dụng cấu
kiện bê tông dự ứng lực tiền chế tại Việt Nam. Đây là lĩnh vực đặc biệt vừa yêu cầu
nguồn nhân lực có kỹ thuật, kinh nghiệm, nhưng cũng đòi hỏi nguồn lực lao động
phổ thông rất lớn, với đặc thù là ngành hỗ trợ xây dựng do vậy cũng phụ thuộc vào
từng giai đoạn trong năm. Công ty đã xác định nhân lực là chìa khoá để tăng cường
sức cạnh tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức p từ các đối
thủ cạnh tranh trong ngành xây dựng. Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là
2
yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại
thì công tác quản lý nhân lực của cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai đặc biệt
quan trọng. Tuy rằng việc quản lý nhân lực còn chưa thực sự khoa học như: Công tác
xây dựng chiến lược về nhân sự, kế hoạch phát triển nhân lực đào tạo, đào tạo lại lao
động hạn chế; Việc đào tạo nghề cho công nhân chưa được thực hiện một cách kịp
thời; Việc tuyển dụng còn gặp nhiều khó khăn; Bố trí và sử dụng lao động chưa hợp
lý... Vì vậy, để đảm bảo hoạt động kinh doanh, tăng cường sức mạnh cạnh tranh của
công ty trong thời gian tới. Công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm quản lý
tốt người lao động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp.
Với những vấn đề về quản lý nhân lực của công ty trong giai đoạn hiện nay,
học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Xuân Mai” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình nhằm làm rõ thực
trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai, chỉ ra
những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, sử dụng nhân lực trong thời
gian qua, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực đáp ứng với yêu cầu của Xuân Mai ngày càng cao trong thời gian tới.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn đặt ra là Hội đồng quản trị và Ban lãnh
đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai cần làm gì để hoàn thiện công
tác quản lý nhân lực tại Xuân Mai để đáp ứng với mục tiêu phát triển.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu:
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về quản lý trong doanh nghiệp và
thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Xuân Mai, Luận văn phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Xuân Mai, chỉ ra
những thành công và hạn chế chủ yếu, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Xuân Mai.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
3
- Hệ thống hóa và luận giải những lý luận liên quan đến quản lý nhân lực
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân sự, chỉ ra những tồn
tại, nguyên nhân trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Xuân Mai.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản lý
nhân lực của lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn thu thập số liệu và dữ liệu nghiên cứu trong
5 năm từ năm 2013 đến năm 2017.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn bao gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn
về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp;
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây
dựng Xuân Mai;
Chương 4. Định hướng và giải pháp tăng cường công tác quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai.
4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp
Tại các nước phát triển như Mỹ, Anh, Nhật Bản, Úc… họ luôn chú trọng đến
hoạt động quản lý nhân lực. Thực tế từ lâu họ đã chỉ ra rằng những nước đạt được
nhiều thành công về kinh tế và phát triển xã hội đa phần đều được quyết định bởi sự
vận hành một cách sáng suốt và hiệu quả các chiến lược phát triển nguồn lực của
Chính phủ. Nhật Bản là những điển hình cho sự thành công này, từ một khu vực bị
tàn phá năng nề do chiến tranh, tài nguyên nghèo nàn… thì nay đã trở thành một
trong những cường quốc kinh tế trên thế giới.
Tại Việt Nam, hoạt động quản lý nhân lực đã được nhiều tác giả với các
công trình khoa học nghiên cứu nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng
quản lý nhân lực. Tiêu biểu có thể kể đến như sau:
- Công trình nghiên cứu của Phạm Thành Nghị “Nghiên cứu và đề xuất giải
pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa” [15].
Tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn
nhân lực, bao gồm: các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà
nước; Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự
nghiệp; Các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp.
- Công trình nghiên cứu của Nguyễn Hữu Lam “Phát triển nhân lực trong
các doanh nghiệp tại Việt Nam” [13].
Tác giả đã đề cập nhiều đến vấn đề đào tạo, và đào tạo lại, cũng như cách
tiếp cận của doanh nghiệp với nhân lực, trong đó đưa ra nhóm giải pháp chú trọng
phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo,
truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích
ứng... là giải pháp hay, có giá trị. Tuy nhiên tác giả mới đề cập sâu về vấn đề đào
tạo, chưa nghiên đề cập đến vấn đề quy hoạch, sử dụng, bố trí nhân lực sao cho thật
sự khoa học.
5
- Giáo trình của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Quản trị nhân lực” [18].
Tác giả đã nêu được tổng quan về quản trị nhân lực; kế hoạch hóa và bố trí
nhân lực; tạo động lực trong lao động; phát triển và đánh giá nguồn nhân lực; vấn
đề thù lao và các phúc lợi; quản trị tiền công và tiền lương với người lao động.
- Cuốn Sách của Bùi Văn Danh “Quản trị nguồn nhân lực” [6].
Cuốn sách trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực cụ thể gồm: kĩ thuật và
phương pháp phân tích công việc, các bước hoạch định nguồn nhân lực, quy trình tuyển
dụng, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của Nguyễn Thu Phương “Quản lý nhân
lực tại Cokyvina [17].
Tác giả đã làm rõ một số lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp, nêu
những kinh nghiệm quản lý của các Công ty khác nhằm vận dụng vào công tác quản
lý nhận lực tại Công ty Cokyvina, phát hiện những hạn chế và bất cập, tìm ra
nguyên nhân nhằm đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực
tại Công ty trong điều kiện hội nhập và canh trạnh.
- Luận văn thạc sĩ của Trần Hữu Giang “Quản lý Nhân lực tại Công Ty
TNHH Máy Tính An Hùng” [9].
Tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết về trị nhân lực và các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực, phân tích thực trạng hiệu quả sử nhân lực tại
Công ty TNHH Máy tính An Hùng, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu
trong vấn đề này, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Máy tính An Hùng trong giai đoạn tới. Tuy nhiên tác giả chưa đề
cập nhiều đến vấn đề đào tạo nhân lực, cũng như đánh giá hiệu quả hoạt động quản
lý nhân lực.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thanh Huyền “Quản lý nhân lực tại viện
khoa học và công nghệ giao thông vận tải” [12].
Tác giả đã nêu tổng quan về quản lý nhân lực, tầm quan trọng của nhân lực
đối với đơn vị và nội dung quản lý nhân sự trong một tổ chức. Từ đó đưa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực: Hoàn thiện chính sách tuyển
6
dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực; Hoàn thiện chức năng đánh giá năng lực và kết quả làm việc của
cán bộ công nhân viên dựa trên khung năng lực.
- Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Diệu Hằng “Công tác đào tạo nguồn nhân lực
ở Công ty cổ phần Licogi 166” [11].
Luận văn hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong các Doanh nghiệp, nêu những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nguồn nhân
lực tại Doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đức Phương “Quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Hàng Hải Việt Nam” [16].
Tác giả đã làm rõ thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng hải Việt
Nam nhằm chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý, sử dụng
nhân lực, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp mới góp phần hoàn thiện công tác quản
lý nhằm đáp ứng và phù hợp với yêu cầu CNH-HĐH.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đều có liên quan đến đề tài của luận văn.
Kết quả nghiên cứu của các công trình đều chỉ ra những tồn tại và hạn chế trong
công tác quản lý nhân lực và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả nhân lực. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu chưa bao quát hết được các
nội dung của quản lý nhân lực trong các vấn đề đối tượng, phạm vi của Doanh
nghiệp. Tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Xuân Mai hiện nay chưa có
nghiên cứu nào đi sâu đánh giá toàn diện nhân lực và đề ra phương thức quản lý
nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế thế giới nhiều biến động, kinh tế trong nước
phát triển mạnh tác động đến lĩnh vực xây dựng và công nghiệp và những lĩnh vực
chủ đạo trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty. Do vậy đây là những
vấn đề cần được nghiên cứu cụ thể nhằm đưa ra giải pháp hợp lý để nâng cao hơn
nữa hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty trong giai đoạn tới, đồng thời kết quả
nghiên cứu có thể làm tư liệu tham khảo cho các doanh nghiệp trong và ngoài Công
ty cổ phần đầu tư và xây dựng Xuân Mai.
7
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực
Khái niệm về nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý
rộng hơn.
Theo Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [22].
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân “Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực” [18].
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng nguồn lực con người được
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Như
vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn
bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai [10].
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác
kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) [1].
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó, lực
lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ
tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động
8
dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng
không có nhu cầu lao động.
Như vậy, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội.
* Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế. Thực tế lịch sử cho thấy rằng quốc gia nào, doanh nghiệp nào
quan tâm, chăm lo cho nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì tất sẽ dẫn đến
thành công.
Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh
nghiệp hay tổ chức. Do đó, việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển
doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và
doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều
khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các
kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy
hết khả năng tiềm ẩn.
1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực
* Khái niệm quản lý
Theo Mary Parker Follet “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công việc được
thực hiện thông qua người khác”.
Theo Robert Albanese “Quản lý là một quá trình kỹ thuật và xã hội nhằm sử
dụng các nguồn, tác động tới hoạt động của con người và tạo điều kiện thay đổi để
đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Theo GS.TS. Phan Huy Đường trong cuốn Quản lý nhà nước về kinh tế
“Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên
9
đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để
đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật” [8].
Như vậy, Quản lý là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con người kết
hợp với nhau trong tổ chức. Đó là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền các hoạt
động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung.
Đối tượng quản lý là: Tổ chức, con người hoặc có thể là tài nguyên, tài sản,
tài chính và vốn.
* Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và được trình bày ở
nhiều góc độ khác nhau.
Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách, các quyết định quản lý liên
quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên.
Với góc độ quản lý trong tổ chức, quản lý nhân lực là một trong những chức
năng cơ bản, nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
Thực chất của quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản lý
nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản lý nhân lực còn gọi là quản lý lao động, là quá trình sáng tạo và sử
dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp, giải pháp khai thác hợp lí và
có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện
các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý
nhân lực. Quản lý nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo nội dung hoạt động có thể định nghĩa quản lý nhân lực trong doanh
nghiệp là hệ thống những hoạt động, phương pháp, cách thức của doanh nghiệp có
liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, động viên người lao động.
10
Tóm lại: Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt chất
lượng và số lượng.
1.2.1.3. Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp
* Vai trò
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Trong đó, nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất.
Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao
động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát
triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu
bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt
động tốt, tồn tại và phát triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào
nguồn nhân lực, xuất phát từ con người là chủ thể của mọi hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc nghiên cứu quản lý nhân lực trở
nên hết sức cần thiết nếu công tác quản lý nhân lực nếu được thực hiện đúng đắn, có
hiệu quả sẽ đặt cho nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá, lôi k o nhân viên say mê với công
việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao
chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức…
Giáo sư tiến sỹ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc Viện
Công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Điều quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo
đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả.
* Ý nghĩa
Ý nghĩa của quản lý nhân lực nhằm vào 3 mục tiêu cơ bản sau:
11
Mục tiêu của xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
Mục tiêu của doanh nghiệp: Quản lý nhân lực là tìm cách thích hợp để các
bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả.
Quản lý nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp doanh
nghiệp đạt được các mục tiêu.
Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên mình đạt được các mục
tiêu của họ. Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của
nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp.
1.2.2. Nội dung công tác quản lý nhân lực
1.2.2.1. Lập kế hoạch nhân lực
Theo Jonh M.Ivancevich “Lập kế hoạch hay hoạch định nguồn nhân lực là
quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình
hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có
đủ nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng phù hợp đáp ứng thực hiện công
việc có năng suất, chất lượng hiệu quả để đạt được mục tiêu chung” [22].
*Vai trò của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
Kế hoạch nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực.
Kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức tốt khi được xây dựng đúng sẽ mang
lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, cụ thể:
- Kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục.
- Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai
của tổ chức.
- Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình
kế hoạch chiến lược.
- Nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
12
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tùy thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến lược
nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả
của nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược
tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức và sự thay đổi của
môi trường. Do đó, khi ra quyết định về nguồn nhân lực càng phải quan tâm đến các
chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, chiến lược thị trường, chiến
lược sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh.
Kế hoạch nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản
xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ
chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kĩ năng và
khả năng cần thiết.
Kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Các kế hoạch nguồn nhân lực.
- Theo nội dung, kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: Kế hoạch tuyển dụng:
Định rõ nguồn lực hiện tại của tổ chức và dự phòng trong tương lai, Doanh nghiệp
cần bổ sung nhân lực cả về số lượng, chất lượng vào các vị trí nhằm đảm bảo đủ lực
để vận hành chiến lược Công ty; Kế hoạch đào tạo, phát triển: Khảo sát, đánh giá
năng lực nhân lực để xác định cần đào tạo thêm những gì để đảm bảo nguồn nhân
lực đáp ứng được yêu cầu của Doanh nghiệp. Đánh giá để tìm được nhân tài nhằm
phát triển họ lên những vị trí chủ chốt; Kế hoạch lương, thưởng, phúc lợi: Để có
nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu từ chiến lược Công ty, quản lý nhân sự cần
dự phòng được chi phí tiền lương cho toàn bộ kế hoạch xem có thể tối ưu được
khoản nào cho Doanh Nghiệp và đảm bảo được sự động viên, kích thích được lao
động; Kế hoạch hành động trọng tâm: Nếu quy mô Doanh nghiệp quá lớn, không
thể cùng thực hiện đồng loạt các bước trong kế hoạch, Quản lý nhân sự cần đề ra
những bước trong kế hoạch phải thực hiện trước để cho bản kế hoạch được thực
hiện trôi chảy và thuận lợi, đạt được hiệu quả cao.
13
- Theo hình thức: do kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng chia
thành ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có
kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch nguồn nhân lực
xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động và phục
vụ kế hoạch hoạt động đó.
* Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bước
- Bước 1: Xác định khả năng nhu cầu nhân lực.
Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu tối ưu, khả năng nhân lực được
xác định chủ yếu dựa vào việc thống kê đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có, loại
trừ những biến động có thể dự kiến trước như cho đi đào tạo, thăng chức, thuyên
chuyển, về hưu...
- Bước 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nhân lực: xảy ra 3 trường hợp.
+ Nhu cầu bằng khả năng
+ Nhu cầu > khả năng
+ Nhu cầu < khả năng
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn chính sách thích hợp.
- Bước 3: Đề ra chính sách và biện pháp thực hiện.
Các chính sách thường được áp dụng gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức
sắp xếp, bố trí hợp lý hoạt động các chính sách về xã hội đối với người lao động
như đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí, bồi dưỡng... Biện pháp thực hiện
diễn ra khi thiếu hay thừa lao động.
+ Nếu thiếu lao động: Thiếu về số lượng thì cần tuyển thêm từ ngoài doanh
nghiệp. Thiếu về chất lượng thì cần bố trí, sắp xếp lại như cho thuyên chuyển, thăng
chức, đào tạo, bồi dưỡng thêm. Để tiến hành công việc trên thì phải dựa vào kết quả
của việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
+ Nếu thừa lao động: Hạn chế tuyển lao động, giảm giờ làm việc, giảm biên
chế, cho nghỉ hưu sớm hay cho nghỉ việc tạm thời.
- Bước 4: Kiểm soát và đánh giá.
Đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu,
nội dung đã được hoạch định trong kế hoạch nhân lực, đánh giá tiến trình, mức độ
đạt được ở mỗi giai đoạn để từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
14
* Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực.
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu lao động. Tuy nhiên, tùy theo
những điều kiện cụ thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp mà có sự lựa chọn phương
pháp khác nhau. Thông thường có những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu phân tích xu hướng tuyển
dụng lao động ở doanh nghiệp trong những giai đoạn trung, dài hạn. Qua nghiên
cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân lực so với mục tiêu kinh doanh, trình độ
tiến bộ kỹ thuật công nghệ trong kỳ, từ đó có thể xác định nhu cầu lao động.
- Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa lao động cần dùng với
một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác.
1.2.2.2. Phân tích công việc
Theo PGS.TS Nguyễn Tấn Thịnh trong giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp” [19], tác giả đã có những phân tích đánh giá liên quan giữa
phân tích nhân sự như sau:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc
để làm rõ các yêu cầu sau:
- Với từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì?
- Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như
thế nào?
- Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng?
- Những mối quan hệ nào được thực hiện?
- Các điều kiện làm việc cụ thể?
- Những yêu cầu về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà người lao động
cần phải có để thực hiện công việc?
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân lực, là công cụ cơ
bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thể
chia ra thành bốn bước như sau:
15
