Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện tây hòa, tỉnh phú yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (445.39 KB, 159 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ CHÍ HOẠI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH
PHÖ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ CHÍ HOẠI
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN TÂY HÕA, TỈNH PHÖ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
TS. CHU XUÂN KHÁNH
ĐĂK LĂK- NĂM 2017
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân
thành và sâu sắc tới TS. Chu Xuân Khánh, Học viện Hành chính Quốc gia đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành Luận văn Cao
học Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy giáo, cô giáo của Học
viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia
giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn
chân thành đến toàn thể cán bộ, công chức, viên chức của Học viện Hành
chính Quốc gia và Phân viện Học viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứu
và hoàn thành chương trình cao học cũng như hoàn thành Luận văn này.
Xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo và công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục
vụ cho việc hoàn thành Luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, đồng
nghiệp và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn
đọc để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn cao học Quản lý công “Đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà,
tỉnh Phú Yên” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ
rõ ràng và kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản
thân tôi.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học
viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.
Tác giả
Lê Chí Hoại
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài luận văn ...........................................................
2.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .....................
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ..................................................
3.1. Mục đích nghiên cứu..........................................................................
3.2.
4.
Nhiệm vụ ...............................................................
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...........................
4.1.
Đối tượng và khách thể nghiên cứu ......................
4.2.
Phạm vi nghiên cứu ...............................................
5.
Phương pháp nghiên cứu ..............................................................
5.1.
Phương pháp luận ..................................................
5.2.
Phương pháp nghiên cứu .......................................
6.
Những đóng góp của luận văn ......................................................
6.1.
Ý nghĩa về mặt lý luận ..........................................
6.2.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn .......................................
7.
Kết cấu của luận văn .....................................................................
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ...........................................................................................................
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện
..........................................................................................................................
1.1.1. Khái niệm .....................................................................................
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện................................................................................................................................. 15
1.2. Khái niệm, mục đích, nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện...................................................................... 16
1.2.1. Khái niệm................................................................................................................. 16
1.2.2. Mục đích đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban Nhân dân huyện....................................................................................................................... 17
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban Nhân dân huyện............................................................................................................... 19
1.3. Hoạt động đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân huyện............................................................................................................... 23
1.3.1. Chủ thể đánh giá công chức............................................................................ 23
1.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức................................................. 25
1.3.3. Phương pháp đánh giá công chức................................................................ 29
1.3.4. Quy trình đánh giá công chức........................................................................ 32
1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức.................................... 33
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức tại Ủy ban Nhân dân quận, huyện
của một số địa phương và bài học kinh nghiệm rút ra.................................................. 36
1.4.1. Kinh nghiệm ở một số địa phương.............................................................. 36
1.4.2. Một số bài học kinh nghiệm rút ra............................................................... 38
Tiểu kết chương 1.............................................................................................................. 40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY
HÕA, TỈNH PHÚ YÊN............................................................................................................. 41
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của
huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên................................................................................................... 41
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên................................................................................................ 41
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế............................................................................................. 42
2.1.3. Đặc điểm về xã hội.............................................................................................. 43
2.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.................................................................................................................. 45
2.2.1. Về số lượng công chức...................................................................................... 45
2.2.2. Trình độ công chức.............................................................................................. 46
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên...................49
2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức............................................. 49
2.3.2. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức................................................. 51
2.3.3. Về quy trình đánh giá công chức.................................................................. 55
2.3.4. Phương pháp đánh giá công chức................................................................ 57
2.3.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức........................................................ 60
2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá công chức.......................................................... 62
2.3.7. Nhận xét công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân huyện Tây Hoà.................................................. 64
Tiểu kết chương 2.............................................................................................................. 71
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂY HOÀ, TỈNH PHÖ YÊN........................72
3.1. Quan điểm.................................................................................................................... 72
3.1.1. Đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của
Đảng về công tác cán bộ.............................................................................................................. 72
3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành
chính nhà nước.................................................................................................................................. 73
3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ
chế, chính sách quản lý công chức......................................................................................... 74
3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ..................74
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà …............................... 75
3.2.1. Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm............................... 75
3.2.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm là cơ sở để cụ thể hoá các tiêu
chí đánh giá cho từng chức danh công chức...................................................................... 77
3.2.3. Đổi mới, áp dụng các phương pháp đánh giá hiện hành, linh hoạt
phù hợp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân
huyện...................................................................................................................................................... 82
3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai,
minh bạch............................................................................................................................................. 89
3.2.5. Tổ chức và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh
giá công chức..................................................................................................................................... 92
3.2.6. Mở rộng dân chủ, công khai minh bạch và tăng cường kiểm tra,
kiểm soát trong đánh giá công chức....................................................................................... 96
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt
động quản lý công chức................................................................................................................ 99
3.3. Kiến nghị, đề xuất.................................................................................................. 100
3.3.1. Đối với Trung ương........................................................................................... 100
3.3.2. Đối với địa phương........................................................................................... 101
Tiểu kết chương 3............................................................................................................ 102
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 105
PHỤ LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CCHC
:Cải cách hành chính
CBCC
: Cán bộ, công chức
UBND
: Uỷ ban Nhân dân
HTXSNV
: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
HTTNV
: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
HTNV
: Hoàn thành nhiệm vụ
KHTNV
: Không hoàn thành nhiệm vụ
KT-XH
: Kinh tế - xã hội
MỞ ĐẦU
1.
Lý do chọn đề tài luận văn
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng
và Nhà nước ta và được xem xét là nội dung quan trọng trong chương trình
cải cách hành chính nhà nước của Chính phủ, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay. Những năm gần đây, việc thực hiện
chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số
kết quả nhất định. Song hiện nay về chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ
cán bộ, công chức nước ta có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, điều này là do nhiều nguyên nhân
như việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức,
nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công
tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức. Văn kiện Đại hội XII của Đảng nêu
rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa
có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [3, tr.194] đề ra
phương hướng, nhiệm vụ: " Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy
chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt
chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh
giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ,
ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp”,“lựa
chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt,
năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo,
đặc biệt là người đứng đầu"[3, tr. 206-207]. Bên cạnh đó, Văn kiện còn chỉ
rõ: "Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm
vụ"[3, tr. 309].
Trong Chương trình cải cách hành chính giai đoạn hiện nay, Chính phủ
đã xác định “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công
1
chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và đồng
thời đưa ra quan điểm đánh giá công chức “Việc đánh giá phải căn cứ vào kết
quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá thuộc về
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng cán bộ, công chức. Chú
trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức ”[41] và
khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010,
công tác quản lý, đánh giá công chức hàng năm đã được quan tâm và chú
trọng hơn, thực tiễn đánh giá công chức đã có sự đổi mới, kết quả đánh giá đã
phản ánh thực chất hơn năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức.
Tuy vậy, công tác đánh giá công chức hiện nay vẫn còn không ít tồn tại,
hạn chế, căn bệnh hình thức vẫn đang tồn tại làm cho công tác này không
mang lại những kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ
như: Công chức chưa thực sự nghiêm túc trong tự đánh giá, kiểm điểm bản
thân; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với
đơn vị mình; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; việc đánh giá cán
bộ, công chức tiến hành đều đặn hàng năm một cách chiếu lệ. Bệnh thành tích
làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, có nêu
thì thường là khuyết điểm nhỏ. Kết quả là đại đa số công chức đều đạt mức
đánh giá xuất sắc hoặc hoàn thành tốt, mặc dù hiệu quả công việc của đơn vị
không cao. Căn bệnh nể nang, “dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều dẫn đến
công tác đánh giá công chức không chuẩn xác. Sự nể nang càng rõ khi cấp
dưới góp ý, đánh giá cấp trên. Hiện tượng đánh giá công chức không công
tâm, không khách quan do động cơ cá nhân vẫn còn tồn tại. Ở nơi này, nơi
khác, việc đánh giá công chức còn thiếu sự dân chủ và không theo đúng quy
trình hướng dẫn…
Đới với huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, thành lập từ ngày 01/7/2005, đội
ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
2
được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu từ ba nguồn hình thành
đó là công chức lãnh đạo chủ yếu điều động từ huyện Tuy Hòa chuyển sang
khi thành lập huyện, công chức phát triển từ cấp dưới lên và công chức mới
được tuyển dụng từ năm 2005 đến nay. Cũng như việc đánh giá đội ngũ công
chức hành chính nói chung, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hòa vẫn còn nhiều bất cập về quy chế,
tiêu chí, phương pháp đánh giá, nhầm lẫn giữa năng lực và uy tín, tiêu chí
đánh giá chưa gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa
phục vụ nhiều cho quá trình đào tạo, đãi ngộ công chức…Vì vậy nâng cao
chất lượng công chức hành chính nhà nước nói chung và công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện nói riêng thông qua công tác
đánh giá công chức dựa trên phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống tiêu
chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện trở thành vấn đề được quan tâm rất lớn ở huyện
Tây Hòa hiện nay.
Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và
thực trạng công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên hiện nay, học viên chọn nội dung
“Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên” để nghiên cứu, tìm hiểu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài “Đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh
Phú Yên” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận nhiều cách, nhiều cấp độ khác
nhau. Các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết trên
các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận
chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành
chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập. Có thể nhận
3
thấy một số công trình khoa học tiêu biểu có liên quan đến đánh giá công
chức như:
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc
điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một số
công trình khoa học như sau:
-
PGS.TS Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng
Hải (2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học
kỹ thuật, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý
luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì
tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề
đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát,
không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể (nhà lãnh đạo, quản lý hay
nhân viên thừa hành, nhân sự ở cấp hành chính trung ương hay địa phương)
để xem xét. Do đó, phần trình bày về công tác nhân sự trong tổ chức hành nhà
nước trong công trình này chỉ có tính chất cung cấp những kiến thức lý luận
cơ bản, nền tảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung, không đi
sâu vào nghiên cứu công tác đánh giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp
hành chính cụ thể nào [39].
-
TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005),“Cơ sở lý
luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn
và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức
của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó vào
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm đánh
giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí,
4
phương thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong
thời kỳ phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công
vụ của các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu
khi vận dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều giúp
chúng ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy
được nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức.
Tuy nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía
cạnh nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân
tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức,
công tác đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công
chức mà không có sự phân biệt [34].
-
PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học
hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà
nước, Hà Nội.
Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần
cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại
hình công vụ trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong vấn
đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh
nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị
đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã
đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét
ở
phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp
chính
quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp[22].
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là công
chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý
giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
hành chính. Điều này có thể thấy qua một số công trình khoa học như sau:
5
-
Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận
văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia [31].
-
Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý
công, Học viện hành chính Quốc gia [21].
Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn
đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chú
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...Trên cơ sở nhận xét thực trạng
đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải
pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên
cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay
công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ
quan nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối với công
chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp và loại
hình chính quyền.
Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra
những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá
phù hợp. Một số công trình về vấn đề này:
-
TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính
Quốc gia [26].
-
Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá
thực thi công vụ hàng năm của cán bộ, công chức-Lấy thực tiễn từ Thành phố
Cần Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính
Quốc gia [32].
Nguyễn Thị Ái Phương (2006), “Một số giải pháp nhằm hoàn
thiện
công tác tiêu chuẩn hoá và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại
6
Quận 2, TP. Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh [36].
Các công tình trên đã đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể, có
tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán
bộ, công chức ở một cấp hành chính cụ thể, đồng thời đề xuất những giải
pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, hạn
chế của các công trình vẫn là gộp chung cán bộ, công chức để xem xét, hoặc
chưa đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại
hình đơn vị hành chính khác nhau trong cùng một cấp.
Ngoài ra còn nhiều đề tài khoa học khác nghiên cứu liên quan đến vấn
đề đánh giá công chức như đề tài khoa học cấp bộ của GS.TS. Nguyễn Duy
Gia chủ biên (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản
lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước” đã đề cập đến vấn đề đánh giá công chức và đề xuất
quan điểm đổi mới với công tác đánh giá cán bộ [23].
Nhìn chung các công trình nghiên cứu khoa học của tập thể, cá nhân có
liên quan đến đánh giá công chức đã đóng góp rất nhiều các vấn đề cơ bản về
vấn đề lý luận và thực tiễn dưới nhiều góc độ khác nhau. Những công trình
trên có giá trị đối với những người đã và đang nghiên cứu về đánh giá công
chức nói chung, công chức hành chính nhà nước nói riêng.
Đối với huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên cho đến nay chưa có một công
trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về công tác đánh giá
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện. Qua tìm
hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận
thấy có đủ cơ sở khoa học và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài mà
mình lựa chọn.
7
3.
Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khoa học về đánh giá công chức, qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Tây Hòa, luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú
Yên.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, Luận văn có những nhiệm vụ cơ bản
như sau:
Hệ thống hóa một số cơ sở khoa học về đánh giá công chức:
Công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện; nguyên tắc
đánh giá, mục đích, chủ thể đánh giá, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy
trình đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức hiện nay.
-
Phân tích thực trạng đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế
và xác định những nguyên nhân ưu điểm, hạn chế.
cơ
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà phù hợp với yêu
cầu cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực của huyện Tây Hoà nói
riêng và tỉnh Phú Yên nói chung trong giai đoạn mới.
4.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức
hàng
năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh
Phú Yên.
8
Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức các cơ quan
chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Về nội dung: Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức
nói riêng thì công tác đánh giá công chức có các hình thức như: Đánh giá
công chức được thực hiện hàng năm; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm,
quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức khi kết thúc
thời gian luân chuyển, biệt phái.
Đối với luận văn này, tác giả chọn đề tài tập trung nghiên cứu vào công
tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên.
-
Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức công
tác tại 12 cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh
Phú Yên được quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của
Chính phủ về quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
-
Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Từ khi Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 có hiệu lực).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mac Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ,
công chức trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội của nước ta làm phương
pháp luận nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
9
Luận văn sử dụng các phương pháp nghên cứu phù hợp với nội dung và
mục đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý công như khảo
cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân
tích, tổng hợp.
-
Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản trị
nguồn nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các công trình bài viết được
đăng tải trên các báo, tạp chí, internet liên quan đến đánh giá công chức; tham
khảo các văn bản pháp luật về quản lý công chức của Trung ương, tỉnh,
huyện. Tác giả thu thập dữ liệu từ Niên giám Chi cục thống kê huyện, báo cáo
thống kê của Phòng Nội vụ huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Phương pháp này
giúp người viết tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với
phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ tránh được những đánh giá phiến
diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn và có tính khả thi hơn.
Phương pháp điều tra, xã hội học: Điều tra, nghiên cứu gián
tiếp
thông qua 01 phiếu khảo sát về thực trạng đánh giá công chức hàng năm,
nhằm thu thập thông tin về nhận thức, quan điểm, những khó khăn, bất cập
trong đánh giá công chức, thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
Tổng số phiếu khảo sát là 89 phiếu, gồm 31 phiếu khảo sát công chức là lãnh
đạo, quản lý và 58 phiếu khảo sát công chức không giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý.
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng để
hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra,
nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ công chức, tỷ trọng kết quả xếp loại
công chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.
6.
Những đóng góp của luận văn
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
10
Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở khoa học về đánh giá công chức
nói chung và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân huyện nói riêng. Trong đó đề cập đến những vấn đề cần quan tâm như:
Nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luân văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công
chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
Tây Hòa, tỉnh Phú Yên. Trên cơ sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh
giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện Tây Hòa, tỉnh Phú Yên, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó là cơ
sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức
cho phù hợp trong thời gian đến.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham
khảo, học tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
7.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được cấu thành gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Tây Hoà, tỉnh Phú Yên.
11
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện
1.1.1. Khái niệm
Để làm rõ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện, cần làm rõ khái niệm công chức.
Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất các nước trên
thể giới hiện nay. Tuy nhiên thuật ngữ “công chức” được quy định không
giống nhau ở các quốc gia và ngay trong một quốc gia ở những thời điểm
khác nhau tùy thuộc vào điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế
chính trị, cách thức tổ chức bộ máy nhà nước…Ở nước ta, khái niệm công
chức chính thức ra đời từ năm 1950 và trải qua các giai đoạn lịch sử có các
cách hiểu không đồng nhất với nhau.
Kế thừa những điểm tích cực, đồng thời khắc phục những hạn chế của
các văn bản pháp luật quy định về công chức trước đó, Quốc hội Nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, tại kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán
bộ, công chức, trong đó quy định về bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán
bộ, công chức, nghĩa vụ, quyền lợi của công chức và các điều kiện bảo đảm
thi hành công vụ. Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan thuộc quân đội nhân dân mà không phải là hạ
12
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [37].
Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện
Theo quy định Hiến pháp 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa
phương 2015 thì các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập tại các cấp
hành chính theo quy định của pháp luật. Đối với cấp huyện, để thực hiện chức
năng tham mưu, giúp Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung ương đến
địa phương, pháp luật quy định việc thành lập các cơ quan chuyên môn. Các
cơ quan chuyên môn được thành lập theo quy định của Nghị định số
37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện được tổ
chức thống nhất gồm 10 cơ quan sau: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng
Tài chính – Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động
Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hòa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào
tạo, Phong Y tế, Thanh tra huyện và Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân. Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thực hiện thống nhất ở
tất cả các quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ chức một số
cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp
huyện như ở quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các thị xã, thành
phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở huyện có Phòng
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và hạ tầng; huyện có
nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống đan xen với nhau,
13
có trình độ phát triển kinh tế không đồng đều thì có thêm Phòng Dân tộc giúp
cho Uỷ ban Nhân dân huyện thực hiện công tác quản lý nhà nước về công tác
dân tộc.
Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐCP ngày 25/10/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức thì
khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
cũng được xem là công chức cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, được
hiểu là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện
được tổ chức và hoạt động theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày
05/5/2014 của Chính phủ.
Phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện cũng giống như việc phân loại công chức hành chính theo Điều 34 của
Luật Cán bộ, công chức 2008. Được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:
1. Phân loại theo ngạch được bổ nhiệm:
a. Loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp và tương đương;
b. Loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính và tương đương;
c. Loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên và
tương đương;
d. Loại D là những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
2. Phân loại theo vị trí công tác:
a. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b. Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.[37]
14
Để thống nhất trong quá trình thực hiện Luận văn này, sau đây công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện được phân loại
thành công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có
đầy đủ những đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc
thù vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện có một số đặc điểm riêng. Những đặc
điểm riêng này có liên quan đến việc thi hành công vụ và vì thế có ảnh hưởng
đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là:
Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính
quyền cấp huyện và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với
ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở;
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân
huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của trưởng
phòng;
Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của
Uỷ ban Nhân dân huyện nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn
nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn trực thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Đây
chính là tính chất hai chiều trực thuộc, vì thế quản lý nhà nước của cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện phải đảm bảo đồng thời hiệu quả
quản lý theo ngành và theo lãnh thổ;
Thứ tư, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện hướng dẫn về chuyên môn,
15
